ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြစနစ္ႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား ခ်  အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္း Ministry of Planning and Finance ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြစနစ္ႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္း ခ်  Ministry of Planning and Finance အမွာစာ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်းျမႇ ီ င့္ေငြ၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ၾကံဳေတြ႕ေနရ ေသာ အခက္အခဲမ်ားကို ေျဖရွင္းရာတြင္ အေထာက္အကူျပဳမည့္ နည္းပညာမ်ား အကူအညီေပးပါရန္ ျမန္မာႏိုင္ငံအစိုးရက ေတာင္း ဆိုခဲ့သည့္အတြက္ "ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်းျမႇ ီ င့္ေငြစနစ္ ႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္း" အစီရင္ခံစာ ကို ၂၀၁၅ ခုႏွစ္မွ ၂၀၁၇ ခုႏွစ္အတြင္း ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ သံုးသပ္မႈကို ျမန္မာႏိုင္ငံအစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔က ပူးတဲြေဆာင္ရြက္ခဲ့ၿပီး ဒိန္းမတ္ႏုင ိ ္ငံ၊ ဩစေၾတးလ်ႏိုင္ငံ ႏွင့္ UK-DFID တို႔က ပံ့ပိုးခဲ့ပါသည္။ ဤလုပ္ငန္းစဥ္၏ ရည္ရြယ္ခ်က္မွာ သံုးသပ္ခ်က္မ်ား ျပဳလုပ္ျခင္းအျပင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းကို တာဝန္ယူေဆာင္ရြက္ရေသာ အစိုးရဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ျမႇင့္တင္ေပးရန္အတြက္ျဖစ္ပါသည္။ ႏိုင္ငံေတာ္အစိုးရက အားတက္သေရာကိုယ္တိုင္ေဆာင္ရြက္မွသာလွ်င္ အဖဲြအစည္ ့ းမ်ားအၾကား စြမ္းေဆာင္ရည္တိုးတက္မႈေပၚထြန္းမည္ျဖစ္ေၾကာင္း သိရိွၾကပါ သည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲြ၏ ့ းထားေသာ "ႏိုင္ငံဝန္ထမ္းအေျခခံလစာအပါအဝင္ အျခား ခံစားခြင့္ ့ ခြင့္ျပဳခ်က္ျဖင့္ ဖဲြစည္ မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သံုးသပ္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ေရးႀကီးၾကပ္မႈ ေကာ္မတီ" ့ းခဲ့ပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြက ကို အဓိကဝန္ႀကီးဌာနအခ်ဳ႕ ိ ျဖင့္ ဖဲြစည္ ့ ့ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ လုပ္ငန္းအဖဲြ (task-team)ႏွ င့္ အနီးကပ္လက္တဲြေဆာင္ရြက္ခဲ့ၿပီး ေကာ္မတီအဖဲဝင္ ြ ့ ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုစီ၏ တာဝန္ခံမ်ားႏွင့္လည္း ခ်တ္ ိ ဆက္ ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ အသံုးျပဳထားေသာ အဓိကနည္းလမ္းမ်ားမွာ (၁) ႏိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ ျပဌာန္းထားေသာ ဥပေဒ၊ စည္းမ်ဥ္းမ်ားကို ျပန္လည္သံုးသပ္ျခင္း၊ (၂) အစိုးရ၏အခ်က္အလက္မ်ားကို သံုးသပ္ျခင္း၊ (၃) ဦးတည္အုပ္စုမ်ားႏွင့္ ေဆြးေႏြးျခင္း၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္း အျမစ္ဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းမ်ားအေပၚ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ထင္ျမင္ခ်က္မ်ားအေၾကာင္း စစ္တမ္းငယ္မ်ားေကာက္ယူျခင္း စသည့္ အရည္ အေသြးအေျချပဳ သုေတသနနည္းလမ္းမ်ားကို အသံုးျပဳျခင္း၊ (၄) ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအေျခခံလစာ၊ ဝန္ထမ္းအင္အားအေျခ အေနႏွင့္အညီ တြက္ခ်က္မႈနည္းလမ္းပံုစံ သီးသန္႔တည္ေဆာက္ျခင္း တို႔ျဖစ္ပါသည္။ အဆိုပါတြက္ခ်က္မႈနည္းလမ္းပံုစံအား စီမံကိန္း ႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ ေရွ႕လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားတြင္ အသံုးျပဳႏိုင္ပါသည္။ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာပမာဏသည္ လတ္တေလာတြင္ စိုးရိမ္ရမည့္အေျခအေနမဟုတ္ေၾကာင္း ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ိ ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ လက္ရိွႏွစ္မ်ားအတြင္း ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ သိသာစြာ တိုးျမႇင့္ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္မႈ နည္းလမ္းပံုစံကိုအသံုးျပဳ၍ သိရိွႏုင လာျခင္းေၾကာင့္လည္းေကာင္း၊ ျပင္ပအေျခအေနမ်ားေၾကာင့္ ႏိုင္ငံေတာ္၏ ဘ႑ာေရးအေျခအေန ထိခိုက္လာျခင္းေၾကာင့္ လည္းေကာင္း အစိုးရက႑ဝန္ထမ္းလစာကို အေလးထားေစာင့္ၾကည့္ရန္ လိုအပ္လာပါသည္။ လူငယ္မ်ားႏွင့္ ကြ်မ္းက်င္အတတ္ပညာရွင္မ်ားအတြက္ ပုဂၢလိကက႑တိုးတက္လာမႈသည္ အလုပ္အကိုင္အခြင့္အလမ္းတစ္ခုျဖစ္ေနေသာ အေျခအေနတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတိုးျမႇင့္ျခင္းကို ဂ႐ုျပဳ၍သတ္မွတ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ ပညာေရးက႑ကိုလည္း အေသးစိတ္ေလ့လာ ဆန္းစစ္ထားပါသည္။ ပညာေရးက႑တြင္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရမွ ခန္႔အပ္ထားသည့္ လုပ္သားအင္အား၏ ၄၀ ရာခိုင္ႏႈန္းရိွၿပီး ျပည္ေထာင္စု အရအသံုးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း၏ လုပ္ခလစာအသံုးစရိတ္ ထက္ဝက္နီးပါးရိွပါသည္။ ပညာေရးက႑တြင္ ပိုမိုေကာင္းမြန္ေသာ အက်ဳးရလဒ္ ိ မ်ား ရရွရန္ိ အတြက္လည္းေကာင္း၊ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစုအား စီမံခန္႔ခဲြရန္အတြက္လည္းေကာင္း ယင္းက႑၌ အလုပ္အကိုင္ခန္႔အပ္မႈ၊ လစာ ႏွင့္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲ မႈနည္းလမ္းမ်ားကို ဤအစီရင္ခံစာတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ီ င့္ေငြ ႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြျခင္း စနစ္မ်ား၏ အား ဤအစီရင္ခံစာတြင္ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်းျမႇ သာခ်က္မ်ား ႏွင့္ အခက္အခဲမ်ားကို တတ္ႏုင ိ ္သမွ် စံုလင္စြာတင္ျပထားရန္ ရည္ရြယ္ပါသည္။ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ ပိုမိုေကာင္းမြန္လာေစရန္အတြက္ ေတြ႕ရိွခ်က္မ်ားကို အသံုးျပဳ၍ ဦးစားေပးမူဝါဒမ်ားကို အၾကံျပဳတင္ျပထားပါသည္။ အစီရင္ခံစာတြင္ ေတြ႕ရိွခ်က္မ်ား၊ လက္ေတြ႕ေဆာင္ရြက္မႈမ်ားႏွင့္ အေကာင္အထည္ေဖာ္ႏုင ိ ္ေသာ ေထာက္ခံအၾကံျပဳခ်က္မ်ားပါရိွၿပီး ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑လစာႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားကို အေထာက္အထားကိုအေျခခံ၍ ေဆာင္ရြက္ေသာ ျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲမႈ လုပ္ငန္းစဥ္၏ ပထမေျခလွမ္းသာ ျဖစ္ပါသည္။ ေထာက္ခံအၾကံျပဳခ်က္မ်ားကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ လည္းေကာင္း၊ လိုအပ္ေသာသုေတသနမ်ားႏွင့္ သံုးသပ္ခ်က္မ်ား ျပဳလုပ္ရာတြင္လည္းေကာင္း ျမန္မာႏိုင္ငံအစိုးရ ႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔က လက္တဲြေဆာင္ ရြက္သြားမည္ျဖစ္ပါသည္။ ့ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေက်းဇူး ဤသံုးသပ္ခ်က္အစီရင္စာကို ေဆာင္ရြက္ခဲ့ေသာ ႏိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြ၏ တင္ရိွပါသည္။ ဦးထြန္းထြန္းႏိုင္ Ellen A. Goldstein အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ Country Director for စီမံကိန္း ႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန Myanmar, Cambodia and Lao PDR 1 မာတိကာ အတိုေကာက္စကားလုံးမ်ား .............................................................................................................................. 7 ေက်းဇူးတင္လႊာ .................................................................................................................................................... 8 အႏွစ္ခ်ဳပ္ .............................................................................................................................................................. 10 ေနာက္ခံအေၾကာင္းအရာ ...................................................................................................................................... 10 ျပန္လည္ဆန္းစစ္ျခင္း၏ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ား .............................................................................................................. 10 ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ နည္းလမ္းမ်ား ....................................................................................................................... 12 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ တစ္ရပ္လုံးအေပၚ တိုးျမႇင့္နိုင္စြမ္း ............................................................................................... 13 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြစနစ္၏ လက္ရွိအေျခအေန ........................................................................................ 13 ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္းႏွင့္ လုံေလာက္မ ႈ ........................................................................... 14 ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြကို လက္ေတြ႕အျပင္ေလာကႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ................................... 14 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္၏ ဆြဲေဆာင္နိုင္စြမ္းႏွင့္ လိုအပ္ေသာ အရည္အေသြးရွိသူမ်ားကို ထိန္းသိမ္းထားနိုင္စြမ္း .................. 15 ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ မွ်တမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ........................................................ 16 ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အလုပ္အကိုင္၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ အဓိကလုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားႏွင့္ စီမံခန္႔ခြဲမႈ ..... 17 ဆရာ၊ ဆရာမ လုပ္သားအင္အား စီမံခန္႔ခြဲမ ႈ ............................................................................................................. 18 မူဝါဒဆိုင္ရာ အႀကံျပဳတိုက္တြန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ ေရွ႕လုပ္ေဆာင္ရန္မ်ား ............................................................................ 20 အခန္း(၁) နိဒါန္း ...................................................................................................................................................... 25 အခန္း (၂) ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္အေျခအေန ........................................................................... 29 30 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ ဥပေဒမ်ားႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ား ....................................................................................................... နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္စီမံခန္႔ခြဲမႈႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ဖြဲ႕စည္းပုံမ်ား ........................................................................ 31 အခန္း(၃) ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံးအေပၚ မည္မၽွအထိ တိုးျမႇင့္နိုင္ပါသနည္း။ ........................... 36 အစိုးရက႑တြင္ အလုပ္ခန္႔အပ္ျခင္း ....................................................................................................................... 38 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ပုံစံ ............................................................................................................... 41 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ ဝန္ထမ္းအင္အားကို စီမံခန္႔ခြဲျခင္းအတြက္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ား ..................................... 44 ႈ ....................................................................................................................... 45 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာစာရင္း စီမံခန္႔ခြဲမ အခန္း (၄) ျမန္မာနိုင္ငံသည္ ၎၏နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အဘယ္သို႔ လစာေပးသနည္း။ ....................................... 47 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြ ........................................................................................................................ 47 ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ေဝါဟာရအခ်ိဳ ႕ .............................................................................................................................. 47 ခ်ီးျမႇင့္ေငြကို ရွင္းလင္းစြာ နားလည္ေစရန္အတြက္ ရိုးရွင္းသည့္ သုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္ ................................................... 48 ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြစနစ္လက္ရွိအေျခအေန ................................................................ 49 လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အဓိက အစိတ္အပိုင္းမ်ား ျဖစ္သည့္ အေျခခံလစာႏွင့္ ေဒသစရိတ. ္ .............. 52 သတ္မွတ္ထားေသာ ရာထူးမ်ားအတြက္ ဌာနအဖြဲ႕အစည္းမ်ားမွ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား .......................... 58 ေခတ္ႏွင့္ေလ်ာ္ညီျခင္းမရွိေတာ့သည့္ အခ်ိဳ႕ေသာ အသုံးစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ား ............................................................... 64 ဝန္ထမ္းေကာင္းဆု ခ်ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ အသုံးစရိတ္မ်ားအား အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း၏ .................................... 64 အစိတ္အပိုင္းအျဖစ္သတ္မွတ္ျခင္း အခန္း (၅) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြ၏ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္းရွိျခင္း၊ ....................................... 66 ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ရွိေစျခင္းႏွင့္ သာတူညီမွ်မႈ ရွိေစျခင္း ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို ဆန္းစစ္ျခင္း ................................................ 66 ျမန္မာနိုင္ငံမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြမ်ား၏ ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္အား ................................... 68 ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ေနထိုင္မႈ ဘဝအေျခအေနႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အေနအထား ........................................................... 69 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လက္ေတြ႕အေျခအေန ............................................................................................................. 71 2 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္တြင္ လိုအပ္သည့္ ကၽြမ္းက်င္မႈမ်ားအား ဆြဲေဆာင္ထိန္းသိမ္းထားနိုင္မ ႈ ................................. 75 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အက်ိဳးခံစားခြင့္မ်ား သာတူညီမၽွရွိမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ....................................................................... 79 စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြမ်ားအား စီမံခန္႔ခြဲျခင္း - တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ား ....................................................................... 86 တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ား- မၾကာမီကာလအတြင္း ေဆာင္ရြက္နိုင္သည့္နည္းလမ္းမ်ား ............................................ 87 ကာလလတ္ႏွင့္ေရရွည္အတြက္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ား ................................................................................... 91 အခန္း(၆) စြမ္းေဆာင္ရည္ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစရန္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္မ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြျခင္း .............................. 94 94 နိဒါန္း ................................................................................................................................................................. လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခြဲျခင္းႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စနစ္မ်ား ................................................................. 95 ဝန္ထမ္းအသစ္ ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း .......................................................................................................... 97 ေနရာအေျပာင္းအေရႊ႕ႏွင့္ အလုပ္ေနရာတည္ျမဲမ ႈ ................................................................................................... 102 ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္း ................................................................................................................................................. 104 စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္း .............................................................................................................................. 105 လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္မ်ား စီမံခန္႔ခြဲျခင္း ေရွ႕လုပ္ငန္းစဥ္မ်ား .................................................................................. 107 အခန္း ၇ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအေနျဖင့္ ဆရာ/ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစုအား မည္ကဲ့သို႔ စီမံခန္႔ခဲြ၍ ....................... 111 ီ င့္ေငြ ေပးပါသနည္း။ စရိတ္၊ ခ်းျမႇ လစာ၊စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြ ပညာေရးက႑၏ ဆက္စပ္ေနေသာ အေျခအေနတြင္ အေရးပါပု ံ.............................................. 111 ပညာေရးစနစ္ႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ၿခံဳငုံသုံးသပ္ျခင္း ....................................................................................... 113 ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ခန္႔အပ္ျခင္း လုပ္ငန္းစဥ္ ..................................................................................................... 117 တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည့္ ေနရာမ်ားသို႔ ေစလႊတ္ျခင္းႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ တည္ျမဲျခင္း ................................................ 122 လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံကိန္းေရးဆြဲျခင္း ................................................................................................................ 123 လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြအား စီမံခန္႔ခြဲျခင္း ................................................................................................................ 127 ေလ့လာသင္ယူမွုႏွင့္ ဖြံ႔ၿဖိဳးတိုးတက္မ ွု ..................................................................................................................... 132 တိုးတက္ေရးႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္း .......................................................................................................................... 134 ပညာေရးမူ၀ါဒ ...................................................................................................................................................... 135 ပညာေရးက႑တြင္ ေရွ႕ဆက္ေဆာင္ရြက္ရမည့္အခ်က္မ်ား ...................................................................................... 135 အခန္း (၈) ေရွ႕လုပ္ငန္းစဥ္မ်ား - နည္းလမ္းမ်ား ႏွင့္ တိုက္တြန္းအၾကံျပဳခ်က္မ်ား ................................................... 138 ကိုးကားခ်က္မ်ား ............................................................................................................................................................. 143 ေနာက္ဆက္တြဲမ်ား .................................................................................................................................................... 147 ေနာက္ဆက္တြဲ ၁ ေဝါဟာရအသုံးအႏႈန္းမ်ား၏ အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ား .................................................................. 147 ေနာက္ဆက္တြဲ ၂ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြ အမ်ိဳးအစားမ်ား .......................................................................... 155 ေနာက္ဆက္တြဲ ၃ ေလ့လာသုံးသပ္ခဲ့ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားႏွင့္စည္းမ်ဥ္းမ်ား .. 158 ေနာက္ဆက္တြဲ ၄ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ အလုပ္အကိုင္အမည္မ်ား ............................................... 161 ေနာက္ဆက္တြဲ ၅ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ ေထာက္ပံ့မႈ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ..................................... 165 ေနာက္ဆက္တြဲ ၆ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ ဓာတ္ဆီ ဒီဇယ္ဆီ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ ခန္႔မွန္းေျခ တန္ဖိုး ၂၀၁၆ ခုႏွစ . ္ ... 169 ေနာက္ဆက္တြဲ ၇ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ လစဥ္ တယ္လီဖုန္းစရိတ္ ေထာက္ပံ့မႈ - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ... 175 ေနာက္ဆက္တြဲ ၈ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာခံစားခြင့္မ်ား - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ............................................... 180 ေနာက္ဆက္တြဲ ၉ MPLCS မွ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအေျခခံလစာတို႔အား ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ....................... 186 ေနာက္ဆက္တြဲ ၁၀ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြအေၾကာင္း စစ္တမ္းငယ္တြင္ ပါဝင္ေသာ ေမးခြန္းမ်ား ............... 188 ေနာက္ဆက္တြဲ ၁၁ လုပ္ငန္းလည္ပတ္မႈဆိုင္ရာ အသုံးစရိတ္မ်ားအတြက္ ဆီေလ်ာ္သည့္ ႏႈန္းထားႏွင့္ ......................... 190 စည္းမ်ဥ္းမ်ားသတ္မွတ္ျခင္း ေနာက္ဆက္တြဲ ၁၂ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခြဲျခင္းစနစ္ဆိုင္ရာ ေလ့လာမႈစစ္တမ္း ......................................... 192 ေနာက္ဆက္တြဲ ၁၃ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္ တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားကို သုံးသပ္ျခင္း (ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန) .... 212 ေနာက္ဆက္တြဲ ၁၄ အလုပ္ေလၽွာက္လႊာေခၚယူျခင္း ေၾကာ္ျငာစာ နမူနာ ................................................................... 218 3 ပုံမ်ား၊ ဇယားမ်ား ႏွင့္ ဇယားကြက္မ်ား ပုံ - ၁ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္ ခန္႔ထားမႈ မူေဘာင္ႏွင့္ အစီရင္ခံစာတြင္ ျခဳံငုံသည့္ အေၾကာင္းအရာမ်ား ........................ 29 ပုံ - ၂ ျပည္ေထာင္စုသမၼတ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္မ်ား တည္ေဆာက္ပ ုံ .......................................... 32 ပုံ - ၃ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ႐ုံးမ်ား .................................................................................................. 33 ပုံ - ၄ နိုင္ငံတကာမွ လစာမ်ားျဖင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ၂၀၁၄ (ဂ်ီဒီပီ၏ ရာခိုင္ႏႈန္း) ................................................................. 37 ပုံ - ၅ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ လစာတိုးျမင့္လာမႈ (ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္) ........................................................................................... 38 ပုံ - ၆ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္အတြင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းခန္႔ထားမႈ အေျခအေန .................................. 38 ပုံ - ၇ ၂၀၁၁ မွ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္အတြင္း ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဗဟိုအဖြဲ႕အစည္းမ်ား၌ ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္မႈ အေျခအေန ................... 39 ပုံ - ၈ ဝန္ႀကီးဌာနအလိုက္ အသုံးစရိတ္မ်ား (ဘီလီယံက်ပ္) ......................................................................................... 41 ပုံ - ၉ ဝန္ႀကီးဌာနအလိုက္ အသုံးစရိတ္ (စုစုေပါင္း၏ရာခိုင္ႏႈန္း) ..................................................................................... 41 ပုံ - ၁၀ အသုံးစရိတ္ (တိုးတက္မႈ၏ ရာခိုင္ႏႈန္း) ............................................................................................................... 41 ပုံ - ၁၁ မျဖစ္မေနသုံးရမည့္ အသုံးစရိတ္ ႏွင့္ သာမန္ဝင္ေငြ (ဂ်ီဒီပီ၏ရာခိုင္ႏႈန္း) .............................................................. 41 ပုံ - ၁၂ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ဆရာ၊ ဆရာမသစ္ ၁၀၀၀၀၀ ခန္႔ထားျခင္း အေျခအေန ..................................................... 43 ပုံ - ၁၃ အေျခခံလစာအေပၚ ၁၀ ရာခိုင္ႏႈန္း တိုးျမႇင့္လိုက္ေသာ အေျခအေန ....................................................................... 44 ပုံ - ၁၄ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ လစာစာရင္းႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူနိုင္ရန္ အဆိုျပဳပုံစံ ............ 45 ပုံ - ၁၅ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု ဘ႑ာေရးႏွစ္ ႏွင့္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု ဘ႑ာေရးႏွစ္ ကုန္ဆုံးခ်ိန္၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ................... 57 စုစုေပါင္းဝင္ေငြ ႏိႈင္းယွဥ္ခ်က္ ပုံ - ၁၆ အစိုးရဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာေငြမ်ားႏွင့္ အနိမ့္ဆုံး အခေၾကးေငြ အလုပ္သမား၏ .................................................... 74 လစာေငြ ႏိႈင္းယွဥ္ေဖာ္ျပခ်က္ (၂၀၁၄ မွ ၂၀၁၆) ....................................................................... 86 ပုံ - ၁၇ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ အျခားအသုံးစရိတ္မ်ားအား ခ်ိန္ညႇိျခင္း ပုံ - ၁၈ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခြဲမႈစနစ္ ေလ့လာဆန္းစစ္ျပ႐ုပ္ပုံ ............................ 95 ပုံ - ၁၉ အရာထမ္းမ်ား ခန္႔အပ္ျခင္းအဆင့္မ်ား ............................................................................................................. 99 ပုံ - ၂၀ ဝန္ထမ္းသစ္ ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ လုပ္ငန္းမ်ားအား လုပ္ငန္းဆန္းစစ္ျခင္းႏွင့္ ............... 109 လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္မ်ား အသုံးျပဳျခင္းျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း ပုံ - ၂၁ စာသင္ေက်ာင္းရာထူးေနရာမ်ားအား က်ား/မ အလိုက္ စိတ္ျဖာေလ့လာျခင္း ........................................................ 114 ပုံ - ၂၂ ေဝးလံေခါင္သီမႈအရ ခြဲျခားသတ္မွတ္ေသာ ေက်ာင္းအမ်ိဳးအစားႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ ...................................... 115 လုပ္သက္အေတြ႕အၾကဳံအဆင့္ ပုံ - ၂၃ ေဝးလံေခါင္သီမႈအရ မူလတန္းျပ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ အေတြ႕အၾကဳံ (ရာခိုင္ႏွုန္း) အေျခအေနျပပုံ ......... 115 ပုံ - ၂၄ ႏွစ္ကာလအလိုက္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ ရာခိုင္ႏႈန္း(ဆရာ/ဆရာမမ်ားအားလုံး) ...................................... 116 ပုံ - ၂၅ ႏွစ္ကာလအလိုက္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ ရာခိုင္ႏႈန္းႏွင့္ ေက်ာင္းအမ်ိဳးအစား .......................................... 116 ပုံ - ၂၆ မူလတန္းေက်ာင္းအဆင့္ရွိ အလုပ္ဝင္ခါစ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ လုပ္သက္ရင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ ....................... 117 ပညာေရးဆိုင္ရာ ဘြဲ႕ႏိႈင္းယွဥ္ခ်က္ ပုံ - ၂၇ သင္တန္းသား/ သင္တန္းသူမ်ားအား ဆရာ/ ဆရာမအျဖစ္ အသက္ေမြးလုပ္ကိုင္ရန္အတြက္ ................................ 118 မူလအေျခခံေစ့ေဆာ္တိုက္တြန္းခ်က္မ်ား ပုံ - ၂၈ မိသားစုရွိရာ ေနရာေဒသမ်ားႏွင့္ အစိုးရမွ လိုအပ္သျဖင့္ တာဝန္ေပးေစလႊတ္ေသာ ေနရာေဒသမ်ားအၾကား ........... 119 သင္တန္းသား/ သင္တန္းသူမ်ား၏ ေနရာေရြးခ်ယ္မႈ (ရာခိုင္ႏွုန္း) ပုံ - ၂၉ ေက်ာင္း၏ တည္ေနရာဆိုင္ရာ ေျဖဆိုသူသင္တန္းသား/ သင္တန္းသူမ်ား၏ ပုဂၢလိက ႏွစ္သက္မႈ (ရာခိုင္ႏႈန္း) ......... 119 ပုံ - ၃၀ အရြယ္အစားအရ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ား ........................................................................................................... 125 ပုံ - ၃၁ ဆရာ/ဆရာမေပါင္း ၈၀၀၀၀ ထပ္မံခန္႔အပ္ျခင္းအတြက္ ပဏာမ လုပ္ခလစာစာရင္းႏွင့္ ........................................ 131 အသုံးစရိတ္ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္မႈ ဇယား - ၁ ...... 40 ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ လစာအဆင့္အလိုက္ အလုပ္အကိုင္ခန္႔ထားမႈ လ်ာထားခ်က္အေျခအေန ဇယား - ၂ ....................... 49 ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္ - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြ၏ အေျခခံအစိတ္အပိုင္းမ်ား 4 ဇယား - ၃ ............................ 50 ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေပးေသာ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြမ်ား(၂၀၁၅) ဇယား - ၄ ................. 52 အေျခခံလစာႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ား (တစ္လစာ က်ပ္ေငြ) ဇယား - ၅ ........ 55 ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ဘ႑ာေရးႏွစ္ မွ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ဘ႑ာေရးႏွစ္ထိ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အေျခခံလစာႏႈန္းထား ဇယား - ၆ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ခ်ီးျမႇင့္ေငြ၊ ေန႔စားအလုပ္သမားမ်ား၏ လုပ္အားခႏွင့္ ........................................................ 56 အပိုေထာက္ပံ့ေၾကးေငြ - ဆက္စပ္တိုင္းတာမႈ .................................. 58 ဇယား - ၇ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ရွိ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ရာထူးအလိုက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ဇယား - ၈ ဝန္ႀကီးဌာန ၆ ခုႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖြဲ႔မွ ရရွိသည့္ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား၊ .................. 61 ေနျပည္ေတာ္ ၊ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇယား - ၉ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ဆက္စပ္ေနသည့္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ေခါင္းစဥ္မ်ား ....................................... 65 ဇယား - ၁၀ အိမ္ေထာင္စု၏ လစဥ္စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္ႏွင့္ အေျခခံလစာ ရာခိုင္ႏႈန္း ......................................................... 71 ဇယား - ၁၁ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ဝန္ထမ္းဦးေရ ၁၀၀၀ ခန္႔စီရွိေသာ နမူနာ ဦးစီးဌာနမ်ား၏ ................................ 76 ဝန္ထမ္းျပဳန္းတီးမႈအင္အား ဇယား - ၁၂ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း နည္းဥပေဒမ်ား (၂၀၁၄) အရ အလုပ္အကိုင္အုပ္စုမ်ား ............................................................. 83 ......................................................... 84 ဇယား - ၁၃ ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ရွိ က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးမ်ား ..... 85 ဇယား - ၁၄ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ အေျခခံပညာေရးဦးစီးဌာနရွိ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ားႏွင့္ ေက်ာင္းအုပ္မ်ား .............. 96 ဇယား - ၁၅ အလုပ္ႏႈတ္ထြက္မႈႏႈန္းထားမ်ား (၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ေအာက္တိုဘာလမွ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလ အထိ) ..................................................................................... 98 ဇယား - ၁၆ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား ဇယား - ၁၇ ျမန္မာ့နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ လုပ္ငန္းသတ္မွတ္ခ်က္ဆိုင္ရာ သုံးသပ္ေလ့လာျခင္း ......................................... 100 ဇယား - ၁၈ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ “အေတာ္ဆုံးဝန္ထမ္း” ........................................................................................................ 103 ဇယား - ၁၉ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းရာထူးတိုးျခင္း အမွတ္ေပးစနစ္ ............................................................................ 105 ................................................................. 106 ဇယား - ၂၀ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဝန္ထမ္းစြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္အက်ဥ္း. ................................................ 127 ဇယား - ၂၁ အေရွ႕ေတာင္အာရွနိုင္ငံမ်ားရွိ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ တစ္ပါတ္အလုပ္ခ်ိန္နာရီမ်ား ့္ ........................................... 128 ဇယား - ၂၂ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၊ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ားႏွင့္ ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉး၏ အေျခခံလစာႏွင. ေဒသအလိုက္ခြင့္ျပဳစရိတ္မ်ား ၊ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ွ ................... 130 ဇယား - ၂၃ ပညာေရးရွိ အရပ္ဘက္ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ား၊ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ဘ႑ာႏွစ္မ. ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ဘ႑ာေရးႏွစ္အထိ။ (တစ္လလၽွင္ ျမန္မာက်ပ္ေငြျဖင့္) ဇယား - ၂၄ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးဆိုင္ရာ နည္းလမ္းမ်ားအား အစီအစဥ္တက်စဥ္ျခင္း- ......................................................... 139 နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲျခင္း ဇယားကြက္ - ၁ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ ျပဳစုတည္ေဆာက္ျခင္းအတြက္ အခ်ိန္ဇယား ................... 42 ဇယားကြက္ - ၂ အေျခခံလစာအျပင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားကိုလည္း သုံးသပ္ျခင္း - အုပ္စုဖြဲ႕ေဆြးေႏြးျခင္းမွ .............................. 51 ရရွိလာေသာအျမင္မ်ား ....... 67 ဇယားကြက္ - ၃ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတို႔၏ ေျပာၾကားခ်က္မ်ားကို နားေထာင္ျခင္း- ကနဦးစမ္းသပ္ကာလ ဦးတည္အုပ္စုမ်ားႏွင့္ . သုံးသပ္ေလ့လာခ်က္ ........................................................................ 69 ဇယားကြက္ - ၄ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ႏွင့္ အဂတိလိုက္စားမႈ - သက္ေသျပမႈ. ..... 78 ဇယားကြက္ - ၅ ယွဥ္ၿပိဳင္မႈမ်ားႏွင့္ အက်ိဳးခံစားခြင့္မ်ား၏ လုံေလာက္မႈ - အုပ္စုဖြဲ႕ေဆြးေႏြးမႈမ်ား၏ အျမင္သေဘာထားမ်ား ................................. 81 ဇယားကြက္ - ၆ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ သာတူညီမၽွရွိမႈ - အုပ္စုဖြဲ႕ေဆြးေႏြးျခင္းတြင္ ပါဝင္သူမ်ား၏အျမင္. ................................................................. 82 ဇယားကြက္ - ၇ အလုပ္အကိုင္ဆိုင္ရာ အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုသည္မွာ အဘယ္နည္း။ ............................................................................... 89 ဇယားကြက္ - ၈ ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းျခင္း အညႊန္းမ်ား၏ အေရးပါမႈ. .......................... 90 ဇယားကြက္ - ၉ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစရန္ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္မႈစရိတ္မ်ားအား အမွန္အေျခအေနအေပၚ မူတည္၍ ျပန္လည္ခ်ိန္ညႇိ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ ဇယားကြက္ - ၁၀ အမ်ိဳးသားပညာေရး ဥပေဒႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား စီမံခန္႔ခြဲမႈ ........................................................... 112 5 ေနာက္ဆက္တြဲ ဇယားမ်ား၊ ပုံမ်ား ႏွင့္ ဇယားကြက္မ်ား ဇယား က-၁ ေဝါဟာရအဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ား ................................................................................................................. 147 ဇယား က-၂ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ အလုပ္အကိုင္အမည္မ်ား .............................................................. 161 ဇယား က-၃ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ ေထာက္ပံ့မႈ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ .................................................... 165 ဇယား က-၄ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ လစဥ္ဓာတ္ဆီ၊ ဒီဇယ္ဆီ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ ခန္႔မွန္းေျခ တန္ဖိုး ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ......... 169 ဇယား က-၅ ဓာတ္ဆီအေရအတြက္အလိုက္ ေမာင္းႏွင္နိုင္သည့္ ခရီးအကြာအေဝး .............................................................. 174 ဇယား က-၆ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ လစဥ္ တယ္လီဖုန္းစရိတ္ ေထာက္ပံ့မႈ - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ................. 175 ဇယား က-၇ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာခံစားခြင့္မ်ား - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ .............................................................. 180 ဇယား က-၈ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ MPLCS မွ အခ်က္အလက္မ်ား ........................................................................................... 186 ဇယား က-၉ အိမ္ေထာင္စုတစ္စုစီက် စားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္ (တစ္လလၽွင္ ကုန္က်ေသာ ျမန္မာက်ပ္ေငြ) .............................. 187 ဇယား က-၁၀ လူႀကီးတစ္ဦးလၽွင္ တစ္လ ကုန္က်သည့္ စုစုေပါင္း စားသုံးမႈ စရိတ္ ႏွင့္ အေျခခံလစာ ..................................... 187 ဇယား က-၁၁ စစ္တမ္းငယ္တြင္ ပါဝင္ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာေမးခြန္းမ်ား ..................................... 188 ဇယား က-၁၂ အပိုင္း(က) အတြက္ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ေနာက္ခံအေျခအေန (အသက္ ၊ ရာထူး စသည္) .............................. 193 ဇယား က-၁၃ တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္အလိုက္ စစ္တမ္းတြင္ နမူနာ ပါဝင္ေျဖဆိုေပးၾကေသာ .......................................... 195 အရာထမ္းမ်ားႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ား ဇယား က-၁၄ စစ္တမ္းအပိုင္း (၁) - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား စီမံခန္႔ခြဲမႈႏွင့္ ထိန္းခ်ဳပ္မႈ .......................................................... 196 ဇယား က-၁၅ စစ္တမ္းအပိုင္း (၂) - ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း .......................................................................... 197 ဇယား က-၁၆ စစ္တမ္းအပိုင္း (၃) - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား တာဝန္ခ်ထားေပးျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခြင္တည္ျမဲေစရန္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း 198 ဇယား က-၁၇ စစ္တမ္းအပိုင္း (၄) - ဝန္ထမ္း၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္း ................................................................. 199 ဇယား က-၁၈ စစ္တမ္းအပိုင္း (၅) - ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္း ...................................................................................................... 200 ဇယား က-၁၉ စစ္တမ္းအပိုင္း (၆) - ဝန္ထမ္းမ်ား စြမ္းရည္တိုးတက္မႈအတြက္ ေလ့လာသင္ယူနိုင္မႈ ....................................... 201 ဇယား က-၂၀ စစ္တမ္းအပိုင္း (၇) - လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြ. .............................................................................................. 202 ဇယားကြက္ က-၁ ေမးခြန္းမ်ားအေပၚ ေျဖၾကားသူတို႔၏ ထင္ျမင္သုံးသပ္ခ်က္ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ..................................................... 204 ပုံ က-၁ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း၏ အလုပ္ခြင္အေျခအေနျပ ညႊန္းကိန္း အက်ဥ္းခ်ဳပ္ကို ဇယားျဖင့္ ေဖာ္ျပခ်က္ ...................................... 207 ပုံ က-၂ ေျဖဆိုသူမ်ား၏ ေနာက္ခံအေျခအေနမ်ား (လစာ၊လုပ္သက္၊ရာထူး) အမ်ိဳးအစား) အား ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ......................... 208 ဇယား က-၂၁ စစ္တမ္း အပိုင္း (၁) - ဌာနအဖြဲ႕အစည္းမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား စီမံခန္႔ခြဲျခင္းႏွင့္ ထိန္းခ်ဳပ္ျခင္း အက်ဥ္းခ်ဳပ္ .... 209 ဇယား က-၂၂ စစ္တမ္း အပိုင္း (၂) - ဝန္ထမ္း ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ...................................................... 209 ဇယား က-၂၃ စစ္တမ္း အပိုင္း (၃) - ဝန္ထမ္းမ်ားအား တာဝန္ခ်ထားေပးျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေစရန္ ...................... 209 ေဆာင္ရြက္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ဇယား က-၂၄ စစ္တမ္း အပိုင္း (၄) - စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ......................... 210 ဇယား က-၂၅ စစ္တမ္း အပိုင္း (၅) - ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ........................................... 210 ဇယား က-၂၆ စစ္တမ္း အပိုင္း (၆) - စြမ္းရည္ဖြံ႔ၿဖိဳးေစရန္ သင္ယူေလ့လာျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ........... 210 ................................... 211 ဇယား က-၂၇ စစ္တမ္း အပိုင္း (၇) - လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္. ဇယား က-၂၈ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားကို သုံးသပ္ျခင္း ..................................................... 212 ပုံ က-၃ အလုပ္ေလွ်ာက္လႊာ ေခၚယူျခင္း ေၾကာ္ျငာ နမူနာ .................................................................................................. 218 6 အတိုေကာက္စကားလုံးမ်ား ASEAN Association of Southeast Asian Nations MNPED Ministry of National Planning and ATEO Assistant Township Education Officer Economic Development B.Ed. Bachelor’s Degree in Education MOE Ministry of Education CESR Comprehensive Education Sector MOF Ministry of finance Review MOLIP Ministry of Labor, Immigration, and Cert.Ed. Certificate of Education Population CSO Central Statistical Office MOPF Ministry of Planning and finance DBE Department of Basic Education MPLCS Myanmar Poverty and Living Conditions DG Director General Survey DDG Deputy Director General MTFF Medium-term fiscal Framework DTEC Diploma in Teacher Education NEPC National Education Policy Commission Competency NESP National Education Strategic Plan DT.Ed. Degree in Teacher Education OECD Organization for Economic Co-operation DTEO Department Township Education Officer and Development DWT Daily Wage Teachers PAT Primary Assistant Teacher EC Education College PATC Primary Assistant Teacher Certificate FGD Focus Group Discussion PRESET Pre-Service Teacher Training FY fiscal Year PS Permanent Secretary GAD General Administration Department REO Regional Education Office GDP Gross Domestic Product SAT Senior Assistant Teacher ID Identification SEO State Education Office IDP Internally Displaced Person SITE School-based In-service Teacher IOE Institute of Education Education JAT Junior Assistant Teacher TEIs Teacher Education Institutions JATC Junior Assistant Teacher Certificate TEO Township Education Officer LAO PDR Lao People’s Democratic Republic UCSB Union Civil Service Board LFS Labor Force Survey USA United States of America MDEF Multi-Donor Education Fund USD United States Dollar MMK Myanmar Kyat 7 ေက်းဇူးတင္လႊာ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္း ျပဳစုေရးသားရန္ ျပင္ဆင္စဥ္ကာလတစ္ေလွ်ာက္ အခ်က္အလက္မ်ား ေဝမွ်၍ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ခဲ့ေသာ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရအား ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြမွ ့ အထူးေက်းဇူးတင္ရိွပါသည္။ ထို႔အျပင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြစနစ္ႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းအေၾကာင္းအရာမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ပိုမိုနားလည္လာေစရန္ လမ္းညႊန္ေပးသည့္ ခ်  "နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာအပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈအေကာင္ အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ေရး ႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ" အဖဲြဝင္ ့ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားကိုလည္း ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြမွ ့ ေက်းဇူးတင္ရိွပါသည္။ အခ်က္ အလက္မ်ား ေကာက္ယူျခင္းႏွင့္ သုံးသပ္ျခင္းလုပ္ငန္းစဥ္မ်ားကို စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ေထာင္ စုရာထူးဝန္အဖဲြ၊ ့ က်န္းမာေရးႏွင့္အားကစားဝန္ႀကီးဌာန၊ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ လွ်ပ္စစ္ႏွင့္စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန၊ အလုပ္သမား လူဝင္မႈ ႀကီးၾကပ္ရးႏွင့္ ျပည္သူ႔အင္အားဝန္ႀကီးဌာနတို႔ႏွင့္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး ဦးဝင္းရိွန္ (ၿငိမ္း)၊ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး ဦးေက်ာ္ဝင္း၊ ဒုတိယဝန္ႀကီး ဦးေမာင္ေမာင္ဝင္း၊ ဒုတိယဝန္ႀကီး ဦးဆက္ေအာင္၊ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ ဦးထြန္းထြန္းနိုင္၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ေဒၚႏြ႕ႏ ဲ ြ႕ဝဲ င္း (ရသုံးမွန္းေျခေငြ စာရင္းဦးစီးဌာန)၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးေမာင္ေမာင္တင့္ (စီမံကိန္းေရးဆဲြေရးဦးစီးဌာန)၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ေဒါက္တာဝါဝါေမာင္ (ဗဟိုစာရင္းအင္းအဖဲ)၊ ြ ့ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ေဒၚတင္တင္အုန္း (ေငြေခ်းသက္ေသခံလက္မွတ္လုပ္ငန္း ႀကီးၾကပ္ေရးေကာ္မရွင္႐ုး ံ )၊ ဦးေဆာင္ညႊန္ၾကားေရးမႉး ဦးမင္းသူ (ျမန္မာ့လယ္ယာဖံျဖိ ြ ့ ဳးေရးဘဏ္)၊ ဒုတိယ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ေဒၚနီနီေဆြ (ေငြေခ်းသက္ေသခံ လက္မွတ္လုပ္ငန္း ႀကီးၾကပ္ေရးေကာ္မရွင္႐ုး ံ )၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ဦးကိုျမင့္ (စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး႐ုး ံ )၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ေဒါက္တာေက်ာ္ဆန္း (စီမံကိန္းေရးဆဲြေရးဦးစီးဌာန)၊ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉး ေဒၚသင္းသင္းေမာ္ (ရသုံးမွန္းေျခေငြ စာရင္းဦးစီးဌာန)ႏွင့္ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ၿပီးေျမာက္ရန္ ကူညီေဆာင္ရြက္ေပးခဲ့ၾကေသာ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန Task Team အဖဲြဝင္ ့ မ်ားႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအားလုံးကိုလည္းေကာင္း၊ ကာလလတ္ ဘ႑ာေရးမူေဘာင္အဖဲမွ ့ မ်ားကိုလည္းေကာင္း ြ ့ အဖဲြဝင္ ေက်းဇူးတင္ရိွပါသည္။ ့ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ ဦးတင္ျမင့္၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးထြန္းလွေအာင္ (ၿငိမ္း) ႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြအားလက္ ခံ ေတြ႕ဆုံခဲ့ေသာ အရာရိွမ်ားႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအားလည္းေကာင္း၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲဥကၠ ြ ့ ဌ ဦးေက်ာ္သူ (ၿငိမ္း)၊ ဥကၠဌ ေဒါက္တာ ့ ဦးဝင္းေမာ္၊ အဖဲြဝင္ ဝင္းသိမ္း၊ အဖဲြဝင္ ့ ဦးသန္းထြန္း၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးေက်ာ္စိုး (ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန)၊ ဒုတိယ ပါေမာကၡခ်ဳပ္ ဦးေဇာ္မိုးဝင္းႏွင့္ အထူးသျဖင့္ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္း၏ အခန္း(၆)၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြေရးအတြက္ အခ်က္အလက္မ်ားေပးပို႔ခဲ့ေသာ အရာရိွမ်ားအားလုံးကိုလည္း ေက်းဇူးတင္ရိွပါသည္။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ပညာေရးသုေတသန စီမံကိန္းႏွင့္ ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန၏ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ေဒါက္တာဝင္းထြန္း၊ ညႊန္ၾကား ေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးေဇာ္ဝင္း (ၿငိမ္း)၊ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးကိုေလးဝင္း၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ေဒၚခင္ခင္ႀကီး၊ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉး ေဒၚခင္ေမသစ္ႏွင့္ အရာရိွမ်ားအားလည္းေကာင္း၊ က်န္းမာေရးႏွင့္အားကစားဝန္ႀကီးဌာန၊ ဒုတိယအျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ ဦးစိန္ဝင္း၊ လက္ေထာက္အတြင္းဝန္ ေဒါက္တာသန္႔ဇင္ထူး၊ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉး ေဒါက္တာ စိုးထက္ႏွင့္ ေဆးဘက္ဆိုင္ရာ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ဖံြ႔ၿဖိဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ စီမံခန္႔ခဲြေရးဦးစီးဌာနမွ အရာရိွမ်ားအားလုံးကိုလည္းေကာင္း ေက်းဇူးတင္ရိွပါသည္။ လွ်ပ္စစ္ႏွင့္စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဒုတိယအျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ ဦးေဌးေအာင္၊ ဒုတိယအျမဲတမ္း အတြင္းဝန္ ဦးစိုးျမင့္၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ေဒၚညႊန္႔ညႊန္႔လြင္ (ေငြစာရင္း)ႏွင့္ အခ်က္အလက္မ်ား ပံ့ပိုးေပးခဲ့ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအားလည္းေကာင္း၊ အလုပ္သမား လူဝင္မႈႀကီး ၾကပ္ေရးႏွင့္ ျပည္သူ႔အင္အား ဝန္ႀကီးဌာန၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးဝင္းရိွန္ (အလုပ္သမားညႊန္ၾကားေရးဦးစီးဌာန)၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးေမာင္ေမာင္ေက်ာ္ (အလုပ္သမားေရးရာဆက္ဆံေရးဦးစီးဌာန)၊ ဒုတိယအျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ ဦးေမာင္ေမာင္သန္း ႏွင့္ အလုပ္သမား ညႊန္ၾကားေရးဦးစီးဌာနမွ အရာရိွမ်ားအားလုံးကိုလည္းေကာင္း၊ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြအား ့ လက္ခံေတြ႕ဆုံ ကာ အခ်က္အလက္မ်ားေပးေဝခဲ့ေသာ ျပည္ေထာင္စုစာရင္းစစ္ခ်ဳပ္႐ုး ံ ၊ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ ေဒၚခင္စန္းဦးႏွင့္ အရာရိွမ်ားအားလုံးကိုလည္းေကာင္း ေက်းဇူးတင္ရိွပါသည္။ စီးပြားေရးႏွင့္ ကူးသန္းေရာင္းဝယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးမင္းမင္း (ကုန္သြယ္ေရးဦးစီးဌာန)၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ဦးကိုကိုေလးႏွင့္ အရာရိွမ်ားကိုလည္း ေက်းဇူးတင္ရိွ ပါသည္။ အထူးသျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ပုံစံ အသုံးျပဳမႈသင္တန္း တက္ေရာက္ခဲ့သူမ်ားႏွင့္ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ အစီရင္ခံစာအေပၚ သေဘာထားမွတ္ခ်က္မ်ားေပးပို႔ခဲ့ေသာ "နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာအပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ့ မ်ားအားလည္း ေက်းဇူးတင္ စီမံခန္႔ခဲြမႈလုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္ သုံးသပ္မႈအေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ေရးႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ" အဖဲြဝင္ ရိွပါသည္။ 8 ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္းတြင္ အမွားမ်ားပါရိွပါက ယင္းအမွားမ်ားသည္ စာေရးသူမ်ား၏ တာဝန္သာျဖစ္ပါသည္။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္းကို ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြမွ ့ ့ Senior Governance Specialist Mr. Soren Davidsen (အဖဲြေခါင္ းေဆာင္)၊ Jana Orac (Consultant)၊ ကမာၻ႔ဘဏ္(ယခင္) Governance Specialist Zac Mills၊ ေဒၚစိုးနႏၵာလင္း (Consultant) ႏွင့္ Andy Ragatz, Senior Education Specialist တို႔က ျပင္ဆင္၍ Meng Foon Lee (Consultant)၊ ေဒၚၾကည္ျပာခ်စ္ေစာ (Consultant)၊ Marylin Hillarious(Consultant) ႏွင့္ Jeffery Marshall (Consultant) မွ ေလ့လာသုံးသပ္မႈမ်ားအတြက္ လိုအပ္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ အႀကံḩ ာဏ္မ်ားေပးခဲ့ပါသည္။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ ျပဳလုပ္ရန္အတြက္ Myanmar Partnership Multi-Donor Trust Fund က ရန္ပုံေငြ ပံ့ပိုးေပးခဲ့ပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ ယခင္ Country Manager Abdoulaye Seck၊ Country Director for Myanmar, Cambodia and Lao PDR Ellen Goldstein၊ Programme Leader Shabih A. Mohib ႏွင့္ Practice Manager Rob Taliercio တို႔၏ လမ္းညႊန္ခ်က္ျဖင့္ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ကို ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ စာတမ္းအေပၚ အႀကံျပဳခ်က္မ်ားေပးပို႔ခဲ့ေသာ ကမာၻ႔ဘဏ္မွ Lead Public Sector Development Specialist Vivek Srivastava၊ Program Leader, Poverty and Human Development, Education, Lars Sondergaard၊ Senior Public Sector Specialist Zahid Hasnain၊ Senior Public Sector Management Specialist Zabair Khurshid Bhatti၊ Human Development Specialist ေဒၚႏွင္းႏွင္းပိုင္၊ Human Development Specialist ေဒၚနန္းမိုးခမ္း၊ Education Specialist ေဒၚမာမာသြင္တို႔အားလည္းေကာင္း၊ ဒိမ္းမတ္နိုင္ငံ သံအမတ္ႀကီး Peter Lysholt Hansen၊ DFID မွ (ယခင္) Senior Economic Adviser Declan Magee ႏွင့္ DFAT မွ (ယခင္) စီးပြားေရးပညာရွင္ Tini Chatterjee တို႔အား ေက်းဇူးတင္ရိွပါသည္။ 9 အႏွစ္ခ်ဳပ္ ေနာက္ခံအေၾကာင္းအရာ ၁။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏အစိုးရက႑ စြမ္းေဆာင္မႈ အရည္အေသြးသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအေပၚ၌ အျပည့္အဝ မူတည္ေနပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑၏ အရည္အေသြးသည္ အရည္အခ်င္း ျပည့္ဝေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္တြင္ တည္ျမဲေစရန္ ဆဲြေဆာင္ထားနိုင္သည့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈစနစ္၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ အေပၚတြင္ မူတည္ပါသည္။ ယင္းအခ်က္သည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အစိုးရက႑၌ လုပ္ငန္းတစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ လည္းေကာင္း၊ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဖံြၿဖိ ့ ဳးမႈလမ္းေၾကာင္းအတြက္လည္းေကာင္း အလြန္အေရးပါသည့္အျပင္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ အရည္အေသြးကိုလည္း ျပန္လည္ဆန္းစစ္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ အစိုးရ က႑ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲျခင္းသည္ ဖံြၿဖိ ့ ဳးဆဲနိုင္ငံမ်ား၌ ေရွာင္လဲြ၍ မရေသာ ခက္ခဲသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္ တစ္ခုျဖစ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရ အေနႏွင့္ အစိုးရက႑ ေခတ္မီလာေစေရးႏွင့္ ကုန္ထုတ္စြမ္းအား ျမင့္မားလာေစေရးအတြက္ လုပ္ငန္း စဥ္မ်ား အစပ်ဳးိ ေဆာင္ရြက္ရန္ ၂၀၁၀ ခုႏွစ္ကပင္ ကတိကဝတ္ ျပဳခဲ့ၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ ၂။ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္း ဆိုင္ရာ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း ဥပေဒႏွင့္ ပတ္သက္၍ အဓိက (၄) ခုရိွပါသည္။ ၎တို႔မွာ ၂၀၀၈ ခုႏွစ္တြင္ အတည္ျပဳ ျပ႒ာန္းခဲ့ေသာ ဖဲြစည္ ့ းပုံအေျခခံဥပေဒ၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးအဖဲဥေပဒ ြ့ (၂၀၁၀) ၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ (၂၀၁၃) (အရာထမ္းႏွင့္ အမႈထမ္း ႏွစ္မ်ဳးစလု ိ ံးအတြက္ ပါဝင္သည္) ၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း နည္းဥပေဒမ်ား (၂၀၁၄) ႏွင့္ အမိန္႔ညႊန္ၾကားခ်က္မ်ား (နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ဥပေဒအား လက္ေတြအသု ြ့ ံးျပဳရန္ ညႊန္ၾကားခ်က္မ်ား ျဖစ္ပါသည္) တို႔ျဖစ္ၾကပါသည္။ ၃။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္းဆိုင္ရာ ဥပေဒႏွင့္ ဖဲြစည့္ းပုံမွာ ရွင္းလင္း၍ ျပည့္စုံမႈ ရိွပါသည္။ သို႔ေသာ္ ိ အစိုးရ၏ စီမံခန္႔ခဲြမႈတစ္ရပ္လုံး၌ အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ား အမ်ဳးအမ် ိ ွျခင္းေၾကာင့္ ဗဟိုအစိုးရႏွင့္ ေဒသႏၲရအစိုးရမ်ားအၾကား ဳးရိ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္း ဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြမႈအေပၚ၌ ထိခိုက္မႈရိွေစေၾကာင္း ပထမဦးဆုံး ေျပာလိုပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္မ်ားတြင္ရိွေသာ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ား၏ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္းအတြက္ သက္ဆိုင္ရာဌာန၏ အႀကီးအကဲထံ ခြင့္ျပဳခ်က္ရယူၿပီးမွ ေဆာင္ရြက္နိုင္သည္။ ၄။ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္ အစိုးရသည္ အေျခအေန အမ်ဳးမ် ိ ိ ဳး၌ အေျခခံ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ လုပ္ငန္းမ်ား စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ ိ ္းျပင္ဆင္မႈမ်ား ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ တို႔ကို ထိန္းေက်ာင္းနိုင္ခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၀ ခုႏွစ္မွ စ၍ လစာႏႈန္းထား ညိႇႏႈင ၁၉၇၂ မွ ၂၀၁၀ ခုႏွစ္အထိ ေန႔တြက္ စရိတ္ အနည္းငယ္ကို ကာလရွည္ၾကာစြာ ပုံေသ သတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ ၅။ ျခံဳငုံသုံးသပ္ရလွ်င္ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ျခင္းဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြမႈတြင္ တာဝန္ရိွသည့္ ဗဟိုဌာန မရိွျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ း အမ်ားအျပားတြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြျခင္း လုပ္ငန္းမ်ားကို ေဆာင္ရြက္ေနပါသည္။ ယင္းကိစၥရပ္မ်ားကို တိုက္႐ုက ိ ္ တာဝန္ယူထားေသာ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ ့ းမ်ားတြင္ လက္ေတြြေဆာင္ ရြက္နိုင္ေသာ အခြင့္အာဏာ ရရိွထားေသာ္ လည္း ၎တို႔သည္ တစ္သမတ္တည္း တည္ရိွေနျခင္းမဟုတ္ပါ။ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ ဆိုင္ရာစီမံခန္႔ခဲြမႈကို ျပည္ေထာင္စုအဆင့္၌ ဌာနအဖဲြအစည့္ းအသီးသီးမွ ေဆာင္ရြက္ေနၾကဆဲ ျဖစ္သည္။ ျပန္လည္ဆန္းစစ္ျခင္း၏ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ား ၆။ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနသည္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္အေပၚ ေလ့လာသုံးသပ္မႈမ်ား ျပဳလုပ္နိုင္ေရးအတြက္ နည္းပညာအကူအညီေပးရန္ ကမာၻ႔ဘဏ္အား ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ အကူအညီေတာင္းခံခဲ့ပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ လူစြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကို ေလ့လာတင္ျပေပးရန္အလို႔ငွာ ၿပီးျပည့္စုံ ခ်  ေသာ ေလ့လာဆန္းစစ္မႈႏွင့္ လက္ေတြြက်ေသာ ့ တြက္ခ်က္ပုံ အေျခခံတစ္ရပ္ကို တည္ေထာင္နိုင္ေရး အကူအညီေပးရန္ ေတာင္း ဆိုခဲ့ျခင္းျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ တစ္ရပ္လုံးအေပၚ တိုးျမႇင့္နိုင္မႈ၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ၊ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္မႈႏွင့္ မွ်တမႈရိွေသာ စရိတ္၊ ခ် ီးျမႇင့္ေငြျဖစ္ေရး တို႔ကို အထူးစိတ္ဝင္စားမႈရိွေၾကာင္း စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလ တြင္ ဝန္ႀကီးဌာနအခ်  ိဳ႕ပါဝင္ေသာ "နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အေျခခံလစာ အပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေရး ႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ"1 ကို ဖဲြစည္ ့ းခဲ့ပါသည္။ 1  ့ ယင္းေကာ္မတီတြင္ အဖဲြဝင္ ြ ့ စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန၊ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီးဌာန (၈) ခု ပါဝင္ပါသည္။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၊ ိ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အလုပ္သမား၊ အလုပ္အကိုင္ ႏွင့္ လူမႈဖူလံုေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အမ်ဳးသားစီ ့ ဳးတိုးတက္မႈ ဝန္ႀကီးဌာနတို႔ မံကိန္းႏွင့္ စီးပြားေရး ဖံြၿဖိ ံ ၊ ေၾကျငာစာအမွတ္ ၁၂/၂၀၁၆၊၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလ (၂၅) ရက္။) ပါဝင္ပါသည္။ (ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး 10 ၇။ ထိုနည္းတူပင္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနကလည္း ထိေရာက္ေသာ သင္ၾကားေရးစနစ္ကို အဟန္႔အတား ျဖစ္ေစမႈမ်ားအား ေဖာ္ထုတ္နိုင္ရန္ ျပန္လည္ဆန္းစစ္ျခင္းလုပ္ငန္းအတြက္ အကူအညီ ေတာင္းခဲ့ပါသည္။ လစာေငြႏွင့္ လုပ္ငန္းတာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္း ဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္မ်ားႏွင့္ ဆက္ႏြယ္ေၾကာင္း ေဆြးေႏြးျခင္းမ်ား ရိွပါသည္။ ပညာေရးက႑ႏွင့္ပတ္သက္၍ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ား တိုးတက္ရရိွျခင္းသည္ တန္ဖိုးရိွေၾကာင္း အေထာက္အထားမ်ားစြာက ညႊန္ျပေနပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရမွ ခန္႔ထားနိုင္ေသာ အလုပ္အကိုင္ စုစုေပါင္း၏ ၄၀ ရာခိုင္ႏႈန္းကို ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနက ခန္႔ထားၿပီး ျပည္ေထာင္စုအရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းတြင္ ပါဝင္ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၏ ထက္ဝက္နီးပါးကိုလည္း အသုံးျပဳေနျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရ၏ ပင္စင္စာရင္းတြင္လည္း အၿငိမ္းစားယူထားေသာ ဆရာ/ဆရာမေပါင္းမွာ သုံးပုံတစ္ပုံအထိ ရိွပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ လစာ၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြ ိတ္ဆက္မႈမ်ားကို ေသခ်ာစြာ ေတြျမင္ ျခင္းႏွင့္ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းတို႔၏ ခ်  ြ ့ နိုင္ပါသည္။ ၈။ အေထာက္အထားမ်ားကို အေျခခံထားေသာ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ား ခ်မွတ္နိုင္ရန္ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအား ကူညီေဆာင္ရြက္ေပးနိုင္ေရးအတြက္ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ကို ျပဳလုပ္ခဲ့ရျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ့ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ လက္ရိွၾကံဳေတြြေနရေသာ အခက္အခဲမ်ားကို ေျဖရွင္းရန္အတြက္ အႀကံျပဳရာတြင္ ထိေရာက္ေသာသုံးသပ္ခ်က္မ်ား၊ နိုင္ငံတကာလုပ္ထုံးလုပ္နည္း၊ အေတြြအၾကံ ့ ဳမ်ား စသည့္ေလ့လာခ်က္မ်ားကို အေျခခံ၍ အႀကံျပဳပါသည္။ မူဝါဒဆိုင္ရာ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ မ်ားသည္ ခိုင္မာေသာအခ်က္အလက္ အေထာက္အထားမ်ားအေပၚတြင္ အေျခခံသင့္ပါသည္။ မူဝါဒေရးရာခ်မွတ္သူမ်ားသည္လည္း ၎အေထာက္အထား အခ်က္အလက္မ်ား အေပၚအေလးထားရန္ လိုအပ္သကဲ့သို႔ အျခားထည့္သြင္းစဥ္းစားသင့္သည့္ အခ်က္မ်ားကိုလည္း ထည့္သြင္းစဥ္းစားရန္ႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို အေကာင္းဆုံးတုံ႔ျပန္နိုင္ရန္ ေရြးခ်ယ္မႈမ်ား ျပဳလုပ္ၾကရမည္ ျဖစ္ပါသည္။ ၉။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ဆိုင္ရာ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ားသည္ အဓိကအခ်က္ သုံးခ်က္အေပၚတြင္ အေျချပဳထားပါသည္။ (၁) ီးျမႇင့္ေငြ၊ (၂) လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြမႈ ႏွင့္ (၃) ပညာေရးက႑ဆိုင္ရာေလ့လာျခင္းတို႔ ျဖစ္ပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ကို “ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အေျခခံလစာအပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ေရး ႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ”ႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔ ညိႇႏႈင ိ ္းတိုင္ပင္မႈမ်ားအေပၚတြင္ အေျခခံ၍ ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ ေမးခြန္းမ်ားတြင္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါ အဓိကအခ်က္ ေလးခ်က္ပါဝင္ပါသည္- (၁) ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံးအေပၚ မည္မွ်အထိ တိုးျမႇင့္နိုင္ပါသနည္း။ (၂) ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ ႐ိုးရွင္းပါသလား။ နားလည္ရလြယ္ပါသလား။ (ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ မည္သို႔ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္တြင္ ခ်  ရိွပါသနည္း။) (၃) ီးျမႇင့္ေငြရရိွပါသလား။ (တရားမွ်တမႈ၊ ညီမွ်မႈ) တူညီေသာအလုပ္အတြက္ တူညီေသာခ်  (၄) ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ အျခားအလုပ္က ခ်  နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္၏ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ မည္သို႔ရိွပါသနည္း။ သင့္တင့္မွ်တေသာ လူေနမႈအဆင့္အတန္းတစ္ရပ္အတြက္ ထိုခ်  ီးျမႇင့္ေငြက လုံေလာက္မႈရိွပါသလား။ (ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္း၊ လုံေလာက္မႈ) လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈကို အေလးထားေဆာင္ရြက္ရာ၌ ေအာက္ပါ အဓိကလုပ္ငန္းမ်ားကို ေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္ပါသည္- • ြ ့ းပုံအင္အား ထိန္းခ်ဳပ္ျခင္း တို႔ကို အစိုးရက မည္သို႔ ေဆာင္ရြက္ပါသနည္း။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခဲြျခင္းႏွင့္ ဖဲစည္ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို မည္သို႔ေရြးခ်ယ္၊ ခန္႔ထား၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးပါသနည္း။ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို မည္သို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ခန္႔ထားပါသနည္း။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအင္အားကို ထိန္းသိမ္းရာတြင္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ဆက္လက္ထိန္းသိမ္းထားရန္ မည္သည့္စိန္ေခၚမႈမ်ား ရိွပါသနည္း။ • ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ၏ စိန္ေခၚမႈအသစ္မ်ားကို ရင္ဆိုင္ေျဖရွင္းရန္အတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ပိုမိုေကာင္း မြန္လာေစရန္ႏွင့္ အရည္အေသြးျမင့္မားလာေစရန္ အစိုးရက မည္သို႔စီမံခန္႔ခဲြ ပါသနည္း။ ပညာေရးက႑၏ အလုပ္အကိုင္မ်ား၊ လစာႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ ေအာက္ပါေမးခြန္းမ်ားကို ေမးျမန္းခဲ့ပါသည္- • ျမန္မာနိုင္ငံ၌ သင္ၾကားေရးက႑ အလုပ္အကိုင္မ်ားသည္ မည္သို႔ ဆဲြေဆာင္မႈ ရိွပါသနည္း။ မည္သူတို႔က ၎က႑တြင္ ဝင္ေရာက္လုပ္ကိုင္ၾကပါသနည္း။ 11 • ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ေရြးခ်ယ္၊ ခန္႔အပ္၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္၊ ထိန္းသိမ္း၊ ေနရာခ်ထားျခင္းတို႔ကို မည္ကဲ့သို႔ ေဆာင္ရြက္ ပါသနည္း။ • ဆရာ/ဆရာမမ်ားကို မည္ကဲ့သို႔ ႀကီးၾကပ္ စီမံခန္႔ခဲြပါသနည္း။ • ဆရာ/ဆရာမမ်ား ဝန္ထမ္းအင္အားကို ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရက မည္ကဲ့သို႔ ေရးဆဲြပါသနည္း။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ေယဘုယ်အားျဖင့္ ေဖာ္ျပပါ။ • ့ ဳးလာမႈစနစ္သည္ မည္သို႔ လည္ပတ္ေန သင္ၾကားေရးလုပ္ငန္းပညာရွင္ႏွင့္ အသက္ေမြးမႈနယ္ပယ္ စဥ္ဆက္မျပတ္ ဖံြၿဖိ ပါသနည္း။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအတြက္ မည္သည့္ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ရိွပါသနည္း။ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ နည္းလမ္းမ်ား ၁၀။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္၏ နည္းလမ္းမွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကိုယ္တိုင္ ပါဝင္ေလ့လာ၍ ခိုင္မာတိက်ေသာ သုံးသပ္ခ်က္ မ်ား ေဖာ္ထုတ္သည့္ နည္းလမ္းျဖစ္ပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္သည္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ လုပ္ငန္းအဖဲြႏွ ့ င့္ တဲြဘက္ လုပ္ေဆာင္ခဲ့ပါသည္။ ေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းအတြက္ “နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အေျခခံလစာအပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈလုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေရးႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ” တြင္ ပါဝင္ေသာ ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုစီမွ အဓိကဆက္သြယ္လုပ္ေဆာင္ရန္တာဝန္ရိွသူမ်ားကို သတ္မွတ္ပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ရည္ရြယ္ခ်က္မွာ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းလစာ၊ ဝန္ထမ္းအင္အား စီမံေရးဆဲြျခင္းႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြမႈတို႔ကို နည္းလမ္းအသစ္ျဖင့္ ေဆာင္ ရြက္နိုင္ရန္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းရည္ကို ျမႇင့္တင္ေပးရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ဤလုပ္ငန္းစဥ္အတြင္း ေလ့က်င့္ေပးမႈမ်ား ေဆာင္ရြက္ ေပး၍ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ားကို မွတ္သားခဲ့ပါသည္။ ယင္းလုပ္ေဆာင္ခ်က္တို႔သည္ သုံးသပ္မႈႏွင့္ စီမံခန္႔ခဲြမႈစနစ္ အားေကာင္းလာေစ ရန္အတြက္ သတင္းအခ်က္အလက္ လိုအပ္ခ်က္ရိွမႈအေပၚ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြတိ ့ ု႔အၾကား အျပန္အလွန္ နားလည္မႈ တည္ေဆာက္ရာ၌ အေထာက္အကူျဖစ္ေစခဲ့ပါသည္။ ထို႔အျပင္ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရသည္ အစိုးရအဖဲြ၌ ့ အတည္ျပဳ ခ်က္ရယူရမည့္ ဤအစီရင္ခံစာကို အေသးစိတ္ ေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းမ်ား ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ ဤအစီရင္ခံစာသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ကို ေလ့လာသုံးသပ္တင္ျပထားသည့္ ပထမဆုံးအစီရင္ခံစာျဖစ္ပါသည္။ ၁၁။ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔ပူးေပါင္း၍ ဤေလ့လာသုံးသပ္မႈကို ေဆာင္ရြက္ခဲ့ၾကရာတြင္ အသုံးျပဳခဲ့ေသာ အဓိကနည္းစနစ္မ်ားမွာ (၁) နိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ ထုတ္ျပန္ ေၾကညာခ်က္မ်ားကို ဆန္းစစ္ေလ့လာျခင္း၊ (၂) နိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ အခ်က္အလက္မ်ားကို ဆန္းစစ္ ေလ့လာျခင္း၊ (၃) အရည္အေသြးဆိုင္ရာ သုေတသနလုပ္ငန္းမ်ား နမူနာလုပ္ေဆာင္ျခင္း၊ ဥပမာ အားျဖင့္- ့ းေႏြးပဲြမ်ား လုပ္ေဆာင္ျခင္းႏွင့္ လစာ၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ လုပ္ငန္း မ်ားအေပၚ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အျမင္ကို အုပ္စုဖဲြေဆြ သိရိွနိုင္ရန္ေလ့လာျခင္း၊ (၄) ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အေျခအေနႏွင့္ လိုက္ေလ်ာညီေထြမႈရိွသည့္ ပုံစံကို ကြန္ပ်ဴတာျဖင့္ တည္ေဆာက္ျခင္းႏွင့္ ၎တို႔၏ ျဖစ္နိုင္ေျခရိွေသာ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈမ်ားကို သုံးသပ္ျခင္း၊ (၅) အျခားေသာ အစီရင္ခံစာမ်ား၊ ထုတ္ေဝမႈမ်ားကို ေလ့လာ ြ ့ ဳးေရးအတြက္ ေဆာင္ရြက္ေနေသာ မိတ္ဖက္အဖဲအစည္ ဆန္းစစ္ျခင္း၊ ဥပမာအားျဖင့္ ဖံၿဖိ ြ့ းမ်ားႏွင့္ စာနယ္ဇင္းတို႔၏ အစီရင္ခံစာမ်ား။ ၁၂။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ ျပန္လည္သုံးသပ္ျခင္းအတြက္ အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္ ကမာၻ႔ဘဏ္မွ အသုံးျပဳခဲ့သည့္ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္ကို အသုံးျပဳခဲ့ပါသည္။ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြကို ကနဦးလစာအေပၚ၌သာ အဓိပၸါယ္သတ္မွတ္ကာ မ်ားေသာ အားျဖင့္ ေဆြးေႏြးခဲ့ၾကေသာ္လည္း စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြစုစုေပါင္းဆိုရာ၌ ကနဦးလစာအျပင္ အျခားေထာက္ပံ့မႈ၊ ခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လက္ဆုပ္ လက္ကိုင္မျပနိုင္ေသာ ခံစားခြင့္အမ်ဳးမ် ိ ဳးိ စသည္တို႔ပါဝင္ပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြကို နားလည္ သေဘာေပါက္ေစရန္ ၎အစိတ္အပိုင္းမ်ားအားလုံးကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ အျခားနိုင္ငံမ်ားကဲ့သို႔ပင္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ အခ်  ိဳ႕ေသာ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို ေငြအားျဖင့္ (ဥပမာ - ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား ခ်  အတြက္ ေဒသစရိတ္) လည္းေကာင္း၊ အခ်  ိဳ႕ကို အေဆာင္အေယာင္မ်ားအေနျဖင့္ (ဥပမာ-အခ်  ိဳ႕ေသာနိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ဝန္ထမ္း အိမ္ရာအား အခမဲ့ သို႔မဟုတ္ ေထာက္ပံ့ေငြျဖင့္ အသုံးျပဳခြင့္) လည္းေကာင္းရရိွခံစားၾကရပါ သည္။ ခြင့္ခံစားခြင့္တို႔ကို အစိုးရက႑တြင္ ခံစားခြင့္တစ္ရပ္အေနျဖင့္ ေတြြျမင္ ့ ရမည္ျဖစ္ပါသည္။ အခ်  ိဳ႕ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ လက္ရိွအခ်  ိဳ႕ေသာ ိန္တြင္ ခံစားရမည္ျဖစ္ၿပီး၊ အခ်  စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားမွာ (ဥပမာ - ပင္စင္) လာမည့္အနာဂတ္တြင္ ခံစားရမည္ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ လက္ဆုပ္လက္ကိုင္ မျပနိုင္ေသာ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြပုံစံ ေနာက္တစ္မ်ဳးမွိ ာ ေငြေၾကး၊ ပစၥည္းႏွင့္ ဝန္ေဆာင္မႈတို႔မဟုတ္ဘဲ အစိုးရက႑အလုပ္အကိုင္၏ ဆဲြေဆာင္မႈပင္ ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျဖစ္ရျခင္း၏ ဂုဏ္သိကၡာႏွင့္ အစိုးရက႑ျပင္ပဝန္ထမ္းေလာကထက္ အလုပ္တည္ျမဲခြင့္ ပိုရိွျခင္းတို႔ ျဖစ္ပါသည္။ (ယခု ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္၌ တရားဝင္မဟုတ္ေသာ သို႔မဟုတ္ ဥပေဒက ခြင့္ျပဳထားျခင္းမရိွေသာ ၾကားေပါက္ ဝင္ေငြရရိွျခင္းကို ထည့္သြင္းတြက္ခ်က္ထားျခင္း မရိွပါ၊ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္တြင္လည္း မပါဝင္ပါ။) 12 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ တစ္ရပ္လုံးအေပၚ တိုးျမႇင့္နိုင္စြမ္း ၁၃။ တစ္နိုင္ငံလုံး၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ပမာဏသည္ လတ္တေလာ အခက္အခဲမဟုတ္ေသာ္လည္း ျပင္ပ႐ိုက္ခတ္မႈမ်ားျဖစ္သည့္ အခြန္ဘ႑ာဆိုင္ရာအားနည္းခ်က္မ်ားေၾကာင့္ အစိုးရက႑ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းလစာပမာဏ ျမႇင့္တက္လာမႈအေပၚ အေလးအနက္ေစာင့္ၾကည့္ ရန္ လိုအပ္လာပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာပမာဏမွာ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ အသားတင္ ထုတ္ကုန္၏ ၃.၅ ့ ရာခိုင္ႏႈန္းသာျဖစ္ရာ နိုင္ငံတကာစံႏႈန္းျဖင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ နည္းပါးေနေသးသည္ကို ေတြြရပါသည္ ။ နိုင္ငံတကာ၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာစာရင္း ႏိႈင္းယွဥ္မႈမ်ားျပဳလုပ္ရာတြင္ အခက္အခဲမ်ား ရိွေသာေၾကာင့္ ျဖစ္ပါသည္။ ၁၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ပမာဏသည္ လက္ရိွႏွစ္မ်ားတြင္ သိသာစြာျမင့္မားလာပါသည္။ ၂၀၁၁-၂၀၁၂ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ လစာနည္းပါးခဲ့ၿပီး ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ႏွင့္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တို႔တြင္ လစာသိသိသာသာ ျမင့္မားလာခဲ့ပါသည္။ ထိေ ႔ု ၾကာင့္ အစိး ု ရ၏ ကာလလတ္ဘ႑ာေရးမူေဘာင္မွ သတ္မတ ္ ည့္ အခြနဆ ွ သ ္ င ို ရ ္ ာ ရည္မန ္ ခ်က္မ်ား ျပည္မ ွ း ီ န္ နိင ့ ရ ္ ံ့ ဝန္ထမ္းလစာပမာဏ ု င အလြန္အမင္း ျမင့္မားလာသည္ကို ေရွာင္ၾကဥ္ရန္ အေရးႀကီးေၾကာင္း ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံးကို စီမံခန္႔ခဲြ နိုင္ရန္အတြက္ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္က ေကာက္ခ်က္ခ်သည္မွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာကို ႀကိဳတင္ခန္႔မွန္းနိုင္မည့္ ပိုမိုေကာင္းမြန္ေသာ စနစ္တစ္ခု ဖံြၿဖိ ့ ဳးလာရန္ျဖစ္ၿပီး ယင္းအတြက္ ေအာက္ပါအခ်က္သုံးခ်က္ လိုအပ္ပါသည္။ (၁) ျမင့္မားေသာလစာ ႏွင့္ ဝန္ထမ္းပိုမို ခန္႔အပ္ျခင္း၊ (၂) ဝန္ထမ္းအားလုံး လစာတိုးတက္လာျခင္းႏွင့္ သတ္မွတ္ဝန္ထမ္းသာ လစာ တိုးတက္လာျခင္း၊ (၃) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ိန္ဆျခင္း တို႔ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံးအား အသုံးျပဳမႈကို ႀကိဳတင္ခန္႔မွန္းျခင္း ကုန္က်စရိတ္ႏွင့္ အျခားကုန္က်စရိတ္မ်ား ခ်  နည္းစနစ္သည္ အသုံးျပဳေနေသာ စနစ္မ်ားထဲမွ နည္းလမ္းတစ္ခုျဖစ္ပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြစနစ္၏ လက္ရိွအေျခအေန နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း စရိတ္၊ ခ်  ၁၅။ ီးျမႇင့္ေငြ၏ အဓိကက်ေသာ အစိတ္အပိုင္းသည္ ကနဦးလစာႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစရိတ္၊ ခ်  လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ ခြင့္ျပဳသည့္ ေဒသစရိတ္တို႔ ျဖစ္ပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအျဖစ္ သတ္မွတ္ေရးစိစစ္ေဆာင္ရြက္ရန္ အတြက္ အေျခခံအခ်က္ (၁၁) ခ်က္ျဖင့္ သတ္မွတ္သည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားအရ စုစုေပါင္း ဝင္ေငြမွာ ေအာက္ေျခနိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမွစ၍ တိုးတက္လာပါသည္။ ဤသည္မွာ ဖံြၿဖိ ိဳ႕ မရရိွနိုင္ေသာ ေကာင္းမြန္သည့္ ့ ဳးဆဲနိုင္ငံအခ်  အလားအလာတစ္ခုျဖစ္ပါသည္။ ကနဦးလစာမွာ လြန္ခဲ့ေသာ ၅ ႏွစ္မွစ၍ ႏွစ္စဥ္တိုးတက္လာခဲ့ပါသည္။ ရာထူးအဆင့္အတြင္း ႏွစ္တိုး လစာတိုးႏႈန္း သတ္မွတ္၍ ခံစားခြင့္ရိွပါသည္။ ႏွစ္တိုးလစာသည္ နည္းပါးပါသည္ (လစာအေပၚ ရာခိုင္ႏႈန္းတိုးတက္လာျခင္း မဟုတ္ပါ။) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အားလုံးနီးပါးသည္ လက္ေတြအားျဖင္ြ့ ့ ၎တို႔၏ ေငြေၾကးအရဝင္ေငြအေပၚတြင္ ဝင္ေငြခြန္ ကင္းလြတ္ခြင့္ရရိွထားပါသည္။ ၁၆။ အေဆာင္အေယာင္မ်ား ရရိွျခင္းသည္ ဦးစီးဌာနမ်ားအလိုက္ သိသိသာသာ ကဲြျပားသြား ျခင္းႏွင့္ ၎အေဆာင္အေယာင္မ်ား ရရိွျခင္းတြင္ မွ်တမႈမရိွေၾကာင္းကို အရာထမ္းမ်ားမွ မၾကာခဏ ေျပာၾကားခဲ့ၾကပါသည္။ အေဆာင္အေယာင္ရရိွမႈမွာ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ း အလိုက္ပင္ သိသိသာသာ ကဲြျပားပါသည္။ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို အရာထမ္းမ်ားသို႔ အမ်ားဆုံးေပးအပ္ထားၿပီး ရာထူးျမင့္လာသည့္ႏွင့္ အမွ် ခံစားခြင့္သည္လည္း မ်ားျပားလာပါသည္။ ဦးစီးဌာနအလိုက္ မူဝါဒမ်ားအရ ၎လုပ္ေဆာင္ခ်က္ တို႔ကို တရားဝင္ျဖစ္ေစရန္ ေဆာင္ ရြက္ထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ရာတြင္ အရာထမ္းမ်ားအား ေတြြဆု ့ ံ ေမးျမန္းရာတြင္ အေထာက္အထားမ်ားအရ မဟုတ္ေသာ္လည္း ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔ႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာဦးစီးဌာန၏ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမွအပ က်န္ဦးစီးဌာနမ်ား၏ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို သိရိွ နားလည္ျခင္း မရိွေၾကာင္းေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ ဤအခ်က္အေပၚမူတည္၍ ေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းအဖဲြ သည္ ့ ဝန္ႀကီးဌာန (၆) ခုႏွင့္ ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္အဖဲြတိ ့ ု႔၏ စုစုေပါင္းဦးစီးဌာန ၃၉ ခုတို႔မွ အေဆာင္အေယာင္ ခံစားပိုင္ခြင့္ေလးမ်ဳးိ (အိမ္ရာ၊ လုပ္ငန္းသုံးယာဥ္၊ စက္သုံးဆီ ခဲြတမ္းႏွင့္ ပုံမွန္ခရီးေဝး အလုပ္ဆင္းသူတို႔အတြက္ သယ္ယူပို႔ေဆာင္ေရး) တို႔ႏွင့္ပတ္သက္သည့္ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို ေမးျမန္း ကာ သုံးသပ္မႈမ်ား ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ ၁၇။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္မႈမ်ားသည္ အေရးပါပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြတြင္ လက္ဆုပ္လက္ကိုင္ မျပနိုင္ေသာ ခ်  ဤအေၾကာင္းအရာမ်ားကို ၎တို႔၏ သဘာဝအရပင္ ေရတြက္တိုင္းတာရန္ ခဲယဥ္းပါသည္။ သို႔ေသာ္ သတ္မွတ္ဦးတည္အုပ္စုႏွင့္ ့ းေႏြးျခင္းမ်ား၊ ေတြြဆု အုပ္စုဖဲြေဆြ ့ ံ ေမးျမန္းျခင္းမ်ားမွ ေကာက္ခ်က္ခ်နိုင္သည္မွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္သည္ ၎၏ တည္ၿငိမ္မႈႏွင့္ ဂုဏ္သိကၡာရိွေစမႈတို႔အရ ဆက္လက္တန္ဖိုးျမင့္မားေနမည္ ျဖစ္ပါသည္။ ၁၈။ ိဳ႕သည္ ေခတ္ႏွင့္ ေလ်ာ္ညီျခင္း မရိွပါ။ လုပ္ငန္း အသုံးစရိတ္မ်ားမွာ စရိတ္၊ ခ်  လုပ္ငန္းအသုံးစရိတ္ ႏႈန္းထားအခ်  ီးျမႇင့္ေငြ၏ အစိတ္အပိုင္း တစ္ခု မဟုတ္ပါေပ။ သို႔ေသာ္ ၎တို႔ကို သင့္တင့္ ေလ်ာက္ပတ္စြာ စီမံခန္႔ခဲြျခင္း မျပဳပါက ၎သည္ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတို႔ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္မႈ အရည္အေသြးအေပၚ သက္ေရာက္မႈ ရိွနိုင္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ အသုံးစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားစြာႏွင့္ 13 ိ အမိန္႔ေၾကညာခ်က္မ်ားမွာ ေခတ္ႏွင့္ ေလ်ာ္ညီျခင္း မရိွေတာ့ဘဲ ၎တို႔၏ အက်ဳးသက္ ေရာက္မႈရိွျခင္းကို ျပန္လည္သုံးသပ္အကဲျဖတ္ရန္ လိုအပ္ေနပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ကြင္းဆင္း ခရီးစရိတ္ ကုန္က်ေငြ (ဥပမာ- ေဝးလံေခါင္သီေသာေနရာမ်ားတြင္ရိွေသာ လူနာေနအိမ္ သို႔မဟုတ္ ေဆးေပးခန္းသို႔ က်န္းမာေရး ဝန္ထမ္းမ်ား သြားေရာက္မႈ) အတြက္ အမိန္႔ေၾကျငာခ်က္မ်ားႏွင့္ ႏႈန္းထား မ်ားျဖစ္ပါသည္။ ၎သည္ အေရးႀကီးေနေသာ ေမြးလူနာမ်ားထံ သြားေရာက္နိုင္မႈကို အကန္႔အသတ္ ျဖစ္ေစပါသည္။ ယခုအခါ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရက အခ်  ိဳ႕ႏႈန္းထားမ်ားအား ျပန္လည္ဆန္းစစ္မႈ စတင္ေနၿပီ ျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္း ႏွင့္ လုံေလာက္မႈ ၁၉။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ အစီရင္ခံစာ၌ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္မႈ အရည္အေသြးဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား၊ (ကန္႔သတ္ခ်က္ မ်ားရိွသည့္ အေျခအေနတြင္) ကို နည္းလမ္းအမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးျဖင္ ့ သုံးသပ္ထားပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္သည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာမ်ားကို စာရင္းျပဳစု၍ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ လူမႈဘဝ ေနထိုင္မႈ အေျခအေနႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ စစ္တမ္း Myanmar Poverty and living Conditions Survey (MPLCS) မွ အေျခခံအခ်က္အလက္မ်ားကို သုံးသပ္ခဲ့ၾကပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္အဆင့္ အိမ္ေထာင္စု ဆိုင္ရာ စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈမ်ား (ဤအစီရင္ခံစာ ေရးသားေနခ်  ိန္တြင္ ေခတၱဆိုင္းငံ့ ထားပါသည္) ႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ ေကာက္ယူထားေသာ အုပ္ခ်ဳပ္မႈပိုင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား (သို႔မဟုတ္ ဤဆန္းစစ္ေလ့လာျခင္းအတြက္ သီးသန္႔ရည္ရြယ္၍ ေကာက္ယူေသာ အခ်က္အလက္မ်ား) ကို အကဲျဖတ္ ေလ့လာခဲ့ၾကပါသည္။ ထို႔အတူ ယခင္သုံးသပ္မႈမ်ားႏွင့္ ထုတ္ျပန္ထားေသာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ား၊ အရည္အေသြးပိုင္းဆိုင္ရာ ကနဦးစစ္တမ္းေကာက္ယူမႈမ်ား၊ ေတြြဆု ့ းေႏြးျခင္းတို႔ကို ့ ံေမးျမန္းမႈမ်ား၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို သုေတသနျပဳျခင္းႏွင့္ ဦးတည္အုပ္စုဖဲြေဆြ ျပဳလုပ္ကာ ေလ့လာသုံးသပ္မႈမ်ား ျပဳလုပ္ ခဲ့ၾကပါသည္။ ၂၀။ ့ ကမာၻ႔ဘဏ္ ႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံမွ ေလ့လာသုံးသပ္မႈ အဖဲြသည္ လက္ရိွအေျခအေနေပၚ မူတည္၍ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စရိတ္၊ ခ် ီးျမႇင့္ေငြသည္ လုံေလာက္မႈ မည္မွ်ရိွသည္ကို ေလ့လာခဲ့ၾကရာ နိုင္ငံအႏံွ႔အျပားတြင္ ျဖစ္ေပၚေနေသာ အေျခအေနမ်ားျဖင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကနဦးလစာမ်ားမွာ လက္ေတြြဘဝႏွ ့ ့ င့္ အလြန္အမင္း ကြာဟျခင္းရိွမေနေၾကာင္း ေတြြရပါသည္ ။ ဦးစီးအရာရိွ အဆင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔အိမ္ေထာင္စု စာသုံးမႈအသုံးစရိတ္၏ ၇၂% ၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ရာထူးအဆင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔ အိမ္ေထာင္စု စာသုံးမႈအသုံးစရိတ္၏ ၁၃၈% ကို လစာမွ အသုံးျပဳေၾကာင္း MPLCS ၌ ခန္႔မွန္းထားပါသည္။ ေက်းလက္ေဒသတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားထက္ ေနထိုင္စရိတ္ႀကီးမားေသာ ၿမိဳ႕ျပတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္သူမ်ား၏ စာသုံးမႈအသုံးစရိတ္သည္ ပို၍ ျမင့္မားပါသည္။ ရာထူးအနိမ့္ဆုံး အမႈထမ္းမ်ား၏ ဝင္ေငြသည္ စာသုံးမႈအသုံးစရိတ္၏ ၃၄% ၊ ရဲအုပ္အဆင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ဝင္ေငြ သည္ စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္၏ ၅၉ % သာ သုံးစဲြနိုင္ၾကပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြကို လက္ေတြ႔အျပင္ေလာကႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ စရိတ္၊ ခ်  ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ၂၁။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္ အစီရင္ခံစာေရးသားေနခ်  ိန္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ လုပ္သားအင္အား စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈ (LFS) ကို ထုတ္ျပန္ျခင္း မရိွေသးသည့္အတြက္ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္မႈ အရည္အေသြးကို သုံးသပ္နိုင္ျခင္းမရိွပါ။ ဝင္ေငြႏွင့္ ျမန္မာ့စီးပြားေရး နယ္ပယ္ က႑စုံ၏ လုပ္ငန္းအေျခအေနတို႔ကို ႏိႈင္းယွဥ္ေလ့လာရန္အတြက္ LFS အခ်က္အလက္မ်ားကို ေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းသည္ လက္ရိွ အေျခအေနတြင္ အသင့္ေတာ္ဆုံးျဖစ္ပါသည္။ LFSအခ်က္အလက္မ်ား မရရိွျခင္းေၾကာင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လုပ္သားေစ်းကြက္ႏွင့္ စီးပြားေရး နယ္ပယ္၏ က်ယ္ျပန္႔လွေသာ အေျခအေနမ်ားတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑အေၾကာင္း နားလည္ရန္ အျခားအရင္းအျမစ္မွ ရရိွေသာ အခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳခဲ့ရပါသည္။ ေမးခြန္းမ်ားမွာ - လုပ္သားေစ်းကြက္သည္ မည္သို႔ျဖစ္ေနပါသနည္း။ မည္သည့္ အလုပ္အကိုင္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ရရိွေနပါသနည္း။ အစိုးရက႑ မဟုတ္ေသာ လုပ္သား၊ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ မည္သို႔အဆက္အဆံ ခံေနရပါသနည္း ဟူ၍ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ က်န္လုပ္သားေစ်းကြက္တို႔၏ ပို၍ အေသးစိတ္က်ေသာ ႏိႈင္းယွဥ္ခ်က္ကို သိရိွရန္ LFS ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း စရိတ္၊ ခ်  အခ်က္အလက္မ်ား ထုတ္ျပန္သည့္ အခ်  ိန္ကို ေစာင့္ရန္လိုအပ္ပါသည္။ ၂၂။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လုပ္သားေစ်းကြက္သည္ တရားမဝင္ အလုပ္သမားငွားရမ္းျခင္း၊ အလုပ္ခန္႔ထားျခင္း တို႔ျဖင့္ လႊမ္းမိုးေနေသာ ိ ေၾကာင့္ လုပ္သားအမ်ားစုမွာ အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ားခံစားရျခင္း မရိွေပ။ တရားမဝင္အလုပ္က႑သည္ လုပ္သားစုစုေပါင္း၏ ၇၁ ရာခိုင္ႏႈန္း ိ ျဖစ္၍ ၊ ယင္း၏ ၅၀ ရာခိုင္ ႏႈန္းေက်ာ္ျဖစ္ေသာ လုပ္သားအင္အားကို စိုက္ပ်ဳးေရးက႑တြ င္ အသုံးျပဳေနၾကပါသည္။ လုပ္သား အမ်ားစုမွာ ခိုင္မာမႈမရိွေသာ အားနည္းသည့္ အလုပ္အေျခအေနမ်ားႏွင့္ ရင္ဆိုင္ေနၾကရပါသည္။ လက္ရိွ အေျခအေနအရ အစိုးရက႑ႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အလုပ္သမားမ်ားသည္ လူဦးေရ၏ ၅ ရာခိုင္ႏႈန္းထက္ နည္းေသာ အလုပ္သမားမ်ားသာလွ်င္ ပင္စင္အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္ကို ရရိွေနၾကပါသည္။ တရားဝင္ ပုဂၢလိက က႑မွ အလုပ္သမားမ်ားမွာ စုေပါင္းက်ခံေသာ လူမႈဖူလုံေရး စီမံကိန္း၏ အက်ဳးကိ ိ ု ခံစားခြင့္ 14 ရရိွေနၾကပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားမွာမူ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား ၂၀၁၄ ခုႏွစ္ အရ ခြင့္အမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးျဖစ္ သည့္ နာမက်န္းခြင့္၊ ကိုယ္ဝန္ေဆာင္မီးဖြားခြင့္၊ ဖခင္ျဖစ္သူမွေမြးကင္းစကေလးျပဳစုေစာင့္ေရွာက္ခြင့္၊ အထူးမသန္စြမ္းခြင့္ႏွင့္ အျခားအေျခအေန အမ်ဳးမ် ိ ဳးိ တို႔တြင္ ခြင့္မ်ားကို ခံစားခြင့္ရရိွေနၾကပါသည္။ အစိုးရဌာနအခ်  ိဳ႕၏ အစိတ္အပိုင္းမ်ားႏွင့္ သတ္မွတ္ထားေသာ ေနရာေဒသမ်ားရိွ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းအခ်  ိဳ႕မွာ က်န္းမာေရး ေစာင့္ေရွာက္မႈကို ရရိွၾကပါသည္။ ၂၃။ အနိမ့္ဆုံးလုပ္အားခ ရရိွေသာ အလုပ္သမားထက္ ရာထူးအဆင့္ အနိမ့္ဆုံး နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း၏ဝင္ေငြသည္ သိသာစြာ ပိုမိုမ်ားျပား ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ပထမဦးဆုံး အနည္းဆုံးအခေၾကးေငြဥပေဒသည္ ၾကာရွည္စြာ ေဆြးေႏြးညိႇႏႈင ိ ္းမႈမ်ား ေဆာင္ရြက္ၿပီးေနာက္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာ (၁) ရက္ေန႔တြင္ စတင္ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္ပါသည္။ အလုပ္သမား ၁၅ ဦးထက္ မနည္းေသာ လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ တစ္ေန႔လွ်င္ အလုပ္ခ်  ိန္ ၈ နာရီအတြက္ တရားဝင္ႏႈန္းထားမွာ က်ပ္ ၃,၆၀၀ ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ အလုပ္သမားအမ်ားစုမွာ က်ပ္ ၃,၆၀၀ ထက္ေလ်ာ့နည္း၍ ေသာ္လည္းေကာင္း၊ တည္ၿငိမ္မႈမရိွေသာ ဝင္ေငြမ်ားကို ေသာ္လည္းေကာင္း ဆက္လက္ရရိွေနဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္၌ အနိမ့္ဆုံးအဆင့္ နိုင္ငံဝန္ထမ္းမွာ တစ္လလွ်င္ က်ပ္ ၁၂၀,၀၀၀ ရရိွပါသည္။ ဤဝင္ေငြမွာ တစ္လလွ်င္ ခန္႔မွန္းေျခ ၇၇,၄၀၀ က်ပ္ ရရိွမည္ ျဖစ္ေသာ အနိမ့္ဆုံးလုပ္အားခ ရရိွေသာ အလုပ္သမားထက္ ပိုလြန္ေနပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ေတြြရိ ့ွ ခ်က္မွာ အဆင့္နိမ့္ (သို႔မဟုတ္ ပညာအရည္အခ်င္းနည္းေသာ) အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျဖစ္ျခင္းသည္ ပို၍ အေျခအေန ေကာင္းေစပါသည္။ ျပည္ေထာင္စု အတိုင္းအတာ အေနႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အလုပ္၏ ၁၃.၉ ရာခိုင္ႏႈန္းမွာ ရာထူးအနိမ့္ဆုံး ဝန္ထမ္းမ်ားျဖစ္ၿပီး၊ ၎အုပ္စု ရရိွေသာ အက်ဳးရလဒ္ ိ မွာ သိသာထင္ရွားပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္၏ ဆဲြေဆာင္နိုင္စြမ္းႏွင့္ လိုအပ္ေသာအရည္အေသြးရိွသူမ်ားကို ထိန္းသိမ္းထားနိုင္စြမ္း ၂၄။ အားနည္းခ်က္မ်ား ရိွျငားေသာ္လည္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္သည္ လက္ရိွအခ်  ိန္အထိ လူႀကိဳက္မ်ားေသာ အလုပ္အျဖစ္ မွတ္ယူ ့ ဳးလာမႈႏွင့္ တရားဝင္ပုဂၢလိက က႑တြင္ အလုပ္အကိုင္အခြင့္အလမ္းမ်ား ပိုမိုမ်ားျပားလာျခင္းႏွင့္ နိုင္ပါသည္။ ျမန္မာ့စီးပြားေရးဖံြၿဖိ အလုပ္ခြင္ ပိုမိုႏွစ္သက္ဖြယ္ရိွလာျခင္းတို႔ေၾကာင့္ ကာလလတ္၊ ကာလရွည္တို႔တြင္ တိုးတက္ေျပာင္းလဲမႈမ်ား ျဖစ္ေပၚလာမည္မွာ ေသခ်ာ ပါသည္။ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြသည္ ဤေျပာင္းလဲမႈျဖစ္စဥ္ကို လႊမ္းမိုးထားေသာ အေၾကာင္းအခ်က္မ်ားအနက္တစ္ခု ျဖစ္ပါသည္။ လုပ္ငန္းအေပၚ စိတ္ေက်နပ္မႈ၊ လုပ္ငန္းတာဝန္တည္ၿငိမ္မႈ၊ ဂုဏ္သိကၡာရိွေစမႈ၊ အစိုးရ ျပင္ပအခြင့္အလမ္းမ်ားႏွင့္ အျခားေသာအေၾကာင္းအခ်က္မ်ား သည္လည္း အေရးပါေသာ အခန္းက႑မွ ပါဝင္ေနပါသည္။ ၂၅။ ပုံမွန္အုပ္ခ်ဳပ္မႈပိုင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားအရ ျမန္မာနိုင္ငံ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္းတြင္မိမိစိတ္ဆႏၵအရ တာဝန္မွ ႏႈတ္ထြက္ျခင္း၊ အနားယူျခင္းမွာ ဌာနအဖဲြအစည့္ းအလိုက္ ရိွနိုင္ေသာ္လည္း နည္းပါးပါသည္။ အၿငိမ္းစားယူျခင္းသည္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္မွ စြန္႔ခြာသြားျခင္း၏ အဓိကအေၾကာင္းျပခ်က္ ျဖစ္ေလ့ရိွပါသည္။ ေဆြးေႏြးမႈမ်ား၌ စီမံခန္႔ခဲြေရးတြင္ တာဝန္ထမ္း ေဆာင္ေနေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားေျပာၾကားခ်က္အရ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ စြန္႔ခြာၾကသူမ်ားမွာ အလယ္အလတ္ ရာထူးအဆင့္ ရိွေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။ ယင္းကိစၥရပ္သည္ လုပ္ငန္းက႑အလိုက္၊ ဦးစီးဌာန အလိုက္၊ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ကဲြျပားမႈမ်ား ရိွပါသည္။ ၂၆။ အခက္အခဲမ်ားရိွေသာ္လည္း စစ္တမ္းႏွင့္ အုပ္စုဖဲြေဆြ ့ းေႏြးမႈမ်ားမွ ေျဖဆိုသူမ်ားက ၎တို႔သည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ကို တန္ဖိုးထားေၾကာင္း၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ကို ေရြးခ်ယ္ခဲ့သည္မွာ မွန္ကန္ေၾကာင္း၊ အျခားသူမ်ားကိုပါ ေထာက္ခံခ်က္မ်ားေပးေၾကာင္း ေျပာၾကားၾကပါသည္။ သတ္မွတ္ အုပ္စုဖဲြ ေဆြ ့ းေႏြးပဲြမ်ားတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျဖစ္ရျခင္း၏ ႀကီးမားေသာ အားသာခ်က္မ်ားကိုေဖာ္ျပေဆြးေႏြး သည္သာမက ၎တို႔၏ လစာဝင္ေငြမ်ား လုံေလာက္မႈ(မလုံေလာက္မႈ)ဆိုင္ရာႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ကို ေရြးခ်ယ္ရျခင္း သို႔မဟုတ္ ႏႈတ္ထြက္ရျခင္းကို တြန္းအားျဖစ္ေစေသာ အေၾကာင္းအရာမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ မတူညီေသာအျမင္မ်ားကို ေဆြးေႏြးဖလွယ္ခဲ့ၾကပါသည္။ ေရးသားေျဖဆိုရေသာ စစ္တမ္းတြင္ ေျဖဆိုသူတို႔၏ ၈၈ ရာခိုင္ႏႈန္းက လြန္ခဲ့ေသာ ၁၂ လအတြင္း အျခားမည္သည့္အလုပ္အကိုင္ကို ရရိွရန္ အားသြန္ခြန္စိုက္ ႀကိဳးစားရွာေဖြခဲ့ျခင္းမရိွေၾကာင္း(ထို႔ေနာက္နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ခဲ့ၾကသည္) ႏွင့္ ၇၃ ရာခိုင္ႏႈန္းေသာ ေျဖဆိုသူတို႔သည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ကို လုပ္ကိုင္ရန္ အျခားသူမ်ားကို ေထာက္ခံခ်က္ေပးလိမ့္မည္ျဖစ္ေၾကာင္း ေရးသားခဲ့ၾကပါသည္။ 15 ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ မွ်တမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း စရိတ္၊ ခ်  ၂၇။ ီးျမႇင့္ေငြ၏ ေငြေၾကးဆိုင္ရာ အဓိကအစိတ္အပိုင္းအမ်ားစုအတြက္ ရွင္းလင္းေသာ စည္းကမ္းဥပေဒသတ္မွတ္ၿပီး ျဖစ္ပါ စရိတ္၊ ခ်  ေသာ္လည္း၊ ရာထူးအဆင့္ တစ္ခုအတြင္း လစာတိုးႏႈန္းမွာနည္းပါးပါသည္။ကနဦးလစာသတ္မွတ္ခ်က္သည္ပုံေသျဖစ္ေသာေၾကာင့္ရာ ထူးျမင့္မားသည့္ဝန္ထမ္း၏ ဝင္ေငြသည္ ရာထူးငယ္ေသာ ဝန္ထမ္း၏ ႏွစ္တိုးအပါအဝင္လစာထက္ အျမဲပိုမ်ားပါသည္။ ကနဦးလစာမွ အသင့္အတင့္ပမာဏႏွစ္တိုးႏႈန္း ဆိုသည္မွာ လုပ္သက္ၾကာေသာ္လည္း တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ ဝင္ေငြတိုး တက္မႈမွာနည္းပါးျခင္းကို ဆိုလိုပါသည္။ ႏွစ္တိုးလစာအား အေျခခံလစာ၏ ရာခိုင္ႏႈန္းအျဖစ္ တြက္ခ်က္ၾကည့္ပါကရာထူးျမင့္ဝန္ထမ္းမ်ား (လုပ္သက္မ်ားေသာဝန္ထမ္း) အတြက္ လစာအေပၚ အနည္းငယ္သာ တိုးတက္ေၾကာင္း ေတြရိ ြ ့ ွရပါသည္။ ၂၈။ ေငြေၾကးအရမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ေငြေၾကးအရ ေထာက္ပံ့မႈထက္ပို၍ အေျပာင္းအလဲလုပ္နိုင္ကာ၊ မိမိဘာသာ ိဳ႕နိုင္ငံမ်ား၌ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား (လုပ္ငန္း၏ အစိတ္အပိုင္းအေနျဖင့္လည္းေကာင္း၊ သတ္မွတ္ထားေသာ ဆုံးျဖတ္၍ လုပ္ပိုင္ခြင့္ ရိွပါသည္။ အခ်  အေျခအေနမ်ားအရလည္းေကာင္း)သည္ လုပ္ငန္းအေကာင္အထည္ေဖာ္ျခင္းႏွင့္ ခဲြျခားထားပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ယင္းကဲ့သို႔ ေတြြရိ ့ွ ရေသာ္လည္း ခဲြျခားထားမႈကို ျပဳလုပ္ရန္ ခက္ခဲပါသည္။ ရလဒ္အေနျဖင့္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္း၊ အလုပ္အကိုင္ ရာထူးအဆင့္၊ ဦးစီးဌာန မ်ားအလိုက္ မတူညီစြာ ေပးအပ္ထားေသာ စရိတ္၊ ခ်  ြ့ ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္အားလုံးကို သိရိွရန္ မလြယ္ကူေၾကာင္း ေတြရပါသည္ ။ ၂၉။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အိမ္ရာခြင့္ျပဳစရိတ္ကို ေလ့လာၾကည့္ပါက ေပးအပ္ထားေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို မည္သူတို႔က အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္ ရရိွ၍၊ မည္မွ်ျဖစ္ရမည္ ဆိုသည္တို႔ကို နားလည္ရန္ ခက္ခဲသည္ကို ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ အစိုးရပိုင္ဆိုင္ေသာ သို႔မဟုတ္ အစိုးရမွ တစိတ္တပိုင္း ေငြေၾကး စိုက္ဝင္ထားေသာ အိမ္ရာမ်ားအျပင္၊ အခ်  ိဳ႕ေသာ အစိုးရဌာနမ်ားသည္ တန္ဖိုးနည္း အိမ္ရာ မ်ားကို နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြင္းမွ ဦးစားေပးအေနျဖင့္ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္ ရရိွသူမ်ားအတြက္ အိမ္ရာအသစ္မ်ား ေဆာက္လုပ္လ်က္ ရိွပါသည္။ ၎အိမ္ရာမ်ားကို ဝယ္ယူျခင္း သို႔မဟုတ္ ငွားရမ္းျခင္း ျပဳနိုင္ေသာသူမ်ားမွာ မ်ားျပားေသာေၾကာင့္ အခြင့္အလမ္းျဖစ္သည့္ ေပးအပ္နိုင္ေသာ အိမ္ရာ အေရအတြက္ျဖင့္ ႏိႈင္းစာလ်င္ ထိုသူမ်ား၏အေရအတြက္သည္ အဆမတန္မ်ားျပားေနေပသည္။ တစ္ဦးခ်င္းအလိုက္ ေပးေခ် ရမည့္ တန္ဖိုးမွာ ခန္႔မွန္းရန္ ခက္ခဲပါသည္။ အေၾကာင္းမွာ ၎အိမ္ရာမ်ားႏွင့္ အလားသ႑ာန္ တူသည့္ အိမ္ရာတန္ဖိုးကို ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ ရန္မွာ ျပည္တြင္းေရာင္းလိုအား၊ ေစ်းကြက္တန္ဖိုးႏွင့္ ပါဝင္ပတ္သက္ေနေသာ အျခားအေၾကာင္းအခ်က္မ်ားကို သိနားလည္ရန္ လိုအပ္ ေသာေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ ၃၀။ ရာထူးအဆင့္ သတ္မွတ္ျခင္းမ်ားအေၾကာင္းကို အေလးထားရပါမည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ အလုပ္အကိုင္ အုပ္စုခဲြျခင္းစနစ္ ရိွေသာ္ လည္း ရာထူးအဆင့္ သတ္မွတ္ရာတြင္ အေထာက္အထားမ်ားအေပၚ အေျခခံ၍ သတ္မွတ္ျခင္း မရိွပါ။ သက္ဆိုင္ရာ ရာထူးအဆင့္အတြက္ မည္သည့္ အလုပ္မ်ားကို မည္သည့္သတ္မွတ္ခ်က္ျဖင့္ မည္သို႔ တာဝန္ေပးအပ္သည္၊ မည္ကဲ့သို႔ လက္ေတြြ ့ လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ ေနသည္ စသည္တို႔ကို ဤေလ့လာသုံးသပ္မႈ ျပဳလုပ္စဥ္ ရွင္းလင္းစြာ မသိရိွရပါ။ အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္ ရာထူးအဆင့္ တစ္ခုျခင္းစီအတြက္ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ား၊ ဝန္ထမ္း၏ အရည္အခ်င္းမ်ားႏွင့္ တာဝန္မ်ားကို သတ္မွတ္ေရးဆဲြၾကပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ားကို ိ ထိေရာက္စြာ အသုံးျပဳမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေသခ်ာစြာ မသိပါ။ ရာထူးအဆင့္ တစ္ခုစီတြင္ မတူညီေသာ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ား ပါဝင္ပါ ြ့ သည္။ ထိုကဲ့သို႔ အလုပ္အကိုင္မ်ားအုပ္စုဖဲထားျခင္ းကို ၾကည့္ျခင္းအားျဖင့္ ရာထူးအဆင့္တစ္ခုအတြင္း ဝန္ထမ္း၏ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ တာဝန္ ြ ့ ွရပါသည္။ မ်ားကို က်ယ္ျပန္႔စြာ ေတြရိ ၃၁။ အထူးသျဖင့္ အေရးႀကီးေသာ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား ေဆာင္ရြက္ရသည့္ က်န္းမာေရးႏွင့္ ပညာေရးက႑တို႔တြင္ ရာထူးအဆင့္မ်ားကို သင့္ေလ်ာ္စြာ သတ္မွတ္ရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ ဤက႑၌ ကၽြမ္းက်င္ပညာရွင္တို႔သည္ သဘာဝအရ ဘဝတစ္သက္ တာလုံး ေသာ္လည္းေကာင္း၊ ဆယ္စုႏွစ္မ်ားၾကာသည္အထိလည္းေကာင္း အသက္ေမြးဝမ္းေၾကာင္းအတြက္ ကၽြမ္းက်င္မႈတစ္ခုတည္း အေပၚတြင္ ေဆာင္ရြက္တတ္ၾကပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ပင္ ၎တို႔၏ အသက္ေမြးဝမ္းေၾကာင္းမႈ၏ တန္ဖိုးကို အသိအမွတ္ျပဳျခင္းအားျဖင့္ ပညာရွင္ဆိုင္ရာ အသိအျမင္မ်ား တိုးပြားေရး၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေရး၊ လစာ တိုးျမႇင့္ေရးစေသာ အခြင့္အလမ္းမ်ား ေဖာ္ထုတ္ေဆာင္ရြက္ေပးရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ ၃၂။ ျမန္မာနိုင္ငံ အေျခခံပညာေရးစနစ္ေအာက္ရိွ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ အခ်က္မ်ားကို သုံးသပ္ရာ၌ ၎အခ်က္ကို ့ ွခဲ့ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားသည္ ဝင္ေငြသိသာစြာ တိုးျမင့္လာသည္ မဟုတ္ဘဲ အတန္းျမင့္မ်ားသို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ကာ ေတြြရိ သင္ၾကားေပးၾကရပါသည္။ ယင္းအေျခအေနသည္ အေတြြအၾကံ ့ ဳအရိွဆုံး ဆရာ၊ဆရာမမ်ားကို အထက္တန္းအဆင့္တြင္ လည္းေကာင္း၊ အေတြြအၾကံ ့ ံ ဳအနည္းဆုံးဆရာ၊ ဆရာမမ်ားကို မူလတန္း အဆင့္တြင္လည္းေကာင္း စုျပဳေနေစပါသည္ ။ အတန္းျမင့္ကို သင္ၾကားၾကရေသာ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားသည္ အတန္းငယ္ကို သင္ၾကားၾကရေသာ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ ဝင္ေငြမ်ားၾကသည္မွာ အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္ ျဖစ္ေလ့ရိွေသာ္လည္း၊ မည္သည့္ အတန္းအဆင့္တြင္ သင္ၾကားသူျဖစ္ေစ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအားလုံးသည္ ဝင္ေငြအားျဖင့္ သိသာေသာ တိုးတက္မႈရိွၾကပါသည္။ 16 ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အလုပ္အကိုင္၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ အဓိကလုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားႏွင့္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ ၃၃။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ လုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားအားေကာင္းလာျခင္းႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား အရည္အေသြးမီ ဥပေဒသ မ်ားကို က်င့္သုံးလိုက္နာျခင္းသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑၏ လုပ္ေဆာင္မႈကို ေကာင္းက်ဳးသက္ ိ ေရာက္ေစမည္မွာ ထင္ရွားပါသည္။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္သည္ လူစြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ လုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားျဖစ္သည့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာစီမံခ်က္၊ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ျခင္း၊ တာဝန္ခဲြေဝ ခ်ထားျခင္း ႏွင့္ အလုပ္ ေနရာတည္ျမဲေစျခင္း၊ ရာထူးတိုးျခင္းႏွင့္ လုပ္ေဆာင္မႈ အရည္အေသြး ဆိုင္ရာ အကဲျဖတ္ျခင္း စေသာ ေဆာင္ရြက္ခ်က္မ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္ပါသည္။ ၃၄။ လက္ရိွတြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈသည္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ဖဲြစည္ ့ းပုံအင္အား၏ သုံးပုံႏွစ္ပုံကိုသာ ဝန္ထမ္းျဖည့္ တင္းခန္႔ထားနိုင္သည့္ သုံးပုံႏွစ္ပုံ မူဝါဒကို က်င့္သုံးလ်က္ ရိွပါသည္။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြျခင္းသည္ ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုခ်င္းစီ၏ ဦးစီးဌာနအဆင့္တြင္ စီမံခန္႔ခဲြ ေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖစ္ၿပီး ဝန္ႀကီးဌာနအဆင့္၌ က်ယ္ျပန္႔စြာေဆာင္ရြက္ရန္ မဟာဗ်ဴဟာအရ ဖဲြစည္ ့ းထားသည့္ ဌာနခဲြသီးျခားမရိွပါ။ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ား၏ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးပိုင္းဆိုင္ရာဌာနခဲြမ်ားသည္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ဆိုင္ရာမွတ္တမ္းမွတ္ရာမ်ားကို ထိန္းသိမ္းရန္တာဝန္ရိွသည္မွလဲြ၍ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာစီမံခ်က္အတြက္ မဟာဗ်ဴဟာအရ သုံးသပ္ခ်က္မ်ား ျပဳလုပ္ျခင္း သိမ႔ု ဟုတ္ အခ်က္အလက္မ်ား ျဖည္သ ့ င ္ ေပးျခင္းတိျ႔ု ဖင့္ ကူညေ ြ း ံ့ ပးျခင္း မရိသ ီ ထာက္ပေ ွ ည္ကို ေတြရပါသည္ ြ့ ံ ပုႏ ။ သုး ွ ပ ံ စ ုံ ဝ ္ မ ူ ါဒသည္ဘ႑ာေရး အက်ပ္အတည္းကို ေျပလည္ေစေသာ္လည္း လုပ္ငန္းစီမံခ်က္တြင္ပို၍ အဆင္ေျပေသာနည္းလမ္းကို စဥ္းစားသင့္ပါသည္။ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္မ်ားကို စီမံခန္႔ခဲြရာတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားဆိုင္ရာ လိုအပ္ခ်က္တို႔ကို သိရိွနိုင္ရန္ ေအာက္ေျခ၏တင္ျပခ်က္မ်ားကို ဦးစားေပး နားေထာင္သည့္မူကို က်င့္သုံးပါသည္။ ဌာနခဲြမ်ားက ဌာန၏အခန္းက႑၊ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္မႈႏွင့္ အလုပ္တာဝန္မ်ား၊ ဌာန၏ ဖဲြစည္ ့ းပုံ မ်ားႏွင့္အညီ ၎တို႔၏ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ဦးစီးဌာန၏အႀကီးအကဲမ်ားထံ တင္ျပပါသည္။ လတ္တေလာတြင္ နိုင္ငံေတာ္ အစိုးရက အစီရင္ခံစာ ထုတ္ျပန္ခဲ့ေသာ္လည္း ဝန္ထမ္းမ်ားအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားအား ဆန္းစစ္ေလ့လာထားျခင္း မရိွပါ။ ၃၅။ ရရိွနိုင္သည့္ ဝန္ထမ္းခန္႔ထားမႈဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားအရ အစိုးရအလုပ္လွ်ာက္ ထားရန္ ဆႏၵရိွသူ အလြန္မ်ားျပားေၾကာင္း သိရိွရပါသည္။ လစ္လပ္ေနရာမ်ားထက္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ား၏ပမာဏက ေက်ာ္လြန္ေနေၾကာင္းေတြရပါသည္ ြ့ ။ ဤေတြြရိ ့ ွခ်က္သည္ ဝန္ထမ္းမ်ားအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္မႈနည္းပါးသည္ဟူေသာအခ်က္ကို အားျဖည့္လွ်က္ရိွၿပီး၊ ယင္းသည္ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအေနႏွင့္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္း အလုပ္အတြက္(ယခုအထိ)ဆဲြေဆာင္နိုင္ဆဲ၊ ၎၏ဝန္ထမ္းမ်ားကိုလည္း ထိန္းသိမ္းထားနိုင္ဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ ဝန္ထမ္းသစ္ေရြး ခ်ယ္ခန္႔အပ္ျခင္းသည္ အေရးႀကီးပါသည္။ အေၾကာင္းမွာေလ့က်င့္ပညာေပးျခင္း၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား တာဝန္ခ်ထားျခင္းကဲ့သို႔ေသာ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားသည္ ဤျဖစ္စဥ္၏ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈအေပၚ မူတည္ေနေသာေၾကာင့္ ျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာ နိုင္ငံ၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကိုေရြးခ်ယ္ရာ၌စာေမးပဲြစနစ္ျဖင့္ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္ျခင္းမွာ အဓိကက်င့္သုံးေနေသာ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရးစနစ္ ျဖစ္ပါ သည္။ ၃၆။ မည္သူမဆို ဝင္ေရာက္ေျဖဆိုနိုင္သည့္ စာေမးပဲြစနစ္သည္ အရည္အခ်င္းရိွၿပီး အရည္အေသြး ျပည့္မီသည့္ လူငယ္မ်ားအား ိ ခန္႔အပ္နိုင္ရန္ ရည္ရြယ္က်င္းပျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ဥပေဒအရ နိုင္ငံသားအားလုံးအေပၚ လူမ်ဳးမေရြ း၊ က်ား၊မ မေရြး ခဲြျခားမႈမရိွဘဲ အခြင့္အေရး တန္းတူညီတူ ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ သည္ သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းဆိုင္ရာလမ္းေၾကာင္းမ်ား ဖန္တီးေပးသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္သို႔ ကနဦး ဝင္ေပါက္ျဖစ္ေစရန္အတြက္ အေလးေပးသည့္ သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းစနစ္တစ္ခု ျဖစ္ပါသည္။ ၃၇။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲသည္ြ့ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွအဆင့္ဝန္ထမ္းသစ္ ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္းအတြက္ တာဝန္ယူ ေဆာင္ရြက္ေနပါသည္။ ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္းျဖစ္စဥ္အား ဥပေဒျဖင့္ ေကာင္းစြာေဆာင္ရြက္ေသာ္လည္း စိန္ေခၚမႈမ်ား ရိွေနဆဲျဖစ္သည္။ ဤစနစ္သည္ အေကာင္းဆုံး အသင့္ေလ်ာ္ဆုံးေသာ ဝန္ထမ္းကို ခန္႔အပ္ျခင္း မဟုတ္ေၾကာင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားက ဆိုၾကပါသည္။ အုပ္စု ့ းေႏြးမႈမ်ားမွ သိရိွရသည္မွာ ျမန္မာစာ၊ အဂၤလိပ္စာႏွင့္ အေထြေထြဗဟုသုတ ဟူေသာ ဘာသာရပ္သုံးခုတြင္ အေျခခံကာ ေရးေျဖ ဖဲြေဆြ စာေမးပဲြမ်ားအား အထူးအဓိကထားကာ စစ္ေဆးျခင္းသည္ အလြန္က်ယ္ျပန္႔ကာ ေယဘုယ်ဆန္ၿပီး ဝင္ေရာက္မည့္ လုပ္ငန္းခြင္ႏွင့္ သက္ ဆိုင္သည့္ သိရိွရန္ လိုအပ္သည့္ အခ်က္မ်ားအား သိရိွျခင္း ရိွ၊ မရိွကို တိုင္းတာရန္အတြက္မူ ခက္ခဲေၾကာင္း သိရိွရပါသည္။ ၃၈။ “နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ”ႏွင့္ “နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား၂၀၁၄”ႏွစ္ခုလုံးတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေျပာင္းေရႊ႕ေနရာခ်ထားျခင္း ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ တိက်သည့္မူဝါဒမ်ား ထည့္သြင္းျပ႒ာန္းထားျခင္း မရိွပါ။ အလုပ္အကိုင္တစ္ခုအတြက္ အေကာင္းဆုံးပုဂိၢဳလ္ကို ေရြးခ်ယ္ တာဝန္ခ်ထားနိုင္ေရးမွာ သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအေနျဖင့္ အခက္အခဲရိွပါသည္။ ခန္႔အပ္မည့္ ဝန္ထမ္းသည္ အလုပ္ လိုအပ္ခ်က္အရ တာဝန္ႏွင့္ ကိုက္ညီေသာ အရည္အခ်င္းရိွမည့္သူျဖစ္ရန္ အထူးအေလးထားရပါမည္။ 17 ၃၉။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားက ရာထူးေနရာခ်ထားျခင္းႏွင့္ ေျပာင္းေရႊ႕ တာဝန္ခ်ထားျခင္းတို႔သည္ အျမဲတေစ မွ်တၿပီး ပြင့္လင္းျမင္သာစြာ ေဆာင္ရြက္ေနၾကျခင္းမဟုတ္ဟု ထင္ျမင္ယူဆၾကပါသည္။ စစ္တမ္းတြင္ ေျဖဆိုသူ (၄၉.၇%) သည္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ရာထူးေနရာ ခန္႔ထားျခင္းႏွင့္ ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ခ်ထားျခင္းတို႔တြင္ မွ်တမႈႏွင့္ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရိွသည္ဟု ေျဖဆိုၾက၍ (၃၉.၇%)ကမူ မွ်တမႈႏွင့္ ပြင့္လင္း ျမင္သာမႈမရိွေၾကာင္း ေျဖဆိုခဲ့ၾကသည္။ ၄၀။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္တြင္ တာဝန္ခ်ထားရာေနရာ အေရႊ႕အေျပာင္းသည္ က႑တစ္ခုလုံး၏ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈေပၚတြင္ အက်ဳးိ သက္ေရာက္မႈ မရိွေၾကာင္း ယူဆရပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနၾကေသာ ဝန္ ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈအတြက္ ေဒသစရိတ္ေပးေသာ္လည္း ဝန္ထမ္းမ်ားအလုပ္တည္ျမဲေရးအတြက္ အခက္အခဲမ်ား ရိွဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ အေထာက္အထားမ်ားအရ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္တြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား ႏႈတ္ထြက္မႈႏႈန္း အလြန္ နည္းပါးေၾကာင္း ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ားအား စတင္ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားသည့္အခ်  ိန္မွစ၍ လုပ္ငန္းခြင္၌တည္ျမဲေစရန္ ထိန္းသိမ္းထားနိုင္ေရးသည္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ အခက္အခဲမရိွေၾကာင္း ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ သို႔ေသာ္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္ခြင္တည္ျမဲေစရန္ ထိန္းသိမ္းထားနိုင္ေရးသည္ အခက္အခဲတစ္ခုျဖစ္ၿပီး ယင္းအခ်က္သည္ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈ လုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ အဟန္႔အတား ျဖစ္ေနပါသည္။ ဤအခ်က္ကို ရင္ဆိုင္ရန္ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရသည္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရး ခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ျဖင့္ ေျဖရွင္းခဲ့ပါသည္။ ယင္းေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ခ်ထားျခင္းခံရေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား အတြက္ ေငြေၾကးအရေထာက္ပံ့မႈကို သတ္မွတ္ခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ေဒသစရိတ္ျဖင့္ ေထာက္ပံ့မႈေပးေသာ္လည္း ဝန္ထမ္းမ်ားအား ယင္း ေဒသမ်ားတြင္ အလုပ္တည္ျမဲေရးႏွင့္ ပတ္သက္၍ ထိေရာက္ေသာ အက်ဳးရလဒ္ ိ ြ့ ကို မေတြရပါ။ ၄၁။ စစ္တမ္းမ်ားအရ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ရာထူးတိုးျမႇင့္သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္တြင္ အာဏာ အေလ်ာက္ လႊမ္းမိုးဆုံးျဖတ္မႈမ်ားရိွေၾကာင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားက ယူဆၾကသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အလုပ္အေပၚ ထင္ျမင္ယူဆခ်က္စစ္တမ္း၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးတိုးျဖစ္စဥ္တြင္ အာဏာအေလ်ာက္ လႊမ္းမိုးဆုံးျဖတ္မႈမ်ားရိွေၾကာင္း အရာထမ္း(၂၅.၆%)ႏွင့္ အမႈထမ္း (၃၄%)က ေျဖဆိုၾကပါသည္။ အက်ဳးဆက္ ိ အျဖစ္ အရည္အခ်င္းအရိွဆုံးႏွင့္ အေတာ္ဆုံးဝန္ထမ္းမ်ား ရာထူးတိုးျမႇင့္ခံရျခင္းမ်ား မရိွေၾကာင္းကို အရာထမ္း (၅၅.၁%)ႏွင့္ အမႈထမ္း (၂၅.၃%) က ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ ၄၂။ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဦးစီးဌာနမ်ားက ဝန္ထမ္းမ်ား ရာထူးတိုးျမႇင့္ရန္ ရည္ရြယ္ခ်က္ျဖင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းကို ျပဳလုပ္ၾကသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ အသုံးျပဳေနေသာ စနစ္သည္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦး၏အက်င့္စ႐ိုက္ထက္ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္နိုင္မႈအေပၚပို၍ အေလးထားပါသည္။ လုပ္ငန္း ေဆာင္ရြက္နိုင္မႈႏွင့္ ဆက္ႏြယ္မႈရိွသည့္ ကိုယ္ပိုင္လကၡဏာမ်ားျဖစ္ေသာ တာဝန္ယူမႈရိွျခင္း၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ ရိွျခင္း၊ ယုံၾကည္စိတ္ခ်ရျခင္း စသည္တို႔ျဖစ္ပါသည္။ အက်င့္စ႐ိုက္ဆိုင္ရာ အကဲျဖတ္ျခင္းႏွင့္ပတ္သက္၍ အခက္အခဲရိွသည္မွာ စ႐ိုက္ လကၡဏာမ်ား ကိုယ္တိုင္က အဓိပၸါယ္သတ္မွတ္ရန္ ခဲယဥ္းၿပီး ႀကီးၾကပ္သူ၏ အယူအဆအတိုင္း အဓိပၸါယ္ေျပာင္းလဲသြားနိုင္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္ကို သုံးသပ္ရာတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္ႏွင့္ ကိုက္ညီသည့္စနစ္ျဖစ္ရန္ လိုအပ္ ေၾကာင္း ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ ရာထူးတိုး လုပ္ငန္းစဥ္၌ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းကို ပိုမိုအားေကာင္းစြာ အသုံး ျပဳနိုင္ရန္ ရည္ရြယ္ ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ယင္းအကဲျဖတ္ျခင္းကို မည္ကဲ့သို႔ လုပ္ေဆာင္ရမည္၊ ၎နည္းလမ္းကို အသုံးျပဳ၍ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ အရည္အေသြးမ်ား တိုးတက္လာေစရန္ မည္ကဲ့သို႔ ေဆာင္ရြက္ရမည္ဆိုသည္ကို ပထမဦးစြာ စီမံညႊန္ၾကားသူမ်ားအား သင္တန္းေပးရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ထို႔ေနာက္ စီမံညႊန္ၾကားသူမ်ားက ၎ဝန္ထမ္းမ်ားလိုက္နာက်င့္ႀကံနိုင္ရန္ လုံေလာက္ေသာအခ်  ိန္ သတ္မွတ္ေပးရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ဆရာ၊ ဆရာမ လုပ္သားအင္အား စီမံခန္႔ခဲြမႈ ၄၃။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအနက္ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားသည္ အမ်ားဆုံးျဖစ္၍ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ဝန္ထမ္းအင္အား စုစုေပါင္း၏ သုံးပုံ တစ္ပုံရိွပါသည္။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအတြက္ လစာသည္ ျပည္ေထာင္စု အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာစာရင္း၏ ထက္ဝက္ခန္႔ရိွပါသည္။ ထို႔အတူ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရ ပင္စင္စား စုစုေပါင္း၏ သုံးပုံတစ္ပုံမွာလည္း အၿငိမ္းစားဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား လစာ စုစုေပါင္း ၇၈ ရာခိုင္ႏႈန္းကို အေျခခံပညာေရးတြင္ အသုံးျပဳထားပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြအေၾကာင္း ပိုမိုနားလည္ျခင္းျဖင့္ ၃၄၀,၀၀၀ ေက်ာ္ရိွေသာ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား ျခံဳငုံမိေသာ မူဝါဒမ်ားကို အေသးစိတ္ ဆန္းစစ္နိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ ၄၄။ ျမန္မာနိုင္ငံသည္ လြန္ခဲ့ေသာ ေလးႏွစ္ေက်ာ္ကပင္ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားႏွင့္ပတ္သက္ေသာ မူဝါဒဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ား စတင္လုပ္ေဆာင္ခဲ့ပါသည္။ လက္ရိွ ေရးဆဲြေနေသာ စီမံခ်က္မ်ားလည္း ရိွပါသည္။ အေရးအႀကီးဆုံးျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမွာ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ီးျမႇင့္ေငြျဖစ္ေသာ လစာ၊ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲျခင္းႏွင့္ အသိအမွတ္ျပဳ လက္မွတ္ရမဟုတ္ေသးေသာ ဆရာ၊ စရိတ္၊ ခ်  18 ဆရာမမ်ားအား အလုပ္ခန္႔အပ္ျခင္းတို႔ ျဖစ္ပါသည္။ ဆရာ၊ ဆရာမ အသစ္မ်ားျဖင့္ သုံးႏွစ္အတြင္း ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ သင္ၾကားေရး ဝန္ထမ္းအင္အား ဖဲြစည့္ းပုံသည္ သိသာစြာ ေျပာင္းလဲသြားခဲ့ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ ယင္းကဲ့သို႔ ေျပာင္းလဲသြားေသာ အေျခအေနကို ေလ့လာသုံးသပ္မႈ မျပဳလုပ္ရေသးပါ။ ပထမအေနႏွင့္ အသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္ မရရိွေသးသူ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား ၿမိဳ႕နယ္အေျချပဳ မူလတန္းဆရာအတတ္ပညာသင္တန္း(၁)လ ပို႔ခ်ၿပီး အလုပ္ခန္႔ျခင္း အယူအဆကို ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနက စတင္က်င့္သုံးခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ဒုတိယအေနႏွင့္ ဆရာ၊ ဆရာမ အသစ္မ်ားကို ငွားရမ္းျခင္းအားျဖင့္ စာသင္ေက်ာင္းမ်ားတြင္ ေန႔စားလခေပး၍ အလုပ္ ခန္႔ထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ တတိယအေနႏွင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္အဆင့္ ပညာေရးမႉးမ်ားသည္ ဆရာ၊ ဆရာမ ငွားရမ္းျခင္း လုပ္ငန္းစဥ္တြင္ လုပ္ပိုင္ခြင့္မ်ားပိုမို ရရိွခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ၄၅။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားႏွင့္ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဆိုင္ရာ ဝန္ထမ္းမ်ားတြင္ က်ားမဆိုင္ရာ ကဲြျပားျခင္းကို သိသာစြာ ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ သင္ၾကားေရး ဝန္ထမ္းအမ်ားစုသည္ အမ်ဳးသမီ ိ းမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။ သို႔ေသာ္ ေက်ာင္းအုပ္မ်ားအနက္ ၆၁ ရာခိုင္ႏႈန္းသာ အမ်ဳးသမီ ိ း ိ ဳး၌ မ်ားျဖစ္ၿပီး ၎ရာခိုင္ႏႈန္းကို ေက်ာင္း၏ အျခားရာထူးအဆင့္အမ်ဳးမ် ိ ိ အမ်ဳးသမီ းဝန္ထမ္းကိုယ္စားျပဳမႈႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ သိသာစြာ နည္းပါးပါသည္။ ၿမိဳ႕နယ္အဆင့္ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဆိုင္ရာေနရာမ်ားတြင္ လက္ေထာက္ၿမိဳ႕နယ္ ပညာေရးမႉးအားလုံးနီးပါးမွာ အမ်ဳးသားမ်ား ိ ျဖစ္ၾကပါသည္။ ၄၆။ ဆရာျဖစ္သင္တန္း သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းအတြက္ ဝင္ခြင့္အရည္အခ်င္း လိုအပ္ခ်က္မ်ားမွာ ေဒသတြင္းစြမ္းေဆာင္ရည္ျမင့္မား ့ သည့္ အျခားနိုင္ငံမ်ားျဖင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ နိမ့္က်ေနသည္ကို ေတြြရပါသည္ ။ လက္ရိွ၌ဆရာျဖစ္သင္တန္းသို႔ဝင္ေရာက္နိုင္ရန္အနိမ့္ဆုံး လိုအပ္ေသာ အရည္အခ်င္းမွာ အထက္တန္းေအာင္အဆင့္ ျဖစ္ပါသည္။ အရည္အခ်င္းလိုအပ္ခ်က္သည္ ပညာေရး အဆင့္အလိုက္ ကဲြျပားသြားပါသည္။ လက္ရိွ၌ အထက္တန္းျပဆရာျဖစ္ရန္ သို႔မဟုတ္ ပညာေရးဆိုင္ရာ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးမႉး ျဖစ္ရန္ အနိမ့္ဆုံးလိုအပ္ေသာ ပညာအရည္အခ်င္းမွာ ပညာေရးဆိုင္ရာဘဲြ ျဖစ္ ့ ပါသည္။ ၄၇။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ခန္႔ထားသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္ကို ဗဟိုမွခ်ဳပ္ကိုင္ထားေသာ္လည္း ေန႔စား ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ငွားရမ္းျခင္းကိုမူ ဗဟိုခ်ဳပ္ကိုင္မႈ ေျဖေလွ်ာ့ေပးခဲ့ပါသည္။ ႏွစ္စဥ္ႏွစ္တိုင္း အေျခခံပညာဦးစီးဌာန၏ ေတာင္းဆိုမႈအေပၚ အေျခခံ၍ ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉးမ်ားက လစ္လပ္သြားေသာ ေနရာမ်ားကို အစီရင္ခံေပးပို႔ရပါသည္။ ဆရာျဖစ္သင္ေကာလိပ္မ်ားမွ အသိအမွတ္ ျပဳလက္မွတ္ရရိွၿပီး ေလွ်ာက္ထားလိုသူမ်ားသည္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားအတိုင္း လိုက္နာေဆာင္ရြက္ရပါသည္။ သို႔ေသာ္ ေန႔စား ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအတြက္မူ မတူညီေသာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းကို အသုံးျပဳပါသည္။ ေန႔စား ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ခန္႔ထားသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္တြင္ ၿမိဳ႕နယ္အဆင့္ ပညာေရးမႉးမ်ား ပါဝင္လာျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ထိုေန႔စား ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားမွာ အသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္ မရရိွၾကေသး သည့္အျပင္ ပညာအရည္အခ်င္းမွာလည္း အမ်ဳးမ် ိ ဳးိ (မဟာဘဲြ၊ ့ ႐ိုး႐ိုးဘဲြ ့ မွသည္ အေျခခံပညာ အထက္တန္း ေအာင္အထိ) ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔ေနာက္ ၎တို႔ကို တစ္လသင္တန္း တက္ေရာက္ေစၿပီး ေန႔တြက္စရိတ္ျဖင့္ အလုပ္ခန္႔ထားပါသည္။ ေန႔စားဆရာ၊ ဆရာမမ်ား လုပ္သက္တစ္ႏွစ္ျပည့္ေျမာက္ေသာအခါ အျမဲတမ္း ဝန္ထမ္းျဖစ္ရန္ အရည္အခ်င္းျပည့္မီသည္ဟု သတ္မွတ္ထားပါသည္။ ၄၈။ ပညာေရးက႑၌ အလုပ္တာဝန္ခ်ထားမႈႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားလုပ္ငန္းခြင္ တည္ျမဲနိုင္ေရးဆိုင္ရာ အေၾကာင္းအရာမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္ သည့္ ထုတ္ျပန္ခ်က္မ်ားတြင္ စီမံခ်က္မ်ား ပိုမိုေကာင္းမြန္ရန္၊ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳရန္ႏွင့္ ေထာက္ပံ့မႈကို သင့္ေလ်ာ္စြာ သတ္မွတ္ရန္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနသည္ လိုအပ္သည့္ ဆရာ၊ ဆရာမဦးေရ၊ အလုပ္ေလွ်ာက္သူဦးေရႏွင့္ သက္ဆိုင္ သည့္အခ်က္အလက္မ်ားကို ေကာက္ယူေသာ္လည္း ယင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား အလုပ္တာဝန္ ခ်ထားမႈစနစ္ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ရန္ လိုအပ္ေသာ ဆရာ၊ ဆရာမဦးေရကို လုံေလာက္စြာ ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္ျခင္း မရိွေသးပါ။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား လုပ္ငန္းခြင္ တည္ျမဲနိုင္မႈအဆင့္မွာ အလြန္ေကာင္းမြန္ေနသည္ကို ေတြြရၿပီ ့ း ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား တာဝန္မွ ႏႈတ္ထြက္ မႈမွာ ၂% ေအာက္၌သာ ရိွပါသည္။ သို႔ေသာ္ နိုင္ငံအမ်ားတြင္ ၾကံဳေတြြရသကဲ ့ ့သို႔ပင္ ဝန္ထမ္းခန္႔ထားရန္ ခက္ခဲသည့္ ေက်ာင္းမ်ား (hard- to-staff school) ႏွင့္ သတ္မွတ္ အထူးေဒသမ်ားရိွရာ ေက်ာင္းမ်ား တြင္မူ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲေရး ထိန္းသိမ္းရန္မွာ ခက္ခဲပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ ရိွေသာ္ လည္း အိမ္ရာ၊ သြားလာေရးႏွင့္ ဆက္သြယ္ေရးဆိုင္ရာ အခက္အခဲမ်ားသည္ ယင္းေဒသတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ဆရာ၊ ဆရာမ မ်ားအား ဆဲြေဆာင္ ထိန္းသိမ္းထားရန္ ခက္ခဲပါသည္။ ၄၉။ လြန္ခဲ့ေသာ သုံးႏွစ္ေက်ာ္မွစ၍ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား၏ လစာမွာ သိသိသာသာ တိုးတက္ခဲ့ေသာ္လည္း ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား၏ စိတ္ဓာတ္တက္ႂကြလာမႈ၊ တာဝန္ခ်ထားမႈ၊ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားအေပၚ ယင္းလစာတိုးမႈက မည္သို႔အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈ ရိွေစခဲ့ ီးျမႇင့္ေငြမ်ားမွာ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ႏွင့္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ သည္ဆိုျခင္းကိုမူ သိရိွရန္ လိုအပ္ေနပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ဘ႑ာေရးႏွစ္အတြင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား၏ ကနဦး လစာသည္ ႏွစ္ဆခန္႔တိုးတက္ခဲ့ပါသည္။ အျခားတစ္ဘက္တြင္ ေန႔စား ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား၏ လစာမွာလည္း အနိမ့္ဆုံးလစာကို ျပည့္မီရန္ နီးကပ္လာပါသည္။ 19 ၅၀။ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား၏ သက္ေမြးပညာဆိုင္ရာ ဖံြၿဖိ့ ဳးတိုးတက္မႈအတြက္ ပညာေရးေကာလိပ္ႏွင့္ ပညာေရး ဆိုင္ရာ အင္စတီက်ဳမ်ားက လုပ္ငန္းခြင္တြင္း ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ေလ့က်င့္ေရးအစီအစဥ္ ခ်မွတ္ကာ ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ ပညာေရး ေလ့က်င့္ေရးႏွင့္ သင္တန္းေက်ာင္းမ်ားသည္ ဝန္ထမ္းမလုံေလာက္မႈေၾကာင့္ ေလ့က်င့္ေရးသင္တန္းမ်ားပုံမွန္ဖြင့္လွစ္နိုင္ျခင္းမရိွေၾကာင္း ေျပာၾကားပါသည္။ သင္တန္းမ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ မည္သို႔ သင္တန္းေပးသည္၊ မည္သည့္လိုအပ္ခ်က္ အေပၚ အေျခခံသည္၊ သင္တန္းသား ဆရာမ်ားကို ၎တို႔၏ သက္ေမြးဆိုင္ရာ အရည္အေသြးျမႇင့္တင္ျခင္းတြင္ ပါဝင္ရန္ မည္သည့္ဆဲြေဆာင္မႈမ်ားေပးသနည္းစသည့္ သတင္း အခ်က္အလက္မ်ား ထိန္းသိမ္းထားမႈမရိွပါ။ ၅၁။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား အရည္အခ်င္း ျမင့္မားလာေရးႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေရးစနစ္သည္ အေဆာတလ်င္ ျပဳျပင္ရမည့္ ကိစၥရပ္မ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ရာထူးတိုးစနစ္သည္ ဝန္ထမ္းလစ္လပ္သည့္အေပၚတြင္ အေျချပဳေနပါသည္။ တိုးတက္သြားေသာ လစာစနစ္ေၾကာင့္ ဆရာ မ်ားသည္ ၎တို႔၏ အသက္ေမြးမႈကို မ်ားေသာအားျဖင့္ မူလတန္းျပမွ စတင္ကာ ပို၍တန္းျမင့္ေသာ အဆင့္သို႔ အလ်င္အျမန္ ေရာက္ရိွ နိုင္ေအာင္ ႀကိဳးစားၾကပါသည္။ မူလတန္း၊ အလယ္တန္း၊ အထက္တန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ လစ္လပ္ေလ့ရိွေသာ အထူးျပဳေနရာမ်ားေၾကာင့္ ဆရာမ်ားသည္ ခ်က္ခ်င္းဆိုသလို ရာထူးတိုးေလ်ာက္ထားရန္ အခြင့္အလမ္းရိွေနပါသည္။ ရာထူးတိုးသြားျခင္းေၾကာင့္ ေက်ာင္းမ်ားတြင္ မၾကာခဏ ဆရာအေျပာင္းအလဲမ်ားေနျခင္းႏွင့္ မူလတန္းအဆင့္တြင္ ထူးခၽြန္ေသာဆရာေကာင္းမ်ား မက်န္ရိွနိုင္ျခင္းတို႔ ျဖစ္ပါသည္။ အဆင့္တိုင္း၌ အေကာင္းဆုံးေသာ ဆရာမ်ားရိွသင့္သည္မွာ အမွန္ျဖစ္ပါသည္။ ၎ကို ေျဖရွင္းရန္ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရသစ္သည္ အရည္ အခ်င္းျမင့္မားေရးႏွင့္ ရာထူးတိုးျမင့္ေရး စနစ္မ်ားကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ရန္ အဆိုျပဳေနပါသည္။ အတန္းေက်ာင္းအဆင့္မ်ားအလိုက္ အသက္ေမြးမႈလမ္းေၾကာင္းမ်ား ကမ္းလွမ္းရန္ႏွင့္ အတန္းအဆင့္ သုံးခုမွ ႀကိဳက္ႏွစ္သက္ရာ အတန္းအဆင့္တစ္ခုကို အထူးျပဳရန္အတြက္ ဆရာမ်ားကို ဆဲြေဆာင္မႈအသစ္မ်ား ဖန္တီးေပးရန္တို႔ကို အဆိုျပဳခဲ့ျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ဤစနစ္၏ဒီဇိုင္းမွာ အရည္အခ်င္းျပည့္ဝေသာ အေတြြ ့ အၾကံဳရိွသည့္ ဆရာမ်ား မူလတန္းအဆင့္တြင္ က်န္ရိွနိုင္ေရး အာမခံခ်က္ေပးနိုင္ရန္ ရည္ရြယ္ထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ မူဝါဒဆိုင္ရာ အႀကံျပဳတိုက္တြန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ ေရွ႕လုပ္ေဆာင္ရန္မ်ား ၅၂။ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စနစ္တို႔ႏွင့္ ဤအစီရင္ခံစာ၌ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ပတ္သက္၍ အားလုံးျခံဳငုံမိေစရန္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ၎အျပင္ ပညာေရးစနစ္ႏွင့္ ပတ္သက္လွ်င္လည္း အေသးစိတ္ ေလ့လာမႈမ်ား ပါဝင္ပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ၎တို႔၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ အခက္အခဲမ်ားကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အခန္းတစ္ခုစီ၏ သုံးသပ္ခ်က္ အေပၚ အေျခခံ၍ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအတြက္ မူဝါဒအေသးစိတ္ႏွင့္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲရန္အတြက္ ေရြးခ်ယ္နိုင္မည့္ နည္းလမ္းမ်ားကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားနိုင္ရန္ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ တင္ျပထားပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အေျခအေနအရ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑အား စီမံခန္႔ခဲြမႈ ့ ဆိုင္ရာ လက္ေတြြက်ေသာ ေကာင္းမြန္သည့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လက္ရိွအေျခအေနႏွင့္ လတ္တေလာ ၾကံဳေတြြ ့ ေနရေသာ အခက္အခဲမ်ား၊ စြမ္းေဆာင္နိုင္ရည္ ကန္႔သတ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို ဤေနရာ၌ စုစည္း ေပးထားပါသည္။ ၅၃။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၁)။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔ ပူးတဲြေဆာင္ရြက္ လွ်က္ရိွေသာ ကာလလတ္ဘ႑ာေရး မူေဘာင္ႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံေရးဆဲြျခင္းအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ ပုံစံကို အသုံးျပဳ နိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ ပုံစံသည္ ႐ိုးရွင္းေသာ ရာခိုင္ႏႈန္းမ်ားအေပၚ အေျခခံသည့္ နည္းလမ္းျဖင့္ တြက္ ခ်က္ေသာ လက္ရိွပုံစံထက္ပို၍ ေကာင္းမြန္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ ပုံစံကို လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္မ်ား စီမံေရး ဆဲြျခင္းအတြက္လည္း အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းအေပၚ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈ၏ အေျခအေနအမွန္ႏွင့္ အေထာက္အထားအေပၚ အေျခခံ၍ ဝန္ထမ္းအင္အား၏ သုံးပုံႏွစ္ပုံ ခန္႔အပ္သည့္နည္းလမ္းကို ပိုမိုေကာင္းမြန္စြာ ေဆာင္ရြက္နိုင္မည္ျဖစ္ပါသည္။ (၁) လက္ရိွ ဝန္ထမ္း အင္အားသည္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ ဦးစားေပးအစီအစဥ္မ်ားႏွင့္ ဦးတည္ခ်က္ မ်ားကို စြမ္းေဆာင္နိုင္ျခင္း ရိွ၊ မရိွ (၂) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ားအတြက္ မည္သည့္အခ်က္မ်ားကို ဦးစားေပး ေဆာင္ရြက္ရမည္ႏွင့္ (၃) နိုင္ငံေတာ္ အစိုးရက လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ဖံြၿဖိ ့ ဳးေရးအေပၚ ေကာင္းမြန္ေသာ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈမ်ားကို မည္သို႔ ျမင့္မားေအာင္ ေဆာင္ရြက္နိုင္မည္နည္း။ ၅၄။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၂)။ ။ ဦးစီးဌာနအဆင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ အစီရင္ခံစာမ်ားအား စုစည္း၍ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရး ဝန္ႀကီးဌာန (အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ထိန္းခ်ဳပ္ရန္အတြက္)ႏွင့္ တာဝန္ယူေဆာင္ရြက္နိုင္မည့္ ဌာနတစ္ခု (လူ႔စြမ္းအား အရင္း အျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြေရးဆိုင္ရာ စီမံေရးဆဲြျခင္း အတြက္) တို႔တြင္ တစ္စုတစ္စည္းတည္း ထားရိွနိုင္ပါသည္။ ထိုသို႔ ပုံမွန္ အစီရင္ခံမႈ ျပဳလုပ္ရာတြင္ တစ္ေျပးညီ ျဖစ္ေစရန္ ပုံစံတစ္ခုကို လိုအပ္ပါလိမ့္မည္။ ၅၅။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၃)။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံ အစိုးရအေနျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာစာရင္းကို အီလက္ထေရာနစ္ စနစ္ျဖင့္ တစ္ေနရာတည္းတြင္ ထိန္းခ်ဳပ္သည့္စနစ္ကို စတင္ရန္ စဥ္းစားနိုင္ပါသည္။ ၎စနစ္ကို စတင္ျခင္းျဖင့္ လစာ စာရင္းႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ 20 အခ်က္အလက္မ်ားကို တစ္စုတစ္စည္းတည္း ရယူနိုင္မည္ျဖစ္ၿပီး အမွားျဖစ္နိုင္ေျခကိုလည္း ေလ်ာ့နည္းေစပါမည္။ ထို႔အျပင္ လစာ စာရင္းစစ္ေဆးမႈႏွင့္ သုံးသပ္မႈ စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ျမႇင့္တင္ေပးၿပီး ဝန္ထမ္းလစာ စာရင္းႏွင့္ ပင္စင္ ခန္႔မွန္းခ်က္မ်ားကို ထိေရာက္စြာ ိ ေဆာင္ရြက္နိုင္သည့္ အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား ရရိွလာမည္ ျဖစ္ပါသည္။ ၅၆။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၄)။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လုပ္သားအင္အား စစ္တမ္းေကာက္ ယူမႈ (LFS)တြင္ ပါဝင္ေသာ အခ်က္အလက္ မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြသည္ လုံေလာက္မႈရိွ၊ မရိွ ႏွင့္ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္မႈ ရိွ၊ မရိွ တို႔ကို အခ်  ိန္ကာလ အေျပာင္းအလဲ တိုင္းတြင္ ေလ့လာသုံးသပ္နိုင္ပါသည္။ အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္အစိုးရက႑ လစာ၊ စရိတ္၊ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတို႔၏ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္မႈႏွင့္ လုံေလာက္မႈတို႔ကို စစ္တမ္းမ်ားတြင္ ပါဝင္ေသာ အခ်က္အလက္ မ်ားအား အသုံးျပဳ၍ သုံးသပ္ၾကပါသည္။ ယင္းကဲ့သို႔ သုံးသပ္ခ်က္မ်ားကို ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရမွ၂၀၁၅ ခုႏွစ္၊ လုပ္သား အင္အား စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈအား ထုတ္ျပန္ၿပီးသည့္ အခ်  ိန္၌ လိုအပ္ပါက နိုင္ငံတကာ၏ အႀကံḩ ာဏ္ကို ရယူ၍ ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ ၅၇။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၅)။ ။ ေငြေၾကးအားျဖင့္ မဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား၏ ရည္ရြယ္ခ်က္ႏွင့္ မူေဘာင္မ်ား သတ္မွတ္၍ ျပန္လည္သုံးသပ္နိုင္ပါသည္။ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ဌာန၏လိုအပ္ခ်က္ေပၚတြင္ မူတည္၍ ဆုံးျဖတ္ ့ ျခင္း မဟုတ္ဘဲ ဝင္ေငြတြင္ ျဖည့္စြက္နိုင္ပါသည္။ ဌာနအဖဲြအစည္ းမ်ား၏ အႀကီးအကဲပိုင္းမွ ေထာက္ပံ့မႈတန္ဖိုး ႏွင့္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦး ့ ခ်င္းစီအတြက္ ေထာက္ပံ့မႈတို႔ကို သတ္မွတ္ေသာေၾကာင့္ ဌာနအဖဲြအစည္ းမ်ားတြင္ ကိုယ္ပိုင္ဆုံးျဖတ္ခ်က္ ခ်နိုင္ၾကပါသည္။ ေထာက္ပံ့မႈ တစ္ခုစီတိုင္းအတြက္ ခိုင္လုံေသာအေၾကာင္းအရာမ်ား၊ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ တန္ဖိုးတို႔ႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ား ခ်မွတ္ နိုင္ပါသည္။2 ၅၈။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၆-က)။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရမွ အရည္အခ်င္း ျပည့္မီေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေစေရးအတြက္ စြမ္းေဆာင္မႈမ်ား ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ လုပ္ငန္းမ်ားကို ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းသည့္ စနစ္ကိုလုပ္ေဆာင္ နိုင္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရသည္ လက္ရိွအေျခအေနတြင္ ဦးတည္ခ်က္မ်ားထား၍ ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းသည့္ လုပ္ငန္းမ်ား လုပ္ေဆာင္ျခင္းမရိွေသးေသာ္လည္း ယင္းကဲ့သို႔ေဆာင္ရြက္ရန္ အခ်က္အလက္မ်ားကို ပုံမွန္ေကာက္ခံၿပီးျဖစ္ပါသည္။ ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းျခင္းသည္ အထူးသျဖင့္နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွေဝးလံေခါင္သီ၍လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ား၌ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္ ဆဲြေဆာင္ရာတြင္ ျပဳလုပ္နိုင္ပါသည္။ ၅၉။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၆-ခ) ။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအေနျဖင့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္ခြင္ တည္ျမဲေစရန္ ေဆာင္ရြက္ခ်က္မ်ားသည္ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈ ရိွ၊မရိွ ျပန္လည္ဆန္းစစ္ရန္ အေထာက္အထားအေပၚ အေျခခံထားသည့္ ဦးတည္ခ်က္မ်ား ခ်မွတ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ေဝလံေခါင္သီ ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ဆဲြေဆာင္မႈ အမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးအေပၚတြ င္ မည္သို႔တုံ႔ျပန္ေၾကာင္း သိရိွရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ေဒသစရိတ္သည္ ဆဲြေဆာင္မႈ တစ္မ်ဳးျဖစ္ ိ ေသာ္လည္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ အုပ္စု ့ းေႏြးရာတြင္ အျခားနည္းလမ္းမ်ားကိုလည္း သိရိွခဲ့ပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားရိွ ေဒသခံမ်ားအား ဖဲြေဆြ အလုပ္ခန္႔အပ္ျခင္း (ဥပမာ- အရန္သားဖြားဆရာမကဲ့သို႔)၊ အလုပ္အကိုင္အခြင့္အလမ္းမ်ား ေဖာ္ထုတ္ေပးျခင္း၊ အိမ္ရာအတြက္ သက္သာ ခြင့္ေပးျခင္း ႏွင့္ သယ္ယူပို႔ေဆာင္ေရးအတြက္ စီစဥ္ေပးျခင္း စသည့္ နည္းလမ္းမ်ား ျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရး ခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ား၌ အလုပ္ခြင္တည္ျမဲေစရန္ ဆဲြေဆာင္နိုင္ပါသည္။ ၆၀။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၇)။ ။ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရအတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္း ဆိုင္ရာမူဝါဒမ်ားကို ေစာင့္ၾကည့္စစ္ေဆးရန္ႏွင့္ ပိုမိုေကာင္းမြန္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ အသုံးဝင္နိုင္မည့္အညႊန္းမ်ားကို သတ္မွတ္ နိုင္ပါသည္။ (၁)လစ္လပ္ရာထူးမ်ားကို အလုပ္အကိုင္ အမ်ဳးအစား၊ ိ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည့္ေနရာ စသည္တို႔ အလိုက္ ရာခိုင္ႏႈန္း တြက္ခ်က္ျခင္း၊ (၂) ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ား သို႔မဟုတ္ အလုပ္အကိုင္ အမ်ဳးအစားအလိ ိ ုက္ အလုပ္ခြင္ တြင္ တည္ျမဲေနေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ပၽွမ္းမွ် အလုပ္တည္ျမဲေသာ ကာလႏွင့္ နိုင္ငံဝန္ထမ္း အလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ေသာ အေၾကာင္း အရင္းအလိုက္ ရာခိုင္ႏႈန္းမ်ား စသည့္ အညႊန္းမ်ားျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္တည္ျမဲေရးအတြက္ ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ သုံးသပ္ နိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို အလုပ္ခြင္တည္ျမဲေစရန္ ဆဲြေဆာင္နိုင္ေသာ အညႊန္းမ်ားတြင္ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစား ိ တစ္ခုအတြက္ အလုပ္ေလွ်ာက္သူဦးေရ သာမက အရည္အခ်င္းျပည့္မီေသာ ဦးေရတို႔လည္းပါဝင္ပါသည္။ 2  ျပန္လည္သုံးသပ္ခ်က္သည္ အေျခခံအခ်က္မ်ားျဖစ္သည့္ (၁) ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား၏ ရည္ရြယ္ခ်က္၊(၂) ေထာက္ပံ့မႈ ကို ေငြေၾကးအားျဖင့္ မသတ္မွတ္ရျခင္း အေၾကာင္းအရင္းမ်ား၊ (၃) ရာထူးအဆင့္ တစ္ဆင့္စီ၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ဦးစီ သို႔မဟုတ္ ဌာနခဲြ၏ လုပ္ငန္းသုံးအရင္းအျမစ္မ်ားအတြက္ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား၊ (၄) ဦးစီးဌာနမ်ား၊ ဌာနခဲြမ်ား အလိုက္ ေထာက္ပံ့မႈအတိုင္းအတာ ကဲြျပားျခင္း၊ (၅) လက္ရိွ သတ္မွတ္ထားေသာ ပုံစံအတြက္ ကုန္က်စရိတ္ သက္သာမည့္ နည္းလမ္းႏွင့္ ပိုမို ေကာင္းမြန္ေသာ နည္းလမ္းမ်ား ႏွင့္ (၆) ေျပာင္းလဲမႈတိုင္း၏ ေငြးေၾကး ကုန္က်စရိတ္။ 21 ၆၁။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၈)။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္ခြင္တြင္ ေကာင္းမြန္စြာ တာဝန္မ်ား ထမ္းေဆာင္နိုင္ရန္အတြက္ လုပ္ငန္းအသုံးစရိတ္မ်ားကို ျပန္လည္သုံးသပ္၍ ႏႈန္းထားမ်ားကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္သတ္မွတ္နိုင္ပါသည္။ ေခတ္ႏွင့္ ေလ်ာ္ညီမႈမရိွေသာ အသုံးစရိတ္ ႏႈန္းထားမ်ားေၾကာင့္ ေကာင္းမြန္ေသာ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈ မရရိွနိုင္ပါ။ ႏႈန္းထားမ်ားသည္ အမွန္ စရိတ္ထက္ နည္းလြန္းပါက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ထိေရာက္စြာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္နိုင္မည္ မဟုတ္ပါ။ ႏႈန္းထားသည္ အမွန္စရိတ္ထက္ မ်ားလြန္းပါကလည္း ဘ႑ာေငြအေလအလြင့္ ျဖစ္ပါမည္။ ထို႔အျပင္ ဖြၿဖိ ံ ဳးေရးအတြက္ ျမန္မာနိုင္ငံႏွင့္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ေသာ ့ နိုင္ငံတကာအဖဲြအစည္ းမ်ားသည္ ၎တို႔ ၏ စီမံကိန္းမ်ား၌ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ပူေပါင္းေဆာင္ရြက္ျခင္းမရိွဘဲ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို သတ္မွတ္ပါက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑၏ အေျခခံေကာင္းမ်ား ပ်က္စီးသြားနိုင္ပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ႏႈန္းထားမ်ားကို သတ္မွတ္သည့္အခါတြင္ သင့္ေလ်ာ္စြာ သတ္မွတ္သင့္ၿပီး လက္ရိွအေျခအေနႏွင့္ ကိုက္ညီေအာင္ ျပင္ဆင္ ရပါမည္။ ၆၂။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၉)။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရမွ ေနာက္ထပ္တစ္ႀကိမ္ ျပဳလုပ္မည့္ လုပ္သားအင္အားစစ္ တမ္းေကာက္ယူမႈတြင္ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစား ိ ိ ကုတ္နံပါတ္မ်ားကို အေသးစိတ္ထည့္သြင္းၿပီး အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ားကိ ု ိ ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္ပါသည္။ အလုပ္အကိုင္ အမ်ဳးအစား ကုတ္နံပါတ္မ်ားကို အေသးစိတ္သတ္မွတ္ပါက ႏိႈင္းယွဥ္မႈကိုလည္း အေသးစိတ္ ျပဳလုပ္ နိုင္ပါလိမ့္မည္။ အခ်  ိန္ကာလအေလ်ာက္ စီးပြားေရးအေျခအေန ေျပာင္းလဲသည့္အတြက္ လုပ္သားေစ်းကြက္ ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကိုလည္း သိရိွရန္ (နိုင္ငံအစိုးရအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို အလုပ္ခြင္ တည္ျမဲေရးအတြက္ ဆဲြေဆာင္ရာတြင္) အေရးႀကီးပါသည္။ ၆၃။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၁၀)။ ။ ရာထူးအဆင့္တစ္ခုစီတိုင္း၏ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား၊ ဖဲြစည္ ့ းပုံတို႔ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ိ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ားသည္ ရာထူးအဆင့္မ်ား၌ အံဝင္ခြင္က် ရိွ၊ မရိွ သုံးသပ္မႈမ်ား ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ ့ းထားေသာ လက္ရိွပုံစံသည္ မည္သို႔ ထိေရာက္မႈရိွေၾကာင္း ေဖာ္ျပသည့္အခ်က္မ်ားမွာ (၁) အရည္အေသြး ရာထူးအဆင့္မ်ားအား ဖဲြစည္ ိ တူညီေသာ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ားကိ ု တူညီေသာ ရာထူးအဆင့္ အုပ္စုတြင္ ထားရိွျခင္း၊ (၂) က်န္းမာေရး၊ ပညာေရး ကဲ့သို႔ေသာ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား ေဆာင္ရြက္ေနေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္ လမ္းေၾကာင္း ကို ေခ်ာေမြ႕ေစျခင္း။ ၆၄။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၁၁)။ ။ လုပ္သားေစ်းကြက္ မဖံြၿဖိ ိ ့ ဳးေသးမီ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစား အေျချပဳစစ္တမ္း မေကာက္ ိ ယူပါႏွင့္။ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအေျချပဳ စစ္တမ္းေကာက္ ယူရျခင္း ရည္ရြယ္ခ်က္မွာ တူညီေသာ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ား ိ (လုပ္သားမ်ားမဟုတ္ပါ)ကို ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ရန္အတြက္ ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ နည္းပညာပိုင္းဆိုင္ရာ ကန္႔သတ္ခ်က္ရိွေၾကာင္း ႏွင့္ ကုန္က်စရိတ္ မ်ားနိုင္ေၾကာင္း သတိျပဳရပါမည္။ တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေသာ လုပ္သားေစ်းကြက္ ရိွသည့္ နိုင္ငံမ်ားတြင္ ထို႔သို႔ အလုပ္အကိုင္ ိ အမ်ဳးအစားမ်ား ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္းကို ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ လုပ္သားေစ်းကြက္တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑မွ ဦးေဆာင္ေနသည့္ အေျခအေန၊ "Brain drain" ကို သက္ေသျပရန္ မရိွသည့္ အေျခအေနတြင္ တူညီေသာ အလုပ္အကိုင္မ်ား ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ေလ့လာခ်က္ကို ေခတၱဆိုင္းထားသင့္ပါသည္။ ၆၅။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၁၂)။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအေနျဖင့္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားတြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈဌာနခဲြ တစ္ခုစီ ဖြင့္လွစ္ထားပါသည္။ အဆိုပါ ဌာနခဲြမ်ားသည္ ေဝးလံ ေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားသို႔ ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ခ်ထားျခင္း ခံရေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား လုပ္ငန္းခြင္ တည္ျမဲေရးအပါအဝင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံကိန္းေရးဆဲြျခင္း၊ အေကာင္အထည္ ့ ဳးတိုးတက္ေရး၊ စီမံခန္႔ခဲြေရးတို႔ကို တိုးခ်႕ ဲ ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ျခင္း၊ ဝန္ထမ္းသစ္ ေရြးခ်ယ္ျခင္း၊ ခန္႔အပ္ျခင္း၊ ေလ့က်င့္သင္ၾကားျခင္းႏွင့္ ဖံြၿဖိ ေဆာင္ရြက္ရမည္ ျဖစ္ပါသည္။ ၆၆။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္(၁၃)။ ။ ဝန္ထမ္းသစ္ေရြးခ်ယ္ ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ ရာထူး တိုးျမႇင့္ျခင္း ကဲ့သို႔ေသာ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြေရးလုပ္ငန္းမ်ားအားေကာင္းေစရန္အတြက္ အလုပ္အကိုင္မ်ားဆန္းစစ္ျခင္းအား နည္းလမ္းတစ္ခုအျဖစ္ အသုံးျပဳနိုင္ပါသည္။ အလုပ္အကိုင္ ဆန္းစစ္ျခင္းတြင္ တိက်သည့္ ႐ႈေထာင့္ သုံးခုပါဝင္သည္- (၁) အလုပ္ခန္႔ထားျခင္းဆိုင္ရာ ေဖာ္ျပခ်က္မ်ား သတ္မွတ္ျခင္း (ရည္ရြယ္ခ်က္၊ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ား၊ လုပ္ငန္းမ်ားႏွင့္ ရည္ညႊန္းခ်က္တို႔အားေဖာ္ျပခ်က္)၊ (၂) လူပုဂိၢဳလ္ဆိုင္ရာ တိက်သည့္ ေဖာ္ျပခ်က္ (ကၽြမ္းက်င္မႈ၊ စြမ္းရည္မ်ား၊ ဗဟုသုတႏွင့္ အလုပ္အတြက္ လိုအပ္သည့္ အနိမ့္ဆုံးပညာအရည္အခ်င္း)၊ (၃) စြမ္းေဆာင္ရည္ဆိုင္ရာ ညႊန္ျပခ်က္မ်ား (လုပ္ငန္းတာဝန္ ထမ္းေဆာင္ရာမွ ရရိွလာသည့္ အေရအတြက္ျဖင့္ ေဖာ္ျပနိုင္သည့္ ရလဒ္မ်ား) တို႔ ျဖစ္သည္။ ၆၇။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၁၄)။ ။ အစိုးရသည္ ရာထူးေနရာေျပာင္းေရႊ႕ခ်ထားျခင္း ဆိုင္ရာမူဝါဒအား ပို၍တိက်စြာႏွင့္ ပို၍ ပြင့္လင္းျမင္သာစြာ ေဆာင္ရြက္ရမည္။ အထက္တြင္ေဖာ္ျပခဲ့ေသာ ဆန္းစစ္မႈကို အေျခခံ၍ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရသည္ ေနရာေျပာင္းေရႊ႕ ြ ့ ဳးလာေစရန္ ေဆာင္ရြက္ရပါမည္။ ခန္႔ထားျခင္းကို ပို၍တိက်ေသာ မူဝါဒမ်ား ဖံၿဖိ ၆၈။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၁၅)။ ။ အစိုးရအေနျဖင့္ စြမ္းရည္အကဲျဖတ္ျခင္းမ်ား ျဖစ္ေသာ စီစဥ္မႈပုံစံ၊ အေကာင္အထည္ေဖာ္ျခင္းႏွင့္ ေစာင့္ၾကည့္စစ္ေဆးျခင္းတို႔ အားေကာင္းလာေအာင္ လုပ္ေဆာင္ရပါမည္။ ဤအားထုတ္မႈတြင္ ဘက္ညီစြာေပါင္းစည္းလုပ္ကိုင္ျခင္း၊ 22 အလုပ္ေလ့လာ ဆန္းစစ္မႈနည္းလမ္းကို ပိုမိုအားေကာင္းစြာအသုံးျပဳလာျခင္း၊ စြမ္းရည္အကဲျဖတ္မႈနည္းလမ္းကို အလုပ္ႏွင့္ ဆက္စပ္ေပး ျခင္းတို႔ ပါဝင္ပါသည္။ ယင္းတြင္ အႀကံျပဳထားေသာ အလုပ္ေလ့လာဆန္းစစ္မႈကို စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္မႈစနစ္ သို႔မဟုတ္ နည္းလမ္း အား မေရြးခ်ယ္မီ ျပဳလုပ္ရမည္ျဖစ္သည္။ စီမံခန္႔ခဲြသူမ်ားအား စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းကို ေဆာင္ရြက္နိုင္ရန္ ေလ့က်င့္ေပးရပါမည္။ အႏွစ္သာရအေနႏွင့္ ရာထူးတိုးျခင္း၊ ဆုခ်  ိတ္ဆက္ကာ ီးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္ ရာထူးအဆင့္ေလွ်ာ့ခ်ျခင္းတို႔ကို ၎စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္မႈႏွင့္ ခ်  လုပ္ေဆာင္နိုင္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ၆၉။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၁၆)။ ။ ဆရာ၊ ဆရာမ ဝန္ထမ္းသစ္မ်ားေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္းတို႔တြင္ အဓိက အခက္အခဲမွာ ခန္႔ထားရန္လိုအပ္ေသာ ဆရာ၊ ဆရာမဦးေရ လ်င္ျမန္စြာမ်ားျပားလာျခင္းကို စီမံခန္႔ခဲြရန္ႏွင့္ ဆရာျဖစ္သင္ေကာလိပ္မ်ားမွ အလုပ္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားႏွင့္ ေန႔စား ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားကို သင့္တင့္စြာ အတူခန္႔ထားနိုင္ရန္ျဖစ္ပါသည္။ နည္းလမ္းအသစ္ျဖစ္သည့္ ေန႔စား ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ အရည္အခ်င္းကို စစ္ေဆးျခင္းစနစ္တြင္ အခက္အခဲ မ်ားႏွင့္ ရင္ဆိုင္ေနရပါသည္။ ၎သည္ ဆရာ၊ ဆရာမ ဝန္ထမ္းအင္အားပုံစံကို ႏွစ္ေပါင္းမ်ားစြာ ပုံေဖာ္ ထိန္းေက်ာင္းသြားမည္ျဖစ္ၿပီး၊ ေရြးခ်ယ္မႈညံ့ဖ်င္းျခင္းႏွင့္ အဆင့္အတန္း မမီျခင္းျဖစ္ရပ္တို႔ေၾကာင့္ ျဖစ္လာေသာ ေနာက္ဆက္တဲြ ျပင္းထန္သည့္ အက်ဳးဆက္ ိ ိ ္ခတ္မႈမ်ားကိုလည္း ေတြြၾကံ ဂယက္႐ုက ့ ဳရမည္ ျဖစ္သည္။ ကာလအစတြင္ ဝန္ထမ္းသစ္ခန္႔အပ္ရာ၌ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားထဲမွ အရည္အခ်င္းျမင့္မားသူ မ်ားအား ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္နိုင္ရန္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ား သတ္မွတ္ေပးျခင္းႏွင့္ ပံ့ပိုးေပးျခင္းမ်ား ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ ဆရာ၊ ဆရာမအသစ္မ်ားအား ေစာင့္ၾကပ္ၾကည့္႐ႈ စစ္ေဆးျခင္း စနစ္သည္လည္း အေရးႀကီးေသာ အခန္းက႑မွ ပါဝင္ေနပါသည္။ ၇၀။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၁၇)။ ။ လိုအပ္သည့္ ဆရာ၊ ဆရာမဦးေရ၊ အလုပ္ေလွ်ာက္ သူဦးေရႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို ေကာက္ယူေသာ္လည္း ယင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား အလုပ္တာဝန္ ခ်ထားမႈစနစ္ကို ေရးဆဲြထားျခင္းမရိွေသးပါ။ လိုအပ္ေသာ ဆရာ၊ ဆရာမဦးေရ မ်ားျပားလာျခင္းႏွင့္ ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ကို ျဖည့္ဆည္း နိုင္ရန္ ႀကိဳးစားလာျခင္းေၾကာင့္ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား ေက်ာင္း၏တည္ေနရာႏွင့္ လိုအပ္ခ်က္အလိုက္ တာဝန္ခ်ထားနိုင္မႈ တို႔ကို မရိွမျဖစ္ ့ လိုအပ္လာပါသည္။ ထို႔အျပင္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားရိွ ေက်ာင္းမ်ားတြင္ ငယ္ရြယ္၍ အေတြြအၾကံ ဳမရိွေသးသည့္ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားကို တာဝန္ခ်ထားေလ့ရိွ ျခင္းသည္ အခက္ခဲတစ္ခုအေနႏွင့္ တည္ရိွေနပါသည္။ ၇၁။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၁၈)။ ။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား တိုးတက္မႈႏွင့္ ရာထူးတိုးမႈ၌ အဓိကအခက္အခဲမွာ ေက်ာင္းစနစ္အတြင္း ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားကို တစ္သမတ္တည္း ေရႊ႕ေျပာင္းေနမႈကို နည္းနိုင္သမွ်နည္းေအာင္ ေလွ်ာ့ခ်ရန္ႏွင့္ မူလတန္းအဆင့္တြင္ အရည္အခ်င္းျပည့္ဝ၍ အေတြြအၾကံ ့ ဳရိွေသာဆရာမ်ား က်န္ရိွနိုင္ရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ရာထူးတိုးစနစ္သည္ ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္တြင္ အေျခခံထား ပါသည္။ မူလတန္း(အနိမ့္ဆုံးလစာ)၊ အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္း (အျမင့္ဆုံးလစာ) တို႔၏ လစာ ႏႈန္းထား သိသာစြာ ကြာဟခ်က္သည္ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားကို မူလတန္းျပအဆင့္မွ ျမန္နိုင္သမွ်ျမန္ျမန္ ရာထူးတိုးရနိုင္ရန္ ႀကိဳးပမ္းေစမႈကို ျဖစ္ေစပါသည္။ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းမႈ လမ္းေၾကာင္းမ်ား (အထူးျပဳမ်ား) ႏွင့္ ေက်ာင္းအဆင့္အတြင္း ရာထူးတိုးစနစ္ကို ဖံြၿဖိ ့ ဳးလာနိုင္ရန္အျပင္ အဆင့္အားလုံးတြင္ လစာတည္ေဆာက္မႈပုံစံ တန္းတူညီမွ်ရိွေစရန္ ေဆာင္ရြက္ရပါမည္။ ၎တို႔တြင္ အထူးေလ့က်င့္ သင္ၾကားေပးမႈ ဖန္တီးေပးရန္ႏွင့္ မူလတန္းျပ ဆရာမ်ားကို အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္းျပ ဆရာမ်ားမွ သီးျခားခဲြထုတ္ထားနိုင္ရန္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ ယွဥ္ၿပိဳင္ေစျခင္းျဖင့္ ဝန္ထမ္းသစ္ခန္႔အပ္ျခင္းဆိုင္ရာမူမ်ား၌ အလယ္တန္းႏွင့္အထက္တန္းအဆင့္မ်ားအတြက္ အနိမ့္ဆုံး လိုအပ္ေသာ ပညာအရည္အခ်င္းကို တကၠသိုလ္ဘဲြရျဖစ္ ့ ြ့ ေစသင့္သည့္အျပင္ မူလတန္းျပအေတြအၾကံ ဳကို ထည့္သြင္းတြက္ခ်က္ရန္ မသင့္ေတာ္ပါ။ ၇၂။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၁၉)။ ။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအတြက္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံခ်က္ေရးဆဲြရာတြင္ ၎တို႔၏ လိုအပ္ခ်က္ႏွင့္ ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္မႈတို႔ကို ခန္႔မွန္းနိုင္ရန္ အေရးႀကီးသည့္အျပင္ အခ်က္အလက္အေျချပဳေသာ စီမံခ်က္မ်ားျဖစ္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္သင့္ပါသည္။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား တာဝန္ခ်ထားျခင္းႏွင့္ ပတ္သက္၍ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ခံခဲ့ပါသည္။ ခိုင္မာေသာ ခန္႔မွန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ စီမံခ်က္ေရးဆဲြျခင္းစနစ္တို႔သည္ ပညာေရးအသြင္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး ေခ်ာေမြ႕မႈ အတြက္ အေရးပါေသာ လိုအပ္ခ်က္ျဖစ္ပါသည္။ ၇၃။ ့ ဳးေရးတို႔တြင္ ဆရာအသစ္မ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ အဆင့္အတန္းသည္ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၂၀)။ ။ သင္ယူေရးႏွင့္ ဖံြၿဖိ အဓိကက်ေသာ မူဝါဒျဖစ္လာပါသည္။ ၎မူဝါဒကို ဆရာမ်ား ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္မႈဆိုင္ရာ ႐ႈေထာင့္ေပါင္းစုံျဖင့္သာမက စြမ္းေဆာင္ရည္ဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ အကဲျဖတ္ခ်က္တို႔ကို ပံ့ပိုးထားပါသည္။ ဆရာမ်ား၏ အရည္အေသြးကို သတ္မွတ္ၿပီးေသာ္လည္း လုပ္ငန္းခြင္အႀကိဳႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္သင္တန္းမ်ား သို႔မဟုတ္ ဆရာမ်ားတိုးတက္မႈႏွင့္ ရာထူးတိုးမႈတို႔ျဖင့္ ခ်  ိတ္ဆက္ထားမႈမရိွသည္ကို မၾကာခဏေတြြရၿပီ ့ း ဤစနစ္တြင္ ေကာင္းမြန္ေသာ ရလဒ္မ်ားထြက္ေပၚ လာေစရန္ ယင္းတို႔ကို စဥ္ဆက္မျပတ္ ဆက္စပ္ခ်  ိတ္ဆက္ထားရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ 23 ၇၄။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ (၂၁)။ ။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား၏ အရည္အေသြးဖံြၿဖိ ့ ဳး တိုးတက္မႈကို ေထာက္ပံ့ရန္ ေလ့က်င့္ ့ ဳးတိုးတက္မႈ အခြင့္အလမ္းမ်ား ေပၚေပါက္ေစရန္ တူရာေက်ာင္းမ်ား သင္ၾကားေပးမႈသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား အရည္အေသြးဖံြၿဖိ ့ းႏွင့္ အစဥ္အလာအရျဖစ္ေသာ သင္တန္းမ်ားဖြင့္လွစ္နိုင္ေရးစီမံခ်က္မ်ား အားေကာင္းလာရန္ လိုအပ္ပါသည္။ အလိုက္ အစုဖဲြျခင္ 24 အခန္း(၁) နိဒါန္း ၁။ ့ ဳးတိုးတက္မႈအတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္ျမင့္မားၿပီး အရည္အခ်င္းရိွေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား လုပ္ငန္းခြင္တြင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဖံြၿဖိ တည္ျမဲေစေရး ထိန္းသိမ္းထားရန္မွာ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္မ်ားကို မဟာဗ်ဴဟာေျမာက္စြာ ခ်မွတ္ေဆာင္ရြက္ရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ ျပည္သူ႔အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဆိုင္ရာ စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ား ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈသည္ ဖံြၿဖိ ့ ဳးဆဲနိုင္ငံမ်ားအတြက္ ခက္ခဲ၍ ေရွာင္လဲႊမရေသာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး အစီအစဥ္တစ္ခုျဖစ္ပါသည္။3 သို႔ရာတြင္ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္ အစိုးရသည္ ၂၀၁၀ ျပည့္ႏွစ္ ကတည္းကစတင္၍ ဝန္ထမ္းမ်ား စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးတက္ေစရန္အတြက္ အစိုးရက႑ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလုပ္ငန္းစဥ္မ်ားကို စဥ္ဆက္ မျပတ္ ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ ထိုျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားမွာ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အသြင္းကူးေျပာင္းမႈ သုံးရပ္အတြက္ အေရးႀကီးသည့္ အုတ္ျမစ္ ျဖစ္ပါသည္။ ထိုအသြင္ကူးေျပာင္းမႈမ်ားမွာ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးစနစ္ ကူးေျပာင္းျခင္း၊ စီးပြားေရးစနစ္ ကူးေျပာင္းျခင္းႏွင့္ နိုင္ငံေရးစနစ္ ကူးေျပာင္း ျခင္းတို႔ ျဖစ္ပါသည္။ အစိုးရက႑ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ၊ တာဝန္ခံမႈ၊ အခြန္ေကာက္ခံမႈ၊ ျပည္သူ႔အသုံးစရိတ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ၊ ျပည္သူ႔ေရးရာမူဝါဒ ေရးဆဲြေဆာင္ရြက္မႈတို႔သည္ ျမန္မာ နိုင္ငံမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားအေပၚ သက္ေရာက္ေနသည့္ အေၾကာင္းအခ်က္မ်ား ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ရာတြင္ ဤအစီရင္ခံစာ၌ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈတို႔ကိုသာ အဓိကထားပါသည္။4 အထက္ပါအေၾကာင္းအခ်က္မ်ားကို ဤေလ့လာဆန္းစစ္မႈ၏ ေနာက္ခံအေၾကာင္းအရင္းတစ္ရပ္အျဖစ္ ထားရိွေလ့လာပါမည္။ ဥပမာ- ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ပုဂၢလိကက႑ ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္လာသည္ႏွင့္အမွ် အစိုးရက႑၏ လစာမ်ားအေပၚ မည္သို႔ သက္ေရာက္ မႈရိွပါသနည္း။ ၂။ ြ့ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအဖဲအစည္ းမ်ား၏ မူဝါဒမ်ားကို ေခတ္မီဖံြၿဖိ့ ဳး တိုးတက္ေရးအတြက္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲရာတြင္ “ ဦးစားေပး ေဆာင္ရြက္ရမည့္ကိစၥမ်ားကို ပထမဆုံး စတင္ေဆာင္ရြက္ရေပမည္”5 ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ မည္သည့္အတားအဆီးမ်ား၊ ျပႆနာမ်ား ရင္ဆိုင္ေနရသည္ကို သိရိွရန္ ဦးစြာႀကိဳးစားရမည္ ျဖစ္ပါသည္။ အဖဲြအစည္ ့ းတစ္ခုသည္ ယခင္က လုပ္ကိုင္ခဲ့သည့္ ပုံစံအတိုင္း လုပ္ေဆာင္ျခင္းထက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ သက္ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားကို တိက်စြာ သိရိွနားလည္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ ့ ဝန္ထမ္းအလုပ္တြင္ ၾကံဳေတြြလာရသည္ ီးေျမႇာက္ပုံ၊ စီမံခန္႔ခဲြပုံႏွင့္ အေရးယူ ့ အခက္အခဲမ်ားကို ေျဖရွင္းနိုင္ရန္အတြက္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ခ်  ေဆာင္ရြက္ပုံစနစ္မ်ားကို ေသခ်ာစြာ ေလ့လာဆန္းစစ္မႈ ျပဳလုပ္ရန္လည္း လိုအပ္ပါသည္။ ဥပမာ-နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို ေဒသစရိတ္ေပး၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားသို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ခန္႔ထားျခင္း သို႔မဟုတ္ ခက္ခဲေသာေဒသမ်ားမွ ေဒသခံဝန္ထမ္းမ်ားကို ခန္႔ထားျခင္းမ်ားတြင္ မည္သည့္ နည္းလမ္းက ဝန္ထမ္းမ်ားကို တည္ျမဲေစ၍ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ားကို ေႏွာင့္ေႏွးၾကန္႔ၾကာမႈ မရိွဘဲ ပိုမိုထိေရာက္စြာ ေဆာင္ရြက္နိုင္သည္ကို မူဝါဒခ်မွတ္သူမ်ားအေနျဖင့္ သိရိွရန္လိုအပ္ပါသည္။ ၃။ ့ းပုံကို ထိန္းခ်ဳပ္ရန္ ႀကိဳးပမ္းရာတြင္ ၂၀၁၀ ျပည့္ႏွစ္ကတည္းက ျမန္မာနိုင္ငံသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဖဲြစည္ ယခုအထိ လစာအပိုင္းတြင္ ခ်  ိန္ညိႇမႈမ်ားစြာ ျပဳလုပ္ခဲ့ရသည္။ အစိုးရက႑တြင္ အသုံးစရိတ္မ်ားကို ေလွ်ာ့ခ်ရန္ ေဆာင္ရြက္သည့္ ယခင္ဗ်ဴဟာမွာ လုပ္အားခမ်ားကို Nominal Term အရသာ ကာလရွည္ၾကာစြာ ပုံေသသတ္မွတ္ထားခဲ့ျခင္းျဖစ္ပါသည္။ Nominal Term လုပ္အားခ6 မ်ားသည္ အစိုးရအေျပာင္းအလဲမ်ားျဖစ္ခဲ့သည့္ ၁၉၇၂၊ ၁၉၈၉၊ ၁၉၉၃၊၂၀၀၀ ႏွင့္ ၂၀၀၆ ခုႏွစ္မ်ားတြင္ ေျပာင္းလဲ တိုးတက္လာခဲ့ေသာ္လည္း ျခံဳငုံၾကည့္လွ်င္ ၁၉၇၂ ခုႏွစ္မွ ၂၀၁၀ ျပည့္ႏွစ္ အတြင္းတြင္ ၅ ႀကိမ္တိုးတက္ခဲ့သည္ကို ေတြြရပါသည္ ့ ။ တစ္နည္းအားျဖင့္ (၁) ၁၉၇၂-၁၉၈၈၊ (၂) ၁၉၈၉-၁၉၉၃၊ (၃) ၁၉၉၃-၂၀၀၀၊ (၄) ၂၀၀၀-၂၀၀၆၊ (၅) ၂၀၀၆-၂၀၁၀ ခုႏွစ္ ၾကားကာလမ်ားတြင္ လစာမ်ားတိုးတက္မႈမရိွဘဲ ရပ္တန္႔ေနခဲ့သည္ဟု ဆိုနိုင္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ၂၀၁၁ ခုႏွစ္ ေနာက္ပိုင္းတြင္ လစာတိုးမႈမ်ား ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ လစာတိုးျခင္းသည္ အျမင့္ဆုံး လစာမ်ားႏွင့္ အနိမ့္ဆုံးလစာမ်ားၾကား ကြာဟမႈကို ခ်  ိန္ညိႇေဆာင္ ရြက္ခဲ့ျခင္းျဖစ္သည္။7 ဤလစာ ခ်  ိန္ညိႇမႈမ်ားကို ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ရာတြင္ ဘ႑ာေရးကန္႔သတ္ခ်က္ေဘာင္အတြင္းမွ ေရးဆဲြရၿပီး ကာလ လတ္ဘ႑ာေရးမူေဘာင္ (MTFF) ႏွင့္လည္း ခ်  ိတ္ဆက္ထားပါသည္။ 3  ့ ၂၀၀၇ ခုႏွစ္တြင္ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ ျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲေရးသည္ အေရးႀကီးေၾကာင္း၊ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ လြတ္လပ္ေသာ ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာသည့္အဖဲြမွ ယင္းကိစၥရပ္ႏွင့္ ပတ္သက္၍ သုံးသပ္ခ်က္မ်ား ျပဳလုပ္ထားျခင္းမရိွေသးေၾကာင္း ေဖာ္ျပထား ပါသည္။ 4  အစိုးရက႑ စြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ပတ္သက္၍ အက်ယ္တဝင့္ သိရိွလိုပါက “ Participating in Change: Promoting Public Sector Accountability to all ”, the World Bank 2016 ကို ဖတ္႐ႈပါ။ 5  Grindle, M. (“Good enough Governance: Poverty Reduction and Reform in Developing Countries.” papers) and Schick, Allen (1998): Why Most Developing Countries Should Not Try New Zealand Reforms, The World Bank Research Observer, vol. 13, no.1(February 1998),pp.123-31) 6  ေငြေၾကးေဖာင္းပြမႈကို ထည့္တြက္ထားျခင္း မရိွပါ။ 7  Pay decompression ကို သာမန္အားျဖင့္ အျမင့္ဆုံးလစာႏွင့္ အနိမ့္ဆုံးလစာ ျခားနားခ်က္ဟု အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုပါသည္။ “compression ratios” နည္းလမ္းသည္ ိဳးမရိွေသာေၾကာင့္ အားနည္းသည္ဟု ဤစာတမ္းေရးသားသူ မ်ားက ယူဆပါသည္။ compression သို႔မဟုတ္ decompression အခ်  စံသတ္မွတ္ထားသည့္ အခ်  ိဳးမ်ားသည္ ိဳ႕က ေထာက္ျပေျပာဆို နိုင္ပါသည္။ ႐ႈပ္ေထြးေသာ္လည္း အဓိပၸါယ္ရိွေသာ နည္းလမ္းမွာ လစာႏႈန္းအဆင့္ ကပ္လ်က္ႏွစ္ခု၏ ျခားနားခ်က္ကို အစြန္းေရာက္သည္ဟု အခ်  အသုံးျပဳ၍ တြက္ခ်က္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ 25 ၄။ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနသည္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္အေပၚ ေလ့လာသုံးသပ္မႈမ်ား ျပဳလုပ္နိုင္ေရးအတြက္ နည္းပညာအကူအညီေပးရန္ ကမာၻ႔ဘဏ္အား ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ အကူအညီေတာင္းခဲ့ပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကို ေလ့လာတင္ျပေပးရန္အလို႔ငွာ ၿပီးျပည့္စုံေသာ ခ်  ေလ့လာဆန္းစစ္မႈႏွင့္ လက္ေတြြက်ေသာ ့ တြက္ခ်က္ပုံ အေျခခံတစ္ရပ္ကို တည္ေထာင္နိုင္ေရး အကူအညီေပးရန္ နိုင္ငံေတာ္ အစိုးရ က ေတာင္းဆိုခဲ့ျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလတြင္ ျပည္ေထာင္စုသမၼတ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲြ ့ အစည္းအေဝးဆုံးျဖတ္ခ်က္ (ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ံ ၏ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလ ၂၅ ရက္ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၂/၂၀၁၆) အရ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ သုံးသပ္ေရးကိစၥကို ႀကီးၾကပ္ရန္ “နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အေျခခံလစာ အပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေရး ႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ” ကို ဖဲြစည္ ့ းခဲ့ပါသည္။ ထိုေကာ္မတီတြင္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အမ်ဳးသားစီ ိ ့ ဳးတိုးတက္မႈဝန္ႀကီးဌာန၊ မံကိန္းႏွင့္ စီးပြားေရးဖံြၿဖိ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၊ ြ ့ စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန၊ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အလုပ္သမား၊ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ လူမႈဖူလုံေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန (အေထြေထြ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန) စုစုေပါင္းဝန္ႀကီးဌာန(၈)ခုျဖင့္ ဖဲစည္ ြ ့ းခဲ့ပါ သည္။ ၅။ တခ်  ိန္တည္းမွာပင္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနကလည္း “ထိေရာက္ေသာ သင္ၾကားမႈ၏ အခက္အခဲအတားအဆီးမ်ား” ကို စိစစ္ေဖာ္ထုတ္သုံးသပ္ေပးရန္ အကူအညီေတာင္းခံခဲ့ပါသည္။ ပညာေရး က႑အေပၚ နက္နက္နဲနဲေလ့လာရန္ အေၾကာင္းအရင္းမ်ားစြာ ရိွပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ၄၀% ခန္႔သည္ ပညာေရးက႑မွျဖစ္ၿပီး ျပည္ေထာင္စု၏ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာပမာဏ၏ ထက္ဝက္နီးပါးရိွပါသည္။ အၿငိမ္းစားဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရ ပင္စင္စားစုစုေပါင္း၏ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ ဝန္ေဆာင္မႈေပးျခင္းတို႔အၾကား ခ်  သုံးပုံတစ္ပုံရိွပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ လစာစရိတ္၊ ခ်  ိတ္ဆက္မႈကို အနီးကပ္ေလ့လာနိုင္ပါသည္။ အစိုးရက႑ စြမ္းေဆာင္ရည္ကို က်ယ္က်ယ္ျပန္႔ျပန္႔ ေလ့လာရာတြင္ လစာႏွင့္ အလုပ္အကိုင္တို႔သည္ ျမန္မာနိုင္ငံ ပညာေရးက႑ ရလဒ္မ်ားကို သက္ေရာက္ေစသည့္ အခ်က္မ်ားအနက္ သိသာထင္ရွားသည့္ အခ်က္(၂)ခ်က္ျဖစ္ပါသည္။ အဆိုပါေနာက္ခံအေၾကာင္းအရင္းမ်ားအရ ေအာက္ပါေမးခြန္းမ်ားကို အေျဖရွာရန္ သုံးသပ္မႈ ျပဳလုပ္ပါမည္။ ၆။ ီးျမႇင့္ေငြတို႔ကို သုံးသပ္ရာတြင္ အဓိကက်သည့္ ေအာက္ပါေမးခြန္းေလးခု ရိွပါသည္။ (အခန္း ၃၊ ၄ ႏွင့္ ၅) လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  • ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံးအေပၚ မည္မွ်အထိ တိုးျမႇင့္နိုင္ပါသနည္း။ • ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ ႐ိုးရွင္းပါသလား။ နားလည္ရလြယ္ပါသလား။(ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ မည္သို႔ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္တြင္ ခ်  ရိွပါသနည္း။) • ီးျမႇင့္ေငြရရိွပါသလား။ (တရားမွ်တမႈ၊ ညီမွ်မႈ) တူညီေသာအလုပ္အတြက္ တူညီေသာခ်  • ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ အျခားအလုပ္က ခ်  နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္၏ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ မည္သို႔ရိွပါသနည္း။ သင့္တင္မွ်တေသာ လူေနမႈအဆင့္အတန္းတစ္ရပ္ အတြက္ ထိုခ်  ီးျမႇင့္ေငြက လုံေလာက္မႈ ရိွပါသလား။ (ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္း၊ လုံေလာက္မႈ) လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားအေပၚ သုံးသပ္ရာတြင္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါ လုပ္ငန္း မ်ားရိွပါသည္။ (အခန္း ၆) • ြ ့ းပုံအင္အားထိန္းခ်ဳပ္ျခင္းတို႔ကို အစိုးရက မည္သို႔ ေဆာင္ရြက္ပါသနည္း။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခဲြျခင္းႏွင့္ ဖဲစည္ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို မည္သို႔ ေရြးခ်ယ္၊ ခန္႔ထား၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးပါသနည္း။ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို မည္သို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ခန္႔ထားပါသနည္း။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအင္အားကို ထိန္းသိမ္းရာတြင္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ဆက္လက္ ထိန္းသိမ္းထားရန္ မည္သည့္စိန္ေခၚမႈမ်ား ရိွပါသနည္း။ • ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ၏ စိန္ေခၚမႈအသစ္မ်ားကို ရင္ဆိုင္ေျဖရွင္းရန္အတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ပိုမိုေကာင္း မြန္လာေစရန္ႏွင့္ အရည္အေသြးျမင့္မားလာေစရန္ အစိုးရက မည္သို႔စီမံခန္႔ခဲြပါသနည္း။ ပညာေရးက႑အလုပ္အကိုင္မ်ားႏွင့္ လစာမ်ားကို ေလ့လာျခင္း (အခန္း ၇) • ြ ့ းပုံအင္အားထိန္းခ်ဳပ္ျခင္းတို႔ကို အစိုးရက မည္သို႔ ေဆာင္ရြက္ပါသနည္း။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း စီမံခန္႔ခဲြျခင္းႏွင့္ ဖဲစည္ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို မည္သို႔ ေရြးခ်ယ္၊ခန္႔ထား၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးပါသနည္း။ 26 • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို မည္သို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ခန္႔ထားပါသနည္း။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအင္အားကို ထိန္းသိမ္းရာတြင္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ဆက္လက္ထိန္းသိမ္းထားရန္ မည္သည့္စိန္ေခၚမႈမ်ား ရိွပါသနည္း။ • ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ၏ စိန္ေခၚမႈအသစ္မ်ားကို ရင္ဆိုင္ေျဖရွင္းရန္အတြက္ အစိုးရဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ ပိုမို ေကာင္းမြန္လာေစရန္ႏွင့္ အရည္အေသြး ျမင့္မားလာေစရန္ အစိုးရက မည္သို႔ စီမံခန္႔ခဲြပါသနည္း။ ၇။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အခက္အခဲမ်ားကို ရွာေဖြသုံးသပ္မႈမ်ားအရ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရအတြက္ ကာလတို၊ ကာလလတ္ႏွင့္ ကာလရွည္အလိုက္ ေျဖရွင္းေရးနည္းလမ္းမ်ားကို အခန္းတစ္ခုစီတြင္ အဆိုျပဳတင္ျပထားပါသည္။ ယင္းအဆိုျပဳတင္ျပထားသည့္ မူဝါဒ ေရြးခ်ယ္စရာမ်ားအနက္ မည္သည့္ မူဝါဒ က်င့္သုံးမည္ဆိုသည္မွာ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရက အဆုံးအျဖတ္ေပးရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ၈။ ီးျမႇင့္ေငြကို ေလ့လာဆန္းစစ္ရာတြင္ ပင္စင္လစာသည္ ဘ႑ာေရးဆိုင္ရာ ေပးရန္တာဝန္ (fiscal liabilities) တစ္ရပ္အေနျဖင့္ ခ်  အဓိကအစိတ္အပိုင္းတစ္ခု ျဖစ္လာသည္ကို သတိျပဳမိေသာ္လည္း ယခုေလ့လာဆန္းစစ္ခ်က္တြင္ ယင္းပင္စင္လစာအတြက္ သုံးသပ္ ခ်က္ကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားရန္ မျဖစ္နိုင္ေသးပါ။ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းပင္စင္စနစ္ကို ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲရန္ စဥ္းစားေန ့ ့သုံးမႈအပိုင္းသည္ သီးျခားကိစၥတစ္ခုျဖစ္၍ ယခုေလ့လာမႈတြင္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားျခင္း ပါသည္။ ပင္စင္စနစ္မ်ားကို ပုံေဖာ္မႈႏွင့္ လက္ေတြြက်င္ မရိွေသးပါ။ ပင္စင္ဆိုင္ရာ ေပးရန္တာဝန္မ်ားကို သုံးသပ္ရန္ အခက္အခဲရိွသည့္အေၾကာင္းမွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီအလိုက္ ဝန္ထမ္းကိုယ္ပိုင္ နံပါတ္မ်ား သတ္မွတ္ေပးျခင္း၊ ေမြးသကၠရာဇ္၊ ဝန္ထမ္းအျဖစ္ စတင္အမႈထမ္းသည့္ေန႔ရက္ စသည့္ ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားကို သက္ဆိုင္ရာဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ းအလိုက္ မွတ္တမ္းတင္ထားရိွေသာ္လည္း တစ္နိုင္ငံလုံး အတိုင္းအတာအေနျဖင့္ စုစည္းထားသည့္ သီးျခား ဌာနမရိွေသာေၾကာင့္ ျဖစ္ပါသည္။ ဘ႑ာေရးဆိုင္ရာ ေပးရန္တာဝန္တစ္ခုျဖစ္ေသာ ပင္စင္လစာကို ျခံဳငုံမိသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာခန္႔မွန္း တြက္ခ်က္သည့္ ပုံစံတည္ေဆာက္ရန္အတြက္ ပင္စင္ဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားကို တစ္စုတစ္စည္းျပဳလုပ္ရန္ ႀကိဳးပမ္းရပါမည္။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔က စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ပင္စင္ဦးစီးဌာနကို နည္းပညာမ်ား ပံ့ပိုးေပး လွ်က္ရိွပါသည္။ မူဝါဒေရးရာ မွတ္စုမ်ားစြာ ေလ့လာျပဳစုေပး၍ သင္တန္းမ်ားစြာလည္း ေဆာင္ရြက္ေပးေနပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံသို႔ အကူ အညီမ်ားစြာ ဆက္လက္ေပးရန္အတြက္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔အၾကား ေဆြးေႏြးမႈတစ္ရပ္ ျပဳလုပ္ေနဆဲျဖစ္ပါသည္။ ၉။ ့ းပုံကို ျပန္လည္သတ္မွတ္ရန္ ႀကိဳးပမ္းမႈတြင္ ျပည္ေထာင္စုႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္တို႔အၾကား နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဖဲြစည္ ဆက္စပ္မႈသည္လည္း အဓိကက်သည္ဟု သိျမင္သေဘာေပါက္ထားပါသည္။ အဆိုပါ အဓိကက်သည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လုပ္ငန္းတာဝန္ မ်ားျဖစ္သည့္ ဝန္ထမ္းဖဲြစည္ ့ းပုံ၊ ဝန္ထမ္းအင္အား စီမံေရးဆဲြမႈ၊ ဝန္ထမ္းမ်ား ေရြးခ်ယ္၊ ခန္႔အပ္၊ ေျပာင္းေရႊ႕၊ ရာထူးတိုးေပးသည့္ လုပ္ပိုင္ခြင့္ မ်ားအား သတ္မွတ္ေဆာင္ရြက္ရမည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအေပၚ စီမံခန္႔ခဲြမႈ အာဏာကို တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္အဆင့္မ်ားသို႔ ခဲြေဝေပးသည့္ သဘာဝရိွႏွင့္ၿပီး ျဖစ္ေသာ္လည္း လုပ္ငန္းတာဝန္အမ်ားစုကို ျပည္ေထာင္စုအဆင့္က ထိန္းခ်ဳပ္ေဆာင္ရြက္ဆဲ ျဖစ္သည္။ အဆိုပါ ေနာက္ခံအေျခအေနမ်ားအရ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ ျပည္ေထာင္စု ႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္အၾကား ေဆာင္ရြက္မႈမ်ားကို ယခုေလ့လာမႈတြင္ အေသးစိတ္ေလ့လာမည္ မဟုတ္ပါ။ သို႔ေသာ္ လည္း ျပည္ေထာင္စု ႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္တို႔အၾကား ေဆာင္ရြက္မႈမ်ားအား ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မ်ား မ်ားျပားလာသည္ႏွင့္ အမွ် နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ငန္းသဘာဝကို ပိုမို က်ယ္က်ယ္ျပန္႔ျပန္႔ သိရိွလာနိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ ၁၀။ ဤအစီအရင္ခံစာတြင္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္တြင္ တည္ျမဲေစေရးအတြက္ ဆဲြေဆာင္နိုင္သည့္ အေၾကာင္းအရာမ်ားကို ေဖာ္ျပပါမည္။ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္ခြင္တြင္ တက္ႂကြစြာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ၾကသည့္ အပိုင္းကိုမူ အဓိကထား ေလ့လာမည္ မဟုတ္ပါ။ ယင္းအခ်က္ကို အဓိကထား မေလ့လာရျခင္း အေၾကာင္းအရင္း ႏွစ္ရပ္ရိွပါသည္။ ပထမ အေၾကာင္းအရင္း မွာ ရာထူးအဆင့္ အမ်ဳးမ် ိ ွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ အလုပ္ခြင္တြင္ မည္သို႔ တက္ႂကြစြာ ေဆာင္ရြက္ေၾကာင္း သက္ေသ အေထာက္ ိ ဳးရိ အထားျပရန္ ခက္ခဲပါသည္။ ဒုတိယအေၾကာင္းအရင္းမွာ ေကာင္းမြန္ေသာ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ လုပ္ငန္းစဥ္ မ်ားသည္ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္ခြင္တြင္ တက္ႂကြစြာ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ျခင္းႏွင့္ ဆက္စပ္ေနေသာ အေၾကာင္းအခ်က္ ျဖစ္နိုင္ပါသည္။ ဥပမာ - စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြသည္ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္မႈ၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ မွ်တမႈရိွပါက ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ အလုပ္ခြင္တြင္ တက္ႂကြစြာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္မည္ဟု ယူဆနိုင္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္ခြင္တြင္ တက္ႂကြစြာ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ပါက ဝန္ထမ္း ၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးျမႇင့္သည္ဟု မယူဆနိုင္ပါ။ ဝန္ထမ္းသည္ တက္ႂကြမႈ ရိွေသာ္လည္း စြမ္းေဆာင္ရည္ မေကာင္းမြန္ျခင္း ျဖစ္နိုင္ ပါသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ မွ်တမႈ မရိွေသာ လစာစနစ္အေပၚ ေက်နပ္မႈ မရိွနိုင္ေသာေၾကာင့္ ယင္းအခ်က္သည္ ဝန္ထမ္း၏ စြမ္းေဆာင္ ရည္ကို ထိခိုက္နိုင္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ မွ်တေသာ လစာတစ္မ်ဳးတည္ ိ းသည္ ဝန္ထမ္းအား အလုပ္ခြင္တြင္ တက္ႂကြမႈရိွေအာင္ ေဆာင္ရြက္ေစေသာ အဓိက တြန္းအားမဟုတ္ပါ။ ဝန္ထမ္းသည္ မိမိစြမ္းေဆာင္မႈအေပၚ အသိအမွတ္ျပဳ ခံရျခင္း၊ အဓိပၸါယ္ရိွေသာ အရာ တစ္ခုကို ေဆာင္ရြက္ေနရျခင္း၊ မိမိအလုပ္အေပၚ ဆုံးျဖတ္သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားတြင္ ပါဝင္ရျခင္း၊ မိမိသည္ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းအတြက္ အေရးပါသည္ဟု ခံစားရျခင္းတို႔သည္ ဝန္ထမ္းအား အလုပ္ခြင္တြင္ တက္ႂကြစြာ ေဆာင္ရြက္ေစေသာ အေၾကာင္းအရင္းမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ ၎အေၾကာင္းအရာမ်ားကို အဓိကထား ေလ့လာမည္မဟုတ္ေသာေၾကာင့္ ယင္းအၾကာင္းမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ 27 သုေတသနမ်ား ထပ္မံ ျပဳလုပ္ရန္ လိုအပ္ပါလိမ့္မည္။ ၁၁။ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရအေနျဖင့္ ေလ့လာဆန္းစစ္ခ်က္မ်ား ျပဳလုပ္ရာတြင္ စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးတက္ေစရန္ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ အသုံးျပဳထားေသာ နည္းလမ္းမ်ားက အေထာက္အကူျပဳပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္လုပ္ငန္းအဖဲသည္ ြ့ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန လုပ္ငန္းအဖဲြႏွ ိတ္ဆက္ ေဆာင္ရြက္ ခဲ့ပါသည္။ "နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အေျခခံလစာ အပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ့ င့္ ခ်  စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေရး ႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ" တြင္ ပါဝင္ေဆာင္ရြက္ၾကမည့္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအလိုက္ ဆက္သြယ္ရန္ ပုဂိၢဳလ္မ်ားကို သတ္မွတ္ထားရိွၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ လစာတိုးျမႇင့္ရာတြင္ တြက္ခ်က္နိုင္မည့္ နည္းလမ္း သစ္မ်ား၊ ဝန္ထမ္းအင္အား စီမံေရးဆဲြျခင္း ႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈဆိုင္ရာ သင္တန္းမ်ားမွ တဆင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးျမႇင့္ေစရန္ ေဆာင္ရြက္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ ဥပမာ- အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ေရးဆဲြသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္ႏွင့္ MTFF တို႔တြင္ ဤလစာႏွင့္ ဝန္ထမ္းအင္အားမ်ားကို တြက္ခ်က္သည့္ပုံစံျဖင့္ မည္သို႔ ခ်  ိတ္ဆက္ အသုံးျပဳမည္ကို ရည္ရြယ္ပါသည္။ ဤသင္တန္းမ်ားက နိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔အၾကား အျပန္အလွန္ နားလည္မႈ တည္ေဆာက္နိုင္ရန္ မည္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ား လိုအပ္သည္ကို အေထာက္အကူ ျပဳေစပါသည္။ ၁၂။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ သိရိွလိုေသာ အၾကာင္းအရာမ်ားကို အစီအစဥ္တက် တင္ျပထားပါသည္။ ပညာေရးက႑ရိွ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစု၏ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတို႔ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍လည္း တတ္နိုင္စြမ္းရိွမႈ၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ၊ ညီမွ်မႈႏွင့္ တရားမွ်တမႈတို႔ ပါဝင္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ ဥပေဒမ်ားႏွင့္ နည္းဥပေဒမ်ားကို အခန္း(၂)တြင္ တင္ျပထားပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၏ တတ္နိုင္စြမ္းရိွမႈ၊ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ ပုံစံႏွင့္ လစာဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြမႈတို႔ကို အခန္း(၃)တြင္ တင္ျပထားပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ၏ အစိတ္အပိုင္းမ်ားျဖစ္ေသာ အေျခခံလစာ၊ ေထာက္ပံ့ေငြ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတို႔ကို ကမာၻ႔ဘဏ္၏ စံႏႈန္းမူေဘာင္ေပၚ မူတည္၍ သုံးသပ္ခ်က္မ်ားကို အခန္း(၄)တြင္ တင္ျပထားပါသည္။ ယင္းသုံးသပ္ခ်က္ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ၏ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္း၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ မွ်တမႈတို႔ကို အခန္း(၅)တြင္ တင္ျပထားပါသည္။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံေရးဆဲြျခင္း၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ေရြးခ်ယ္ ျခင္း၊ ခန္႔အပ္ျခင္း၊ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေရးအတြက္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း၊ ရာထူးတိုးျခင္းႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္အေပၚ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းတို႔ကို အခန္း(၆) တြင္ တင္ျပထားပါသည္။ ပညာေရးက႑၏ ဆရာ၊ ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစုအား ့ းထားပုံတို႔ကို အခန္း(၇)တြင္ တင္ျပထားပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအတြက္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားနိုင္သည့္ မူဝါဒ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္ပုံႏွင့္ ဖဲြစည္ ဆိုင္ရာ နည္းလမ္းမ်ားကို အခန္း(၈)တြင္အႀကံျပဳ တင္ျပထားပါသည္။ ၁၃။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ အသုံးျပဳထားေသာ နည္းပညာဆိုင္ရာ အဂၤလိပ္ေဝါဟာရမ်ားသည္ နိုင္ငံတကာတြင္ သုံးႏႈန္းေသာ ေဝါဟာရမ်ားျဖစ္ပါသည္။ ယင္းတို႔ကို နည္းပညာဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္သူမ်ားက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ႏွင့္ အစိုးရက႑အေၾကာင္းအရာမ်ား ေဆြးေႏြးတင္ျပေသာအခါ ပုံမွန္သုံးႏႈန္းေသာ ေဝါဟာရမ်ားျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံသည္ ဥပမာ- အာဆီယံ (ASEAN) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ိတ္ဆက္ ေဆာင္ရြက္မႈကို တိုးျမႇင့္ ဆိုင္ရာ အစည္းအေဝးမ်ားႏွင့္ အာရွေဒသ အစိုးရအသုံးစရိတ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ ကြန္ယက္ (PEMNA) ႏွင့္ ခ်  လာေသာေၾကာင့္ ဤေဝါဟာရမ်ားသည္ အသုံးဝင္နိုင္ပါသည္။ ၎တို႔ကို ေနာက္ဆက္တဲြ(၁)တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 28 အခန္း(၂) ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္အေျခအေန ၁၄။ ဤအခန္းတြင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အလုပ္အကိုင္အေၾကာင္းအရာ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ကို ေဖာ္ျပပါမည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အလုပ္အကိုင္မ်ားအေပၚ ျပ႒ာန္းသည့္ ဥပေဒမူေဘာင္ကို ေဖာ္ျပမည္ ျဖစ္ကာ ယင္းတို႔အေပၚ ျပ႒ာန္းႀကီးၾကပ္မႈႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ ိ အမ်ဳးသားအဆင္ ့ းပုံမ်ားကို ေလ့လာၿပီး နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္မ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ တာဝန္မ်ားကို အနည္းငယ္ မိတ္ဆက္ ့ ဖဲြစည္ ေပးပါမည္။ အဆိုပါ တာဝန္မ်ားကို ယခုအစီရင္ခံစာတြင္ အေသးစိတ္သုံးသပ္ထားပါသည္။8 ဤအခန္းတြင္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္၏ တရားဝင္မႈကို တင္ျပမည္ျဖစ္ၿပီး ေနာက္အခန္းမ်ားတြင္ လက္ေတြြအေကာင္ ့ အထည္ေဖာ္မႈႏွင့္ အမွန္တကယ္ လက္ေတြြလု ့ ပ္ေဆာင္သည့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို သုံးသပ္ပါမည္။ ၁၅။ ့ းပုံကို အဓိပၸါယ္ သတ္မွတ္ဖြင့္ဆိုပါမည္။ ေအာက္ပါပုံ (၁) သီးသန္႔ေမးခြန္းမ်ားကို မေဖာ္ထုတ္မီ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ အစိုးရဖဲြစည္ သည္ ေယဘုယ်မူေဘာင္ႏွင့္ အစိုးရက႑အလုပ္အကိုင္အေပၚ အဓိပၸါယ္ ဖြင့္ဆိုမႈကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ အေလး ထားေလ့လာမည့္ အေၾကာင္းအရာမ်ားကို မီးခိုးေရာင္ေလးေထာင့္ကြက္မ်ားျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္သည္ ရာထူး အဆင့္အလိုက္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရေသာေၾကာင့္ ဗဟိုအဆင့္ႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္ အဆင့္တို႔၏ ကဲြျပားမႈကို ပုံ(၁)တြင္ အဓိက ထား၍ ေဖာ္ျပထားျခင္း မရိွပါ။ ပုံ - ၁ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္ ခန္႔ထားမႈမူေဘာင္ႏွင့္ အစီရင္ခံစာတြင္ ျခံဳငုံသည့္ အေၾကာင္းအရာမ်ား Total Public Employment Total Public Employment State-owned Economic General Government State-owned Economic General Government Enterprise Employees Enterprise Employees 1,104,959 Total Civilian Total Sun-national Total Civilian Central Armed Forces Armed Forces Central Government Government Government Total Education Education Education Education Employees 441,807 Total Health Health Health Health Employees 82,141 Police Police Police Total Police 72,025 Civilian Central Civilian Central Civilian Central Government Government Government excluding excluding excluding education, education, health education, health health and police and police and police 505,986 Often known as Permanent Permanent Permanent "civil servants" Employees Employees Employees Daily paid Temporary Temporary Temporary employees Employees Employees Employees ဇာစ္ျမစ္ - ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ ဗဟိုစာရင္းအင္းဦးစီးဌာန(CSO) တို႔တြင္ ရိွေသာ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ဝန္ထမ္းဦးေရစာရင္းမွ ေကာက္ႏုတ္ထားပါသည္။ ျပည္သူ႔ရဲဝန္ထမ္းဦးေရစာရင္းကို အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းပုံစံ ၂(ဂ) ႏွင့္ ၂(ဃ) (ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၅/၂၀၁၆) တို႔မွ ေကာက္ႏုတ္ထားပါသည္။ 8  ဤအခန္းတြင္ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းသမိုင္းေၾကာင္းကို မေဆြးေႏြးထားပါ။ ယင္းအေၾကာင္းအရာကို သိရိွလိုပါက Asia Foundation 2015 (“Conceptualizing Public Sector Reform in Myanmar”, Chapter 1) ကိုဖတ္႐ႈပါ။ 29 ၁၆။ အစိုးရက႑၌ အျမဲတမ္း တာဝန္ထမ္းေဆာင္သည့္ ဝန္ထမ္းကို နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအျဖစ္ “နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ” တြင္ အဓိပၸါယ္ ိ သတ္မွတ္ ဖြင့္ဆိုပါသည္။ ပုံ (၁) တြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ အစိုးရဝန္ထမ္းတြင္ က်န္းမာေရးႏွင့္ ပညာေရးဝန္ထမ္းႏွစ္မ်ဳးစလု ံး ပါဝင္ပါသည္။ ဲြ ့ မ်ားကို အဆိုပါဥပေဒတြင္ ေဖာ္ျပမထားပါ။9 တပ္မေတာ္သားမ်ားႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ ရဲတပ္ဖဝင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ ဥပေဒမ်ားႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ား ၁၇။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ျပ႒ာန္းထားသည့္ အဓိက ဥပေဒေရးရာ အစိတ္အပိုင္း ေလးခုရိွပါသည္။ ဖဲြစည္ ့ းပုံ အေျခခံဥပေဒ (၂၀၀၈)၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြဥပေဒ ့ (၂၀၁၀)၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ (၂၀၁၃)ႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား (၂၀၁၄) တို႔တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အရည္အခ်င္းႏွင့္ ရပိုင္ခြင့္တို႔ကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေနာက္ဆက္တဲြ (၂)တြင္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ အျခားေသာ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒ၊ လုပ္ထုံးလုပ္နည္း၊ ညႊန္ၾကားခ်က္မ်ားကိုလည္း ေယဘုယ် ျခံဳငုံတင္ျပထားပါသည္။ ၁၈။ ့ းပုံပါျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ မ်ားစြာဆက္စပ္ေနပါသည္။ အဆိုပါ ဖဲြစည္ ဖဲြစည္ ့ းပုံျခံဳငုံေဖာ္ျပခ်က္မ်ားသည္ လုပ္ေဆာင္နိုင္မႈႏွင့္ ကၽြမ္းက်င္မႈအေပၚ အေျချပဳသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္အတြက္ တရားဝင္အေျခခံအုတ္ျမစ္ကို ခ်ထားေပးၿပီး နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ နိုင္ငံေရးကင္းရွင္းရမည္ဟု အဓိကထားေဖာ္ျပထားပါသည္။ အဆိုပါ ျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားတြင္ ေအာက္ပါတို႔ ပါဝင္ပါ သည္- • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ပါတီနိုင္ငံေရးႏွင့္ ကင္းရွင္းရမည္။ (ပုဒ္မ ၂၆ (က)) • ့ နိုင္ငံေတာ္သမၼတသည္ ဝန္ထမ္းအဖဲြအစည္ းအႀကီးအမႉးမ်ားကို ခန္႔အပ္ျခင္း၊ ထုတ္ပယ္ျခင္း ျပဳလုပ္နိုင္သည္။ (ပုဒ္မ ၂၀၈) • နိုင္ငံေတာ္သမၼတသည္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၏ ြ့ ့ မ်ားကို ခန္႔အပ္တာဝန္ေပးပါသည္။ ဥကၠဌႏွင့္ အဖဲြဝင္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ့ ဥကၠဌသည္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတ အား လည္းေကာင္း၊ အဖဲြဝင္ ့ မ်ားသည္ ျပည္ေထာင္စုရာ ့ ဌႏွင့္ ယင္းမွ တဆင့္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတအား လည္းေကာင္း တာဝန္ခံရမည္။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္ ထူးဝန္အဖဲြဥကၠ အဖဲြဥကၠ ့ မ်ား၏ သက္တမ္းသည္ သာမန္အားျဖင့္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတ၏ ရာထူးသက္တမ္းအတိုင္း ့ ဌႏွင့္ အဖဲြဝင္ ျဖစ္ပါသည္။ (ပုဒ္မ ၂၄၆) • ့ မ်ား၏ လုပ္ငန္း သဘာဝသည္ ထူးျခားမႈရိွသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျဖစ္သည့္ တပ္မေတာ္သားမ်ားႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ ရဲတပ္ဖဲြဝင္ အေလ်ာက္ ယင္းတို႔ႏွင့္ ပတ္သက္၍ သီးျခား ဥပေဒျပ႒ာန္းေဆာင္ရြက္ရမည္။ (ပုဒ္မ ၂၉၁ ႏွင့္ ၂၉၂) ၁၉။ “နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒႏွင့္ နည္းဥပေဒ”တို႔တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ျပည့္စုံက်ယ္ျပန္႔ၿပီး အေရးပါေသာ ပုဒ္မမ်ားကို ျပ႒ာန္းထားပါသည္။ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒတို႔တြင္ ေဖာ္ျပထားသည္မွာ ဝန္ထမ္းမ်ားခန္႔ထားျခင္းႏွင့္ ဌာနကူးေျပာင္း တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္း၊ ရာထူးတိုးျခင္းဆိုင္ရာ လုပ္ထုံး လုပ္နည္းမ်ား၊ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ အခေၾကးေငြ၊ ခြင့္ခံစားျခင္း၊ ခရီးစရိတ္၊ ေဒသစရိတ္ ခံစားခြင့္ ျပဳျခင္း၊ ပင္စင္ခံစားခြင့္မ်ား၊ အၿငိမ္းစားယူျခင္း၊ ဝန္ထမ္းစည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းႏွင့္ အေရးယူ ေဆာင္ရြက္ခ်က္မ်ား ပါဝင္ပါသည္။ ၂၀။ ဤဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားလိုက္နာရမည့္ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားကို စနစ္တက် စုေပါင္းေဖာ္ျပထားပါသည္။ အစိုးရဌာနမ်ားရိွ ျပည္သူ႔က႑ အဖဲြအစည့္ းမ်ား၏ ဝန္ထမ္းမ်ားအားလုံးကို ျပည္ေထာင္စုအဆင့္တြင္ျဖစ္ေစ၊ တိုင္းေဒသႀကီး (သို႔) ျပည္နယ္အဆင့္တြင္ျဖစ္ေစ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအျဖစ္ သတ္မွတ္ထားပါသည္။ သို႔ရာတြင္ တပ္မေတာ္သားမ်ားႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံရဲတပ္ဖဲြ ့ ဝင္မ်ားကို ဤနိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒက လႊမ္းျခံဳမႈမရိွပါ။ ၂၁။ ိ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို အရာထမ္းႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ားဟူ၍ အမ်ဳးအစား ိ ြျခားထားပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ၏ ႏွစ္မ်ဳးခဲ ြ့ ၁၉-၃-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္၊ ၂၃/၂၀၁၅ အရ အဆင့္(၁၃)ဆင့္ ခဲြျခားထားပါသည္။ အရာထမ္းအဆင့္ (၆)ဆင့္၌ ပထမအဆင့္တြင္ ရဲခ်ဳပ္၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္၊ ဦးေဆာင္ညႊန္ၾကားေရးမႉး စသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။ ဒုတိယအဆင့္တြင္ ဒုတိယရဲခ်ဳပ္၊ ဒုတိယ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္၊ အေထြေထြမန္ေနဂ်ာ စသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။ တတိယအဆင့္တြင္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ ဒုတိယအေထြေထြမန္ေနဂ်ာ စသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။ စတုတၳအဆင့္တြင္ ဒုတိယ ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ လက္ေထာက္အေထြေထြ မန္ေနဂ်ာစသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။ ပဥၥမအဆင့္တြင္ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ မန္ေနဂ်ာ စသည္တို႔ပါဝင္ပါသည္။ ဆ႒မအဆင့္တြင္ ဦးစီးအရာရိွ၊ လက္ေထာက္မန္ေနဂ်ာ စသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။ 9  နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ၊ အခန္း(၁)၊ အပိုဒ္ ၂(င) ကိုၾကည့္ပါ။ 30 ၂၂။ အရာထမ္းအဆင့္ (၆) ဆင့္ကို အမႈထမ္းအဆင့္ (၇)ဆင့္က ေထာက္ကူေပးထားပါသည္။ အမႈထမ္းအဆင့္ ၇ ဆင့္၌ အျမင့္ဆုံး အဆင့္သည္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆10 ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ စတင္ သတ္မွတ္ခဲ့ေသာ ရဲအုပ္၊ က်န္ရိွေသာ အဆင့္ ၆ ဆင့္တြင္ စီမံခန္႔ခဲြေရးဝန္ထမ္း၊ ပညာရွင္ဝန္ထမ္းမ်ားလည္း ပါဝင္ ပါသည္။11 ၂၃။ မတူညီေသာ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္မႈလမ္းေၾကာင္းမ်ားတြင္ အရာထမ္းမဟုတ္သည့္ ရာထူး မ်ား၌ ဝန္ေဆာင္မႈ ဝန္ထမ္းမ်ားျဖစ္သည့္ သန္႔ရွင္းေရး၊ ယာဥ္ေမာင္း၊ ထမင္းခ်က္ စသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။ ၂၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားတြင္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ လုပ္ေဆာင္မႈမ်ားကို ထပ္မံ ရွင္းလင္းေဖာ္ျပထားပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို စီမံခန္႔ခဲြသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားကို အစိုးရအဖဲြက ့ အတည္ျပဳ ၿပီးျဖစ္၍ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ တာဝန္မ်ားကို ေဆာင္ရြက္ရမည့္ အာဏာပိုင္မ်ားအေနျဖင့္ မည္သို႔ လုပ္ေဆာင္ရမည္ကို အေသးစိတ္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ဥပမာ- ဦးစီးအရာရိွႏွင့္ အဆင့္တူ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွ ဝင္ေပါက္ ရာထူးမ်ားအတြက္သာ ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္အဖဲြ ့ မွ ေရြးခ်ယ္ေပးျခင္းျဖစ္ၿပီး အမႈထမ္းအသစ္မ်ားကိုမူ ဌာနဆိုင္ရာ ေရြးခ်ယ္ေရးဘုတ္အဖဲမွ ြ ့ တစ္ဆင့္ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ း တစ္ခုခ်င္းစီမွ ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ျခင္းျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒပါ အေထြေထြျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားအေပၚ မူတည္ၿပီး နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား 12 အတြက္ စည္းကမ္းပိုင္းဆိုင္ရာႏွင့္ တာဝန္ယူမႈဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္မ်ားကို ရွင္းလင္း ေဖာ္ျပထားပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ား ေပးအပ္ ျခင္းႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားကို လာမည့္ အခန္းမ်ားတြင္ ေလ့လာသုံးသပ္ပါမည္။ ၂၅။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၏ ြ ့ လုပ္ပိုင္ခြင့္ႏွင့္ တာဝန္မ်ားကို ဥပေဒျဖင့္ ျပ႒ာန္းထားၿပီး နိုင္ငံတကာ စံသတ္မွတ္ ခ်က္မ်ားအရ ဘုတ္အဖဲြ၏လု့ ပ္ပိုင္ခြင့္အာဏာကို သတ္မွတ္ထားပါသည္။ ဘုတ္အဖဲြ၏ ့ အခန္းက႑ႏွင့္ တာဝန္မ်ားကို ၂၀၁၀ ျပည္ေထာင္စု ့ ရာထူးဝန္အဖဲြဥပေဒ (နိုင္ငံေတာ္ ေအးခ်မ္းသာယာေရးႏွင့္ ဖံြၿဖိ ့ ဳးေရးေကာင္စီဥပေဒ အမွတ္ ၂၄/၂၀၁၀)တြင္ ေဖာ္ျပထားၿပီး ဝန္ထမ္း ေရြးခ်ယ္ျခင္း၊ ခန္႔အပ္ျခင္း၊ သင္တန္းပို႔ခ်ျခင္း၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းၿပီး နိုင္ငံေတာ္အစိုးရကို အႀကံေပးျခင္းဟူ၍ သတ္မွတ္ထားပါသည္။ ၂၆။ ြ့း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခဲြမႈတြင္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ႐ု ံ ဝန္ႀကီးဌာန၊ နိုင္ငံေတာ္အတိုင္ပင္ခံ႐ုး ံ ၊ နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုး ံ ဝန္ႀကီး ဌာနႏွင့္ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန တို႔က စီမံခန္႔ခဲြေရးဆိုင္ရာျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲမႈမူဝါဒကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ရာတြင္ ဦးေဆာင္သည့္ 13 အခန္းက႑မွ ပါဝင္ၿပီး ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအတြက္ လစာေပးျခင္းႏွင့္ အဖဲြအစည္ ့ ြ ့ းပုံႏွင့္ ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ းပိုင္းဆိုင္ရာဖဲစည္ မ်ားအတြက္ အႀကံျပဳေပးရာတြင္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရး ဝန္ႀကီးဌာနသည္ အေရးပါသည့္ အခန္းက႑မွ ပါဝင္ပါသည္။ ၂၇။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ျပ႒ာန္းထားသည့္ ဥပေဒမူေဘာင္သည္ ရွင္းလင္း ျပည့္စုံပါသည္။ သို႔ေသာ္စီမံအုပ္ခ်ဳပ္မႈမူေဘာင္၏ ရွင္းလင္းေရရာမႈမရိွေသးျခင္းသည္ျပည္ေထာင္စုႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္တို႔အၾကား နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစီမံခန္႔ခဲြမႈအေပၚသက္ေရာက္မႈ ့ ရိွေစသည္။ ဥပမာ- ဝန္ထမ္းမ်ားေရြးခ်ယ္ခန္႔ အပ္ျခင္းႏွင့္စပ္လ်ဥ္းၿပီး ဗဟိုမွခ်ဳပ္ကိုင္မႈမရိွသည့္ အဖဲြအစည္ းမ်ား၏အာဏာပိုင္မႈမွာ တိက်မႈ မရိွပါ။ အဆင့္သတ္မွတ္သည့္စနစ္သည္ ဟန္ခ်က္ညီသည္ဟုထင္ျမင္ရေသာ္လည္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္သန္းတြင္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ခု၊ ဘ႑ာ ေရးႏွစ္မွစတင္၍ သတ္မွတ္ခဲ့သည့္ ရာထူးအဆင့္အသစ္တြင္ ရဲအုပ္အဆင့္ရိွ ဝန္ထမ္း ၅၀၀၀ ပါဝင္ေနပါသည္။ ဲြ ့ းပုံမ်ား နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ဖစည္ ၂၈။ ့ းတည္ေဆာက္ပုံကို ဖဲြစည္ နိုင္ငံေတာ္ဖဲြစည္ ့ းပုံအေျခခံဥပေဒတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္ကို တိုင္းေဒသႀကီး (၇) ခု၊ ျပည္နယ္ (၇) ခု ႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုနယ္ေျမမ်ားအျဖစ္ ပိုင္းျခား သတ္မွတ္ထားပါသည္။ တိုင္းေဒသႀကီး ႏွင့္ ျပည္နယ္မ်ားတြင္ ပ်မ္းမွ် ခ႐ိုင္ ၄ ခုမွ ၅ ခုပါဝင္ၿပီး စုစုေပါင္း ခ႐ိုင္ ၇၄ ခု ရိွပါသည္။ ခ႐ိုင္မ်ားတြင္ ပၽွမ္းမွ် ၿမိဳ႕နယ္ ၄ ခု (သို႔မဟုတ္) ၅ ခုပါဝင္ၿပီး စုစုေပါင္း ၿမိဳ႕နယ္ ၃၃၀ ရိွပါသည္။ ၿမိဳ႕နယ္မ်ားတြင္ ရပ္ကြက္ႏွင့္ ေက်းရြာအုပ္စုမ်ားပါဝင္ပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္ဖဲြစည္ ့ း တည္ေဆာက္ပုံကို ေအာက္ပါအတိုင္းေဖာ္ျပထားပါသည္။ 10  ြ့ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ခု၊ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ ရာထူးအသစ္တစ္ခုကိုသတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ ၎ရာထူးရိွဝန္ထမ္းမ်ားမွာ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန ႏွင့္ နိုင္ငံေတာ္စီမံခန္႔ခဲြေရးအဖဲအစည္ း ိဳ႕ရိွ ျပည္သူ႔ရဲ၊ မီးသတ္စသည့္ ဝန္ထမ္း၅၀၀၀ ခန္႔ျဖစ္ပါသည္။ အခ်  11  အရာထမ္းႏွင့္အမႈထမ္းအားရာထူးအလိုက္အခ်က္အလက္ အေသးစိတ္ကို ေနာက္ဆက္တဲြ (၄) တြင္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 12  လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားအေၾကာင္းကို အခန္း(၆) တြင္ သုံးသပ္ထားပါသည္။ 13  တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္အဆင့္တြင္ အဓိကရိွၾကပါသည္။ 31 ပုံ - ၂ ျပည္ေထာင္စုသမၼတ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္မ်ား တည္ေဆာက္ပုံ ျပည္ေထာင္စုသမၼတ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္ ေနျပည္ေတာ္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္(၁၄) (ျပည္ေထာင္စုနယ္ေျမ) (၁) ကိုယ္ပိုင္အုပ္ခ်ဳပ္ ကိုယ္ပိုင္အုပ္ခ်ဳပ္ ခြင့္ရတိုင္း (၁) ခြင့္ရေဒသ (၅) ခ႐ိုင္ (၂) ခ႐ိုင္ (၇၁) ခ႐ိုင္ (၂) ၿမိဳ႕နယ္ (၆) ၿမိဳ႕နယ္ (၁၂) ၿမိဳ႕နယ္ (၃၀၄) ၿမိဳ႕နယ္ (၈) ၿမိဳ႕ (၄၄၁) ၿမိဳ႕ (၈) ရပ္ကြက္ (၃၂၈၂) ရပ္ကြက္ (၅၈) ေက်းရြာအုပ္စု (၁၃၄၀၂) ေက်းရြာအုပ္စု (၁၈၇) ေက်းရြာ (၆၂၉၃၃) ေက်းရြာ (၇၉၆) ့ းပုံအေျခခံဥပေဒ (၂၀၀၈) ႏွင့္ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန၊ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန (၂၀၁၇) ဇာစ္ျမစ္ - ဖဲြစည္ မွတ္သားရန္ - ေနျပည္ေတာ္သည္ ျမန္မာႏိုင္ငံ၏ ၿမိဳ႕ေတာ္ ျဖစ္ပါသည္။ ၂၉။ ့ းပုံ အေျခခံဥပေဒ (၂၀၀၈) တြင္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲကိ ဖဲြစည္ ြ ့ ု နိုင္ငံေတာ္ သမၼတ၊ ဒုတိယသမၼတမ်ား၊ ျပည္ေထာင္စု ့ းထားပါသည္။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲဝင္ ဝန္ႀကီးမ်ားႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုေရွ႕ေနခ်ဳပ္တို႔ျဖင့္ ဖဲြစည္ ြ ့ မ်ားအျဖစ္ နိုင္ငံေတာ္ သမၼတ၊ နိုင္ငံေတာ္အတိုင္ပင္ခံပုဂိၢဳလ္၊ ဒုတိယသမၼတႏွစ္ဦး၊ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး ၂၀ ဦး၊ ျပည္ေထာင္စုေရွ႕ေနခ်ဳပ္တို႔ျဖင့္ ဖဲြစည့္ းထား ပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ၏ ြ ့ အခြင့္အာဏာကို ဖဲစည္ ြ ့ းပုံအေျခခံဥပေဒတြင္ စုစည္း ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ၃၀။ ့ အစိုးရအဖဲြအႀကီ းအကဲျဖစ္သည့္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတက အစိုးရဝန္ႀကီးဌာနမ်ား၏ လုပ္ငန္းလုပ္ေဆာင္မႈအတြက္ ဦးေဆာင္ ့ းပုံ ဦးရြက္ျပဳပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုကို ျပည္ေထာင္စု ဝန္ႀကီးအျဖစ္ ခန္႔အပ္ခံရသူက ဦးေဆာင္ပါသည္။ ၂၀၀၈ ဖဲြစည္ အေျခခံဥပေဒအရ ျပည္ေထာင္စု ဝန္ႀကီးမ်ားသည္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတအား တာဝန္ခံရပါသည္။ လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္အရ ဒုတိယဝန္ႀကီး မ်ားခန္႔အပ္နိုင္ပါသည္။ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ ခန္႔အပ္သည့္စနစ္ကို ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ စတင္ခဲ့ပါသည္။ ၃၁။ လုပ္ငန္းသဘာဝအေပၚ အေျခခံ၍ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားကို ဖဲြစည္ ့ းၿပီး ၎၏ေအာက္တြင္ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ ့ းကာ းမ်ားျဖင့္ ဖဲြစည္ ဌာနတစ္ခုစီကို ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ သို႔မဟုတ္ ဦးေဆာင္ညႊန္ၾကားေရးမႉးက ဦးေဆာင္ပါသည္။ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ရာထူးကို ၁၉၆၂ တြင္ ဖ်က္သိမ္းခဲ့ၿပီး ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ ယင္းရာထူးကို ျပန္လည္သတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္အမ်ားစုကို ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္မ်ား ထဲမွ ေရြးခ်ယ္ပါသည္။ ဌာနအဖဲအစည္ ြ့ ဲြ ့ းထားပါသည္။ းမ်ားေအာက္တြင္ ဌာနခဲြ၊ ဌာနစု၊ ဌာနစိတ္မ်ားျဖင့္ ထပ္မံဖစည္ ၃၂။ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရက တိုင္းေဒသႀကီး ႏွင့္ ျပည္နယ္မ်ားသို႔ နိုင္ငံေတာ္၏ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးအာဏာကိုအဆင့္ဆင့္ ခဲြေဝအပ္ႏွင္းသည္။ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာနက တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္မ်ားတြင္ တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္အဆင့္ ံ တစ္႐ုး ႐ုး ံ သည္ တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္အစိုးရမ်ားအား စီမံအုပ္ခ်ဳပ္မႈႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ကူညီပံ့ပိုးေပး ံ စီ ဖြင့္လွစ္ထားပါသည္။ အဆိုပါ႐ုး လွ်က္ ရိွပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီးဌာနမ်ားတြင္ သက္ဆိုင္ရာ တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္အဆင့္႐ုး ံ မ်ား ရိွပါသည္။ 32 ပုံ - ၃ ံ မ်ား ျပည္ေထာင္စုအစိုးရ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ႐ုး ဝန္ႀကီးဌာနမ်ား နိုင္ငံျခားေရးဝန္ႀကီးဌာန လွ်ပ္စစ္ႏွင့္စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီးဌာန သမၼတ႐ုး အလုပ္သမား၊လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရးႏွင့္ျပည္သူ႔အင္အားဝန္ႀကီးဌာန ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန စက္မႈဝန္ႀကီးဌာန ကာကြယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာန စီးပြားေရးႏွင့္ကူးသန္းေရာင္းဝယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာန နယ္စပ္ေရးရာဝန္ႀကီးဌာန ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီးဌာန နိုင္ငံေတာ္အတိုင္ပင္ခံ႐ုး က်န္းမာေရးႏွင့္ အားကစားဝန္ႀကီးဌာန ျပန္ၾကားေရးဝန္ႀကီးဌာန စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန သာသနာေရးႏွင့္ယဥ္ေက်းမႈဝန္ႀကီးဌာန ေဆာက္လုပ္ေရးဝန္ႀကီးဌာန ိ စိုက္ပ်ဳးေရး၊ေမြ းျမဴေရးႏွင့္ဆည္ေျမာင္းဝန္ႀကီးဌာန လူမႈဝန္ထမ္း၊ ကယ္ဆယ္ေရးႏွင့္ ျပန္လည္ေနရာခ်ထားေရးဝန္ႀကီးဌာန ပို႔ေဆာင္ေရးႏွင့္ ဆက္သြယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာန ဟိုတယ္ႏွင့္ခရီးသြားလာေရးဝန္ႀကီးဌာန သယံဇာတႏွင့္သဘာဝပတ္ဝန္းက်င္ထိန္းသိမ္းေရးဝန္ႀကီးဌာန ိ တိုင္းရင္းသားလူမ်ဳးမ်ားေရးရာဝန္ ႀကီးဌာန ဇာစ္ျမစ္ - စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၃၃။ ့ အားလုံးကို ျခံဳငုံသုံးသပ္ရပါလွ်င္ သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဝန္ႀကီးဌာနအတြင္းရိွ ဌာနအဖဲြအစည္ းမ်ားတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ား၏ တာဝန္ဝတၱရားမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ စီမံခန္႔ခဲြပိုင္ခြင့္ကို ခဲြေဝခ်ထားသည့္ အခြင့္အာဏာရိွေသာ္လည္း အျခားနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ ြ့ လွ်င္ အဆိုပါ အခြင့္အာဏာအား စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ား၊ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားျဖင့္ ထိန္းခ်ဳပ္ထားသည္ကို ေတြရပါသည္ ။ ၃၄။ ြ ့ းျခင္းႏွင့္ ပတ္သက္၍ တာဝန္ႏွင့္ လုပ္ပိုင္ခြင့္မ်ား ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္း၊ ဝန္ထမ္းဖဲစည္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲြ ့ • ြ ့ ဥကၠ႒ႏွင့္ အဖဲဝင္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတသည္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၏ ြ ့ မ်ားကို ခန္႔အပ္ထားနိုင္ပါသည္။ • ြ့ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲသည္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ အႀကံျပဳခ်က္အေပၚ အေျခခံကာ ဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ ့ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ ြ ့ းပုံႏွင့္ပတ္သက္၍ ဆုံးျဖတ္နိုင္ပါသည္။ းမ်ား၏ ဖဲစည္ • စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ အႀကံျပဳခ်က္အေပၚအေျခခံကာ ရာထူးေနရာအသစ္မ်ားအတြက္ ဝန္ထမ္း ခန္႔အပ္ ျခင္းဆိုင္ရာ အတည္ျပဳခ်က္ေတာင္းခံလာမႈႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ လစ္လပ္ေသာေနရာမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းသစ္မ်ား ခန္႔ထားရန္ ခြင့္ျပဳနိုင္ပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုလႊတ္ေတာ္၏ အခန္းက႑ • ့ ျပည္ေထာင္စုလႊတ္ေတာ္သည္ ဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ းျခင္းႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ းမ်ား အသစ္ဖဲြစည္ တိုးျမႇင့္ေရးတို႔အား ေဆြးေႏြးအတည္ျပဳနိုင္ပါသည္။ • ျပည္ေထာင္စုလႊတ္ေတာ္က ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွ ဝင္ေပါက္စာေမးပဲြမ်ားအား ေနျပည္ေတာ္တြင္သာမက တိုင္းေဒသႀကီး ႏွင့္ ျပည္နယ္မ်ားတြင္ပါ က်င္းပရန္ အႀကံျပဳခဲ့ပါသည္။ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန • ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ ပတ္သက္၍ ညႊန္ၾကားခ်က္ႏွင့္အညီ တြက္ခ်က္ျခင္း၊ အႀကံျပဳတင္ျပျခင္းမ်ား နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ေဆာင္ရြက္ပါသည္။ 33 • ီးျမႇင့္ေငြ ေျပာင္းလဲျခင္းမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာမ်ား ထုတ္ျပန္နိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ြ့ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲသည္ • ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွ ဝင္ေပါက္ရာထူးျဖစ္သည့္ ဦးစီးအရာရိွအဆင့္ကို ေရြးခ်ယ္ေပးပါသည္။ • အရာထမ္းမ်ားအတြက္ ရာထူးတိုးအဆိုျပဳလႊာမ်ား အတည္ျပဳပါသည္။ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္စပ္လ်ဥ္းသည့္ အေၾကာင္းအရာမ်ားတြင္ အစိုးရကို ေထာက္ပံ့ကူညီ ေပးပါသည္။ • ဝန္ထမ္းအားလုံးႏွင့္စပ္လ်ဥ္းသည့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ားႏွင့္ ဥပေဒမ်ားကို ႀကီးၾကပ္ပါသည္။ • ြ့ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲသည္ ဝန္ထမ္းမ်ား အရည္အေသြး တိုးတက္ျမင့္မားေရးအတြက္ ေလ့က်င့္သင္တန္းေပး ပါသည္။14 ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ဦးစီးဌာနမ်ား 15 • ံ သို႔ ဝန္ထမ္းအသစ္ခန္႔အပ္နိုင္ေရးအတြက္ အဆိုပါခန္႔အပ္မည့္ ဝန္ထမ္းဦးေရ၊ ရာထူးႏွင့္ လုပ္ငန္း နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုး တာဝန္ဝတၱရားမ်ားကို တင္ျပပါသည္။ • ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္ ဝန္ထမ္းစည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားကို စီမံခန္႔ခဲြပါသည္။ ့ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာနေအာက္ရိွ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာနသည္ တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္အဆင့္ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ းမ်ားအၾကား ိ ္း ေဆာင္ရြက္ေပးပါသည္။ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းဆိုင္ရာကိစၥမ်ားကို ေပါင္းစပ္ညိႇႏႈင ၃၅။ ့ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားေအာက္ရိွ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ းမ်ားတြင္ အျမင့္ဆုံးရာထူးမွာ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္၊ ဦးေဆာင္ညႊန္ၾကားေရးမႉးအဆင့္ ျဖစ္ၿပီး ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္၊ ဦးေဆာင္ညႊန္ၾကားေရးမႉးတစ္ဦးမွ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး႐ုး ံ တြင္ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ရာထူးအား ပူးတဲြတာဝန္ ထမ္းေဆာင္နိုင္ပါသည္။ ဝန္ႀကီးရာထူးမ်ားသည္ နိုင္ငံေရးအရ ခန္႔အပ္မႈမ်ားျဖစ္ၿပီး နိုင္ငံေတာ္သမၼတကိုယ္စား စီမံခန္႔ခဲြရသည့္ ပုဂိၢဳလ္ မ်ားျဖစ္သည္။ ဝန္ႀကီးမ်ားသည္ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္မ်ားႏွင့္ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္၊ ဦးေဆာင္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး၏အႀကံျပဳတင္ျပခ်က္မ်ား အေပၚ အေျခခံ၍ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားကို ခ်မွတ္ပါသည္။ ၃၆။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ ပတ္သက္၍ ေအာက္ပါအတိုင္း ခဲြျခားထားပါသည္။ • ႀကီးၾကပ္ကြပ္ကဲျခင္း - ့ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းပုံျပင္ဆင္ျခင္းႏွင့္ ပတ္သက္၍ သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာန းမ်ားသည္ ဖဲြစည္ မွတစ္ဆင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ သေဘာထားမွတ္ခ်က္ႏွင့္တကြ နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုး ံ ၊ ျပည္ေထာင္စု အစိုးရ အဖဲြတိ ့ ု႔၏ ခြင့္ျပဳခ်က္မ်ား ရယူရပါသည္။ • ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္း - ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားသည္ ၎တို႔၏ လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္အရ ဝန္ထမ္းအသစ္မ်ား ခန္႔အပ္လိုပါက သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနမွတစ္ဆင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန သေဘာထားမွတ္ခ်က္ႏွင့္အတူ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲသိ ြ ့ ု႔ တင္ျပ၍ ခြင့္ျပဳခ်က္မ်ား ရယူေဆာင္ရြက္ရပါသည္။ ခန္႔ထားခြင့္ရရိွပါက အမႈထမ္းမ်ားအား သက္ဆိုင္ရာဌာနမွ ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ၿပီး ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားအား ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲသိ ိ ္း အေၾကာင္း ြ ့ ု႔ ညိႇႏႈင ၾကား၍ ၎တို႔က ေရြးခ်ယ္ေပးသည့္ အရာထမ္းမ်ားအား ခန္႔အပ္ပါသည္။ သက္ဆိုင္ရာဌာနႏွင့္ ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္ ့ ေရြးခ်ယ္ခန္႔ ထားၿပီးသည့္ အမႈထမ္း၊အရာထမ္းမ်ားအား အလုပ္သမား၊ လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရးႏွင့္ ျပည္သူ႔ အင္အား အဖဲြမွ ဝန္ႀကီးဌာနတြင္ အလုပ္အကိုင္ရရိွသူ လူဦးေရစာရင္း မွတ္တမ္းတင္ရပါသည္။ • လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ျပင္ဆင္ျခင္းႏွင့္ ပတ္သက္၍ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ီးျမႇင့္ေငြ - လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ေအာက္ရိွရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာနမွေဆာင္ရြက္ေပးပါသည္။ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ လစာ၊ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြမ်ား ပါဝင္သည့္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခ ေငြစာရင္းကို ႏွစ္စဥ္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရ အဖဲြမွ ခ်  ့ တစ္ဆင့္ ျပည္ေထာင္စု လႊတ္ေတာ္သို႔ အဆိုျပဳ တင္သြင္းပါသည္။ ယင္းအရ အသုံးခန္႔မွန္းေျခ ေငြစာရင္းအား ျပည္ေထာင္စု လႊတ္ေတာ္က ေဆြးေႏြးအတည္ျပဳပါသည္။ 14  http://www.moha.gov.la/accsm/resources/Myanmar/Techinal%20Paper-Myanmar.pdf. 15  နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား အခန္း၃ ႏွင့္ ၄ ၊ အခန္း၁၅ မွ ၂၀ အထိၾကည့္ပါ။ 34 • ့ ရာထူးတိုးျခင္း - ဌာန၊ အဖဲြအစည္ းမ်ားသည္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္ ပတ္သက္၍ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္တြင္ ထုတ္ျပန္ခဲ့ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ားပါ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ားႏွင့္အညီ ေဆာင္ရြက္ၾကပါသည္။ ဖဲြစည့္ းပုံအေျခခံဥပေဒ(၂၀၀၈) အရ နိုင္ငံေတာ္သမၼတသည္ ဥပေဒႏွင့္အညီ ဝန္ထမ္းအႀကီးအမႉးမ်ားကို ခန္႔အပ္ျခင္း၊ ထုတ္ပယ္ျခင္း ျပဳနိုင္သည္။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲသည္ ြ့ ဝန္ထမ္းရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္ ပတ္သက္၍ စည္းမ်ဥ္းမ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီမႈရိွေစရန္ စိစစ္ေပးပါသည္။ • သင္တန္းေပးျခင္းႏွင့္ ေလ့လာသင္ယူျခင္း - ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲသည္ ြ့ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအသစ္မ်ားအား သင္တန္း ေပးျခင္း၊ လက္ရိွတာဝန္ထမ္းေဆာင္ဆဲ ဝန္ထမ္းမ်ားအား သင္တန္းေပးျခင္းမ်ား ေဆာင္ရြက္ပါသည္။ အခ်  ိဳ႕ေသာ ဌာန၊ ့ အဖဲြအစည္ းမ်ားတြင္ ယင္းတို႔၏ ကိုယ္ပိုင္သင္တန္းအစီအစဥ္မ်ားရိွပါသည္။ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး ဦးစီးဌာနႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနတို႔တြင္လည္း ယင္းတို႔၏ ကိုယ္ပိုင္သင္တန္းေက်ာင္းမ်ား ရိွပါသည္။ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရး ဝန္ႀကီးဌာနသည္ ျပည္သူ႔ဘ႑ာေရး စီမံခန္႔ခဲြမႈသင္တန္းေက်ာင္းကို ထပ္မံတည္ေထာင္ရန္ စီစဥ္လ်က္ ရိွပါ သည္။ ၃၇။ ျခံဳငုံေသာအားျဖင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ ထင္ရွားေသာ အခ်က္သုံးခ်က္ ရိွပါသည္။ ပထမအခ်က္မွာ နိုင္ငံ့ဝန္ ထမ္းအလုပ္အကိုင္မ်ားအားလုံးကို စီမံခန္႔ခဲြသည့္ ဗဟိုဌာနတစ္ခု မရိွျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားအလိုက္ လုပ္ေဆာင္ပုံအမ်ဳးိ ိ ွပါသည္။ ဌာနအဖဲြအစည္ မ်ဳးရိ ့ းမ်ားတြင္ ကိုယ္ပိုင္လုပ္ပိုင္ခြင့္ တစ္သမတ္တည္း တူညီစြာ မရိွေသာ္လည္း အနည္းႏွင့္အမ်ား လုပ္ပိုင္ခြင့္ ရိွၾကပါသည္။ (ဥပမာ - အင္ဒိုနီးရွား၊ ေမာ္႐ုက ိ ို ႏွင့္ နမီးဘီးယားနိုင္ငံမ်ားတြင္ ယင္းကဲ့သို႔ေသာ အေျခအေနရိွပါသည္)။ ဒုတိယအခ်က္မွာ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္တြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈဆိုင္ရာ လုပ္ပိုင္ခြင့္မ်ားကို ဗဟိုဦးစီးစနစ္ျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ေသာ္လည္း ကဲြျပား ျခားနားမႈမ်ား ရိွပါသည္။ တတိယအခ်က္မွာ ဗဟိုမွ စုစည္းထိန္းခ်ဳပ္ေသာ လစာေပးသည့္စနစ္ ႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စနစ္ ြ ့ ဳးေရးႏွင့္ သမိုင္းေၾကာင္း အေျခအေနေၾကာင့္ ျဖစ္နိုင္ပါသည္။ တို႔မရိွျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ယင္းကဲ့သို႔စနစ္မ်ား မရိွျခင္းမွာ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဖံၿဖိ 35 အခန္း(၃) ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံးအေပၚ မည္မွ်အထိ တိုးျမႇင့္နိုင္ပါသနည္း။ ၃၈။ နိုင္ငံတိုင္းတြင္ အစိုးရက႑ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာပမာဏ တစ္ရပ္လုံးသည္ ဘ႑ာေရးမူဝါဒအတြက္ အေရးႀကီးပါသည္။ အစိုးရ အသုံးစရိတ္တြင္ ပါဝင္ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ပမာဏသည္ အစိုးရ၏ အသုံးစရိတ္ မူဝါဒ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္မႈ အေပၚတြင္ သက္ေရာက္မႈ ရိွပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာသည္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းမွ က်ခံေသာေၾကာင့္ ယင္းအသုံးစရိတ္သည္ စုစုေပါင္းအသုံးစရိတ္၏ အမ်ားစုျဖစ္ေနပါက စီးပြားေရးကပ္ဆိုက္သည့္အခါတြင္လည္းေကာင္း၊ စီးပြားေရး တစ္ဟုန္ထိုး တိုးတက္သည့္ အေျခအေနတြင္လည္းေကာင္း အစိုးရအသုံးစရိတ္ ညိႇႏႈင ိ ္းရာတြင္ ခက္ခဲေစပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာသည္ ိ ္း၍ရေသာ အသုံးစရိတ္ မဟုတ္ပါ (ဥပမာ- ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္းကို ယာယီရပ္နားထားျခင္း၊ လစာျဖတ္ေတာက္ျခင္း ႏွင့္ ဝန္ထမ္း ညိႇႏႈင ဦးေရေလွ်ာ့ျခင္း)။ သို႔ေသာ္ အသုံးစရိတ္ လိုေငြျပမႈအတြက္ ေျဖရွင္းရာ နည္းလမ္းမ်ားအနက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာကို ညိႇႏႈငိ ္းသည့္ကိစၥသည္ ေနာက္ဆုံးအေနျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ေသာနည္းလမ္းတစ္ခု ျဖစ္နိုင္ပါသည္။ ၃၉ ။ နိုင္ငံ၏ စီးပြားေရးအေျခအေနသည္ ျပင္ပမွ မေမွ်ာ္လင့္ထားေသာ ဂယက္႐ုက ိ ္မႈမ်ားေၾကာင့္ တိုးတက္မႈ က်ဆင္းလာပါက အစိုးရက႑ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာကို အေလးထား ဂ႐ုျပဳရမည္ ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရသည္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္မွစတင္၍ သဘာဝဓာတ္ေငြ႕ကဲ့သို႔ေသာ ကုန္စည္ေစ်းႏႈန္းမ်ားက်ဆင္းလာမႈ၊ ေငြေၾကးလဲလွယ္မႈႏႈန္းဆိုင္ရာ အၾကပ္အတည္းျဖစ္မႈႏွင့္ ၾကံဳေတြြ ့ ေနရပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရဝင္ေငြ၏ ၁၅.၂၀ ရာခိုင္ႏႈန္း ျဖစ္သည့္ သဘာဝဓာတ္ေငြ႕မွ ရရိွသည့္ ဝင္ေငြသည္လည္း ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ႏွင့္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္အတြင္း စုစုေပါင္း ျပည္တြင္းထုတ္ကုန္တန္ဖိုး၏ ၀.၃ရာခိုင္ႏႈန္းက်ဆင္းခဲ့ပါသည္။ က်ပ္ေငြမွာလည္း တန္ဖိုးက်ဆင္းလာေသာေၾကာင့္ လွ်ပ္စစ္စြမ္းအားက႑တြင္ လုပ္ငန္းလည္ပတ္မႈစရိတ္ တိုးျမႇင့္လာခဲ့ၿပီး စုစုေပါင္း ျပည္တြင္း ထုတ္ကုန္တန္ဖိုး၏ ၀.၇ ရာခိုင္ႏႈန္း ထပ္မံ၍ ေထာက္ပံ့ရန္ လိုအပ္ခဲ့ပါသည္။ ယင္းအေျခအေနသည္ အျခားနိုင္ငံပိုင္စီးပြားေရး ံ လုပ္ငန္းမ်ား၏ အ႐ႈးေပၚမႈ တိုးျမႇင့္လာေသာေၾကာင့္ ပိုမိုဆိုးရြားလာခဲ့ပါသည္။ ၄၀။ အစိုးရက႑လိုေငြျပမႈသည္ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ ဂ်  ီဒီပီ၏ ၁.၁ ရာခိုင္ ႏႈန္းရိွရာမွ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ ၃.၂ ရာခိုင္ႏႈန္းအထိ တိုးျမႇင့္လာခဲ့သည္။ အစိုးရ အသုံးစရိတ္ လိုေငြျပမႈကို ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္ဗဟိုဘဏ္မွ ျဖည့္ဆည္းေပးခဲ့သျဖင့္ ေငြေၾကးေဖာင္းပြမႈလည္း ျမင့္တက္လာခဲ့ပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ ယင္းအခက္အခဲမ်ားကို ေျဖရွင္းရန္အတြက္အသုံး စရိတ္ပိုင္းတြင္ ိ ္းမႈမ်ား ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ အထူးသျဖင့္ ပညာေရး၊ က်န္းမာေရးႏွင့္ စိုက္ပ်ဳးေရး ညိႇႏႈင ိ က႑မ်ားအား ဦးစားေပး၍ အျခားက႑မ်ား၏ ု ႏမႈ ရင္းႏီွးျမႇပ္ ိ ္းခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာအား အေျခခံလစာ၏ ၄၅ ရာခိုင္ႏႈန္း ွ ံ မ်ားကို ညိႇႏႈင တိုးျမႇင့္ၿပီးေနာက္(ပညာေရးႏွင့္ က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းမ်ား ပိုမိုခန္႔အပ္ျခင္း၊ လစာ ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတို႔ကို တိုးျမႇင့္ေပးျခင္း) ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ တိုးတက္မႈႏႈန္းကို ၅ ရာခိုင္ႏႈန္း ထားရိွခဲ့ပါသည္။ ၄၁။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံး (wage bill) သည္ နိုင္ငံတကာႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ နိမ့္က်လ်က္ရိွၿပီး ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ GDP ၏ ၃.၅ ရာခိုင္ႏႈန္း16ရိွပါသည္။ (ပုံ ၅ ကို ႐ႈပါ။) သတိျပဳရန္မွာ နိုင္ငံတကာ လစာႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လစာ ႏႈန္းထားကို ႏိႈင္းယွဥ္ရန္မွာ အခက္အခဲရိွနိုင္ပါသည္။ ပထမအခ်က္အေနျဖင့္ အျခားနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ရန္ အလို႔ငွာ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာကို အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုရန္ လိုအပ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ17 ဟူေသာ အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္ရိွေသာ္လည္း နိုင္ငံအေတာ္မ်ားမ်ားသည္ ယင္းဓိပၸါယ္ ဖြင့္ဆိုခ်က္ႏွင့္ အညီ က်င့္သုံးျခင္းမရိွပါ။ ဥပမာအားျဖင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ ရပ္လုံးစာရင္း (wage bill) တြင္ ေန႔စားလုပ္သားမ်ား၊ ပုံေသႏွင့္ ပုတ္ျပတ္ မပါဝင္သျဖင့္ အမွန္တကယ္ ေပးအပ္သည့္ လစာပမာဏမွာ ့ ရပါသည္။ သတ္မွတ္ထားသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဖဲြစည္ အျခားနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ ပိုမိုနည္းပါးေနသည္ကို ေတြြျမင္ ့ းမႈ ပမာဏအား အတိအက် သတ္မွတ္ထားျခင္း မရိွပါ။ ဒုတိယအခ်က္အေနျဖင့္ ကမာၻ႔နိုင္ငံမ်ားတြင္ အစိုးရ၏ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ား၊ အရြယ္အစား၊ ပထဝီ အေနအထား၊ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္မႈႏွင့္ မူဝါဒမ်ားသည္ နိုင္ငံမ်ားအေလွ်ာက္ ကဲြျပားျခားနားနိုင္သည့္အတြက္ ယင္းတို႔ကို တေျပးညီ သတ္မွတ္ နိုင္ျခင္းမရိွပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ နိုင္ငံမ်ားအၾကား ႏိႈင္းယွဥ္မႈမ်ား ျပဳလုပ္ရန္မွာ ခက္ခဲပါသည္။ တတိယအခ်က္မွာ GDP ကို weighted consumption basket ၏ အေျခခံေစ်းႏႈန္းမ်ား (baseline price) အေပၚမူတည္တြက္ခ်က္ထားေသာေၾကာင့္ အေျခခံေစ်းႏႈန္းမ်ား သတ္မွတ္ေဖာ္ျပထားသည့္ႏွစ္ကို ျပန္လည္သုံးသပ္ျခင္းသည္ GDP ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္မႈကို သိသာစြာတိုးတက္ေစပါသည္။ နိုင္ငံ့ 16  IMF Article IV (2015) 17  ြ့ အေထြေထြအစိုးရက႑တြင္ အစိုးရလုပ္ငန္းစဥ္မ်ားအားအဓိကအေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ေသာ အဖဲအစည္ းမ်ား ပါဝင္ပါသည္။ ဇစ္ျမစ္ - IMF (2014). 36 ီဒီပီအခ်  ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ ဂ်  ိဳးသည္ သိသာစြာနည္းပါးနိုင္ေသာ္လည္း အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းအေပၚ အမွန္တကယ္ သက္ေရာက္ မႈသည္ မေျပာင္းလဲပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ စုစုေပါင္းအသုံးစရိတ္တြင္ လစာပါဝင္မႈရာခိုင္ႏႈန္း တြက္ခ်က္ၾကည့္ျခင္းအားျဖင့္ ဘ႑ာေရး အရင္းအျမစ္ ကန္႔သတ္ခ်က္အမွန္ကို သိရိွနိုင္ပါသည္။18 ေနာက္ဆုံးအေနျဖင့္ လစာပမာဏကိုသာမက အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခ ေငြစာရင္း မွ်ေျခတစ္ရပ္လုံးအေပၚ ယင္းလစာပမာဏ၏ သက္ေရာက္မႈကိုလည္း ထည့္သြင္းစဥ္းစားရပါမည္။ ပုံ - ၄ ီဒီပီ၏ ရာခိုင္ႏႈန္း) နိုင္ငံတကာမွ လစာမ်ားျဖင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ၂၀၁၄ (ဂ်  34.5 30.5 34.2 35 28.3 28.9 29.4 30 24.8 25.6 23.7 25 21.6 18.7 17.4 16.8 20 14.1 12.9 13.7 15 7.7 7.9 9.3 9.6 10.5 7.1 10 3.5 3.9 3.3 5.5 6.1 5 0.4 0.3 0 -5 -2.1 -0.8 -1.1 -1.1 -10 -4.8 -4.1 -5.6 -3.8 -6.0 -15 -11.1 ** or e sia ea nd ny ia* at es m on zil rica k* ar ap ne or ail a a go l St gd o ati Br a Af ar nm g do K rm in er m ya Sin In th Th e on ted d th en u G M i K Fe u D M So Un ited an So Un si R us Percent of GDP Wage Bill Percent of Expenditure Budget Deficit Percent of GDP * 2013. ** 2015. ဇာစ္ျမစ္ - IMF Government finance Statistics Manual and IMF Article IV. ၄၂။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာပမာဏသည္ ၿပီးခဲ့သည့္ ႏွစ္မ်ားအတြင္း သိသိသာသာ တိုးတက္လာပါသည္။ ၂၀၁၁-၂၀၁၂ ခု၊ဘ႑ာေရးႏွစ္ တြင္ လစာနည္းပါးခဲ့ၿပီး ေဒသစရိတ္ အပါအဝင္ အေျခခံ လစာ(သို႔) ကနဦးလစာႏွင့္ အျခားေသာဝင္ေငြမ်ား တိုးပြားလာမႈေၾကာင့္ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ခု ၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ႏွင့္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တို႔တြင္ လစာသိသိသာသာ ျမင့္မားလာခဲ့ပါသည္။ ထိုသို႔ ျမင့္တက္ လာမႈႏွင့္အတူ လစာသည္ ၿပီးခဲ့သည့္ ငါးႏွစ္အတြင္း GDP ရာခိုင္ႏႈန္းအရ သုံးဆနီးပါးျမင့္ တက္လာၿပီး စုစုေပါင္းဝင္ေငြႏွင့္ စုစုေပါင္း အသုံးစရိတ္အရ ႏွစ္ဆျမင့္တက္လာပါသည္။ Eckardt ႏွင့္ Mills (2014)19တို႔ မၾကာေသးမီက ေဆာင္ရြက္သည့္ သုေတသနတြင္ လစာတိုးတက္ရရိွမႈသည္ ေဖာ္ျပထားသည့္ႏွစ္မ်ားတြင္ အစိုးရ၏ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း လိုေငြျပမႈႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ပါက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာပမာဏ တိုးတက္မႈသည္ သိသာထင္ရွားေၾကာင္း ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ အစိုးရ၏ ႏွစ္လတ္ ဘ႑ာေရးမူေဘာင္ (MTFF) တြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္ ဘ႑ာေရးရည္မွန္းခ်က္(target) မ်ားကို ျပည့္မီေစရန္အလို႔ငွာ လစာအလြန္အမင္း တိုးတက္လာမႈအေပၚ ထိန္းခ်ဳပ္ ျခင္း၏ အေရးပါမႈကို အဆိုပါ ေလ့လာခ်က္တြင္ ေဖာ္ျပထားသည္။ 18  အစိုးရက႑လစာစရိတ္၏ အခက္အခဲမ်ားကို သိရိွလိုပါက Emily Baddock, Peter Lang, Vivek Srivastava, Size of the Wage Bill, the World Bank. 19  Eckardt and Mills (2014) 37 ပုံ - ၅ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ လစာတိုးျမင့္လာမႈ (ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္) 20 18.2 15 9.9 14.1 8.5 9.0 8.3 10 8.0 8.4 7.5 5 7.2 3.5 2 2.1 2.2 1.2 0 2011/12 2012/13 2013/14 2014/15 2015/16 Revenue Expenditure GDP ဇာစ္ျမစ္ - IMF Article IV, 2015. ၄၃။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအမ်ားစုသည္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန ႏွင့္ က်န္းမာေရး ဝန္ႀကီးဌာနတို႔တြင္ ျဖစ္ၿပီး ( ပုံ ၆ ကို ႐ႈပါ) ၂၀၁၄-၂၀၁၅20 ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ၊ တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္အဆင့္တို႔ရိွ ဝန္ထမ္း ဦးေရ စုစုေပါင္း ၁,၁၀၄,၉၆၀ ၏ ၅၈.၆% ျဖစ္ပါသည္။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနတြင္ ဝန္ထမ္း ၄၄၂,၈၀၇ ဦး၊ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာနတြင္ ၁၂၀,၀၂၇ ဦးႏွင့္ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာနတြင္ ၈၅,၇၀၀ ဦး ရိွပါသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ၅၅ % သည္ အမ်ဳးသမီ ိ းမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။ အစိုးရက႑တြင္ အလုပ္ခန္႔အပ္ျခင္း ပုံ - ၆ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္အတြင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းခန္႔ထားမႈ အေျခအေန Education 441.8 Home Affairs 120.0 Health and Sports 85.7 Agriculture, Livestock and Irrigation 74.0 Transport and Communications 54.3 State Administrative Organizations 49.0 Defense 44.9 Electricity and Energy 44.9 Natural Resources and Environmental Conservation 40.8 Industry 36.3 Planning and Finance 23.9 Labour, Immigration and Population 21.1 Construction 19.0 Science and Technology 15.7 Other 33.3 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 Public employees (in 1000s) ဇာစ္ျမစ္ - စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန မွတ္သားရန္ - အထက္ပါ ပုံကားခ်ပ္တြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ အခ်က္အလက္မ်ားကို ဗဟိုစာရင္းအင္းဦးစီးဌာနမွ ရရိွပါသည္။ ကာကြယ္ေရး က႑ရိွ တပ္မေတာ္သားမ်ား မပါဝင္ပါ။ အျခား(other)ဆိုသည့္အုပ္စုကို စီးပြားေရးႏွင့္ကူးသန္းေရာင္းဝယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ိ တိုင္းရင္းသားလူမ်ဳးမ်ားေရးရာဝန္ ႀကီးဌာန၊ ဟိုတယ္ႏွင့္ ခရီးသြားလာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ နိုင္ငံျခားေရး ဝန္ႀကီးဌာန၊ လူမႈဝန္ထမ္း၊ ကယ္ဆယ္ေရးႏွင့္ျပန္လည္ေနရာခ်ထားေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ နယ္စပ္ေရးရာဝန္ႀကီးဌာန၊ သယံဇာတႏွင့္သဘာဝပတ္ဝန္းက်င္ ထိန္းသိမ္း ေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ သာသနာေရးႏွင့္ ယဥ္ေက်းမႈဝန္ႀကီးဌာန၊ ေဆာက္လုပ္ေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ ျပန္ၾကားေရးဝန္ႀကီးဌာနတို႔ပါဝင္ပါသည္။ 20  သေဘာတူစာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္၍ (contract)ခန္႔အပ္ထားေသာဝန္ထမ္းမ်ား၊ယာယီခန္႔အပ္ထားေသာဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ေန႔စားလုပ္သားမ်ား မပါဝင္ပါ။ 38 ၄၄။ ၂၀၁၁ ခုႏွစ္မွ စတင္ၿပီး နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဦးေရပမာဏသည္ ၁၀% ခန္႔ တိုးတက္လာခဲ့ပါသည္။ (ပုံ ၇ ကို႐ႈပါ။) အထက္ပါ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဦးေရအမ်ားစုမွာ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီး ဌာနတို႔တြင္ျဖစ္ၿပီး၊ ၂၀၁၁ ခုႏွစ္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရက ့ ခ်မွတ္ခဲ့သည့္ မူဝါဒမ်ားအရ ဦးစားေပးအစီအစဥ္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီပါသည္။ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဗဟိုအဖဲြအစည္ းမ်ား21တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ဦးေရ ပမာဏသည္ လြန္ခဲ့ေသာ (၂) ႏွစ္အတြင္း သိသာစြာတိုးတက္လာပါသည္။ ပုံ - ၇ ြ့ ၂၀၁၁ မွ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္အတြင္း ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဗဟိုအဖဲအစည္ းမ်ား၌ ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္မႈ အေျခအေန 1,200,000 49,027 42,910 42,483 44,315 47,477 1,000,000 800,000 600,000 957,428 946,508 950,343 995,581 1,055,933 400,000 200,000 0 2011 2012 2013 2014 2015 Ministries State Administrative Organizations ဇာစ္ျမစ္ - ဗဟုိစာရင္းအင္းဦးစီးဌာန ၄၅။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ၉၂ ရာခိုင္ႏႈန္းသည္ အမႈထမ္းမ်ား (သို႔မဟုတ္) စီမံခန္႔ခဲြေရးအပိုင္း မဟုတ္ေသာ ရာထူးမ်ား ျဖစ္ၾက ပါသည္။ အထက္ပါ အခ်က္အလက္မ်ားသည္ ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္ ဝန္ထမ္းမ်ား မပါဝင္ပါ) ့ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ းတစ္ခုစီ၏ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းပုံစံ ၂ (ဂ) ႏွင့္ ၂ (ဃ) တို႔မွ ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ခန္႔မွန္းေျခစာရင္းမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ အရာထမ္းမ်ားသည္ ရာထူးျမင့္မားေသာ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္သူမ်ားႏွင့္ နည္းပညာပိုင္းဆိုင္ရာ ဝန္ထမ္းမ်ားျဖစ္ေသာေၾကာင့္ လစာမွာ သိသာစြာမ်ားျပား၍ ၎တို႔အား ခန္႔အပ္သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္မွာ လည္း အမႈထမ္းမ်ား ခန္႔အပ္သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္ႏွင့္ မတူညီပါ။ ီးျမႇင့္ေငြကို အခန္း (၅) တြင္ အေသးစိတ္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ရာထူးအဆင့္တိုင္း၏ ႏွစ္တိုးလစာႏွင့္ စရိတ္၊ ခ်  21  ြ့ နိုင္ငံေတာ္စီမံခန္႔ခဲြေရးဆိုင္ရာအဖဲအစည္ ြ ့ ျပည္ေထာင္စုတရားသူႀကီးခ်ဳပ္႐ုး းမ်ားတြင္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၊ ံ ႏွင့္ ျပည္ေထာင္စု ံ ၊ ျပည္ေထာင္စု စာရင္းစစ္ခ်ဳပ္႐ုး ံ တို႔ပါဝင္ပါသည္။ လႊတ္ေတာ္ခ်ဳပ္႐ုး 39 ဇယား - ၁ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ လစာအဆင့္အလိုက္ အလုပ္အကိုင္ခန္႔ထားမႈ လ်ာထားခ်က္ အေျခအေန ဝန္ထမ္း လစဥ္ ိ အမ်ဳးအစား အဆင့္ အလုပ္ရာထူးနမူနာ အေရအတြက္ အေျခခံလစာ ၁၃ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္/ဦးေဆာင္ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၂၆၈ ၅၀၀,၀၀၀ ၁၂ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္/အေထြေထြမန္ေနဂ်ာ ၈၃၃ ၃၈၀,၀၀၀ အရာထမ္း ၁၁ ညႊန္ၾကားေရးမႉး/ဒုအေထြေထြမန္ေနဂ်ာ ၂၉၀၈ ၃၄၀,၀၀၀ ရာထူးမ်ား ၁၀ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉး/လက္ေထာက္အေထြေထြ မန္ေနဂ်ာ ၇၃၀၈ ၃၁၀,၀၀၀ ၉ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉး/မန္ေနဂ်ာ ၁၈၂၇၉ ၂၈၀,၀၀၀ ၈ ဦးစီးအရာရိွ/လက္ေထာက္မန္ေနဂ်ာ ၄၃၆၈၂ ၂၅၀,၀၀၀ ရဲအုပ္ (၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ သတ္မွတ္သည့္ ၅၀၇၃ ၂၁၀,၀၀၀ ၇ အဆင့္အသစ္) ၆ ံ အုပ္/ႀကီးၾကပ္ေရးမႉး ႐ုး ၂၅၅၆၄ ၁၉၅,၀၀၀ ၅ ဒုဦးစီးမႉး/ဌာနခဲြစာေရး/ဒု-ႀကီးၾကပ္ေရးမႉး ၉၉၈၄၂ ၁၈၀,၀၀၀ အမႈထမ္း ရာထူးမ်ား ၄ အႀကီးတန္းစာေရး/လက္ေထာက္ႀကီးၾကပ္ေရးမႉး ၂၇၉၈၀၂ ၁၆၅,၀၀၀ ၃ အငယ္တန္းစာေရး/ ဒု-လက္ေထာက္ႀကီးၾကပ္ေရးမႉး ၂၈၄၆၅၆ ၁၅၀,၀၀၀ ၂ အမႈတဲြထိန္း/စာပို႔စာလက္ခံ/သန္႔ရွင္းေရး ၆၆၄၃၃ ၁၃၅,၀၀၀ ၁ ံ အကူ/သန္႔ရွင္းေရးအကူ ႐ုး ၁၃၄၆၂၆ ၁၂၀,၀၀၀ စုစုေပါင္း ၉၆၉၂၇၄ ဇာစ္ျမစ္ - စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန မွတ္ခ်က္။ အထက္ေဖာ္ျပပါဇယားတြင္းမွ အခ်က္အလက္မ်ားသည္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ပုံစံ ၂ (ဂ) ႏွင့္ ၂ (ဃ) မွ ျဖစ္ပါသည္။ ယင္းအခ်က္အလက္မ်ားသည္ ခန္႔မွန္းခ်က္သာျဖစ္ၿပီး တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္အဆင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား မပါဝင္ပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ အထက္ပါ ဇယားတြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ စုစုေပါင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဦးေရသည္ ဗဟိုစာရင္းအင္း ဦးစီးဌာနမွ ထုတ္ျပန္ထားေသာ ဝန္ထမ္းဦးေရထက္ နည္းေနရျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ၄၆။ ေငြလုံးေငြရင္းအသုံးစရိတ္ သိသာစြာျမင့္မားလာေသာေၾကာင့္ ဘ႑ာေရးအေျခအေနအေပၚ ဖိအားျဖစ္ေစေသာ္လည္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၏ အျခားအသုံးစရိတ္မ်ားအေပၚတြင္ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈကိုမူ ခ်က္ခ်င္းမသိရိွနိုင္ပါ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာမွ အျခား အသုံးစရိတ္မ်ားအေပၚ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈ ရိွ၊ မရိွ သုံးသပ္မႈျပဳလုပ္ရန္အတြက္ ကာကြယ္ေရး လစာအသုံးစရိတ္ မရိွျခင္းေၾကာင့္ ခက္ခဲပါသည္။ ပုံ (၈) မွ (၁၁) အထိ ယင္းအသုံးစရိတ္ကို အျခားသာမန္အသုံးစရိတ္ထဲတြင္ ေပါင္းထည့္ထားပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ကာကြယ္ေရးမဟုတ္ေသာ ဝန္ႀကီးဌာန၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အသုံးစရိတ္သည္ ခန္႔မွန္းေျခ ျမန္မာက်ပ္ ၁၇ ထရီလီယံ ရိွပါသည္။ စုစုေပါင္း အရ အသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း အသုံးစရိတ္မွ ျမန္မာက်ပ္ ၁၁၇ ထရီလီယံ ရိွေသာေၾကာင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအသုံးစရိတ္သည္ စုစုေပါင္းအသုံးစရိတ္၏ ၁၄% ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ အသုံးစရိတ္ (တေျဖးေျဖး ျမင့္တက္လာၿပီး စုစုေပါင္း အသုံးစရိတ္) ပုံ (၉) ႏွင့္ ပုံ (၁၀) ျမင့္မားလာမႈသည္ အေရးႀကီးသည့္ အပိုင္းျဖစ္လာပါသည္။ သို႔ေသာ္ နိုင္ငံေတာ္ဝင္ေငြ တည္ၿငိမ္ေနသည့္ အေျခ အေနတြင္ ကာကြယ္ေရးအပိုင္း တပ္မေတာ္သားမ်ား၏ လစာအသုံးစရိတ္မွာ အျခားသာမန္ အသုံးစရိတ္၏ ၄၀% ရိွသည္ဟု ခန္႔မွန္း ၾကည့္ပါက နိုင္ငံေတာ္ဝင္ေငြသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ ပင္စင္၊ အတိုးေပးေငြတို႔တြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ လိုအပ္ခ်က္ ပုံ (၁၁) အတြက္ လုံေလာက္ပါသည္။ တနည္းအားျဖင့္ ဆိုေသာ္ လိုအပ္သလိုသုံး၍ မရေသာ အသုံးစရိတ္မ်ားအတြက္ ဝင္ေငြတည္ၿငိမ္ေနသည့္ အေျခအေန တြင္ အသုံးစရိတ္ထပ္မံ ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္ရန္ အပိုဘ႑ာေငြ ရိွနိုင္ပါသည္။ 40 ပုံ - ၈ ဝန္ႀကီးဌာနအလိုက္ အသုံးစရိတ္မ်ား ပုံ - ၉ ဝန္ႀကီးဌာနအလိုက္ အသုံးစရိတ္ (စုစုေပါင္း၏ (ဘီလီယံက်ပ္) ရာခိုင္ႏႈန္း) 50% 12,000 40% 10,000 8,000 30% % share Kyat billion 6,000 20% 4,000 10% 2,000 0% - 2013/14 2014/15 2015/16 2016/17 2013/14 2014/15 2015/16 2016/17 Contribution Interest Other recurrent Wage bill Capital Contribution Interest Other recurrent Wage bill Capital ပုံ - ၁၀ အသုံးစရိတ္ (တိုးတက္မႈ၏ ရာခိုင္ႏႈန္း) ပုံ - ၁၁ မျဖစ္မေနသုံးရမည့္ အသုံးစရိတ္ ႏွင့္ ီဒီပီ၏ရာခိုင္ႏႈန္း) သာမန္ဝင္ေငြ (ဂ်  15% 95% 75% Contribution to growth 10% % of GDP 55% 35% 5% 15% 0% -5% 2013/14 PA 2014/15 PA 2015/16 PA 2016/17 BE 2014/15 2015/16 2016/17 Discretionary spending Contribution Interest Other recurrent Wage bill Capital Non-discretionary spending ဇာစ္ျမစ္ - စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္ဝန္ထမ္း၏ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္မႈမ်ား နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ပုံစံ ၄၇။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရအေနျဖင့္ လစာအသုံးစရိတ္ခန္႔မွန္းခ်က္ကို ပိုမိုေကာင္းမြန္စြာ ေဆာင္ရြက္နိုင္ေစရန္ႏွင့္ အဓိကက်ေသာ မူဝါဒခ်မွတ္ျခင္းမ်ားကို ေဆာင္ရြက္နိုင္ရန္ ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနရိွ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာနတို႔ သည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံကို ပူးတဲြျပဳစုခဲ့ပါသည္။ အဆိုပါခန္႔မွန္းခ်က္နည္းလမ္းအရ မူဝါဒခ်မွတ္သူမ်ားအေနျဖင့္ လစာ ေပးသည့္မူဝါဒႏွင့္ အလုပ္အကိုင္ခန္႔ထားမႈတို႔အတြက္ အေျပာင္းအလဲမ်ားေၾကာင့္ ျဖစ္ေပၚလာေသာ ဘ႑ာေရးသက္ေရာက္မႈကို တိတိ က်က်ခန္႔မွန္းနိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ အဆိုပါခန္႔မွန္းခ်က္နည္းလမ္းအရ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရအေနျဖင့္ GDP ႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ထားသည့္ အဆိုျပဳ လစာ၊ နိုင္ငံေတာ္၏ ျပည္တြင္း ရေငြ သို႔မဟုတ္ အသုံးစရိတ္တို႔အတြက္ မတူကဲြျပားေသာ မူဝါဒမ်ားခ်မွတ္ရန္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားနိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာမ်ားသည္ နိုင္ငံေတာ္၏ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း၏ ရေငြ သုံးေငြမွ်ေျခစာရင္း၊ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ ေႂကြးၿမီႏွင့္ Macroeconomic ညႊန္းကိန္းမ်ားအေပၚတြင္ သက္ေရာက္မႈရိွပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္က အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္လည္း ၎နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ ပုံစံႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ကူညီပံ့ပိုးေပးလွ်က္ရိွပါသည္။ ယင္းပုံစံသည္ ယခင္လစာ တိုးတက္မႈေဆာင္ရြက္ 41 ခ်က္အေပၚ အေျခခံ၍ တည္ေဆာက္ထားျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာဖဲြစည္ ိ ္းေဆာင္ရြက္ ့ းပုံႏွင့္ ကိုက္ညီေစရန္ ညိႇႏႈင ထားပါသည္။ အဆိုပါပုံစံကို လြယ္ကူစြာ အသုံးျပဳနိုင္ရန္ ေဆာင္ရြက္ထားၿပီး၊ စရိတ္ (allowance)၊ ေထာက္ပံ့ေၾကး (benefits)၊ ႏွစ္တိုးလစာ၊ ဝင္ေငြခြန္ႏွင့္ ပင္စင္တို႔ကို ထည့္သြင္းတြက္ခ်က္နိုင္ပါသည္။ အစိုးရ၏ ႏွစ္လတ္ဘ႑ာေရးမူေဘာင္ (MTFF) အတြင္း အဆိုျပဳထားေသာ လစာသတ္မွတ္ခ်က္အတိုင္းျဖစ္ေစရန္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရအေနျဖင့္ မူဝါဒအမ်ဳးမ် ိ ုထည့္သြင္းစဥ္းစားကာ အေကာင္း ိ ဳးကိ ဆုံးအေျခအေနအတြက္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါ အေျခအေနမ်ားကို အတိုးအေလွ်ာ့ျပဳလုပ္ျခင္းျဖင့္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ား ခ်မွတ္နိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ • လစာတိုးျခင္း သို႔မဟုတ္ ဝန္ထမ္းပိုမိုခန္႔ထားျခင္း • လစာအသုံးစရိတ္တိုးျခင္း သို႔မဟုတ္ အျခားေသာလုပ္ငန္းအသုံးစရိတ္မ်ားတိုးျခင္း • ဝန္ထမ္းအားလုံးလစာတိုးျခင္း သို႔မဟုတ္ သတ္မွတ္ထားေသာရာထူးအဆင့္ အတြက္သာ လစာတိုးျခင္း ၄၈။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံသည္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ပုံစံ ၂ (ဂ) တြင္ ပါရိွသည့္ ခန္႔မွန္းခ်က္မ်ားအေပၚ အေျခခံတြက္ခ်က္ပါသည္။ လက္ရိွအေျခအေနအရ ယင္းအခ်က္အလက္ မ်ားသည္ အေကာင္းဆုံးျဖစ္ပါသည္။ အဆိုပါ အရအသုံး ခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ပုံစံ ၂ (ဂ)တြင္ လစာအဆင့္ တစ္ခုစီရိွ ဝန္ထမ္းစုစုေပါင္းအေရအတြက္ႏွင့္ အနည္းဆုံးအေျခခံလစာ (ကနဦးလစာ) တို႔ကို ေဖာ္ျပထား ပါသည္။ လက္ရိွတြင္ တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ လစာစာရင္းမွတ္တမ္းကို က်ယ္က်ယ္ျပန္႔ျပန္႔ရရိွနိုင္ျခင္း မရိွေသးပါ။ အဆိုပါ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံတြင္ လစာအဆင့္တစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ ခန္႔မွန္းခ်က္မ်ားကိုသာ တြက္ခ်က္ထားေသာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္း တစ္ဦးခ်င္းစီအတြက္ အမွန္တကယ္ အေျခခံလစာ (ႏွစ္တိုးလစာ အပါအဝင္) ႏွင့္ စရိတ္မ်ားကို မေဖာ္ျပနိုင္ပါ။ ၄၉။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံး ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံတြင္ ဝန္ႀကီးဌာန ၂၂ ခုစလုံးမွ လစာမ်ားအားလုံးကို ထည့္သြင္းတြက္ခ်က္ ထားပါသည္။ (ဇယားကြက္ ၁ ကို ႐ႈပါ။) ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ လစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံျပဳစု တည္ေဆာက္ရာတြင္ အစိုးရ၏ အႀကံျပဳခ်က္မ်ားႏွင့္ ိ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္မႈမ်ားမွ မ်ားစြာ အက်ဳးေက်းဇူ းရရိွပါသည္။ ဤပုံစံတည္ေဆာက္မႈသည္ ကာလရွည္ေဆာက္ရြက္ရမည့္ လုပ္ငန္းစဥ္ တစ္ခု ျဖစ္ပါသည္။ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ဒီဇင္ဘာလတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအေျခခံလစာအပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္ မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေရး ႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီကို ဖဲြစည္ ့ းခဲ့ၿပီး ဝန္ႀကီးဌာန ၇ ခု၏ လစာစာရင္းေကာက္ယူျခင္းကို စတင္ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။22 လုပ္ငန္းအဖဲြအေနျဖင္ ့ ့ က်န္ရိွေသာ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားထံမွ လစာစာရင္း အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူရာတြင္ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲအား ြ့ ကူညီေဆာင္ရြက္ေပးခဲ့ပါသည္။ ဇယားကြက္ - ၁ ိန္ဇယား ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ ျပဳစုတည္ေဆာက္ျခင္းအတြက္ အခ်  • ၾသဂုတ္ ၂၀၁၅- နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ အေျခခံသင္တန္း စတင္ျခင္း • ဒီဇင္ဘာ၂၀၁၅ - နိုင္ငံဝန္ထမ္းအေျခခံလစာအပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္း စဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေရး ႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ ဖဲစည္ ြ ့ းျခင္း • မတ္ ၂၀၁၆ - ပထမအႀကိမ္ေျမာက္ ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ + သင္တန္း - ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနေအာက္ရိွ အေျခခံပညာဦးစီးဌာနမွ ဝန္ထမ္းဦးေရ ၃၈၉,၇၃၃ ႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ား • ေမ ၂၀၁၆ - ဒုတိယအႀကိမ္ေျမာက္ ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ + သင္တန္း - ေကာ္မတီတြင္ ပါဝင္ေသာ ဝန္ႀကီးဌာန (၇)ခုအနက္ (၄)ခုမွ ဝန္ထမ္းဦးေရ ၄၃၅,၉၃၂ ႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ား - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ အခ်က္အလက္မ်ားအေပၚ အေျခခံတြက္ခ်က္သည့္ ဝန္ထမ္း လစာခန္႔မွန္းခ်က္ ပုံစံ (ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာနမွ ဝန္ထမ္းဦးေရ ၂၀၀) ကို စမ္းသပ္ျခင္း • ၾသဂုတ္ ၂၀၁၆ - တတိယအႀကိမ္ေျမာက္ ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ + သင္တန္း - ေကာ္မတီတြင္ ပါဝင္ေသာ ဝန္ႀကီးဌာန (၇)ခုမွ ဝန္ထမ္းဦးေရ ၆၃၀,၀၀၀ ႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ား • စက္တင္ဘာ ၂၀၁၆ - စတုတၳအႀကိမ္ေျမာက္ ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာခန္႔မွန္းခ်က္ ပုံစံ - ဝန္ႀကီးဌာန ၂၂ ခုစလုံး - ဝန္ထမ္းဦးေရ ၉၆၉,၂၇၄ ဦး 22  ့ ယင္းေကာ္မတီတြင္ အဖဲြဝင္ ြ ့ စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန၊ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီးဌာန (၈) ခု ပါဝင္ပါသည္။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၊ ိ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အလုပ္သမား၊ အလုပ္အကိုင္ ႏွင့္ လူမႈဖူလံုေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အမ်ဳးသားစီ ့ ဳးတိုးတက္မႈ ဝန္ႀကီးဌာနတို႔ မံကိန္းႏွင့္ စီးပြားေရး ဖံြၿဖိ ံ ၊ ေၾကျငာစာအမွတ္ ၁၂/၂၀၁၆၊၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလ (၂၅) ရက္) ပါဝင္ပါသည္။ (ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာနမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ ႏွစ္တိုးလစာ၊ေမြးသကၠရာဇ္၊ အလုပ္စတင္ဝင္ေရာက္သည့္ေန႔၊ လက္ရိွရာထူး တြင္ စတင္ခန္႔အပ္ခံရသည့္ေန႔ စသည့္ လစာဆိုင္ရာအခ်က္အလက္မ်ားကို ေပးပို႔ပါသည္။ 42 ၅၀။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံတြင္ လစာႏွင့္ ဝန္ထမ္းဦးေရ တိုးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ လစာအဆင့္တစ္ခုျခင္းစီအလိုက္ ေရြးခ်ယ္တိုးျမႇင့္ျခင္း သို႔မဟုတ္ လစာအဆင့္အားလုံးအတြက္ လစာတိုးျမႇင့္ျခင္းတို႔ကို ျပဳလုပ္နိုင္ပါသည္။ ဥပမာ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနက ဆရာ၊ ဆရာမသစ္ဦးေရ ၁၀၀,၀၀၀ (အထက္တန္းျပဆရာ၊ ဆရာမ ၂၀,၀၀၀၊ အလယ္တန္းျပဆရာ၊ ဆရာမ ၃၂,၀၀၀ ႏွင့္ မူလတန္းျပ ဆရာ၊ ဆရာမ ၄၈,၀၀၀) ကို ေနာင္လာမည့္ ေလးႏွစ္အတြင္း ခန္႔အပ္မည္။ ဤအေျခအေနတြင္ လစာဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားကို မေျပာင္း လဲဘဲထားရိွမည္ဆိုပါက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ပမာဏသည္ ကနဦး လစာပမာဏထက္ ၄၈.၂၄ ဘီလီယံက်ပ္ ပို၍မ်ားျပားလာမည္ ျဖစ္ပါသည္။ ပုံ - ၁၂ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ဆရာ၊ ဆရာမသစ္ ၁၀၀၀၀၀ ခန္႔ထားျခင္း အေျခအေန ၅၁။ အေျခအေနအမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးအေပၚအေျခခံ ၍ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံကို လြယ္ကူစြာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္နိုင္ပါသည္။ ဥပမာ လာမည့္ငါးႏွစ္အတြင္း ႏွစ္စဥ္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအေျခခံလစာအေပၚ ၁၀ ရာခိုင္ႏႈန္းတိုးျမႇင့္ပါက ယင္းကာလအတြင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာမွာ ၃.၂၅ ထရီလီယံက်ပ္ ျဖစ္ပါသည္ (ပုံ ၁၃ ကို ႐ႈပါ။) ဘ႑ာေရးဆိုင္ရာ ႐ႈေထာင့္အားျဖင့္ လစာႏွင့္ ဝန္ထမ္းအင္အားအေျပာင္းအလဲသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံႏွင့္ MTFF တြင္ပါရိွသည့္ တြက္ခ်က္မႈမ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီမႈရိွရပါမည္။ 43 ပုံ - ၁၃ အေျခခံလစာအေပၚ ၁၀ ရာခိုင္ႏႈန္း တိုးျမႇင့္လိုက္ေသာ အေျခအေန ၅၂။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ သင္တန္းမ်ား ပို႔ခ်ခဲ့ၿပီး သင္တန္းလက္စဲြကို ျမန္မာ-အဂၤလိပ္ ႏွစ္ဘာသာ ျဖင့္ ျပဳစုထားပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံကို စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနသို႔ လဲႊေျပာင္းေပးအပ္ပါမည္။ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းသည့္ပုံစံ တည္ေဆာက္ျခင္း၏ အဓိကရည္ရြယ္ခ်က္မွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို ယင္းပုံစံအား အသုံးျပဳပုံႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း ၍ စြမ္းေဆာင္ရည္ျမႇင့္တင္ေပးရန္ ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းသည့္ပုံစံအား တည္ေဆာက္ျခင္း အဆင့္တိုင္းရိွ ပုံစံကို လက္ေတြြေဆာင့္ ရြက္မႈ နမူနာမ်ားစြာျဖင့္ ထည့္သြင္းပို႔ခ်ခဲ့ပါသည္။ ထို႔အျပင္ Microsoft Excel ႏွင့္ Pivot Tables အသုံးျပဳနည္းဆိုင္ရာ သင္တန္းမ်ားကိုလည္း ပို႔ခ်ေပးခဲ့ပါသည္။ မူဝါဒခ်မွတ္ရန္အတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ တည္ေဆာက္ပုံ၊ တြက္ခ်က္ပုံ၊ လက္ရိွ အေျခအေနႏွင့္ တေျပးညီ အခ်က္အလက္မ်ားအား ပုံစံတြင္ ထည့္သြင္းပုံတို႔ကို သင္တန္းလက္စဲြတြင္ အေသးစိတ္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ ဝန္ထမ္းအင္အားကို စီမံခန္႔ခဲြျခင္းအတြက္ တိုက္တြန္း အႀကံျပဳခ်က္မ်ား ၅၃။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၃.၁။ ။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔ ပူးတဲြေဆာင္ရြက္သည့္ ႏွစ္လတ္ဘ႑ာေရးမူေဘာင္ (MTFF) ႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ ပုံစံတို႔ကို ခ်  ိတ္ဆက္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းအားျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းျခင္းကို ပိုမို ေကာင္းမြန္ေစမည္ ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာကို ခန္႔မွန္းရာတြင္ ယခင္ရာခိုင္ႏႈန္းေပၚမူတည္၍ ခန္႔မွန္းသည့္ နည္းလမ္းထက္ ယခု နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံကို အသုံးျပဳ၍ ခန္႔မွန္းသည့္ နည္းလမ္းမွာ ပိုမိုတိက်ေကာင္းမြန္လာေစပါသည္။ MTFF လုပ္ငန္း အဖဲြႏွ ့ င့္လည္း ယင္းပုံစံႏွင့္ပတ္သက္၍ ေဆြးေႏြးခဲ့ၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ သင္တန္းေပးရန္ ေတာင္းဆိုလာပါက သင္တန္းမ်ား ပို႔ခ်ေပးနိုင္ပါသည္။ ၅၄။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔ ပူးတဲြၿပီး ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္း၏ အခ်က္အလက္မ်ားကို အေျခခံသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ ျပဳစုဆဲ ျဖစ္ပါသည္။23 ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ အခ်က္အလက္မ်ားကို အေျခခံသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းခ်က္ ပုံစံသည္-(၁) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာမ်ားကို လက္ရိွ ပုံစံထက္ ပိုမိုတိက်စြာ ခန္႔မွန္းနိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္၊ (၂) လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံေရးဆဲြမႈႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ အခ်  ိဳ႕ေသာအစိတ္အပိုင္းမ်ားကို အလြယ္တကူ ေဆာင္ရြက္နိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ အထူးသျဖင့္ ဝန္ထမ္း 23  ယင္းအခ်က္အလက္မ်ားတြင္(၁)ရာထူးအမည္၊(၂)ေမြးသကၠရာဇ္၊(၃)နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအျဖစ္စတင္ခန္႔အပ္ခံရသည့္ေန႔၊(၄)လက္ရိွရာထူး တြင္စတင္ခန္႔အပ္ခံရသည့္ေန႔ (၅)ႏွစ္တိုးလစာအပါအဝင္လက္ရိွအေျခခံလစာႏွင့္ (၆) ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ား တြင္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာဝန္ထမ္းျဖစ္ပါကေဒသစရိတ္ စသည္တို႔ပါဝင္ပါသည္။ 44 တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ အခ်က္အလက္မ်ားကို အေျခခံသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံ အသုံးျပဳသည့္ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ား အေန ျဖင့္ ဝန္ထမ္း၏ အသက္၊ လက္ရိွရာထူး၊ ႏွစ္တိုးလစာႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အၿငိမ္းစားယူမည့္ ရက္စဲြမ်ား (ဝန္ႀကီးဌာန အလိုက္၊ ့ ဌာနအဖဲြအစည္ းအလိုက္၊ ရာထူးအဆင့္အလိုက္)ကို အလြယ္တကူ သုံးသပ္နိုင္ၿပီး အဆိုပါအခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ကိုက္ညီမည့္ အစီအစဥ္ မ်ားကို ေရးဆဲြနိုင္ပါသည္။ ဥပမာ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ပတ္သက္သည့္ အစီအစဥ္ေရးဆဲြမႈကို ပံ့ပိုးကူညီေပးရန္ အလို႔ငွာ သက္ဆိုင္ရာ က႑အလိုက္ပုံစံမ်ားကို ဖန္တီးေပးနိုင္ပါသည္။ အဆိုပါ အစီအစဥ္အရ ဝန္ႀကီးဌာနအေနျဖင့္ ဝန္ထမ္း ခန္႔အပ္မႈႏွင့္ ဆရာမ်ားကို ကာလလတ္အတြင္း သတ္မွတ္ထားသည့္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းႏွင့္ ေလ်ာ္ညီေစေအာင္ ေရးဆဲြနိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာစာရင္း စီမံခန္႔ခဲြမႈ ၅၅။ လက္ရိွအေျခအေနအရ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားတြင္ လစာစာရင္းျပဳစုထားရိွပုံမွာ မတူညီပါ။ စာရင္းအားလုံးကို တစ္ေနရာတည္းတြင္ စုစည္းထားျခင္း မရိွေသာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ အေျခခံအခ်က္အလက္မ်ား စုစည္းနိုင္ရန္ အခက္အခဲမ်ား ရိွပါသည္။ လက္ရိွ အေျခအေနတြင္ ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုရိွ ဌာနတစ္ခုခ်င္းစီ၌ ဝန္ထမ္းလစာစာရင္း တြက္ခ်က္ရန္ အခ်က္အလက္မ်ားကို အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခ ေငြစာရင္းပုံစံ ၂ (ဂ) ျဖင့္ ေကာက္ယူလွ်က္ရိွၿပီး ဝန္ႀကီးဌာနအဆင့္တြင္ပင္လွ်င္ အခ်က္အလက္မ်ားကို စုစည္းထားမႈမရိွေသးပါ။ အဆိုပါပုံစံတြင္ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ေဖာ္ျပထားေသာ္လည္း ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ ရာထူး၊ တည္ေနရာ၊ အၿငိမ္းစားယူမည့္ရက္ စသည္တို႔ မပါဝင္ပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာခန္႔မွန္းခ်က္ပုံစံကို တည္ေဆာက္ရာတြင္လည္းေကာင္း၊ လစာစာရင္း စစ္ေဆးရာတြင္ လည္းေကာင္း၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာခန္႔မွန္းသုံးသပ္ရာတြင္လည္းေကာင္း အခက္အခဲမ်ားျဖစ္ေစပါသည္။ ပုံ - ၁၄ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ လစာစာရင္းႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူနိုင္ရန္ အဆိုျပဳပုံစံ အလုပ္ ဝန္ထမ္းအမည္ ဝန္ႀကီးဌာန ဦးစီးဌာန ဌာနစု ရာထူး ေမြးသကၠရာဇ္ တည္ေနရာ xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx လက္ရိွရာထူး က်ား၊ မ+ ပညာ အလုပ္စဝင္ အေျခခံလစာ ႏွစ္တိုးအပါအဝင္ အမွန္တကယ္ အတြက္ စတင္ ေဒသစရိတ္ အရည္အခ်င္း သည့္ေန႔ အဆင့္ အေျခခံလစာ ခန္႔အပ္သည့္ေန႔ xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx ၅၆။ ့ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၃.၂ ။ ပထမအဆင့္အေနျဖင့္ ဌာနအဖဲြအစည္ းတစ္ခုခ်င္းစီ၏ ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ပတ္သက္သည့္အခ်က္ အလက္မ်ားကို စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန (အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ထိန္းခ်ဳပ္မႈအတြက္)ႏွင့္ အလုပ္သမား ၊ လူဝင္မႈ ႀကီးၾကပ္ေရးႏွင့္ ျပည္သူ႔ အင္အားဝန္ႀကီးဌာန အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန (လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံေရးဆဲြမႈအတြက္) တို႔တြင္ တစ္စုတစ္စည္းတည္း ထားရိွသင့္ပါသည္။ ထိုသို႔ ပုံမွန္အစီရင္ခံမႈ ျပဳလုပ္ရာတြင္ တစ္ေျပးညီ ျဖစ္ေစရန္ ကမာၻ႔ဘဏ္မွ ပုံစံတစ္ခုကို အဆိုျပဳထားၿပီး ၎တြင္ ေအာက္ပါအခ်က္အလက္ မ်ားပါဝင္ပါသည္။ လစဥ္ အသုံးစရိတ္ဆိုင္ရာ အစီရင္ခံစာတြင္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ လစာဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားကိုလည္း ထည့္သြင္းတင္ျပျခင္းျဖင့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို စနစ္တက်စုစည္းရန္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရး ဝန္ႀကီးဌာနမွ ညႊန္ၾကားခ်က္မ်ား ထုတ္ျပန္နိုင္ပါသည္။ အခ်က္ အလက္မ်ားကိုလည္း မည္သို႔ ထိေရာက္စြာထိန္းသိမ္း၍ မည္သူက အသုံးျပဳမည္နည္း၊ မည္သို႔ေခတ္ႏွင့္အညီ မြမ္းမံမည္ကို နိုင္ငံေတာ္ အစိုးရမွ စဥ္းစားရန္ လိုအပ္ပါမည္။ ၅၇။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၃.၃။ ။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရအေနျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာစာရင္းကို အီလက္ထေရာနစ္စနစ္ျဖင့္ တစ္ေနရာတည္းတြင္ ထိန္းခ်ဳပ္သည့္စနစ္ကိုစတင္ရန္ စဥ္းစားနိုင္ပါသည္။ ၎စနစ္ကို စတင္ျခင္းျဖင့္ လစာစာရင္းႏွင့္ ပတ္သက္ သည့္ တစ္စုတစ္စည္းတည္းရယူနိုင္မည္ျဖစ္ၿပီး အမွားျဖစ္နိုင္ေျခကိုလည္း ေလ်ာ့နည္းေစပါသည္။ ထို႔အျပင္ လစာစာရင္း စစ္ေဆးမႈ ႏွင့္ သုံးသပ္မႈစြမ္းေဆာင္ရည္ကို ျမႇင့္တင္ေပးၿပီး ဝန္ထမ္းလစာစာရင္းႏွင့္ ပင္စင္ခန္႔မွန္းခ်က္မ်ားကို ထိေရာက္စြာ ေဆာင္ရြက္ ိ နိုင္သည့္ အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား ရရိွလာမည္ျဖစ္ပါသည္။ လစာစာရင္းမ်ားကို တစ္စုတစ္စည္းတည္း ထားရိွသည့္စနစ္တြင္ ဝန္ထမ္း၏ ကိုယ္ေရး အခ်က္အလက္မ်ား စာရင္းသြင္းျခင္း ႏွင့္ လစာစာရင္းသြင္းျခင္းဟူ၍ အပိုင္းႏွစ္ပိုင္းပါဝင္ပါသည္။ ယင္းစနစ္သည္ Human Resource Management Information System (HRMIS) ႏွင့္Financial Management Information System (FMIS) ကဲ့သို႔ေသာ အျခားစနစ္မ်ားႏွင့္ ခ်  ့ ိတ္ဆက္ေနၿပီး လက္ေတြြက်ေသာ ိ အပိုင္းမ်ားပါဝင္၍ လုပ္ငန္းပိုင္းဆိုင္ရာအတြက္ အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား ပိုမိုရရိွေစပါသည္။ 45 ၅၈။ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္ေရးအခ်က္အလက္မ်ား စာရင္းသြင္းျခင္းႏွင့္ လစာစာရင္း ေကာက္ယူျခင္းတို႔ကို အလိုအေလ်ာက္ ျပဳလုပ္ရန္အတြက္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို သိရိွနိုင္ရန္ ပထမအဆင့္ အေနျဖင့္ ဆန္းစစ္မႈမ်ားကို လုပ္ေဆာင္ရပါမည္။ ဤဆန္းစစ္မႈသည္ လက္ရိွဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒ၊ လုပ္ထုံးလုပ္နည္း စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားကို ပိုမိုနားလည္ေစရန္ႏွင့္ လက္ရိွအေျခအေနႏွင့္ ကြာဟခ်က္ မ်ားကို ေဖာ္ထုတ္ၿပီး ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီသည့္ ခိုင္မာအားေကာင္းေသာ ပုံစံတစ္ခုေရးဆဲြရန္ အေထာက္အကူျပဳပါသည္။ ၅၉ ။ ဒုတိယအဆင့္အေနျဖင့္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီအတြက္ ကိုယ္ပိုင္အမွတ္မ်ားကို သတ္မွတ္အသုံးျပဳရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ထိုသို႔ သတ္မွတ္ရာတြင္ လက္ရိွဌာနတစ္ခုစီအလိုက္ အသုံးျပဳေနသည့္ ကိုယ္ပိုင္အမွတ္ထားရိွသည့္စနစ္ (နိုင္ငံသားစိစစ္ေရးအမွတ္၊ အခြန္ထမ္း မွတ္ပုံတင္အမွတ္) သို႔မဟုတ္ ဝန္ထမ္းအားလုံးအတြက္ ကိုယ္စားျပဳသည့္ တစ္ခုတည္းေသာ ဝန္ထမ္းမွတ္ပုံတင္အမွတ္စနစ္ျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ နိုင္ပါသည္။ အဆိုပါ တစ္ခုတည္းေသာဝန္ထမ္းကိုယ္ပိုင္အမွတ္စနစ္တြင္ ဝန္ထမ္းအလုပ္ လုပ္ေနသည့္ သက္တမ္းတစ္ေလွ်ာက္ ဝန္ႀကီး ဌာန သို႔မဟုတ္ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားအၾကား ေျပာင္းေရႊ႕ျခင္းမ်ား ရိွေစကာမူ ဝန္ထမ္း၏ကိုယ္ပိုင္အမွတ္ ေျပာင္းလဲမည္ မဟုတ္ပါ။ စဥ္ဆက္မျပတ္ မွတ္တမ္းတင္ရန္ႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို ထိန္းသိမ္းရန္အလို႔ငွာ အဆိုပါ ဝန္ထမ္းအမွတ္မ်ားက ဝန္ထမ္းမွတ္တမ္းတြင္ ခ် ိတ္ဆက္ေပးနိုင္ပါသည္။ ဝန္ထမ္း၏ ကိုယ္ေရးအခ်က္အလက္မ်ားကို လုံျခံဳစြာ ထိန္းသိမ္းနိုင္ရန္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းသည္ ဝန္ထမ္းကိုယ္ပိုင္အမွတ္ သတ္မွတ္ျခင္းထက္ ပို၍ အေရးႀကီးပါသည္။24 ၆၀။ သို႔ရာတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္ပိုင္အမွတ္သတ္မွတ္ျခင္းမ်ား လုပ္ေဆာင္နိုင္ရန္အတြက္ ဦးစြာဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္း၏ ကိုယ္ေရးအခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူျခင္းႏွင့္ ကိုယ္ပိုင္အမွတ္ သတ္မွတ္နိုင္ရန္အတြက္ ကဒ္ျပားမ်ား ျဖန္႔ေဝျခင္းတို႔ကို လုပ္ေဆာင္ ရန္မွာ လြယ္ကူသည့္တာဝန္ မဟုတ္ပါ။ အဆိုပါ အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူျခင္းသည္ အစပိုင္းတြင္ အခ်  ိန္ယူ၍ လုပ္ေဆာင္ရ မည္ျဖစ္ေသာ္လည္း ေနာက္ပိုင္းတြင္ လစာစာရင္း အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ ေနာက္ဆုံးရအေျခအေနမ်ားကို ေဖာ္ျပ႐ုျံ ဖင့္ လစဥ္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကို အလိုအေလ်ာက္ ျပဳလုပ္နိုင္မည္ ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ပိုမိုလြယ္ကူစြာ သိျမင္နိုင္မည့္စနစ္ ျဖစ္ပါသည္။ ဤစနစ္ကို စဥ္ဆက္မျပတ္ အသုံးျပဳနိုင္ေရးအတြက္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား သင္တန္းပို႔ခ်ျခင္း၊ စက္ကိရိယာမ်ားႏွင့္ ရန္ပုံေငြမ်ား လိုအပ္ပါသည္။ 24  Identification for Development Programme မွတည္ေဆာက္ထားေသာ Identification Management Systems Analysis နည္းလမ္းျဖင့္ေလ့လာဆန္းစစ္မႈျပဳ ြ ့ ယင္းဆန္းစစ္မႈကို ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ၂၀၁၆ခုႏွစ္တြင္ အလုပ္သမား၊လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရးႏွင့္ျပည္သူ႔အင္အားဝန္ႀကီးဌာန တို႔အတူတကြျပဳလုပ္ လုပ္နိုင္ပါသည္။ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲမွ ခဲ့ပါသည္။ 46 အခန္း(၄) ျမန္မာနိုင္ငံသည္ ၎၏နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အဘယ္သို႔ လစာေပးသနည္း။ ီးျမႇင့္ေငြ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ၆၁။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားအနက္ အစိုးရက႑ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဖဲြစည္ ့ းပုံ၊ လစာ၊ စရိတ္ႏွင့္ ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကိုလည္း တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေအာင္ လုပ္ေဆာင္ခဲ့ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရသည္ လြန္ခဲ့ေသာႏွစ္ေပါင္း (၄၀) ခ်  အတြင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ားကို ေခတ္ႏွင့္ေလ်ာ္ညီစြာ တိုးျမႇင့္ေပးခဲ့မႈ နည္းပါးခဲ့ပါသည္။25 ၂၀၁၁ ခုႏွစ္ မွစတင္၍ အေျခခံလစာႏႈန္းထားႏွင့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ တိုးျမႇင့္မႈမ်ားကို အႀကိမ္ႀကိမ္ လုပ္ေဆာင္ခဲ့ပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ တိုးျမႇင့္ျခင္းဆိုင္ရာမူဝါဒတြင္ လုပ္ေဆာင္နိုင္စြမ္း၊ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္း၊ တရားမွ်တျခင္း (ညီမွ်ျခင္း) ႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာျခင္းတို႔သည္ အဓိက က်ေသာ အခ်က္ေလးခ်က္ ျဖစ္ပါသည္။ လုပ္ေဆာင္နိုင္စြမ္း ။ ။ လက္ရိွလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြစနစ္ကို မည္မွ်လုပ္ေဆာင္နိုင္မည္နည္း။ အနာဂတ္အတြက္ ရည္ရြယ္ၿပီး ေျပာင္းလဲထားျခင္းမ်ား ရိွပါသလား။ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္း ။ ီးျမႇင့္ေငြသည္ နိုင္ငံေတာ္ အစိုးရအတြက္ ကၽြမ္းက်င္ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားကို အလုပ္တည္ျမဲေစရန္ မည္မွ်ဆဲြေဆာင္နိုင္စြမ္းရိွသနည္း။ လက္ေတြြတြ ့ င္ အျခားအရာမ်ားႏွင့္ မည္သို႔ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္သနည္း။ လက္ရိွ စီးပြားေရးအေျခအေနအတြက္ ျပည့္စုံလုံေလာက္မႈ ရိွပါသလား။ တရားမွ်တျခင္း (ညီမွ်မႈ) ။ ီးျမႇင့္ေငြကို ရရိွပါသလား။ ။ တူညီေသာရာထူးႏွင့္ အလုပ္အကိုင္မ်ားတြင္ တူညီေသာခ်  ပြင့္လင္းျမင္သာျခင္း ။ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္ႏွင့္ အျခားေသာ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ ရွင္းလင္းၿပီး နား လည္ရန္ လြယ္ကူပါသလား။ ၆၂။ အထက္ေဖာ္ျပပါ အခ်က္ေလးခ်က္အေပၚ ဆန္းစစ္ရာတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္ေရးအခ်က္အလက္မ်ား ျပည့္စုံလုံေလာက္စြာမ ရိွေသးျခင္း၊ အခ်က္အလက္မ်ားကို စာရြက္စာတမ္းမ်ားျဖင့္သာ မွတ္တမ္းထားေသာေၾကာင့္ လြယ္ကူစြာမရနိုင္ျခင္းစသည့္ အခက္အခဲမ်ား ရိွပါသည္။ ဝန္ထမ္း မ်ား၏ အေျခခံလစာစရိတ္ ေျပာင္းလဲမႈသည္ ဘ႑ာေရးအေျခအေနအေပၚ မည္သို႔အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈ ရိွသည္ကို အခန္း (၃) တြင္ ေဆြးေႏြးတင္ျပၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ ယခုအခန္းသည္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခုႏွစ္နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားကို သုံးသပ္ထားၿပီး ေနာင္လာမည့္အခန္း၌ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္း၊ တရားမွ်တျခင္းႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာျခင္းတို႔ကို သုံးသပ္ တင္ျပပါမည္။ ဤသုံးသပ္ခ်က္အေပၚ အေျခခံ၍ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ အျခားေသာ ခံစားခြင့္မ်ားအား ကာလတို၊ ကာလလတ္၊ ကာလရွည္တြင္ တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေအာင္ ေဆာင္ရြက္နိုင္ မည့္နည္းလမ္းမ်ားကို ေရွ႕လာမည့္အခန္းတြင္ အႀကံျပဳေဆြးေႏြးထားပါသည္။ ိဳ႕ ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ေဝါဟာရအခ်  ၆၃။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ အမ်ားျပည္သူႏွင့္ဆိုင္ေသာ စီမံခန္႔ခဲြမႈဆိုင္ရာနယ္ပယ္မ်ား၌ အသုံးျပဳသည့္ နိုင္ငံတကာသုံး အဂၤလိပ္ဘာသာ စကားမွ ပညာရပ္ဆိုင္ရာေဝါဟာရမ်ားကို အသုံးျပဳထားပါသည္။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ အသုံးျပဳထားေသာ စကားလုံးမ်ားသည္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းအလုပ္၊ အမ်ားျပည္သူႏွင့္ဆိုင္ေသာစီမံခန္႔ခဲြမႈ၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာကိစၥရပ္မ်ား၊ အျခားနိုင္ငံမ်ား၏ အလားတူ ေလ့လာမႈမ်ားတြင္ အသုံးျပဳေလ့ရိွေသာ စကားလုံးမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ အခ်  ိဳ႕ေသာ အဂၤလိပ္စကားလုံးမ်ားသည္ ကိုယ္ပိုင္ “ ျမန္မာ-အဂၤလိပ္” အဓိပၸါယ္မ်ား ရိွထားၿပီးျဖစ္သည္။ ဤအစီရင္ခံစာရိွ နိုင္ငံတကာ ပညာရပ္ဆိုင္ရာေဝါဟာရမ်ားကို နား လည္ေစရန္ ယင္းေဝါဟာရမ်ားကို မွတ္စုအေနျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ထို႔အျပင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းႏွင့္ အမ်ားျပည္သူဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြမႈ နယ္ပယ္တြင္ အသုံးျပဳေလ့ရိွေသာ စကားလုံးမ်ား၏ အဓိပၸါယ္ရွင္းလင္းခ်က္မ်ားကို ထည့္သြင္းေဖာ္ျပထားပါသည္ (ေနာက္ဆက္တဲြ ၁)။ 25  ၁၉၇၂ မွ ၂၀၁၀ အတြင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အေျခခံလစာကို ၁၉၇၂၊ ၁၉၈၉၊ ၁၉၉၃၊ ၂၀၀၀ ႏွင့္ ၂၀၀၆ တို႔တြင္ ငါးႀကိမ္သာ ျပင္ဆင္ခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၁ ခုႏွစ္တြင္ ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ အျခားပါဝင္မႈမ်ားကို အႀကိမ္ေရပိုမ်ားစြာ ညိႇႏႈင ေနာက္ထပ္ေျပာင္းလဲ ျပင္ဆင္ၿပီးေနာက္မွ စတင္ၿပီး အေျခခံလစာႏွင့္ ခ်  ိ ္းျပင္ဆင္လာခဲ့သည္။ 47 ၆၄။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ အထူးဂ႐ုျပဳရန္ လိုအပ္ေသာ ေဝါဟာရ ႏွစ္ခုရိွပါသည္။ ပထမ အေနျဖင့္ “ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ” ဟူေသာ စကားလုံး ျဖစ္သည္။ ယင္းစကားလုံးကို လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈတြင္ အသုံးျပဳေလ့ရိွၿပီး “ အလုပ္ရွင္မွ အလုပ္သမားမ်ားအား လုပ္အား အတြက္ ျဖည့္ဆည္းေပးေသာ ေငြေၾကး၊ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ စုစုေပါင္း” ကို ဆိုလိုပါသည္။26 အထူးသျဖင့္ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတြင္ လုပ္ခလစာ၊ အားလပ္ရက္၊ ဆုေၾကးေငြ၊ က်န္းမာေရးဆိုင္ရာ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္ႏွင့္ အျခားခံစားခြင့္မ်ား အားလုံးပါဝင္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္မူ “compensation” ဟူေသာ အဂၤလိပ္စကားလုံးသည္ မ်ားေသာအားျဖင့္ ပင္စင္ႏွင့္နစ္နာေၾကး (သို႔မဟုတ္) ေလ်ာ္ေၾကး တို႔ႏွင့္ ဆက္စပ္ေနပါသည္။ ထိုစကားလုံးႏွင့္ ယူဆခ်က္တူညီေသာ အျခားအဂၤလိပ္စကားလုံးမွာ “ remuneration” ျဖစ္ပါသည္။27 ိ ဒုတိယအခ်က္အေနျဖင့္ ျမန္မာလူမ်ဳးမ်ားသည္ “ facilities” ဟူေသာ စကားလုံးကို “ in-kind” (သို႔မဟုတ္) “ non-monetary” (နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေထာက္ပံ့ေပးေသာယာဥ္မ်ား၊ စက္သုံးဆီ၊ အိမ္ရာႏွင့္ အျခားပစၥည္းမ်ား (သို႔မဟုတ္) ဝန္ေဆာင္မႈမ်ားအား ရည္ညႊန္း ပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြကို ရွင္းလင္းစြာ နားလည္ေစရန္အတြက္ ႐ိုးရွင္းသည့္ သုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္ ခ်  ၆၅။ မည္သည့္နိုင္ငံအတြက္မဆို ခ်  ီးျမႇင့္ေငြကို ရွင္းလင္းစြာ သိရိွနားလည္ေစရန္ ႐ိုးရွင္းသည့္ သုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္က အေထာက္ အကူျပဳပါသည္။ ယင္းမူေဘာင္သည္ ဤအစီရင္ခံစာကို နားလည္ရန္ လြယ္ကူေစပါသည္။ ထို႔အျပင္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာေဝါဟာရမ်ား အပါအဝင္ နိုင္ငံတကာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားႏွင့္ မတူညီသည့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဓေလ့ထုံးတမ္းမ်ားႏွင့္ သေဘာတရားမ်ား၊ ထင္ျမင္ယူဆ ခ်က္မ်ားကိုလည္း သိရိွနိုင္ပါသည္။ ယင္းမူေဘာင္သည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏အေျခအေနကို နိုင္ငံတကာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားႏွင့္ေသာ္လည္း ေကာင္း၊ သို႔မဟုတ္ အျခားနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ေသာ္လည္းေကာင္း ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္းမ်ား ျပဳလုပ္ရာတြင္ အကူအညီေပးနိုင္ပါသည္။ ၆၆။ ကမာၻ႔ဘဏ္မွ အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္ အသုံးျပဳေလ့ရိွေသာ ေလ့လာဆန္းစစ္ခ်က္မူေဘာင္ကိုပင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ ျပန္လည္သုံးသပ္ျခင္းတြင္ အသုံးျပဳထားပါသည္။ ဇယား (၂) တြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္ ဥပမာမ်ားမွာ အႀကံျပဳတိုက္တြန္းခ်က္မ်ား မဟုတ္သည္ကို သိရိွရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ အေရအတြက္အားျဖင့္ မ်ားျပားသည္သာမက၊ အမ်ဳးမ် ိ ြျပားေနေသာ ခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ ိ ဳးကဲ အေဆာင္အေယာင္မ်ား ပါဝင္သည့္ လြန္စြာ႐ႈပ္ေထြးေသာ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြကိစၥရပ္မ်ားကို စီမံခန္႔ခဲြရန္ ခက္ခဲပါသည္။ ပြင့္လင္းျမင္သာျခင္းႏွင့္ တရားမွ်တျခင္းတို႔သည္ အေရးႀကီးေသာ စံႏႈန္းမ်ားျဖစ္သည္။28 ထို႔အျပင္ အခ်  ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ အသုံးစရိတ္မ်ားသည္ စာရင္း ိဳ႕ေသာ ခ်  အားျဖင့္ ေပၚလြင္ထင္ရွားမႈမရိွျခင္းႏွင့္ ထိန္းခ်ဳပ္ရန္ခက္ခဲျခင္းတို႔ေၾကာင့္ ရသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းအတြက္ ခက္ခဲမႈကို ျဖစ္ေစပါသည္။ ၆၇။ ခ် ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္တြင္ အေျခခံလစာအျပင္ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ဆိုင္ရာ အျခားေသာအေၾကာင္းအရာမ်ား လည္း ပါဝင္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ အပါအဝင္ ဖံြၿဖိ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ပတ္သက္၍ ေဆြးေႏြးေသာအခါ အေျခခံလစာကိုသာ ့ ဳးဆဲနိုင္ငံမ်ားတြင္ ခ်  အဓိကထား၍ ေျပာဆိုေလ့ရိွသည္။ သို႔ေသာ္ ဤမူေဘာင္ႏွင့္ ပတ္သက္၍ ျပန္လည္သုံးသပ္ရာ၌ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတြင္ အေျခခံ လစာသာမက အေဆာင္အေယာင္မ်ား၊ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္မ်ားႏွင့္ အျခားအေၾကာင္းအခ်က္မ်ားပါဝင္သည္။ အခ်  ိဳ႕ေသာ အစိတ္အပိုင္း မ်ားမွာ ေငြေၾကးအရ (ဥပမာ-လူမႈစီးပြားေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္) ေသာ္လည္းေကာင္း၊ အေဆာင္အေယာင္မ်ားအရ (ဥပမာ-အခမဲ့ သို႔မဟုတ္ ေထာက္ပံ့ထားေသာ အိမ္ရာမ်ား) ေသာ္လည္းေကာင္း ပါဝင္ပါသည္။ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္မ်ားကို အစိုးရဌာနမ်ား တြင္ လုပ္သက္ခြင့္ႏွင့္ ေဆးလက္မွတ္ခြင့္ ခံစားျခင္းတို႔ျဖင့္ ေတြြရပါသည္ ့ ။ လစာ၊ စရိတ္ခ်  ီးျမႇင့္ ေငြ၏ အခ်  ိဳ႕အစိတ္အပိုင္းမ်ားကို လက္ရိွအေျခအေနတြင္ ေပးအပ္ထားသည္သာမက၊ အခ်  ိဳ႕ (ဥပမာ-ပင္စင္)မွာ အနာဂတ္တြင္ ခံစားနိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတြင္ ေငြေၾကး၊ ပစၥည္းႏွင့္ ဝန္ေဆာင္မႈမဟုတ္ေသာ အေၾကာင္းအခ်က္မ်ားကို လုပ္ငန္းဆဲြေဆာင္မႈအေနျဖင့္လည္း ထည့္သြင္းနိုင္ပါသည္။ ထိုအရာမ်ားတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းျဖစ္ရျခင္း၏ ဂုဏ္သိကၡာႏွင့္ လုပ္ငန္းလုံျခံဳမႈတို႔ ပါဝင္ပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ ပတ္သက္၍ နားလည္သေဘာေပါက္ရန္အတြက္ ဤကဲ့သို႔ ကဲြျပားျခားနားသည့္အေၾကာင္းအခ်က္မ်ားအားလုံးကို ထည့္သြင္း ခ်  စဥ္းစားရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ 26  အင္တာနက္မွ အနက္ဖြင့္ဆိုခ်က္ https://www.thebalance.com/compensation-definition-and-inclusions-1918085, accessed 9 October 2016 27  ီးျမႇင့္ေငြ ေဖာ္ျပသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ ပင္စင္အဖဲြက အထူးသျဖင့္ အစိုးရ၏ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားသည္ ပင္စင္ခ်  ့ ေထာက္ျပသည့္အတိုင္း “ အသက္ႀကီးေသာအခါတြင္ ီးျမႇင့္ေငြပုံစံတစ္မ်ဳးသာလွ ဝင္ေငြအျဖစ္ေထာက္ပံ့သည့္ သေဘာတရားထက္ ခ်  ိ ့ ်င္ျဖစ္သည္။ အစိုးရ ဌာနအဖဲြအစည္ ံ ိုက္ၿပီး ပုဂၢလိကပိုင္ျပဳလုပ္ေသာအခါတြင္ းမ်ားကို ခ်ဳ႕လ ိ စားရသူမ်ားသည္ ယခုအခါ သိသာ ထင္ရွားစြာႏွင့္ ႀကီးထြားလာမည့္ အလားအလာရိွေသာ ပင္စင္ခံစားသူစုစုေပါင္းလူဦးေရကို သိသာစြာကိုယ္စားျပဳေန အသုံးျပဳသည္။ အက်ဳးခံ ၿပီျဖစ္သည္။” (Myanmar civil service pension reform, World Bank unpublished note dated October 16, 2014). 28  ေတာင္ကိုရီးယားနိုင္ငံမွေကာင္းမြန္ေသာအေလ့အထကိုသိရိွနိုင္ပါသည္။အင္ဒိုနီးရွားနိုင္ငံ၏စနစ္မွာမူ႐ႈပ္ေထြးပါသည္။ 48 ဇယား - ၂ ီးျမႇင့္ေငြ၏ အေျခခံအစိတ္အပိုင္းမ်ား ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္ - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  အေျခခံ ခံစားခြင့္မ်ား အျခားခံစားခြင့္မ်ား ေငြေၾကး ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ဥပမာ - ဥပမာ - အေျခခံ အေျခခံလစာ၊ ႏွစ္တိုးလစာ က်န္းမာေရးဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈ ိ စားခြင့္ အက်ဳးခံ ဥပမာ - တယ္လီဖုန္း၊ ဥပမာ - အိမ္ရာေနထိုင္ခြင့္၊ လက္ရိွ မေတာ္တဆမႈမ်ားအတြက္ ပုံမွန္စရိတ္မ်ား ရိကၡာ၊ ယာဥ္၊ ႀကိဳးမဲ့ လုပ္ငန္းႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာ ေထာက္ပံ့ေၾကး၊ ေနထိုင္ တယ္လီဖုန္း သုံးစဲြခြင့္ ျပည္တြင္း၊ ျပည္ပသင္တန္း၊ စရိတ္၊ ေဒသစရိတ္ နိုင္ငံျခားခရီးစဥ္မ်ား ခြင့္ခံစားခြင့္မ်ား၊ ိ အက်ဳးရလဒ္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းခံစားခြင့္ ဥပမာ - အနားယူ ၿပီးေနာက္ အလုပ္ ျပန္လည္ ဥပမာ - အိမ္/ေျမယာ အနာဂတ္ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္မ်ား ပင္စင္ ခန္႔အပ္ျခင္း၊ အျခားေနရာ ခ်ထားေပးျခင္း၊ မ်ားတြင္ အလုပ္အကိုင္ အခြင့္အလမ္းမ်ားရိွျခင္း ေကာက္ႏုတ္ေဖာ္ျပခ်က္ - Adapted from the World Bank's Administrative & Civil Service Reform website's Rewards & Incentives web page (2001) ၆၈။ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္သည္ စည္းမ်ဥ္းတက်မဟုတ္ေသာ (သို႔မဟုတ္) တရား ဥပေဒႏွင့္ မညီေသာ ဝင္ေငြအေၾကာင္းကို သုံးသပ္ျခင္းမျပဳပါ။ စည္းမ်ဥ္းတက် မဟုတ္ေသာဝင္ေငြ ဆိုသည္မွာ အခ်  ိဳ႕နိုင္ငံမ်ားတြင္ အေျခအေနအရ ဓေလ့ထုံးတမ္းတစ္ခုအေနျဖင့္ အပိုေပးေငြ (သို႔မဟုတ္) လက္ေဆာင္ေပးျခင္း (ဥပမာ - ဆရာတစ္ဦးအား ေပးေသာ တန္ဖိုးမႀကီးသည့္ လက္ေဆာင္) ကို ဆိုလိုပါသည္။29 တရားဥပေဒႏွင့္ မညီေသာဝင္ေငြမွာမူ လုပ္ငန္းခြင္ရိွ စည္းမ်ဥ္းႏွင့္ ကိုယ္က်င့္တရား အဆင့္အတန္းကို ခ်  ိဳးေဖာက္၍ ရရိွထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ၆၉ ။ စည္းမ်ဥ္းတက် မဟုတ္ေသာ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြသည္ အေရးႀကီးေသာ အခ်က္ျဖစ္၍ အစိုးရဌာန အသီးသီးမွ ယင္းကဲ့သို႔ တရားဥပေဒႏွင့္ မညီေသာ ပုံစံမ်ားကို ဖယ္ရွားရန္အတြက္ လုပ္ေဆာင္သင့္ ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ယခုအစီရင္ခံစာသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ တရားဝင္နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ီးျမႇင့္ေငြစနစ္ကို ပထမဆုံးအႀကိမ္ စနစ္တက် ေလ့လာဆန္းစစ္ေသာ ကိစၥရပ္ျဖစ္၍ အထက္ေဖာ္ျပပါ အေၾကာင္း အရာႏွင့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  သက္ဆိုင္ျခင္းမရိွပါ။ ီးျမႇင့္ေငြစနစ္ လက္ရိွအေျခအေန ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ၇၀။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္သည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြစနစ္ကို သုံးသပ္ျခင္းျဖင့္ လမ္းညႊန္ မႈေပးပါသည္။ ဇယား (၃) သည္ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ၏ အဓိကအစိတ္အပိုင္းမ်ားအေပၚ ျခံဳငုံသုံးသပ္ခ်က္ကို ေဖာ္ျပထား၍ အဓိက ခံစားပိုင္ခြင့္ တစ္ခုစီကို ေနာက္ဆက္တဲြ (၂)တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ဤသတင္းအခ်က္အလက္သည္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အျခား ့ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ဌာနအဖဲြအစည္ းမ်ားအျပင္ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ားမွ ထုတ္ျပန္ထားေသာ တရားဝင္ စည္းမ်ဥ္း စည္းကမ္းမ်ား၊ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို ျပန္လည္သုံးသပ္ၿပီး ထုတ္ႏႈတ္ထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ရည္ညႊန္းစာတမ္းမ်ား၏ စာရင္းအျပည့္ အစုံကို ေနာက္ဆက္တဲြ (၃) တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 29  ့ ပ္ေဆာင္မႈဥပမာကို ၾကည့္ရန္ Lao PDR Civil Service Pay and Compensation Review: Attracting and Motivating Civil စည္းမ်ဥ္းတက်မဟုတ္ေသာ လက္ေတြြလု Servants (World Bank, 2010) 49 ၇၁။ ဇယား (၃) သည္ ဌာနဆိုင္ရာမ်ား၏ လက္ေတြြတြ ့ င္ ေယဘုယ် က်င့္သုံးေနသည့္ ကိစၥရပ္ မ်ားအား အေလးေပးေဖာ္ျပထားၿပီး အေသးစိတ္အခ်က္အလက္မ်ားအား ေဖာ္ျပထား ျခင္းမရိွပါ။ သက္ဆိုင္ရာ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ းတစ္ခုခ်င္းစီ၏ စီမံခန္႔ခဲြမႈ ့ အဖဲြသည္ ့ ခံစားခြင့္မ်ားကို သက္ဆိုင္ရာ အဖဲြအစည္ ့ းအလိုက္ ကိုယ္ပိုင္ဆုံးျဖတ္မႈ ျပဳလုပ္ေနျခင္းမ်ား ရိွနိုင္ပါသည္။ လူေတြြေမးျမန္ း ျခင္းမွ ရရိွေသာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားအရ လက္ရိွအေျခအေနတြင္ ယင္းကဲ့သို႔ က်င့္သုံးမႈမ်ားသည္ ဌာနတိုင္းလိုလိုတြင္ က်င့္သုံးေန ၾကပါသည္။30 ဇယား - ၃ ီးျမႇင့္ေငြ၏ အေျခခံအစိတ္အပိုင္းမ်ား ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မူေဘာင္ - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  အေျခခံ ခံစားခြင့္မ်ား အျခားဆက္စပ္ ေနေသာ အခ်က္မ်ားႏွင့္ ေငြေၾကး အျခားအေဆာင္အေယာင္မ်ား ိဳ႕ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အခ်  အခြင့္အေရးမ်ား အေျခခံ အေျခခံလစာ၊ ႏွစ္တိုးလစာ ိ စားခြင့္ရိွသည္။30 • က်န္းမာေရးအက်ဳးခံ • ခက္ခဲေသာေဒသမ်ားအတြက္ • အခ် ိဳ႕ေသာ ရာထူးမ်ားအတြက္ အျခား ေဒသအလိုက္ ေထာက္ပံ့ေပးမႈမ်ား (ဌာနအလိုက္ ဆုံးျဖတ္ ေထာက္ပံ့ေၾကးမ်ား ေထာက္ပံ့ ထားျခင္းျဖစ္သည္) အိမ္၊ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္၊ • လုပ္ငန္းထူးခၽြန္မႈ၊ ေၾကးမ်ား ဓာတ္ဆီခ၊ ဖုန္းႏွင့္အင္တာနက္ အသုံးျပဳခ) အျခားလုပ္ေဆာင္မႈမ်ား • လုပ္ငန္းတာဝန္အရ သြားရသည့္ခရီးစရိတ္ အေပၚလိုက္၍ • အလုပ္အာမခံ ီးျမႇင့္သည့္ေငြေၾကးမ်ား ခ်  • ျပည္တြင္းျပည္ပ သင္တန္းမ်ား • လစာျပည့္/လစာတခ်  ိဳ႕တဝက္ ခံစားခြင့္ရ လက္ရိွ • အလုပ္ႏွင့္ဆက္စပ္ေသာ သည့္ခြင့္၊ လုပ္သက္ခြင့္၊ ကူးစက္ေရာဂါ • လစာအေပၚ ျပည္ပတြင္ပညာ ကာကြယ္ခြင့္၊ ေဆးလက္မွတ္ခြင့္၊ မီးဖြားခြင့္၊ အခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ သင္ၾကားခြင့္ ေမြးကင္းစကေလးကို အေၾကာင္းျပဳ၍ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းႏွင့္ ခင္ပြန္း၊ အခြင့္အလမ္းမ်ား ဖခင္ျဖစ္သူက ရရိွသည့္ခြင့္၊ အထူးမသန္ အက်ဳးခံ ိ စား ဇနီး၊ အတူေန မိဘႏွင့္ ံ ြင့္၊ ပညာဆည္းပူးခြင့္၊ စြမ္းခြင့္၊ ေဆး႐ုခ ခြင့္မ်ား အရြယ္မေရာက္ေသးသည့္ သေဘၤာသားနာမက်န္းခြင့္၊ အားလပ္ရက္ သားသမီး မ်ားအတြက္ ရွည္ခံစားခြင့္ (ဆရာ/မမ်ားအတြက္)။ အခြန္သက္သာခြင့္။ • လစာမဲ့ခြင့္ • ေဒသအလိုက္ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ႀကိဳ/ ပို႔ယာဥ္မ်ား စီစဥ္ေပးျခင္း၊ • သက္ျပည့္ပင္စင္ • ႏွစ္ျပည့္ပင္စင္ အနာဂတ္အတြက္ • နာမက်န္းပင္စင္ • အၿငိမ္းစားယူၿပီးမွ ေမွ်ာ္မွန္းခ်က္မ်ား • မိသားစုပင္စင္ အလုပ္ျပန္ခန္႔ျခင္း • ေလ်ာ္ေၾကးပင္စင္ • ့ စင္ ေလွ်ာ့ေပါပင္ ဇာစ္ျမစ္ - ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒႏွင့္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားအား ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ရသုံးမွန္းေၿခ ေငြစာရင္းဦးစီးဌာနတို႔ အတူတကြေလ့လာခ်က္။ ၇၂။ ့ းေႏြးမႈမ်ားမွ ရရိွလာေသာ အခ်က္အလက္မ်ားသည္ ဇယား (၃) အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီမႈရိွပါသည္။ အုပ္စုဖဲြေဆြ ကမာၻ႔ဘဏ္မွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ပတ္သက္သည့္ သူတို႔၏အျမင္မ်ားကို သိရိွနိုင္ရန္ အရည္အေသြးအဓိကထားေသာ သုေတသနတစ္ခုျပဳစုခဲ့ပါသည္။ ဇယားကြက္ (၂) တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွရရိွေသာ ခ်  ့ းေႏြးမႈမ်ား၌ ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ အုပ္စုဖဲြေဆြ ဤသို႔ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 30  ြ့ ဥပမာတစ္ရပ္အေနျဖင့္၊လူမႈဖူလုံေရးဘုတ္အဖဲ၏ဝန္ ထမ္းမ်ားကအျခားဌာနအမ်ားစုမွ ဝန္ထမ္းမ်ားကဲ့သို႔မဟုတ္ဘဲ အခမဲ့က်န္းမာေရးေစာင့္ေရွာက္မႈကို အလိုအေလ်ာက္ ရရိွ သကဲ့သို႔ျဖစ္သည္။ 50 ဇယားကြက္ - ၂ ့ းေႏြးျခင္း မွ ရရိွလာေသာ အျမင္မ်ား အေျခခံလစာအျပင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားကိုလည္း သုံးသပ္ျခင္း - အုပ္စုဖဲြေဆြ ြ ့ စ္ဖဲြ အနက္ ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား (စုစုေပါင္း အဖဲႏွ ့ ြ့ မွ တစ္ဖဲ) • ေငြေၾကးခ်  ိဳ႕ေသာဌာနမ်ားတြင္ လူမႈေရးအသုံးစရိတ္ရိွေသာ္လည္း အခ်  ီးျမႇင့္ေငြ - အခ်  ိဳ႕ဌာနမ်ားတြင္ မရိွပါ။ ခရီးစရိတ္မ်ား ခံစားခြင့္ကို ေဖာ္ျပထားသည္။ • ီးျမႇင့္မႈမ်ား - ရာထူးအလိုက္ကြာျခားမႈရိွသည္။ အိမ္ရာအခမဲ့ေနထိုင္ခြင့္၊ (သို႔) အိမ္ရာအတြက္ အျခား ေငြသားမဟုတ္သည့္ ခ်  ေထာက္ပံ့ေပးျခင္း၊ သြားလာစရိတ္အခမဲ့ (သို႔) သြားလာစရိတ္အတြက္ ေထာက္ပံ့ေပးျခင္း၊ တယ္လီဖုန္း၊ စက္သုံးစီ၊ ေလယာဥ္စီးနင္းရာတြင္ ေလယာဥ္ခ၏ တစ္စိတ္တစ္ေဒသသက္သာခြင့္၊ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္၊ ကြန္ပ်ဴတာ၊ အဝတ္ေလွ်ာ္စက္၊ ပရိေဘာဂ စသည္တို႔ ျဖစ္သည္။ • ိ စားခြင့္မ်ားအနက္မွ (အေျခခံလစာမွ အပ) အဓိကအေရးအႀကီးဆုံး - အိမ္ရာေပးျခင္း။ အက်ဳးခံ ြ ့ ံးဖဲြအနက္ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား (အဖဲသု ့ ့ ေဆြးေႏြးခ်က္မ်ား) မွ ႏွစ္ဖဲြ၏ • ီးျမႇင့္မႈ - ခက္ခဲသည့္ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္မ်ား၊ ႏွစ္တိုးလစာ၊ ခရီးစရိတ္။ ေငြေၾကးခ်  • အျခားေငြသားမဟုတ္သည့္ ခ်  ီးျမႇင့္မႈမ်ား - အိမ္ရာေပးျခင္း၊ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဌာနအလိုက္ကြာျခားေသာ ခ်  ီးျမႇင့္မႈမ်ား၊ အခ်  ိဳ႕ေသာ တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္မ်ားတြင္ အိမ္ရာမ်ားအတြက္ ေထာက္ပံ့ေငြေပးျခင္း၊ အခ်  ိဳ႕ေနရာမ်ားတြင္ သယ္ယူ ပို႔ေဆာင္ေရးစရိတ္ အခမဲ့ျဖစ္ေအာင္ စီစဥ္ေပးျခင္း၊ ရာထူးအႀကီးပိုင္းမ်ားအတြက္ တယ္လီဖုန္းမ်ား စီစဥ္ေပးထားျခင္း၊ လက္ကိုင္ဖုန္းမ်ားႏွင့္ အင္တာနက္အသုံးျပဳခြင့္၊ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ႏွင့္ စက္သုံးဆီ၊ က်န္းမာေရးဆိုင္ရာအက်ဳးခံ ိ စားခြင့္၊ အခ်  ိဳ႕ ဌာနမ်ားတြင္ ေန႔လယ္စာမ်ား စီစဥ္ေပးျခင္း၊ • (အေျခခံလစာအျပင္) အျခားအေရးႀကီးသည့္ အပိုင္းမ်ားမွာ - အခမဲ့အိမ္ရာ သို႔မဟုတ္ အိမ္ရာအတြက္ ေထာက္ပံ့ေၾကးစီစဥ္ ေပးျခင္း၊ အလုပ္အသြားအျပန္အတြက္ သယ္ယူပို႔ေဆာင္ေရး စီစဥ္ေပးျခင္း။ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအေနျဖင့္လည္း စစ္တမ္းမ်ားေကာက္ယူေနစဥ္အခါတြင္ ေထာက္ပံ့ေငြ ခံစားခြင့္ရျခင္း၊ သင္တန္း ီးျမႇင့္ေငြမ်ား ရရိွျခင္းျဖစ္သည္။ ခရီးသြားလာခြင့္သည္လည္း တက္ေရာက္ျခင္း၊ ျပပဲြၿပိဳင္ပဲြမ်ားတြင္ ထူးခၽြန္သူမ်ားအတြက္ ခ်  ိ ေထာက္ပံ့မႈ ပုံစံတစ္မ်ဳးျဖစ္ ပါသည္။ ့ ခုစလုံးေဆြးေႏြးထားျခင္း) အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန (အဖဲြ ၄ • ေငြေၾကးခ်  ီးျမႇင့္မႈ - ခရီးစရိတ္ (ခရီးသြားလာရာတြင္ အမွန္တကယ္ကုန္က်ေငြအား ျပန္လည္ထုတ္ေပးသည္။) ခက္ခဲ သည့္ ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္မ်ား၊ တူညီဝတ္စုံစရိတ္မ်ား၊ ျပည္ပတြင္သင္တန္းတက္ေရာက္ျခင္း၊ အလုပ္႐ုေ ့ န္ပညာသင္စရိတ္၊ ံ ဆြးေႏြးပဲြ၊ အစည္းအေဝးမ်ားတက္ေရာက္ ျခင္းအတြက္ ဝတ္စုံစရိတ္ေထာက္ပံ့ေပးျခင္း၊ ဘဲြလြ သင္တန္းတက္ေရာက္ရန္ အသုံးစရိတ္၊ မိုးရာသီအတြက္ အစားအေသာက္ရိကၡာေထာက္ပံ့မႈ၊ မီးေဘး၊ ေရေဘး၊ ေလေဘး ့ ၾကံဳေတြြရသည္ ့ ဝန္ထမ္းမ်ား အတြက္ လစာႀကိဳထုတ္ေပးျခင္း။ • ေငြေၾကးမဟုတ္သည့္ အေဆာင္အေယာင္မ်ား - ေဒသခံမဟုတ္သည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အခမဲ့အိမ္ရာမ်ား စီစဥ္ေပးျခင္း၊ အရာထမ္းမ်ားအတြက္ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ႏွင့္ စက္သုံးဆီ၊ (ရာထူးအလိုက္)၊ အမႈထမ္းမ်ားအတြက္ ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္ (အခ်  ံ အကူမ်ားအတြက္ တူညီဝတ္စုံစရိတ္မ်ား။ ိဳ႕ ေဒသအတြက္သာ) ႏွင့္ စက္ဘီး၊ ႐ုး • ိ စားခြင့္ရိွသည့္အနက္ အဓိကအေရးႀကီးဆုံးက႑မ်ား - အဖဲြမ်ားအားလု အက်ဳးခံ ့ ံးမွ ေဖာ္ျပထားသည္မွာ အိမ္ရာေပးျခင္းသည္ ့ ဖဲြမွ အဓိကအေရးႀကီးဆုံးအရာျဖစ္သည္။ အဖဲြတစ္ ့ ေန၍ အိမ္ရာအျပင္ ေမာ္ေတာ္ကားလည္း အေရးႀကီးေၾကာင္း ေဖာ္ျပခဲ့ၾက သည္။ 51 ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အဓိက အစိတ္အပိုင္းမ်ား ျဖစ္သည့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  အေျခခံလစာႏွင့္ ေဒသစရိတ္ ၇၃။ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အဓိကေငြေၾကး အစိတ္အပိုင္းမ်ားမွာ အေျခခံလစာႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္တို႔ ျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရသည္ အေျခခံလစာႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားကို ျပင္ဆင္သတ္မွတ္ရန္ စီမံခ်က္မ်ားခ်မွတ္ ေဆာင္ ရြက္ခဲ့ပါသည္။ ဇယား (၄) တြင္ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ေႏွာင္းပိုင္း၌ စတင္ေျပာင္းလဲခဲ့ေသာ လစာႏႈန္းထား မ်ားကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ၇၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အေျခခံလစာႏွင့္ ေဒသစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားကို ေအာက္ေဖာ္ျပပါ ဇယားတြင္ အတိုခ်ဳပ္ေဖာ္ျပထားပါ သည္။ ပထမအေနျဖင့္ ျမန္မာနိုင္ငံသည္ အျခားေသာနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ကြာျခားသည္မွာ ရာထူးအဆင့္မ်ားအလိုက္ တသမတ္တည္း လစာ သတ္မွတ္ခ်က္ မရိွျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ၎အစား အနိမ့္ဆုံး၊ ႏွစ္တိုးႏွင့္ အျမင့္ဆုံးလစာဟူ၍ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ သတ္မွတ္ထားပါသည္ (ဥပမာအားျဖင့္ ၂၅၀,၀၀၀-၄၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀)။ ဒုတိယအားျဖင့္ ဇယားတြင္ပါဝင္ေသာ အလုပ္အကိုင္ ေခါင္းစဥ္တို႔မွာ ဥပမာအေနႏွင့္ သာ ေဖာ္ျပထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ တရားဝင္ထုတ္ျပန္ထားေသာ အလုပ္ရာထူးအျပည့္အစုံကို ေနာက္ဆက္တဲြတစ္ခုတြင္ ေဖာ္ျပထား ပါသည္။ ေဒသစရိတ္ ခံစားခြင့္ရိွသည့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ဝန္ထမ္း မ်ားတြင္ အျမင့္ဆုံးရာထူးမွာ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ရာထူးျဖစ္ၿပီး တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး ဦးစီးဌာနမ်ား တြင္သာရိွပါသည္။ ဇယား - ၄ အေျခခံလစာႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ား(တစ္လစာက်ပ္ေငြ) ခက္ခဲေသာေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ အေျခခံလစာေငြ ရာထူးအဆင့္ (ဥပမာ) ၂၀၁၆ ေဖေဖာ္ဝါရီ မွစ၍ ၂၀၁၆ အနည္းငယ္ အလြန္ ဇန္နဝါရီ ထိ အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး* အျမင့္ဆုံး ခက္ခဲ ခက္ခဲ ခက္ခဲ အရာထမ္း ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၅၀၀,၀၀၀ -- -- -- -- -- -- ဒုတိယ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၃၈၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၄၀၀,၀၀၀ ၁၀၆,၀၀၀ ၁၁၂,၀၀၀ ၁၁၈,၀၀၀ ၁၀၀,၀၀၀ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၄၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၁၀၆,၀၀၀ ၁၁၂,၀၀၀ ၁၁၈,၀၀၀ ၁၀၀,၀၀၀ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၁၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၉၆,၀၀၀ ၁၀၂,၀၀၀ ၁၀၈,၀၀၀ ၉၀,၀၀၀ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၂၈၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၈၆,၀၀၀ ၉၂,၀၀၀ ၉၈,၀၀၀ ၈၀,၀၀၀ ဦးစီးအရာရိွ ၂၅၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၈၂,၀၀၀ ၈၈,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ အမႈထမ္း ရဲအုပ္ ၂၁၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၂၀,၀၀၀ ၅၈,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ၅၂,၀၀၀ ံ အုပ္ ႐ုး ၁၉၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၀၅,၀၀၀ ၆၁,၀၀၀ ၆၇,၀၀၀ ၇၃,၀၀၀ ၅၅,၀၀၀ ဒုတိယဦးစီးမႉး ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၅၈,၀၀၀ အႀကီးတန္းစာေရး ၁၆၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၅,၀၀၀ ၆၇,၀၀၀ ၇၃,၀၀၀ ၇၉,၀၀၀ ၆၁,၀၀၀ အငယ္တန္းစာေရး ၁၅၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၆၀,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၈၂,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ အမႈတဲြထိန္း ၁၃၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၄၅,၀၀၀ ၇၃,၀၀၀ ၇၉,၀၀၀ ၈၅,၀၀၀ ၆၇,၀၀၀ ံ အကူ ႐ုး ၁၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၃၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၈၂,၀၀၀ ၈၈,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ အကိုးအကား - ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ၁၆-၂-၂၀၁၆ ရက္စဲြပါအမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၂/၂၀၁၆ (ျပန္လည္ျပင္ဆင္သတ္မွတ္သည့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲ ေသာေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္)၊ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ၁၀-၄-၂၀၁၅ရက္စဲြပါအမိန္႔ ေၾကာ္ျငာ စာအမွတ္ ၁၀၅၈/ ၂၀၁၅ (အေျခခံလစာႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ အေျခခံလစာ ႏႈန္းထား ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ) * ႏွစ္တိုး (အဆင့္) သည္ ႏွစ္ႏွစ္တစ္ႀကိမ္ တိုးပါသည္။ ိဳ႕ SAO မ်ားအပါအဝင္ ဝန္ထမ္း ၅၀၀၀ ခန္႔အေပၚ ** ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ အသစ္ျပ႒ာန္းသည့္ႏႈန္းသည္ ကာကြယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ဝန္ထမ္းအမ်ားစုႏွင့္ အခ်  ိ အက်ဳးသက္ ေရာက္ေစပါသည္။ 52 ၇၅။ ီးျမႇင့္ေငြအေပၚ လတ္တေလာအားျဖင့္ ဝင္ေငြအေပၚ အခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအားလုံးအတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ျပဳထားပါသည္။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဝင္ေငြခြန္ ဥပေဒအရ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဧၿပီလ (၁) ရက္ေန႔မွ စတင္ကာ က်ပ္ ၄.၈ သန္း ထက္နည္းေသာ ဝင္ေငြအေပၚ ဝင္ေငြခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ ျပဳခဲ့ပါသည္။31 ဤဥပေဒ သက္ေရာက္မႈသည္ အစိုးရ သို႔မဟုတ္ ပုဂၢလိက အခန္းက႑တို႔မွ အလုပ္သမား အားလုံးအက်ဳးဝင္ ံ ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ယခင္ဝင္ေငြခြန္ ဥပေဒအရ က်ပ္ေငြ ၁,၀၀၀,၀၀၀ အား မိမိႏွင့္ အတူေန မိဘမ်ား ႏွင့္ အိမ္ေထာင္ဘက္အတြက္လည္းေကာင္း၊ က်ပ္ေငြ ၅၀၀,၀၀၀ အား အသက္ ၁၈ ႏွစ္ေအာက္ လက္မထပ္ေသးသည့္ သားသမီးမ်ား အတြက္လည္းေကာင္း ႏွစ္စဥ္ အခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ကို နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ားအား ခံစားခြင့္ျပဳခဲ့ပါသည္။ ၇၆။ ယခုႏွစ္မ်ားအတြင္း အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ားအား အႀကိမ္ေပါင္းမ်ားစြာ ျပင္ဆင္ခဲ့ပါသည္။ ၿပီးခဲ့ေသာ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ငါးႏွစ္ ဆက္တိုက္ အေျခခံလစာမ်ား တိုးေပးခဲ့ပါသည္(ဇယား ၅ တြင္ ၾကည့္ပါ)။ သို႔ေသာ္ အေျခခံလစာ တစ္ခုတည္းျဖင့္ မျပည့္စုံနိုင္ပါ။ ၂၀၁၂- ၂၀၁၃ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္မွ စတင္ကာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအားလုံးကို အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး တစ္လ ၃၀,၀၀၀ က်ပ္ ခြင့္ျပဳခဲ့ရာ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္အထိ ျဖစ္ပါသည္။ ၎ေထာက္ပံ့ေၾကးႏွင့္ အျခားခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို ဇယား (၆) တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ ၎အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး က်ပ္ ၃၀,၀၀၀ အား ဖ်က္သိမ္း၍ (ပိုမ်ားေသာ) အေျခခံလစာအသစ္ကို ခြင့္ျပဳခဲ့ပါသည္။ စီမံခန္႔ခဲြရာတြင္ ႐ႈပ္ေထြးမႈမရိွေစရန္ႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ရိွေစရန္ အပိုေထာက္ပံ့ေၾကးကို ဖ်က္သိမ္းၿပီး အေျခခံလစာတိုးျမႇင့္ျခင္းသည္ ပို၍ေကာင္း မြန္ပါသည္။ ၇၇။ လက္ရိွအေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ားသည္ ရာထူးတစ္ခုအတြင္း လစာႏႈန္း(ႏွစ္တိုးလစာျဖင့္) အနည္းငယ္တိုးတက္သည့္ စနစ္ ျဖစ္ပါသည္။ ဆယ္ႏွစ္အတြင္း ရာထူးတိုးေပးျခင္း၊ လစာႏႈန္းထား မ်ားကို ျပင္ဆင္ျခင္း မဟုတ္ဘဲ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္မွ စ၍ အရာထမ္းမ်ား၏ အေျခခံလစာကို ၂၀,၀၀၀ က်ပ္ တိုးျမႇင့္၍ အမႈထမ္းမ်ား၏ အေျခခံလစာကို ၁၀,၀၀၀ က်ပ္ တိုးျမႇင့္ခဲ့ပါသည္။ ႏွစ္တိုး လစာကို အေျခခံလစာအေပၚ အေျခခံ၍ ရာခိုင္ႏႈန္းသတ္မွတ္ျခင္းမဟုတ္ဘဲ ပုံေသ က်ပ္ေငြ အေနျဖင့္သာ တိုးျမႇင့္ခဲ့ပါသည္။ အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ားအနက္ တတိယအျမင့္ဆုံး အရာထမ္းရာထူးအဆင့္ ျဖစ္သည့္ လစာႏႈန္းထား ၃၄၀,၀၀၀ က်ပ္ႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ပါက အနိမ့္ဆုံး အရာထမ္းရာထူးအဆင့္ျဖစ္သည့္ လစာ ႏႈန္းထား ၂၅၀,၀၀၀ က်ပ္တြင္၄,၀၀၀ က်ပ္ တိုးျခင္းသည္မွာ ပိုမိုမ်ားျပားသည္ဟု ထင္ရပါသည္။ ၇၈။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရး ခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္အား လြန္ခဲ့ေသာ ႏွစ္မ်ားအတြင္း (၃) ႀကိမ္တိုင္ ျပင္ဆင္ ခ်က္မ်ား ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ ပထမအႀကိမ္တြင္ ၎ေဒသစရိတ္ကို လစာ၏ ၁၀၀% အျဖစ္ အစိုးရမွ သတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ ၎ေဒသစရိတ္ကို interim kyat-denominated scale အျဖစ္ ေျပာင္းလဲခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ေဖေဖာ္ဝါရီလတြင္ ဇယား(၄)၌ ေဖာ္ျပထားသည့္အတိုင္း အဆင့္သုံးဆင့္ သတ္မွတ္၍ ထပ္မံ ေျပာင္းလဲသတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။32 ေဒသစရိတ္ခြင့္ျပဳေငြႏႈန္းထား အသစ္ျပ႒ာန္းရာတြင္ ၿမိဳ႕နယ္မ်ားကို သတ္မွတ္အရည္အခ်င္းမ်ားႏွင့္အညီ အဆင့္ခဲြျခားသတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၂ ခုႏွစ္၌ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ၿမိဳ႕နယ္မ်ားအျဖစ္ ၈၇ ၿမိဳ႕နယ္ကို သတ္မွတ္ခဲ့ၿပီး ၂၀၁၃ ခုႏွစ္တြင္ ၿမိဳ႕နယ္ ၁၁၀ အထိ တိုးလာပါသည္။ 31  ယင္းသည္ တစ္လလွ်င္ က်ပ္ ၄၀၀,၀၀၀ ျဖင့္ ညီမွ်ပါသည္။ ဆိုလိုသည္မွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားတြင္ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ရာထူးႏွင့္ ေအာက္အဆင့္ရာထူးမ်ားအားလုံး ၎တို႔၏ အေျခခံလစာအတြက္ အခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ ရပါသည္။ ထို႔အတူ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ ရရိွၾကေသာ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉးႏွင့္ ေအာက္အဆင့္ရာထူးမ်ားသည္ လည္း အခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ ရၾကပါသည္။ လစာေခါင္းစဥ္ေအာက္မွ အခြန္က်ခံရန္ ႏႈန္းထားမ်ား ရွင္းလင္းခ်က္ကို ၾကည့္ပါ။ 32  ိဳ႕နိမ့္ေသာ ရာထူးမ်ား သည္ ပိုမိုျမင့္မားေသာ The kyat amounts in the interim scale did not constitute a linear progression. ဆိုလိုသည္မွာ အခ်  ရာထူးမ်ားထက္ ပိုမိုရရိွၾကသည္။ သို႔ေသာ္ ၎ကို အေျခခံလစာသို႔ ေပါင္းထည့္လိုက္ေသာအခါ စီစဥ္တက် တိုးတက္လာေသာ စုစုေပါင္းဝင္ေငြ ျဖစ္လာသည္။ (အေျခခံလစာႏွင့္ အေဆာင္အေယာင္မ်ား) 53 ၇၉ ။ ိန္ စဥ္းစားလုပ္ေဆာင္ခဲ့ပါသည္။ ေဒသစရိတ္ကို ျပင္ဆင္သတ္မွတ္ရာ၌ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရအေနျဖင့္ သတိႀကီးစြာျဖင့္ ခ်င့္ခ်  ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန ဒုတိယဝန္ႀကီးမွ ဥကၠ႒အျဖစ္ တာဝန္ယူၿပီး ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအျဖစ္ သတ္မွတ္ေရး ြ့ စိစစ္ေဆာင္ရြက္နိုင္ရန္အတြက္ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ စိစစ္ေရးေကာ္မတီတြင္ အျခားဌာနအဖဲအစည္ းမ်ားမွ ကိုယ္စားလွယ္မ်ား ပါဝင္ကာ33 ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားအျဖစ္ သတ္မွတ္နိုင္ရန္ အေျခခံအေၾကာင္းတရားမ်ားအျပင္ ခြင့္ျပဳသင့္ေသာ က်ပ္ေငြ ပမာဏကိုပါ စစ္ေဆးခဲ့ပါသည္။ ထိုကိစၥႏွင့္ပတ္သက္၍ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အေျခအေနႏွင့္ လိုက္ေလ်ာညီေထြျဖစ္မည္ဟု ယုံၾကည္ေသာ နည္းလမ္းကို အသုံးျပဳခဲ့ပါသည္။34 ၈၀။ ိ ေျပာင္းလဲျခင္း၏ အက်ဳးသက္ ေရာက္မႈမွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအားလုံး လစာဝင္ေငြ တိုးတက္ရရိွလာျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (အေျခခံလစာေပါင္း အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး ၃၀,၀၀၀ က်ပ္) မွ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (တိုးတက္လာေသာ အေျခခံလစာ၊ အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး ၃၀,၀၀၀ က်ပ္အား ပယ္ဖ်က္ျခင္း)သို႔ ကူးေျပာင္းေသာအခါ nominal terms35 အရ မည္သူ တစ္ဦးတစ္ေယာက္မွ ဝင္ေငြ ေလ်ာ့နည္းသြားျခင္း မရိွပါ။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ႏႈန္းထားမွာ ရာထူးအဆင့္ နိမ့္သူမ်ားအတြက္ အေတာ္အသင့္ မ်ားျပားလာၿပီး ရာထူးအဆင့္ တိုးပါက ပိုမိုမ်ားျပားသည့္ ပမာဏကို ရရိွေစပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ား၌ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ nominal terms အရ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ႏွင့္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္အတြင္း အေတာ္အသင့္လစာ ဝင္ေငြကို ရရိွၾကပါသည္။ 33  ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဒုတိယဝန္ႀကီးသည္ ဥကၠ႒ျဖစ္၍ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဒုတိယဝန္ႀကီးသည္ ဒုတိယဥကၠ႒ျဖစ္ၿပီး ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အျမဲတမ္း ့ မ်ားတြင္ နယ္စပ္ေရးရာ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ပို႔ေဆာင္ေရးႏွင့္ဆက္သြယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ လွ်ပ္စစ္ႏွင့္ စြမ္းအင္ အတြင္းဝန္သည္ အတြင္းေရးမႉးျဖစ္သည္။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ အေစာပိုင္းအဖဲြဝင္ ြ ့ ဝန္ထမ္းေရးရာဦးစီးဌာန၊ ရသုံး ဝန္ႀကီးဌာန၊ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ က်န္းမာေရးႏွင့္အားကစားဝန္ႀကီးဌာန၊ ေဆာက္လုပ္ေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္အစိုးရအဖဲ၊ မွန္းေၿခ ေငြစာရင္း ဦးစီးဌာန၊ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး ဦးစီးဌာနမ်ား ပါဝင္သည္။ 34  ၂၀၁၆ခုႏွစ္ မတ္လတြင္ ကမာၻ႔ဘဏ္မွ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာနအတြက္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္မႈႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ကိစၥရပ္မ်ား၌ ကူညီပံ့ပိုးေပးနိုင္သည့္အခ်က္မ်ားကို အႀကံျပဳတင္ျပခဲ့ပါသည္။ ယင္းအေၾကာင္းအရာသည္ ေဆြးေႏြးရန္ကိစၥရပ္အေနႏွင့္က်န္ရိွေနပါသည္။ 35  ိ Nominal ဆိုသည္မွာ ေငြေၾကးေဖာင္းပြမႈႏႈန္း ထည့္တြက္ထားျခင္းမရိွေသာတန္ဖိုးျဖစ္ပါသည္။ Real ဆိုသည္မွာေငြေၾကး ေဖာင္းပြမႈႏႈန္း၏အက်ဳးသက္ ေရာက္မႈကို ထည့္ သြင္းတြက္ခ်က္ထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ 54 ဇယား - ၅ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ မွ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ထိ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အေျခခံ လစာႏႈန္းထား ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ဘ႑ာေရးႏွစ္ မွ ၂၀၁၃-၂၀၁၄ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ အလုပ္ရာထူးအဆင့္ ဥပမာမ်ား အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး အျမင့္ဆုံး အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး အျမင့္ဆုံး အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး အျမင့္ဆုံး အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး အျမင့္ဆုံး အရာထမ္း ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၅၀၀,၀၀၀ -- -- ၂၅၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၆၀,၀၀၀ ၂၃၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၄၀,၀၀၀ ၂၁၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၂၀,၀၀၀ ဒုတိယ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၃၈၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၄၀၀,၀၀၀ ၂၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၃၀,၀၀၀ ၂၀၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၁၀,၀၀၀ ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၄၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၂၀၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၁၀,၀၀၀ ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ၁၆၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၀,၀၀၀ ဒုညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၁၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ၁၆၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၀,၀၀၀ ၁၄၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၅၀,၀၀၀ လက္ေထာက္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၂၈၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၁၆၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၀,၀၀၀ ၁၄၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၅၀,၀၀၀ ၁၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၃၀,၀၀၀ ဦးစီးအရာရိွ ၂၅၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ ၁၄၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၅၀,၀၀၀ ၁၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၃၀,၀၀၀ ၁၀၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၁၀,၀၀၀ အမႈထမ္း ႀကီးၾကပ္ေရးမႉး ၂၁၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၂၀,၀၀၀ ၁၁၁,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၁၁၆,၀၀၀ -- -- -- -- -- -- ံ အုပ္ ႐ုး ၁၉၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၂၀၅,၀၀၀ ၁၀၅,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၁၁၀,၀၀၀ ၈၅,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၉၀,၀၀၀ ၆၅,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ဒုတိယဦးစီးမႉး ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ၉၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၁၀၄,၀၀၀ ၇၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၈၄,၀၀၀ ၅၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ အႀကီးတန္းစာေရး ၁၆၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၅,၀၀၀ ၉၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၉၈,၀၀၀ ၇၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၇၈,၀၀၀ ၅၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၅၈,၀၀၀ အငယ္တန္းစာေရး ၁၅၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၆၀,၀၀၀ ၈၇,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၉၂,၀၀၀ ၆၇,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၇၂,၀၀၀ ၄၇,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၅၂,၀၀၀ မွတ္တမ္းေရး ၁၃၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၄၅,၀၀၀ ၈၁,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၈၆,၀၀၀ ၆၁,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၆၆,၀၀၀ ၄၁,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၄၆,၀၀၀ ံ အကူ ႐ုး ၁၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၃၀,၀၀၀ ၇၅,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၈၀,၀၀၀ ၅၅,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၆၀,၀၀၀ ၃၅,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၄၀,၀၀၀ ဇာစ္ျမစ္ - စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ေၾကာ္ျငာခ်က္မ်ား။ မွတ္စု (၁) ၂၀၁၂-၁၃၊ ၂၀၁၃-၁၄ ႏွင့္ ၂၀၁၄-၁၅ ဘ႑ာေရးႏွစ္မ်ားတြင္ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအားလုံးသည္ ကနဦးလစာအျပင္ ျဖည့္စြက္စရိတ္ တစ္လလ်င္ ၃၀ဝ၀ဝက်ပ္ ပိုရရိွခဲ့သည္။ (၂) ၂၀၁၅- ၁၆ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ ကာကြယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာနေအာက္ရိွ အမႈထမ္းအသစ္ ၅၀ဝ၀ ခန္ ႏွင့္ အျခားႏိုင္ငံေတာ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ အဖဲြ႔မ်ား (ဥပမာ ရဲအရာရိွ၊ မီးသတ္ႀကီးၾကပ္ေရးမႉးမ်ား) (၃) ႏွစ္တိုး (အဆင့္) ကို ႏွစ္ႏွစ္တစ္ႀကိမ္တိုးျမႇင့္ေပးသည္။ (ႏွစ္စဥ္မဟုတ္) (၄) လစာႏႈန္းထားမ်ား အဆင့္မ်ားအတြင္း ခဲြေဝမႈကို ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုျခင္းျပဳလုပ္ၾကၿပီး၊ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအၾကားကဲြျပားမႈမ်ား ရိွပါသည္။ 55 56 ဇယား - ၆ ီးျမႇင့္ေငြ ၊ ေန႔စားအလုပ္သမားမ်ား၏ လုပ္အားခႏွင့္ အပိုေထာက္ပံ့ေၾကးေငြ - ဆက္စပ္တိုင္းတာမႈ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ခ်  ိ အမ်ဳးအစား ဘ႑ာေရးႏွစ္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ၂၀၁၃-၂၀၁၄ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ီးျမႇင့္ေငြ ၂၀၀၀၀၀ က်ပ္ ဘတ္ဂ်က္လိုင္း အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္လစာ(ညႊန္ခ်ဳပ္ကနဦးလစာ+ခ်  ၇၀၀,၀၀၀ ၀၁၀၂ ေအာက္ရိွပညာရွင္ ခံစားခြင့္) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအတြက္ အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး ( တစ္လစာ) ပယ္ဖ်က္ ၃၀,၀၀၀ (ဆက္လက္) ၃၀,၀၀၀ (ဆက္လက္) ၃၀,၀၀၀ (စတင္) ေန႔စားအလုပ္သမားအတြက္ေန႔တြက္လုပ္အားခ(တစ္ရက္၈ နာရီ) ၃,၆၀၀* ၂,၀၀၀ ၁,၇၀၀ ၁,၁၀၀ ေန႔စားအလုပ္သမားအတြက္ အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး ပယ္ဖ်က္ ၁,၀၀၀ (ဆက္လက္) ၁,၀၀၀ (ဆက္လက္) ၁,၀၀၀ (စတင္) ခက္ခဲေဒသရိွ ေန႔စားအလုပ္သမားအတြက္ ေန႔တြက္လုပ္ခ ၅,၀၀၀ -- -- -- ကၽြမ္းက်င္ပညာရွင္ (ပင္စင္စားမ်ားကို ျပန္ငွားရမ္းျခင္း) လစဥ္စရိတ္ ၂၅၀,၀၀၀ ၈၀,၀၀၀ ၆၀,၀၀၀ ကၽြမ္းက်င္ပညာရွင္ႏွင့္အႀကံေပးမ်ားအတြက္ အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး ပယ္ဖ်က္ ၃၀,၀၀၀ (ဆက္လက္) ၃၀,၀၀၀ (ဆက္လက္) ၃၀,၀၀၀ (စတင္) တရားဝင္အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခ တစ္ရက္လွ်င္ ၈ နာရီ (၁ စက္တင္ဘာလမွစ) ၃,၆၀၀ -- -- -- ကမာၻ႔ဘဏ္ခန္႔မွန္း တစ္ပါတ္ ၅ ရက္ လုပ္ေသာ အနိမ့္ဆုံး လုပ္ခစားလုပ္သား တစ္လဝင္ေငြ ၇၇,၄၀၀ -- -- -- ဇာစ္ျမစ္ - စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ေၾကာ္ျငာခ်က္မ်ား (၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ဒီဇင္ဘာလ) ၈၁။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာေငြလက္ရိွ ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကို လြယ္ကူျမင္သာေအာင္ ေဖာ္ျပထားေသာ ပုံစံ ျဖစ္ပါသည္။ ပုံ (၁၅) ၌ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု ဘ႑ာေရးႏွစ္ ႏွင့္ ၂၀၁၅- ၂၀၁၆ ခု ဘ႑ာေရးႏွစ္တို႔၏ ႏွစ္ကုန္ဆုံးခ်  ိန္တြင္ အဓိက ဝင္ေငြ (အေျခခံလစာ၊ ေဒသစရိတ္) တို႔ကို ႏိႈင္းယွဥ္ျပထားပါသည္။36 ဤ ပုံစံကားခ်ပ္၌ ရာထူးအစဥ္အလိုက္ အနိမ့္ဆုံးမွ အျမင့္ဆုံး အဆင့္မ်ားအထိ ရရိွနိုင္မည့္ စုစုေပါင္းဝင္ေငြႏွင့္ အစဥ္အလိုက္ တိုးသြားပုံကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ဤသည္မွာ ေကာင္းမြန္ေသာ လကၡဏာ ျဖစ္၍ အခ်  ့ ဳးဆဲ နိုင္ငံမ်ား မရရိွနိုင္ေသာ စြမ္းေဆာင္နိုင္မႈ ျဖစ္ပါသည္။ ိဳ႕ဖံြၿဖိ ပုံ - ၁၅ ိန္၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု ဘ႑ာေရးႏွစ္ ႏွင့္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု ဘ႑ာေရးႏွစ္ ကုန္ဆုံးခ်  စုစုေပါင္းဝင္ေငြ ႏိႈင္းယွဥ္ခ်က္ ၈၂။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအမ်ားစုမွာ အမႈထမ္းမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။ ဇယား(၇)တြင္ ေဖာ္ျပထားသကဲ့သို႔ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ စာရင္းအရ စုစုေပါင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း၏ ၉၂.၄% သည္ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ အမႈထမ္းမ်ား(တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္ ဌာနအဖဲအစည္ြ့ းမ်ားမပါ) ျဖစ္၍ ၇.၆% သည္ အရာထမ္းမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။ 36  ဤပုံတြင္ ရာထူးတစ္ခုစီအလိုက္ကနဦးလစာ၏ အလယ္အလတ္ပမာဏကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေဒသစရိတ္ကို ကနဦးလစာ၏ ၁၀၀% သတ္မွတ္ထားေသာ ၂၀၁၄-၁၅ ခုႏွစ္အတြက္ အလယ္အလတ္ပမာဏကိုထပ္မံ ေဖာ္ျပထားေပးပါသည္။ ၂၀၁၅-၁၆ ခုႏွစ္ အကုန္တြင္အသစ္ျပဌာန္းလိုက္ေသာ ေဒသစရိတ္၌ ခက္ခဲမႈႏႈန္း ၃ ခု (အသင့္အတင့္၊ ခက္ခဲေသာ၊ အခက္ခဲဆုံး) တို႔ပါဝင္ပါသည္။ ရာထူးတစ္ခုစီအလိုက္ရရိွေသာ အလယ္အလတ္ပမာဏႏႈန္းထားကို ယင္းဇယားတြင္ အသုံးျပဳထားပါသည္။ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉး ခ်ဳပ္မ်ားသည္ လူမႈစီးပြားခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ အနည္းငယ္သာရိွၿပီး ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ေနရာလုံးဝမရိွပါ။ 57 ဇယား - ၇ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ရိွ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ရာထူးအလိုက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား စုစုေပါင္း၏ အေျခခံလစာႏႈန္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းရာထူးနမူနာ ဝန္ထမ္းဦးေရ ရာခိုင္ႏႈန္း အရာထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၂၆၈ ၀.၀၃% ၃၈၀,၀၀၀-၄,၀၀၀-၄၀၀,၀၀၀ ဒုတိယ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၈၃၃ ၀.၀၉% ၃၄၀,၀၀၀-၄,၀၀၀-၃၆၀,၀၀၀ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၂,၉၀၈ ၀.၃% ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀-၃၃၀,၀၀၀ ဒုတိယ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၇,၃၀၈ ၀.၈% ၂၈၀,၀၀၀-၄,၀၀၀-၃၀၀,၀၀၀ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၁၈,၂၇၉ ၁.၉% ၂၅၀,၀၀၀-၄,၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀ ဦးစီးအရာရိွ ၄၃,၆၈၂ ၄.၅% အရာထမ္းစုစုေပါင္း ၇၃,၂၇၈ ၇.၆% အမႈထမ္းမ်ား ၂၁၀,၀၀၀-၂,၀၀၀-၂၂၀,၀၀၀ ရဲအုပ္ ၅,၀၇၃ ၀.၅% ၁၉၅,၀၀၀-၂,၀၀၀-၂၀၅,၀၀၀ ံ အုပ္ ႐ုး ၂၅,၅၆၄ ၂.၆% ၁၈၀,၀၀၀-၂,၀၀၀-၁၉၀,၀၀၀ ဒုတိယဦးစီးမႉး ၉၉,၈၄၂ ၁၀.၃% ၁၆၅,၀၀၀-၂,၀၀၀-၁၇၅,၀၀၀ အႀကီးတန္းစာေရး ၂၇၉,၈၀၂ ၂၈.၉% ၁၅၀,၀၀၀-၂,၀၀၀-၁၆၀,၀၀၀ အငယ္တန္းစာေရး ၂၈၄,၆၅၆ ၂၉.၄% ၁၃၅,၀၀၀-၂,၀၀၀-၁၄၅,၀၀၀ အမႈတဲြထိန္း ၆၆,၄၃၃ ၆.၉% ၁၂၀,၀၀၀-၂,၀၀၀-၁၃၀,၀၀၀ ံ အကူ ႐ုး ၁၃၄,၆၂၆ ၁၃.၉% အမႈထမ္းစုစုေပါင္း ၈၉၅,၉၉၆ ၉၂.၄% အရာထမ္းႏွင့္အမႈထမ္းစုစုေပါင္း ၉၆၉,၂၇၄ ၁၀၀% ဇာစ္ျမစ္ - စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ကမာၻ႔ဘဏ္၏တြက္ခ်က္မႈ။ သတိျပဳရန္ - အခ်က္အလက္မ်ားသည္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ပုံစံ ၂ (ဂ) မွ ထုတ္ႏႈတ္ထားေသာေၾကာင့္ ခန္႔မွန္းေၿခ စာရင္းသာျဖစ္ပါသည္။ ဤစာရင္းတြင္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္မ်ားရိွ ဝန္ထမ္းမ်ား မပါဝင္ပါ။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္တြင္ ခန္႔မွန္းေၿခ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဦးေရ ၈၅၀၀၀-၉၀၀၀၀ ရိွနိုင္ပါသည္။ ြ့ သတ္မွတ္ထားေသာ ရာထူးမ်ားအတြက္ ဌာနအဖဲအစည္ းမ်ားမွ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား ၈၃။ အခ် ိဳ႕နိုင္ငံမ်ားတြင္ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား သို႔မဟုတ္ အသုံးစရိတ္မ်ား သုံးစဲြရာ၌ ဝင္ေငြ ႏွင့္ အသုံးစရိတ္အၾကား အခ်  ိဳ႕ကိစၥရပ္မ်ားတြင္ တိက်ျပတ္သားမႈ မရိွပါ။ ဝန္ထမ္း အိမ္ရာကဲ့သို႔သာ ေငြေၾကးမဟုတ္သည့္ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားမွာ ဝန္ထမ္းတစ္ဦး၏ အိမ္ငွားစရိတ္ကို သက္သာေစနိုင္ပါသည္။ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားမွာ လုပ္ငန္းမ်ား လုပ္ေဆာင္ နိုင္ရန္ (ကြင္းဆင္းရန္ အတြက္ စက္သုံးဆီ) အတြက္ ရည္ရြယ္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ အခ်  ိဳ႕ေသာ အသုံးစရိတ္မ်ား (ဥပမာ ခရီးစရိတ္) ကို လုပ္ထုံးလုပ္နည္းႏွင့္အညီ ခြင့္ျပဳထားေသာ္လည္း အမွန္တကယ္ကုန္က်ေငြထက္ ေက်ာ္လြန္ေနျခင္း သို႔မဟုတ္ အပိုသုံးစဲြျခင္းတို႔သည္ ဝင္ေငြအေပၚ စည္းကမ္းတက် မဟုတ္ေသာ အသုံးစရိတ္ျဖစ္လာပါသည္။ ထိုကဲ့သိုေသာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားအတြက္ တိက်ေသာမူေဘာင္ကို ဆုံးျဖတ္ေပးရန္ မွာ မည္သည့္နိုင္ငံအတြက္မဆို ခက္ခဲပါသည္။ သို႔ေသာ္ ေမွ်ာ္မွန္းထားသည္ထက္ ပိုမိုသုံးစဲြမႈမ်ား သို႔မဟုတ္ ဝန္ထမ္းမ်ားမွ ကိုယ္က်ဳးိ စီးပြားအတြက္ အသုံးျပဳျခင္း (ဥပမာ ေန႔တြက္စရိတ္ ရရိွရန္ အတြက္ မလိုအပ္ေသာခရီးကိုသြားျခင္း) တို႔ေၾကာင့္ မ်ားျပားလွေသာ ျပည္သူ႔ ရန္ပုံေငြကို အသုံးခ် ေနရသည္ဆိုပါက အစိုးရသည္ အခက္အခဲႏွင့္ ရင္ဆိုင္ရမည္ ျဖစ္ပါသည္။ 58 ၈၄။ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား ရရိွပုံမွာ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားအၾကား ကဲြျပားျခားနားေနသည့္အျပင္ ရရိွပုံမွာလည္း မမွ်တေၾကာင္း အဆင့္ျမင့္အရာရိွမ်ားမွ ေဆြးေႏြးေျပာဆို ခဲ့ပါသည္။ ဤယူဆခ်က္ကို အဆင့္ျမင့္အရာရိွအဆင့္ အုပ္စုဖဲြ ့ေဆြးေႏြးပဲြမ်ားမွ ့ းေႏြးပဲြမ်ားမွ လည္းေကာင္းရရိွခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္ (ဤအစီရင္ခံစာေနာက္ပိုင္း ဇယားကြက္ လည္းေကာင္း၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ားႏွင့္အုပ္စုဖဲြေဆြ ၃ တြင္ၾကည့္ပါ။) သို႔ေသာ္ မည္၍ မည္မွ် ကဲြျပားစြာရရိွသည္ကိုမူ တစ္ဦးတစ္ေယာက္ကမွ် ခိုင္မာေသာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ား တင္ျပနိုင္ခဲ့ျခင္းမရိွပါ။ ယင္းကိစၥႏွင့္ ပတ္သက္၍ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြႏွ ့ င့္ အစိုးရဘက္မွ ပုဂိၢဳလ္မ်ား ပူးေပါင္းကာ သုေတသန ျပဳခဲ့ပါသည္။ ဤအခန္း၌ ေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားကို ေဖာ္ျပၿပီး ေနာက္အခန္းတြင္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ ညီမွ်မႈတို႔အတြက္ ေဆာင္ရြက္သင့္သည္ မ်ားကို ေဆြးေႏြးထားပါသည္။ ၈၅။ ေနာက္ထပ္ေလ့လာမႈမ်ား မရိွပါက ထိုကဲြျပားမႈအတိုင္းအတာကို ဆုံးျဖတ္နိုင္ရန္ ခက္ခဲပါသည္။ ခံစားခြင့္မ်ားကို သတ္မွတ္ ထားေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ေထာက္ပံ့ေပးပါသည္။ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ း မ်ားမွ အဆင့္ျမင့္ အရာထမ္းမ်ားသည္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားခ်နိုင္ရန္အတြက္ လုပ္ပိုင္ခြင့္ရိွသည့္အျပင္ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ား အလိုက္ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားသည္လည္း ကဲြျပားပါသည္။ ဆိုလိုသည္မွာ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားတြင္ မတူညီေသာ လုပ္ပိုင္ခြင့္ႏွင့္ လိုအပ္ခ်က္မ်ား (ဥပမာ႐ုး ံ မွခရီးေဝးထြက္ရန္အတြက္ အေထာက္အပံ့) ရိွေနသည္ကို ညႊန္ျပေနပါသည္။ ယင္းေထာက္ပံ့မႈမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ လုပ္ထုံး လုပ္နည္း၊ နည္းဥပေဒမ်ားႏွင့္ မူဝါဒမ်ား ခ်မွတ္ေဆာင္ရြက္သင့္ပါသည္။37 သို႔ေသာ္ ျပန္လည္ဆန္းစစ္ရန္အတြက္ အရာထမ္းမ်ားအား ေတြြဆု့ ံေမးျမန္းျခင္းမွ သိရိွရသည္မ်ားအရ ၎တို႔သည္ ထိုကဲ့သို႔ေသာ မွတ္တမ္း မွတ္ရာမ်ားကို ေတြ႔ျမင္ဘူးျခင္းမရိွသလို၊ ၎တို႔အေန ႏွင့္လည္း မိမိဌာနဆိုင္ရာ၏ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကိုသာ သိရိွၾကပါသည္ (အျခားဦးစီးဌာနမ်ား အေၾကာင္း မသိၾကပါ)။ ၈၆။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ ပါဝင္ေသာ ဆန္းစစ္သုံးသပ္ခ်က္မ်ားတြင္ မ်ားေသာအားျဖင့္ ပံ့ပိုးေလ့ရိွေသာ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ိ င့္ ပတ္သက္၍ သတင္းအခ်က္အလက္ စနစ္တက်ေကာက္ယူခဲ့ပါသည္။ ယင္းတို႔မွာ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္မ်ား၊ ေထာက္ပံ့မႈ (၄)မ်ဳးႏွ စက္သုံးဆီမ်ား၊ အိမ္ရာႏွင့္ တယ္လီဖုန္းတို႔ ျဖစ္ပါသည္။ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာနႏွင့္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းအေျခခံလစာအပါအဝင္ အျခားခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ အေကာင္ အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္ေရး ႀကီးၾကပ္မႈေကာ္မတီ38 တို႔ ပူးေပါင္း၍ ဤေငြေၾကးအားျဖင့္ မဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈ (၄)မ်ဳးအား ိ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းရာထူးမ်ားအလိုက္ တရားဝင္ခံစားပိုင္ခြင့္ ရိွသည္မ်ားကို ဇယားအတြင္း ျဖည့္သြင္းရန္ အတြက္ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ဝန္ႀကီးဌာန(၆) ခုမွ ဦးစီးဌာန(၃၉)ခု အတြက္ ေတာင္းခံခဲ့ပါသည္။ ထိုကဲ့သို႔ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူျခင္းသည္ ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ ပထမဆုံးအႀကိမ္ ျဖစ္ပါသည္။ ၈၇။ ့ ဌာနအဖဲြအစည္ းမ်ားသည္ ၎တို႔၏ အေသးစိတ္သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို ေပးအပ္ရာတြင္ စိတ္ေရာကိုယ္ပါ ေဆာင္ရြက္ ေပးၾကပါသည္။ တင္ျပလာေသာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ား၏ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ကို ဇယား(၈)တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။39 ေငြေၾကး မဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈ တစ္ခုစီ အတြက္ အေသးစိတ္အခ်က္မ်ား ပါဝင္သည့္ ဇယားမ်ားကို ေနာက္ဆက္တဲြတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ၎အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ နားလည္မႈလဲြမွားျခင္း မျဖစ္ေစရန္ ေယဘုယ် အခ်က္မ်ားကို ေအာက္တြင္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ • လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ရာတြင္ လိုအပ္သည့္ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားသည္ ဝင္ေငြေပၚ၌ ထပ္ေဆာင္းေငြအျဖစ္ ခြင့္ျပဳရန္မွာ ခက္ခဲ ပါသည္။ • သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားသည္ အဓိကအားျဖင့္ ေနျပည္ေတာ္တြင္ အေျခစိုက္သည့္ ရာထူးေနရာမ်ားကို ရည္ညႊန္း ပါသည္။ • ့ တရားဝင္ ခံစားပိုင္ခြင့္အားလုံးကို အျမဲတေစေထာက္ပံ့ေပးနိုင္ျခင္းမရိွသည္ကို ေတြြရပါသည္ ိဳ႕ေသာ ဌာန၊ အဖဲြ ့ ။ အခ်  အစည္းမ်ားတြင္ သတ္မွတ္ထားေသာ ရာထူးမ်ားအတြက္ အိမ္ႏွင့္ စက္သုံးဆီပံ့ပိုးမႈမ်ား ရရိွၾကေသာ္လည္း၊ အခ်  ိဳ႕ေသာ ပုဂိၢဳလ္မ်ားအေနျဖင့္ ယင္းေထာက္ပံ့မႈမ်ား မရရိွၾကပါ။40 37  ိဳ႕ကိုသာေတြြရပါသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းႏွင့္စပ္လ်ဥ္းသည့္ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားတြင္ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ ပတ္သက္သည့္အေၾကာင္းအရာ အခ်  ့ ။ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ဥပေဒ အခန္း(၄) ၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔၏လုပ္အား၊အရည္အခ်င္း၊ဝန္ေဆာင္မႈႏွင့္ ပတ္သက္၍ သင့္ေတာ္ေသာလစာ၊ေန႔တြက္စရိတ္၊ခရီးစရိတ္ႏွင့္ အျခားေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ရပိုင္ခြင့္ရိွသည္ဟု ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 38  ြ ့ းခဲ့သည္။ ဤေကာ္မတီကို ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ အေၾကာင္းၾကားစာအမွတ္ ၁၂/၂၀၁၆၊ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီ (၂၅)ရက္ ျဖင့္ ဖဲစည္ 39  အခ်က္အလက္မ်ားကိုပုံစံမ်ားျဖင့္ေကာက္ယူၿပီး အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္မူၾကမ္းျပဳစု၍ ျမန္မာဘာသာသို႔ ျပန္ဆိုထားပါသည္။ဌာနအမ်ားစုမွ ျမန္မာဘာသာျဖင့္ အခ်က္အလက္ ့ အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္ထပ္မံဘာသာျပန္ထားပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ဤအေျခအေနတြင္ ဘာသာျပန္ဆိုမႈအဓိပၸာယ္လဲြမွားမႈမ်ား မ်ားေရးသြင္းၾကေသာေၾကာင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြမွ ရိွနိုင္ပါသည္။ 40  ဓာတ္ဆီစရိတ္အတြက္ အမွန္တကယ္ရရိွေသာ တန္ဖိုးမွာ တရားဝင္သတ္မွတ္ထားသည့္ တန္ဖိုးထက္ျမင့္မားေၾကာင္း ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုမွ အရာထမ္းတစ္ဦးက ေျပာၾကား ပါသည္။သို႔ေသာ္ ယင္းေထာက္ပံ့မႈတန္ဖိုးကို ေလွ်ာ့ထားေၾကာင္း အျခားတစ္ေယာက္မွ ေျပာၾကားပါသည္ 59 • သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို ပုံစံစာရြက္တြင္ ျဖည့္ေစၿပီးေကာက္ယူခဲ့ပါသည္။ ယင္းပုံစံစာရြက္ကို အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္ ျပဳစုၿပီးမွ ျမန္မာဘာသာသို႔ ျပန္ဆိုထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ဌာနဆိုင္ရာအမ်ားစုသည္ ျမန္မာဘာသာျဖင့္ ေျဖဆိုၾကၿပီး၊ ယင္းတို႔ကို တဖန္အဂၤလိပ္ဘာသာသို႔ ျပန္ဆိုပါသည္။ ယင္းအေျခအေနတြင္ နားလည္မႈလဲြျခင္းသည္ အျမဲျဖစ္နိုင္ပါ သည္။ ၈၈။ ဇယား (၈)အရ ခံစားပိုင္ခြင့္မ်ားသည္ အသင့္အတင့္မွ အမ်ားအျပားအထိ ကဲြျပား ေနပါသည္။ ရရိွေသာ သတင္းအခ်က္အလက္ မ်ားအရ အရာထမ္းအဆင့္မ်ားသည္ ခံစားခြင့္မ်ားရရိွၿပီး ရာထူးႀကီးလာသည္ႏွင့္အမွ် ခံစားခြင့္မ်ား ပိုမိုရရိွလာပါသည္။ ေနျပည္ေတာ္ရိွ အမႈထမ္းတို႔မွာ ပုံမွန္အားျဖင့္ ဝန္ထမ္းအိမ္ရာႏွင့္ အလုပ္တက္အလုပ္ဆင္းရန္အတြက္ စုေပါင္း ႀကိဳ/ပို႔ယာဥ္မ်ား ရရိွၾကပါသည္။ ၈၉ ။ ့ ဌာနအဖဲြအစည္ းမ်ား၏ အဆင့္ျမင့္ အရာထမ္းမ်ားသည္ ပုံမွန္အားျဖင့္ အနည္းဆုံး လူစီးကားတစ္စီးမွ တစ္ခါတစ္ရံ သုံးစီးအထိ ရရိွၾကပါသည္။ ဦးစီးဌာန (၃၉) ခုအား စစ္တမ္းေကာက္ယူခ်က္အရ ရာထူးႀကီးသည့္ အရာထမ္းေလးဆင့္မွာ ယာဥ္ခံစားခြင့္ရၾကသည္ဟု ၉၀% မွ ၁၀၀% ေျဖဆိုၾကပါသည္။41 သို႔ေသာ္ ၎ယာဥ္မ်ားမွာ ႐ုး ံ ဝန္ထမ္းမ်ား လုပ္ငန္းသုံးအေနႏွင့္ သီးသန္႔ အသုံးျပဳရန္ ဆိုသည္ကိုမူ တိတိက်က် ေဖာ္ျပထားျခင္းမရိွပါ။ ထိုနည္းတူ ၎ယာဥ္မ်ား အသုံးျပဳမႈသည္ လုပ္ငန္းသုံးအတြက္သာ ဟူ၍လည္းေကာင္း၊ တာဝန္ျဖင့္ မဟုတ္ဘဲ ကိုယ္ေရးကိုယ္တာ အသုံးျပဳနိုင္သည္ဟူ၍ လည္းေကာင္း ရွင္းရွင္းလင္းလင္း မရိွပါေပ။ အခ်  ိဳ႕ဌာနမ်ားကမူ ၎တို႔ရရိွထားေသာ ယာဥ္မ်ားမွာ လြန္ခဲ့ေသာဆယ္စုႏွစ္ေပါင္းမ်ားစြာမွျဖစ္၍ ယာဥ္မ်ား၏ အေျခအေနႏွင့္ ျပင္ဆင္ထိန္းသိမ္းစရိတ္တို႔မွာ အေတာ္မ်ားမ်ားပင္ မတူကဲြျပားေနေၾကာင္း ေျပာျပၾကပါသည္။42 အငယ္တန္းအဆင့္အရာထမ္းတို႔မွာမူ အလုပ္တက္ရန္အတြက္ ႀကိဳပို႔ကားျဖစ္ေသာ ဝန္ထမ္း ႀကိဳ/ ပို႔ယာဥ္ကို မီွခိုရျခင္း သို႔မဟုတ္ ယာဥ္တစ္ခုကို မွ်ေဝအသုံးျပဳရျခင္းမ်ား ရိွပါသည္။ ေနျပည္ေတာ္ကဲ့သို႔ က်ယ္ဝန္းၿပီး လူထု ပို႔ေဆာင္ေရး မရိွသည့္ ေနရာမ်ဳးတြ ိ င္ အမႈထမ္းမ်ားအားလုံးမွာ ပုံမွန္အားျဖင့္ ဝန္ထမ္းႀကိဳ/ပို႔ယာဥ္ျဖင့္ အလုပ္တက္၊ အလုပ္ဆင္း ျပဳၾက ပါသည္။ 41  ိ ထိုအမ်ဳးအစားယာဥ္ ့ မ်ားသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ နည္းပါးဆဲျဖစ္သည္။ ၿမိဳ႕ျပတြင္သာ ေတြြရမည္ ျဖစ္သည္။ ၂၀၁၄ သန္းေခါင္စာရင္းအရ ၃၈.၇% ေသာ အိမ္ေထာင္စုမ်ားတြင္ ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္ရိွၾကသည္။ စက္ဘီးမွာ ၃၆% ျဖစ္ၿပီး ကား၊ ထရပ္၊ ဗင္ကား ပိုင္ဆိုင္မႈမွာ ၃.၁% ျဖစ္ပါသည္။ ကားပိုင္ဆိုင္သူမ်ား၏ ၇၂% မွာ ၿမိဳ႕ျပတြင္ ေနထိုင္ၾကေသာ သူမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။ ျပည္သူ႔အင္အားဦးစီးဌာန (၂၀၁၅) 42  ိ ယခင္ အမ်ဳးသားစီ ြ ့ ဳးတိုးတက္မႈ ဝန္ႀကီးဌာန ေအာက္ရိွ စက္ပစၥည္းႀကီးၾကပ္မႈ ေကာ္မတီမွ ယာဥ္မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္သည္မ်ားကို ကိုင္တြယ္ခဲ့ပါသည္။ မံကိန္းႏွင့္စီးပြားေရးဖံၿဖိ 60 ဇယား - ၈ ြ ့ ရရိွသည့္ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ား၊ ေနျပည္ေတာ္ ၊ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဝန္ႀကီးဌာန ၆ ခုႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲမွ ဒုတိယ ဒုတိယ လက္ေထာက္ အလုပ္ရာထူး ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ဦးစီးအရာရိွ အမႈထမ္းအားလုံး ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား ၃၈၀,၀၀၀ - ၃၄၀,၀၀၀ - ၃၁၀,၀၀၀ - ၂၈၀,၀၀၀ ၂၅၀,၀၀၀ - အေျခခံလစာႏႈန္းထား (၂၀၁၅-၂၀၁၆) ၅၀၀,၀၀၀ အမႈထမ္း ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ -၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အရာရိွ တစ္ဦးခ်င္းစီအလိုက္ အသုံးျပဳမႈ သို႔မဟုတ္ ႀကိဳ/ ပို႔ ပို႔ေဆာင္ေရး ခံစားပိုင္ခြင့္ စာရင္းရရိွဦးစီးဌာန စုစုေပါင္း ၃၉ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ခံစားခြင့္ရရိွေသာ ရာခိုင္ႏႈန္း ၉၀% ၁၀၀% ၉၅% ၉၂% ၄၉% 26% ၁ သို႔မဟုတ္ ၁ သို႔မဟုတ္ စုေပါင္း အနည္းဆုံး ယာဥ္အေရအတြက္ ၂ ၁ ၁ ၁ ံ ကား၊ႀကိဳပို႔ စုေပါင္း႐ုး ံ ကား၊ ႀကိဳပို႔ ႐ုး ယာဥ္ အမ်ားဆုံး ယာဥ္အေရအတြက္ ၃ ၃ ၂ ၁ ၂ ၁ ဝန္ထမ္းႀကိဳ/ ပို႔ယာဥ္ အရာရိွ တစ္ဦးရရိွေသာ စက္သုံးဆီ ခဲြတမ္း (ဂါလံ ျဖင့္ ) ႏွင့္ ေမ ၂၀၁၆ တြင္ရိွ ေပါက္ေစ်းျဖင့္ ခန္႔မွန္းေငြက်ပ္ တန္ဖိုး စာရင္းရရိွဦးစီးဌာန စုစုေပါင္း ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၄၃ ခံစားခြင့္ရရိွေသာ ရာခိုင္ႏႈန္း ၈၉% ၉၇% ၉၅% ၉၇% ၆၃% ၁၁% ၀% ဂါလံ တန္ဖိုး ဂါလံ တန္ဖိုး ဂါလံ တန္ဖိုး ဂါလံ တန္ဖိုး ဂါလံ တန္ဖိုး ဂါလံ တန္ဖိုး (က်ပ္) (က်ပ္) (က်ပ္) (က်ပ္) (က်ပ္) (က်ပ္) အနည္းဆုံး ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၂၀ ၅၁,၅၉၈ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ အမ်ားဆုံး ၂၄၀ ၆၁၉,၁၇၇ ၁၈၀ ၄၆၄,၃၈၃ ၆၀ ၁၅၄,၇၉၄ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၅ ၁၅၂,၂၁၄ ၃၂ ၈၂,၅၅၇ လစဥ္တယ္လီဖုန္းစရိတ္ (ႀကိဳတင္ေငြျဖည့္ကဒ္ သို႔မဟုတ္ က်သင့္ေငြျပန္လည္ ထုတ္ယူခြင့္) စာရင္းရရိွဦးစီးဌာန စုစုေပါင္း ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၄၂ ခံစားခြင့္ရရိွေသာ ရာခိုင္ႏႈန္း ၄၅% ၄၇% ၄၂% ၃၄% ၁၆% ၃% ၀% အနည္းဆုံး(က်ပ္) ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ အမ်ားဆုံး (က်ပ္) ၅၀,၀၀၀ ၄၀,၀၀၀ ၂၅,၀၀၀ ၂၀,၀၀၀ ၁၅,၀၀၀ 61 62 ဒုတိယ ဒုတိယ လက္ေထာက္ အလုပ္ရာထူး ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ဦးစီးအရာရိွ အမႈထမ္းအားလုံး ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား အရာထမ္းတစ္ဦးရရိွေသာ အိမ္စရိတ္(ေနျပည္ေတာ္) စာရင္းရရိွဦးစီးဌာန စုစုေပါင္း ၃၃ ၃၃ ၃၃ ၃၃ ၃၃ ၃၃ ၃၃ ခံစားခြင့္ရရိွေသာ ရာခိုင္ႏႈန္း ၈၅% ၈၈% ၉၁% ၉၁% ၉၄% ၉၁% ၈၂% အနည္းဆုံး တိုက္ခန္း၊ စုေပါင္းတိုက္ခန္း၊ အိပ္ေဆာင္ အိပ္ေဆာင္ အိပ္ေဆာင္ အိပ္ေဆာင္ အိပ္ေဆာင္ ိဳ႕တစ္ဝက္ အခ်  ိဳ႕တစ္ဝက္ေပးရ အခ်  သို႔မဟုတ္ ေပးေဆာင္ရ ၁၀% တိုက္ခန္းတြင္းရိွ လစာ၏ ၁၀% အခန္းမ်ားကို ခဲြေဝ အသုံးျပဳျခင္း အမ်ားဆုံး ႏွစ္ထပ္အိမ္ အခမဲ့ ိဳ႕ ႏွစ္ထပ္အိမ္အခ်  တိုက္ခန္း ၊ အခမဲ့ တိုက္ခန္း ၊ အခမဲ့ အိမ္၊ တိုက္ခန္း ၊ အိမ္၊ တိုက္ခန္း ၊ အိမ္၊ တိုက္ခန္း ၊ တစ္ဝက္ေပး အခမဲ့ အခမဲ့ အခမဲ့ ေဆာင္ရ ဇာစ္ျမစ္ - ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္း ဦးစီးဌာနမွ ျဖန္႔ေဝေပးေသာ ပုံစံမ်ားတြင္ ဦးစီးဌာနမ်ား၏ ျဖည့္သြင္းေဖာ္ျပခ်က္မ်ား။ ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္က်ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ဓာတ္ဆီေစ်းႏႈန္းကို maxenergy.com တြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ ေစ်းႏႈန္း (၂၀၁၆ ခုႏွစ္၊ ေမလ ၁၁ ရက္ေန႔) ျဖင့္ တြက္ခ်က္ပါသည္။ မွတ္ခ်က္ - (၁) ဇယား၌ နိုင္ငံပိုင္ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား ခ်န္လွပ္ခဲ့ပါသည္။ (၂) UCSB သာမက ေျဖဆိုသူမ်ားအေနႏွင့္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ား ျဖစ္ေသာ ပညာေရး၊ အလုပ္သမား ၊ စြမ္းအင္၊ ျပည္ထဲေရး၊ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရး တို႔ပါဝင္ပါသည္။ (၃) စာရင္းရရိွေသာ ဦးစီးဌာနမ်ားမွ ေနျပည္ေတာ္တြင္ အေျချပဳပါသည္။ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ခံစားခြင့္မ်ား (အထူးသျဖင့္ အိမ္ရာ) ႏွင့္ ပတ္သက္လွ်င္ ေနျပည္ေတာ္ ျပင္ပေဒသမ်ား မပါဝင္ပါ။ (၄) ျဖည့္စြက္ရန္က်န္ခဲ့ေသာ သို႔မဟုတ္ မေျဖဆိုေသာဌာနမ်ားသည္ (က) ၎ဦးစီးဌာနတြင္ ယင္းရာထူးေနရာမရိွျခင္း သို႔မဟုတ္ လစ္လပ္ျခင္း (ခ) ၎ရာထူးေနရာအတြက္ ခြင့္ျပဳေငြမရိွျခင္း (ဃ) ခြင့္ျပဳေငြရိွေသာ္လည္း သတင္းအခ်က္အလက္ မေပးနိုင္ျခင္း (၅) ယာဥ္ေမာ္ဒယ္မွာ အိုမင္းေနျခင္း ဥပမာ အလုပ္သမားဝန္ႀကီးဌာနသည္ ၁၉၉၀ ျပည့္ႏွစ္မ်ားမွ ၂၀၀၀ ျပည့္ႏွစ္မ်ား အေစာပိုင္း ထုတ္ယာဥ္မ်ားကိုသာ စာရင္းသြင္းထားျခင္း (၆) ဇယားတြင္ တင္ျပထားေသာ ဂါလံပမာဏတြင္ ဓါတ္ဆီ ႏွင့္ ဒီဇယ္ဆီ စုစုေပါင္း ခံစားပိုင္ခြင့္ ျဖစ္ပါသည္။ (၇) စက္သုံးဆီ တန္ဖိုးကို ဒီဇယ္ႏွင့္ ဓါတ္ဆီ စုစုေပါင္း ခဲြတန္းအား ဒီဇယ္၊ ိဳ႕၌ အရာရိွမ်ားသည္ စက္သုံးဆီ ခဲြတန္းရရိွထားေသာ္လည္း ယာဥ္ခဲြတန္းကိုမူ ရရိွထားျခင္းမရိွပါ။ (၉) ျဖစ္ရပ္အခ်  ဓါတ္ဆီ ပ်မ္းမွ်ႏႈန္းျဖင့္ ေျမႇာက္ထားျခင္းျဖစ္ပါသည္ (လီတာႏွင့္ ဂါလံသို႔ ေျပာင္းထားပါသည္)။ (၈) ျဖစ္ရပ္ အခ်  ့ င္ စက္သုံးဆီရရိွမႈ ိဳ႕၌ လက္ေတြြတြ မလုံေလာက္ျခင္းေၾကာင့္ အရာရိွမ်ား၏ စက္သုံးဆီ ခံစားခြင့္ကို မေပးနိုင္ေသာ ဦးစီးဌာနမ်ား ရိွေနပါသည္။ ၉၀။ ့ ဌာနအဖဲြအစည္ းအမ်ားစု၌ အရာထမ္းမ်ားအတြက္ စက္သုံးဆီခဲြတမ္းမ်ား ရရိွၾကေသာ္လည္း အငယ္တန္းအဆင့္ အရာထမ္း မ်ား ရရိွမႈမွာ အလြန္မွ နည္းပါသည္။ ရာထူးႀကီးလာသည္ႏွင့္အမွ် ရရိွသည့္ ခဲြတမ္းမွာပိုမ်ားလာပါသည္။ ယာဥ္ရရိွမႈမွာလည္း ဌာန ့ အဖဲြအစည္ းအခ်င္းခ်င္း ကဲြျပားေနပါသည္။ ယာဥ္တစ္စီးထက္ ပို၍ေသာ္လည္းေကာင္း၊ ကိုယ္ေရးကိုယ္တာ အသုံးျပဳရန္ အတြက္ေသာ္ လည္းေကာင္း ခဲြတမ္းခ်ထားေပးမႈမွာ ယာဥ္ေမာင္းတစ္ဦး တစ္လ အသုံးျပဳနိုင္သည္ထက္ ပိုမိုေနသည္ကို ေတြြရပါသည့္ ။ ဥပမာအားျဖင့္ ဦးစီးဌာနတစ္ခုမွ ညႊန္ၾကားေရးမႉးတစ္ေယာက္ ရရိွေသာ စက္သုံးဆီ ဂါလံ ၆၀ သည္ တန္ဖိုးအားျဖင့္ ၁၅၅,၀၀၀ က်ပ္ က်သင့္ပါသည္။ အသင့္အတင့္ ေကာင္းမြန္ေသာကား ဆိုလွ်င္ မိုင္ ၁,၂၀၀ (၁,၉၃၁ ကီလိုမီတာ)ႏွင့္ ဆိုင္ကယ္ျဖင့္ဆိုလွ်င္ ၂,၇၀၀ (၄,၃၄၅ ကီလိုမီတာ) ေမာင္းႏွင္နိုင္ပါသည္။43 ၉၁။ ေနျပည္ေတာ္ရိွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအမ်ားစုမွာ ေနထိုင္ရန္ အိမ္အခမဲ့ရရိွၾကေသာ္လည္း အျခားေဒသမ်ားတြင္မူ အလြန္မွ ခက္ခဲ ပါသည္။ ၂၀၀၆ ခုႏွစ္တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ေနျပည္ေတာ္သို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ခဲ့ၾကရပါသည္။ အျခားေဒသ၌ မိသားစုကို ထားခဲ့ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအေရအတြက္ႏွင့္ လိုက္ပါေျပာင္းေရႊ႕နိုင္ျခင္းမရိွဘဲ က်န္ရစ္ခဲ့သူ ဝန္ထမ္းအေရအတြက္မ်ားကိုမူ သိရိွျခင္း မရိွပါ။ ၉၂။ ့ ဌာနအဖဲြအစည္ းမ်ားႏွင့္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရရိွမႈ အေျခအေန ကဲြျပားသည့္အျပင္ အိမ္ေထာင္သည္မ်ားသာ ရရိွၾကပါသည္။44 ေနျပည္ေတာ္ ျပင္ပ၌ အိမ္ရာ ေထာက္ပံ့ေပးသည့္ ပုံစံမွာ သိသာစြာ ကဲြျပားပါသည္။ ေနျပည္ေတာ္ျပင္ပမွ ၿမိဳ႕နယ္အရာရိွ တစ္ဦးေျပာၾကား သည္မွာ ဝန္ထမ္းအိမ္ရာသည္ နယ္ေျမခံမဟုတ္သူ အရာရိွမ်ားအတြက္ ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ အျခားဌာနတစ္ခုမွ ၎အိမ္ရာ ေနထိုင္မည္ ဆိုပါက အိမ္ငွားရမ္းခကို ေပးေဆာင္ရပါသည္။ အမႈထမ္းအမ်ားစုမွာ ေဒသခံမ်ားျဖစ္ၿပီး ၎တို႔၏ မိသားစုအိမ္၌ပင္ ဆက္လက္ေနထိုင္ ၾကပါသည္။ တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္မ်ား၌ အခ်  ိဳ႕ က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းမ်ားမွာ အိမ္ရာအခမဲ့ (ဥပမာ ေဆး႐ုဝံ င္း) ရရိွၾကေသာ္လည္း သုံးေရႏွင့္ လွ်ပ္စစ္ဓါတ္အား အတြက္ကိုမူ က်သင့္အခြန္ေပးေဆာင္ၾကရပါသည္။ ပညာေရးသည္ တစ္ခုတည္းေသာ ဝန္ထမ္းအမ်ားဆုံး 45 ဌာနျဖစ္ကာ ဝန္ထမ္းေပါင္း ၄၀၀,၀၀၀ ေက်ာ္ ရိွပါသည္။ ၎ဌာနတြင္လည္း အိမ္ရာရရိွမႈမွာ မတူ ကဲြျပားမႈ ရိွပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသတြင္ အိမ္ရာျပႆနာသည္ ေက်ာင္းဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား အလုပ္တြင္ ဆဲြေဆာင္ထားနိုင္ရန္၊ တည္ျမဲနိုင္ရန္ အတြက္ ခက္ခဲေစပါသည္။ ေနာက္လာမည့္ အခန္းျဖစ္သည့္ ယွဥ္ၿပိဳင္ျခင္း၊ ပြင့္လင္းျမင္သာျခင္းႏွင့္သာတူညီမွ်ျခင္း၌ ဤအေၾကာင္းအရာကို ဆက္လက္ ေဆြးေႏြးထားပါသည္။ ၉၃။ လက္ကိုင္ဖုန္း ခံစားပိုင္ခြင့္ကို အရာထမ္းအနည္းငယ္ကသာ ရရိွခဲ့ပါသည္။ တယ္လီဖုန္း စရိတ္သည္ ရာထူးႀကီးသည့္ အရာ ထမ္းအဆင့္(၄)ဆင့္အတြက္သာ ျဖစ္ေၾကာင္း ၃၄% မွ ၃၇% အထိ ေျဖဆိုခဲ့ပါသည္။ ၎စရိတ္ကို ႀကိဳတင္ေငြျဖည့္ကဒ္ျဖင့္ လည္းေကာင္း၊ ဘီလ္ေတာင္းခံလႊာအရ ကုန္က် စရိတ္ ျပန္ေပးျခင္းအားျဖင့္လည္းေကာင္း ရရိွၾကပါသည္။ ဖုန္းစရိတ္မွာ ပုံမွန္အားျဖင့္ ၁၀,၀၀၀ မွ ၂၀,၀၀၀ က်ပ္သာ ရသည္ျဖစ္ရာ စက္သုံးဆီ စရိတ္ထက္ မ်ားစြာ ေလ်ာ့နည္းပါသည္။ ရာထူးႀကီးသည့္ အရာထမ္း(၂)ဆင့္မွ အရာရိွႀကီးမ်ားအတြက္မူ ဌာနမွ ခြင့္ျပဳေငြ ၄၀,၀၀၀ သို႔မဟုတ္ ၅၀,၀၀၀ က်ပ္ ရရိွၾကပါသည္။ ၉၄။ ေလ့လာဆန္းစစ္ခ်က္မူေဘာင္၌ ေဖာ္ျပထားသည့္အတိုင္း ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ခ်  ီးျမႇင့္ေငြသည္ လက္ဆုပ္လက္ကိုင္ မျပနိုင္ေသာ ကိစၥရပ္မ်ားတြင္ အေၾကာင္းရင္းခံ ရိွေနပါသည္။ ေတြြဆု ့ းေႏြးျခင္းတို႔၌ ေျပာၾကားခ်က္မ်ားအရ ့ ံေမးျခန္းျခင္းႏွင့္ အုပ္စုဖဲြေဆြ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္သည္ ဘဝတည္ၿငိမ္မႈႏွင့္ ဂုဏ္သိကၡာအတြက္ ဆက္လက္တန္ဖိုးရိွေနမည္ ျဖစ္ပါသည္။ ( ဇယား ၃ တြင္ ၾကည့္ပါ)။ အထူးသျဖင့္က်န္းမာေရးႏွင့္ပညာေရးဝန္ေဆာင္မႈေပးေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ျပင္ပလုပ္ငန္း လုပ္ကိုင္ရန္ အခြင့္အလမ္းမ်ားရိွပါသည္။ က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းမ်ားသည္၎တို႔၏ တာဝန္ခ်  ိန္ျပင္ပတြင္ ေဆးခန္းဖြင့္နိုင္ၾကသလိုပညာေရးဝန္ထမ္းမ်ားသည္လည္း ေက်ာင္းခ်  ိန္ၿပီး သည့္ေနာက္ (Tuition) က်ဴရွင္သင္နိုင္ၾကပါသည္။ က်န္းမာေရးအရာရိွတစ္ဦး၏ အျမင္အရ အစိုးရေဆး႐ုမ ံ ်ားသည္ ေလ့က်င့္ေပးမႈ အတြက္ အေထာက္အပံ့ေပးသည့္အျပင္ မတူညီေသာ လူနာႏွင့္ အေျခအေနမ်ားေၾကာင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ တိုးတက္ရန္ အခြင့္အလမ္း လည္း ရိွေနပါသည္။ အျခားတစ္ဘက္မွ ၾကည့္လွ်င္၊ ၿမိဳ႕နယ္ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးမႉးအရာရိွတစ္ဦး ေထာက္ျပသည္မွာ လုပ္ငန္းမွ ေတာင္းဆိုမႈမ်ားေၾကာင့္ အျခားတစ္ေနရာ၌ ျပင္ပအလုပ္လုပ္ကိုင္နိုင္ရန္ အခ်  ိန္အကန္႔အသတ္ ရိွသြားသည္ဟု ျဖစ္ပါသည္။ ကၽြမ္းက်င္မႈ ျမင့္မားေသာ အခ်  ိဳ႕ပုဂိၢဳလ္မ်ားသည္ ၎တို႔ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမွ အၿငိမ္းစားယူၿပီးသည့္အခါ အႀကံေပးအေနႏွင့္ သေဘာတူညီမႈ စာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္ကာ ျပန္လည္လုပ္ကိုင္ရန္ ကမ္းလွမ္းျခင္း ခံၾကရပါသည္။ သို႔ေသာ္ အေရအတြက္အားျဖင့္ကား နည္းပါသည္။ 43  ိန္ႏွင့္ ေနရာလိုက္၍ ကဲြျပားပါသည္။ ေနျပည္ေတာ္၏ တစ္လီတာေစ်းႏႈန္းကို အေျခခံ၍ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ရာ ၁၅၅,၀၀၀ က်ပ္ က်သင့္ စက္သုံးဆီေစ်းႏႈန္းမ်ားမွာ အခ်  ပါသည္။ ၎ေစ်းႏႈန္းကို ၁၁ ေမ ၂၀၁၆ ရက္စဲြျဖင့္ တင္ထားေသာ www.maxenergy.com မွ ရယူပါသည္။ ၎ေနာက္ အင္ပီးရီးယားဂါလံသို႔ ေျပာင္းယူပါသည္ (ဤယူနစ္မွာ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ က်င့္သုံးေသာ ယူနစ္ျဖစ္ၿပီး စက္သုံးဆီ ခဲြတန္းတြင္ ၎ယူနစ္ျဖင့္ပင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ တစ္အင္ပီးရီးယားဂါလံလွ်င္ လူစီးကားမွာ မိုင္ ၂၀ ေမာင္းႏွင္နိုင္ၿပီး ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္ျဖင့္ ဆိုလွ်င္ ၄၅ မိုင္ ေမာင္းႏွင္နိုင္ရပါသည္။ Natural Resources Canada’s fuel consumption search tool, ႏွင့္ www.totalmotorcycle.com ကဲ့သို႔ေသာ အြန္လိုင္း စက္သုံးဆီစားႏႈန္း လမ္းညႊန္အရ ဤႏႈန္းထားမွာ ၁၉၉၀ ထုတ္ကားမ်ား အတြက္သာ သင့္ေလ်ာ္ပါသည္။ 44  ိ လူပ်ဳမ်ားသည္ စုေပါင္းအိမ္ရာမ်ားတြင္ ကိုယ္ပိုင္အခန္း ရရိွေလ့ရိွၿပီး အိမ္ေထာင္သည္မ်ားမွာမူ ၎တို႔မိသားစုအတြက္ အိမ္ေထာင္သည္ အခန္းရရိွနိုင္ပါသည္။ 45  ဓါတ္အားအသုံးျပဳမႈအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားမွာ သက္သာေသာႏႈန္းထား ရရိွပါသည္။ ပါဝင္ေဆြးေႏြးသူတစ္ဦး၏ ေျပာၾကားခ်က္အရ ဝန္ထမ္းက်သင့္ေငြမွာ တစ္ယူနစ္ ံ ုံးအတြက္မူ ၇၅ က်ပ္ က်သင့္ပါသည္။ ၃၅ က်ပ္ ျဖစ္ၿပီး အရပ္သားမွာ ၅၀ က်ပ္ျဖစ္ကာ စက္႐ုသ 63 ိဳ႕ေသာ အသုံးစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ား ေခတ္ႏွင့္ေလ်ာ္ညီျခင္းမရိွေတာ့သည့္ အခ်  ၉၅။ ီးျမႇင့္ေငြမဟုတ္ေသာ အသုံးစရိတ္မ်ားကို သင့္တင့္ေလ်ာက္ပတ္စြာ စီမံခန္႔ခဲြမႈမျပဳပါက ယင္းႏွင့္ပတ္သက္၍ တရားဝင္ ခ်  အက်ဳးသက္ိ ေရာက္မႈ ရိွနိုင္ပါသည္။ အခ် ိဳ႕နိုင္ငံမ်ား၌ အသုံးစရိတ္ ႏႈန္းထားမ်ားမွာ အလြန္အမင္း ရက္ေရာစြာ ေပးထားသည့္အျပင္ ထိန္းခ်ဳပ္မႈလည္း နည္းပါသည္။ အက်ဳးဆက္ ိ အေနႏွင့္ ဝန္ထမ္းသည္ လုပ္ငန္းတြင္ ကုန္က်သည္ထက္ ေငြေၾကးအေျမာက္အမ်ား ပို၍ ထုတ္ယူျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ေန႔တြက္စရိတ္မ်ား၊ ျပည္တြင္း ျပည္ပ အိမ္ငွားခမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ အခ်  ိဳ႕နိုင္ငံမ်ား၌ ျဖစ္ေလ့ ရိွေသာ ျပႆနာမ်ားမွာ- ဝန္ထမ္းတစ္ဦးသည္ ႀကိမ္ဖန္မ်ားစြာ ျပည္တြင္း ကြင္းဆင္းခရီးမ်ားထြက္ျခင္းႏွင့္ တရားဝင္သြားေသာ နိုင္ငံျခား ခရီးစဥ္တစ္ခုအတြက္ ေန႔တြက္စရိတ္မွာ သဘာဝက်ေသာ စံႏႈန္းထက္မ်ားစြာ ေက်ာ္လြန္ကာ ၎၏ အပိုဝင္ေငြအျဖစ္ သိသာစြာ ရွာေဖြေန ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ၎သည္ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးႏွင့္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းစဥ္တြင္ အားနည္းေသာေၾကာင့္ ျဖစ္ပါသည္။ ၉၆။ သို႔ေသာ္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္မူ ေျမာက္မ်ားစြာေသာ အသုံးစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ အမိန္႔မ်ားသည္ ေခတ္ႏွင့္ ကိုက္ညီမႈမရိွ ေသာေၾကာင့္ ထိေရာက္မႈရိွေစရန္ ျပန္လည္သုံးသပ္ေပးရပါမည္။ ပါဝင္ေဆြးေႏြးသူတစ္ဦးသည္ ခြင့္ျပဳထားေသာခရီးစရိတ္ ႏႈန္းထားမ်ား ကို အေထာက္အထားအေနျဖင့္ တင္ျပခဲ့ပါသည္။ ၎ႏႈန္းထားမ်ားမွာ လုံေလာက္မႈမရိွသည့္အျပင္ ေခတ္ႏွင့္ မေလ်ာ္ညီေသာ ႏႈန္းထား ိ မ်ားလည္း ပါဝင္ေနပါသည္။ ျပည္တြင္း သြားလာျခင္းအတြက္ ေန႔တြက္စရိတ္မွာ မႏၲေလးကဲ့သို႔ ကုန္က် စရိတ္ ျမင့္မားေသာေနရာမ်ဳးအတြ က္ လုံေလာက္ျခင္းမရိွပါေပ။ ဝန္ထမ္းေကာင္း လက္မွတ္အတြက္ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမွာ ၃,၀၀၀ က်ပ္ သာျဖစ္ရာ လြန္ခဲ့ေသာ ကာလမ်ားအေနျဖင့္ တန္ေၾကးရိွမည္ ျဖစ္ေသာ္လည္း လက္ရိွအေျခအေနျဖင့္ သင့္ေလ်ာ္ျခင္း မရိွေၾကာင္း အရာရိွတစ္ဦးမွ ဆိုပါသည္။ ထို႔အတူ တရားဝင္ ျပည္တြင္းခရီးစဥ္အတြက္ တည္းခိုခႏႈန္းထားမ်ားကိုလည္း သတ္မွတ္ေပးရန္ လိုအပ္ေနပါသည္။ ၉၇။ အသုံးစရိတ္အတြက္ ေလ်ာ္ကန္သင့္ျမတ္ေသာ မူဝါဒမ်ား၏ အေရးပါပုံကို က်န္းမာေရး ေစာင့္ေရွာက္မႈဝန္ေဆာင္မႈ ေပးသူမ်ားျဖင့္ ဥပမာေပး တင္ျပထားပါသည္။ သြားလာရန္ခက္ခဲေသာ လူ႔အဖဲြအစည္ ့ းသို႔ သြားေရာက္ဝန္ေဆာင္မႈေပးျခင္း - ကာကြယ္ေဆးထိုးျခင္း စီမံခ်က္မ်ား၊ ကေလးမီး မဖြားမီ၊ ေမြးဖြားၿပီးႏွင့္ ေနာက္ပိုင္းေစာင့္ေရွာက္ရေသာ လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ က်န္းမာေရးေစာင့္ေရွာက္မႈ ေပးေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ကြင္းဆင္းရန္ လိုအပ္လာပါသည္။ ထိုက်န္းမာေရးလုပ္သားမ်ားသည္ ရြာႀကီးတစ္ရြာတြင္ အေျချပဳ၍ ၎အပိုင္ ေဒသႏွင့္ အက်ဳးဝင္ ံ သည့္ ပတ္ဝန္းက်င္ေက်းရြာမ်ားကိုလည္း တာဝန္ယူရပါသည္။ သို႔တိုင္ လက္ရိွတြင္ ခရီးစရိတ္ ဥပေဒအရ မိမိ ံ စိုက္ရာေနရာမွ ၅ မိုင္ ပတ္လည္အတြင္း ခရီးစရိတ္ထုတ္ယူခြင့္ မရိွေပ။ ထို႔အျပင္ ျပန္ထုတ္ေပးေသာ အသုံးစရိတ္တရားဝင္ ႏႈန္းထား မွာ ႐ုး ့ လက္ေတြြအေျခအေနႏွ င့္ ကိုက္ညီမႈမရိွေလာက္ေအာင္ပင္ နည္းပါးေနသည္ဟု က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းတစ္ဦးမွ ဆိုပါသည္။ ထိုကြင္းဆင္း ကုန္က်ေငြအပါအဝင္ အျခားေသာ ကန္႔သတ္ခ်က္မ်ားပါ ပါဝင္လာေသာအခါ က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လူနာမ်ားအား ျပဳစု ေစာင့္ေရွာက္နိုင္ေရးမွာ အဟန္႔အတား ျဖစ္လာပါသည္။ ၉၈။ ီးျမႇင့္ေငြတြင္ အခ်  အစိုးရ၏ခ်  ိဳ႕ေသာႏႈန္းထားမ်ား ျပန္လည္ဆန္းစစ္ရန္ လိုအပ္ေနၿပီ ျဖစ္ပါသည္။ ထိုကဲ့သို႔ ျပန္လည္ဆန္းစစ္ရာတြင္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမည့္အေျခခံမူမ်ားအတြက္ အႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို ဤအစီရင္ခံစာ၏ ေနာက္ပိုင္းတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ အသုံးစရိတ္မ်ားအား အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခ ဝန္ထမ္းေကာင္းဆု ခ်  ေငြစာရင္း၏ အစိတ္အပိုင္းအျဖစ္သတ္မွတ္ျခင္း ၉၉ ။ ဤအခန္း၌ေဖာ္ျပထားေသာ အသုံးစရိတ္မ်ားသည္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းတြင္ အစိတ္အပိုင္း အမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးအျဖစ္ ပါဝင္ေန ပါသည္။ အေရွ႕အခန္း၌ wage bill ႏွင့္ ဝန္ထမ္းေကာင္းဆု ခ်  ီးျမႇင့္ေငြအေပၚ အသုံးစရိတ္အျဖစ္ သတ္မွတ္ျခင္း အပါအဝင္ လုပ္အားခ ဥပေဒၾကမ္းႏွင့္ စြမ္းေဆာင္နိုင္ရည္တို႔ႏွင့္ ပတ္သက္သည္တို႔ကို ေဆြးေႏြးခဲ့ပါသည္။ အျခားနိုင္ငံမ်ားနည္းတူ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား အတြက္ ေငြေၾကးအရ ခ်  ီးျမႇင့္သည့္ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အသုံးျပဳေငြျဖစ္ေသာ wage bill လိုင္း တြင္ပါဝင္ပါသည္။ အျမဲတမ္း ဝန္ထမ္းမဟုတ္သူမ်ားအတြက္ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ လုပ္အားခမ်ားသည္လည္း အသုံးစရိတ္တြင္ ပါရိွပါသည္။ ရွင္းလင္းရန္ အလို႔ငွာ ဇယား(၉) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ဆက္စပ္ေနသည့္ အသုံးစရိတ္မ်ားကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 64 ဇယား - ၉ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ဆက္စပ္ေနသည့္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ေခါင္းစဥ္မ်ား ေငြစာရင္းေခါင္းစဥ္ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ က်ခံသုံးစဲြသည့္ အသုံးစရိတ္ ၀၁-၀၁ လစာေငြ ြ ့ းထားသည့္ အရာထမ္း၊ အမႈထမ္းမ်ား၏ လစာေငြ၊ ဌာနဆိုင္ရာမ်ားမွ လိုအပ္ခ်က္အရ ဖဲစည္ ့ အဖဲြအစည္ ြ ့ မ်ား၏ လစာေငြ ျဖစ္ပါသည္။ းမ်ားမွ အဖဲဝင္ ၀၁-၀၂ ီးျမႇင့္ေငြ စရိတ္၊ ခ်  ဝန္ႀကီးႏွင့္ ဒုတိယဝန္ႀကီးအတြက္ လစာမ်ား၊ ေပးရန္စရိတ္မ်ား၊ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္မ်ားအတြက္ အပိုေဆာင္းေထာက္ပံ့ေငြ၊ အႀကံေပးမ်ား၊ ကၽြမ္းက်င္သူ/ ပညာရွင္မ်ား၊ ကိုယ္ေရးအရာရိွ၊ ေဝးလံ ေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ျဖစ္ပါသည္။ ၀၁-၀၄ ိန္ပိုလုပ္ခ အခ်  ိန္ပိုတာဝန္ထမ္းေဆာင္သူမ်ားအတြက္ သတ္မွတ္ခြင့္ျပဳႏႈန္းမ်ားႏွင့္အညီ က်ခံရန္ျဖစ္ပါသည္။ အခ်  ၀၂-၀၁ ျပည္တြင္းခရီးစရိတ္ ျမန္မာျပည္ခရီးစရိတ္လက္စဲြဥပေဒအရ ရပိုင္ခြင့္ရိွေသာ ယာဥ္စရိတ္ႏွင့္ ပုံေသခရီးစရိတ္မ်ား အပါအဝင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ခရီးစရိတ္က်ခံရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ၀၂-၀၂ နိုင္ငံျခားသြားကိုယ္စား ြ့ နိုင္ငံျခားသြားကိုယ္စားလွယ္အဖဲမ်ား၏ အသုံးစရိတ္၊ ဝတ္စုံစရိတ္ ႏွင့္ အေထြေထြ အသုံးစရိတ္ လွယ္စရိတ္ တို႔ကို က်ခံရန္ျဖစ္ပါသည္။ ၀၃-၀၁ လုပ္အားအတြက္ ကာယလုပ္သားႏွငḩ ့္ ာဏလုပ္အားတို႔အတြက္ ေရွာင္တခင္ေခၚယူ ထမ္းေဆာင္ေစသည့္အတြက္ ကုန္က်စရိတ္ ေပးရေသာ အခေၾကးေငြမ်ား က်ခံရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ၎တို႔တြင္ ခ်  ိန္ႏႈန္းလစာျဖင့္ခန္႔ထားေသာ အခ် ိန္ျပည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားမဟုတ္သည့္ေန႔စားလေပး ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ရံဖန္ရံခါ သာလုပ္ကိုင္ေပး ရေသာ အလုပ္သမားမ်ား (ပုတ္ျပတ္)၊ ျပင္ပပုဂိၢဳလ္မ်ားသို႔ ေပးရသည့္ဆုေငြမ်ား၊ ဘဏ္စရိတ္၊ ဘဏ္ေငြလဲႊခမ်ား ပါဝင္ပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲက ြ ့ အခါအားေလ်ာ္စြာ သတ္မွတ္သည့္ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနသည့္ ေန႔စားအလုပ္သမားမ်ားအတြက္ သတ္မွတ္စည္းမ်ဥ္းႏွင့္အညီ က်ခံရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ၀၃-၀၆ ဓာတ္ဆီ၊စက္ဆီ၊ေခ်ာဆီ ဌာနဆိုင္ရာေမာ္ေတာ္ယာဥ္မ်ား၊ ေရယာဥ္မ်ား၊ ေလယာဥ္မ်ား၊ လယ္ထြန္စက္၊ မီးစက္ႏွင့္ လုပ္ငန္း သုံးယာဥ္မ်ား အတြက္ ကုန္က်ေသာ ဓာတ္ဆီ၊ စက္ဆီ၊ ေခ်ာဆီ၊ ဒီဇယ္ဆီ ဝယ္ယူရသည့္ ကုန္က် စရိတ္မ်ား က်ခံရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ၀၃-၀၇ တံဆိပ္ေခါင္း၊ ေၾကးနန္း ံ ကိစၥအတြက္ ဆက္သြယ္ေဆာင္ရြက္ရာ၌ ကုန္က်ေသာတံဆိပ္ေခါင္းမ်ား၊ ေၾကးနန္းခမ်ား၊ ႐ုး ႏွင့္ တယ္လီဖုန္း တယ္လီဖုန္း၊ ဖက္စ္၊ အင္တာနက္ အသုံးျပဳခမ်ားက်ခံရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ၀၃-၁၂ ဝတ္စုံမ်ား ဝန္ထမ္းအားလုံးအတြက္ မဟုတ္ဘဲ သီးျခားသတ္မွတ္ဆင္ယင္ေပးေသာ ဝတ္စုံစရိတ္မ်ား ၀၃-၁၆ ေဆးဝါးကုသစရိတ္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာနက ေဆာင္ရြက္ေပးေသာ အခမဲ့ေဆးဝါး ကုသ ခြင့္အျပင္ ထပ္မံက်ခံရသည့္စရိတ္မ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ၀၄-၀၂ အေဆာက္အဦ အစိုးရအေဆာက္အဦမ်ားျပင္ဆင္ထိန္းသိမ္းစရိတ္ ျဖစ္ပါသည္။ ၀၄-၀၄ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္မ်ား ဌာနပိုင္ေမာ္ေတာ္ယာဥ္မ်ားျပင္ဆင္ထိန္းသိမ္းစရိတ္ ျဖစ္ပါသည္။ ၀၅-၀၆ ပညာေပးသင္တန္း ဌာနဆိုင္ရာကျပဳလုပ္သည့္ သင္တန္းအတြက္ကုန္က်စရိတ္မ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ၀၆-၀၂ ေကၽြးေမြးစရိတ္ ့ ဌာန/အဖဲြအစည္ းမ်ားက႐ုး ိန္ပို ံ လုပ္ငန္းႏွင့္ ပတ္သက္၍ ကုန္က်သည့္ ဧည့္ခံစရိတ္မ်ား၊ အခ်  တာဝန္ထမ္းေဆာင္သူ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေကၽြးေမြးစရိတ္၊ ထီဆုေငြ ထုတ္ေပးရာ၌ လုပ္အားေပး သူမ်ားအား ေကၽြးေမြးစရိတ္မ်ားျဖစ္ပါသည္။ ဇာစ္ျမစ္ - အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း စာရြက္စာတမ္းမ်ား၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ေဆြးေႏြးခ်က္မ်ားမွ ေကာက္ႏႈတ္တင္ျပပါသည္။ 65 အခန္း(၅) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ၏ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္ စြမ္းရိွျခင္း၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ရိွေစျခင္းႏွင့္ သာတူညီမွ်မႈ ရိွေစျခင္း ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို ဆန္းစစ္ျခင္း ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ၁၀၀။ နိုင္ငံဝန္ထမ္းအလုပ္အတြက္ လစာ၊စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ အခ်က္ (၄)ခ်က္ကို ၿပီးခဲ့သည့္အခန္းတြင္ ေဖာ္ျပခဲ့ၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ ယင္းအခ်က္မ်ားမွာ - လက္ခံနိုင္စြမ္းရိွျခင္း၊ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္းရိွျခင္း၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရိွျခင္းႏွင့္ တရားမွ်တျခင္း (သာတူ ညီမွ်ျခင္း) တို႔ျဖစ္ၾကပါသည္။ ယခုအခန္းတြင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားတြင္ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္းရိွျခင္း၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရိွျခင္း ႏွင့္ သာတူညီ မွ်ရိွျခင္းတို႔အေၾကာင္းကို သုံးသပ္စိစစ္သြားပါမည္။ ( " လက္ခံနိုင္စြမ္း " ဆိုသည့္အခ်က္ကို ၿပီးခဲ့သည့္အခန္း (၄) တြင္ ရွင္းလင္းတင္ျပထားၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ ယခုအေျဖရွာ သြားမည့္ အဓိကအခ်က္မ်ားမွာ - • ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္းရိွျခင္း - စီးပြားေရး အေျခအေနမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ သည္ လုံေလာက္မႈရိွပါသလား။ "လက္ေတြြအေျခအေန"တြ ့ င္ ေရြးခ်ယ္စရာမ်ားႏွင့္ မည္သို႔ ႏိႈင္းယွဥ္ထားပါသလဲ။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရက လိုအပ္ေနသည့္အရည္အခ်င္းမ်ားရရိွေစနိုင္ရန္၊ ဆဲြေဆာင္နိုင္ရန္ ထိုခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားျဖင့္ လုပ္နိုင္ပါ သလား။ • မွ်တမႈရိွျခင္း( သာတူညီမွ်ျဖစ္ျခင္း) - တူညီသည့္အလုပ္မ်ားအတြက္ တူညီသည့္ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ား ရေနပါသလား။ • ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရိွျခင္း - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မ်ားအတြက္ လစာ၊စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြအေၾကာင္းကို အလြယ္တကူ ရွင္း လင္းစြာ သိရိွနားလည္နိုင္ေစပါသလား။ နိုင္ငံတိုင္းတြင္ ထိုေမးခြန္းမ်ားသည္ ႐ႈပ္ေထြးေလ့ရိွသည့္ ေမးခြန္းမ်ားျဖစ္ပါသည္။ အထူးသျဖင့္ လိုအပ္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားရနိုင္ရန္ အကန္႔အသတ္ရိွေနသည့္ ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ အဆိုပါ ေမးခြန္းမ်ားကိုေျဖရန္ စိန္ေခၚမႈတစ္ရပ္ ျဖစ္ေနနိုင္ပါသည္။ ၁၀၁။ ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို ႏိႈင္းယွဥ္ေဖာ္ျပရန္အတြက္ တခါတရံတြင္ ႐ိုးရွင္းသည့္ ႏိႈင္းယွဥ္မႈမ်ားျဖင့္သာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ေဖာ္ျပေလ့ရိွပါသည္။ ထိုနည္းသည္ လြယ္လြယ္ကူကူႏွင့္ အလ်င္အျမန္ တြက္ခ်က္နိုင္သည့္အတြက္ လူသုံးမ်ားပါသည္။ သို႔ေသာ္လည္း ယင္းအခ်က္သည္ပင္ အေပၚယံဆန္ၿပီး အထင္အျမင္မွားမႈကို ျဖစ္ေပၚေစနိုင္ပါသည္။ • တစ္ဦးက် ဂ်  ီဒီပီ ႏွင့္ အေျခခံလစာအခ်  ိဳး။ ဤနည္းတြင္ ပုံမွန္ ကနဦးလစာႏႈန္းထားမ်ားကို တစ္ဦးက် GDP ျဖင့္ စား၍ တြက္ခ်က္ထားပါသည္။ (သို႔မဟုတ္ လစာ စုစုေပါင္းကို နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အေရအတြက္ျဖင့္ စား၍ ခန္႔မွန္း ပ်မ္းမွ် အေျခခံ လစာရ ရန္ တြက္ခ်က္ထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ) သို႔ေသာ္ အထက္တြင္ေဖာ္ျပထားသကဲ့သို႔ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတြင္ အေျခခံလစာထက္ အျခားအေၾကာင္းအရာမ်ားလည္း ပါဝင္လ်က္ရိွပါသည္။ (အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း၏ စုစုေပါင္း လစာေငြတြင္ ထည့္သြင္း ေဖာ္ျပျခင္း မရိွနိုင္သည့္ ေငြေၾကးျဖင့္ခံစားခြင့္ႏွင့္ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ အေဆာင္ အေယာင္ မ်ားျဖင့္ ခံစားခြင့္လည္း ပါဝင္နိုင္ပါသည္။) ကမာၻ႔ဘဏ္မွ အျခားနိုင္ငံမ်ားအား ေလ့လာရာတြင္လည္း ထိုသို႔ေသာ အေျခအေနမ်ဳးိ ေတြြရိ ့ ွရေလ့ရိွသျဖင့္ ထူးဆန္းသည့္ အေျခအေန မဟုတ္ေပ။46 ထို႔အျပင္ ၎တြင္ ပါဝင္သည့္ အျခားအရာမ်ား၏ အေရးႀကီးမႈကို တိုင္းတာရန္အခက္အခဲရိွၿပီး အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္လည္း ကဲြျပားနိုင္ေလ့ရိွပါသည္။ အက်ဳးဆက္ိ အေနျဖင့္ ယင္းကဲ့သို႔ သာမန္ႏႈင ိ ု အႀကိမ္ႀကိမ္ အသုံးျပဳျခင္း သို႔မဟုတ္ အျခားနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ိ ္းယွဥ္မႈမ်ဳးကိ ႏိႈင္းယွဥ္ရာတြင္ အသုံးျပဳပါက အခက္အခဲမ်ားရိွနိုင္ပါသည္။47 • အျမင့္ဆုံးပမာဏႏွင့္ အနိမ့္ဆုံးပမာဏ အခ်  ိဳးတြက္ျခင္း- ဤတြက္ခ်က္နည္းသည္ အၾကမ္းအားျဖင့္ အျမင့္ဆုံးအဆင့္ရိွ ိဳးယူ၍ တြက္ထားျခင္း ျဖစ္သည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာႏွင့္ အနိမ့္ဆုံးအဆင့္ရိွ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာကို အခ်  သို႔ေသာ္ အခ်က္အလက္ ရယူသည့္ အရင္းအျမစ္အေပၚ အဓိပၸါယ္သတ္မွတ္မႈႏွင့္ တြက္ခ်က္ပုံျခင္း မတူညီၾကပါ။48 ဤနည္းျဖင့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ် ီးျမႇင့္ေငြပမာဏအား အတိအက် တြက္ခ်က္ရန္ အခက္အခဲ ရိွနိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံတစ္ခုႏွင့္တစ္ခု ႏိႈင္းယွဥ္၍ မရသေလာက္ ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ နိုင္ငံတစ္နိုင္ငံႏွင့္တစ္နိုင္ငံသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မ်ားကို 46  ဥပမာ- အျခားအာဆီယံနိုင္ငံမ်ားတြင္ က်င့္သုံးေသာစနစ္မ်ားကို ကမာၻ႔ဘဏ္၏ Lao People’s Democratic Republic (၂၀၁၀) စာတမ္းတြင္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 47  ိဳ႕နိုင္ငံမ်ားတြင္ လူတစ္ဦးက် GDP ျဖင့္စီးပြားေရးအ ေျခအေနတစ္ခုလုံးကို ခန္႔မွန္း၍မရပါ။ တစ္ဦးက် GDP တြက္ခ်က္မႈသည္ အတိအက်မဟုတ္ေၾကာင္းသတိျပဳပါ။အခ်  ိန္တြင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားရိွနိုင္ပါသည္။ စီးပြားေရးအက်ပ္အတည္းျဖစ္ခ်  48  ိဳး” ဟုအဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုပါသည္။(OECD,၂၀၀၇) ဥပမာ- OECD က “အစိုးရက႑လစာႏႈန္းထား၏ ပထမ ႏွင့္နဝမ အပိုင္းရိွ အလယ္မွတ္အခ်  66 အဓိပၸါယ္ဖြင့္ပုံျခင္း မတူညီေသာေၾကာင့္ (ဥပမာ- အခ်  ိဳ႕ ိဳ႕နိုင္ငံမ်ားတြင္ ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ားကို ထည့္တြက္ၿပီး၊ အခ်  နိုင္ငံမ်ားတြင္ ထည့္တြက္ျခင္း မရိွပါ။) နိုင္ငံတစ္နိုင္ငံအတြက္ အခ်  ိဳးတြက္ရာတြင္ ယူထားသည့္ ပိုင္းေျခကိန္းမ်ားသည္ အမ်ဳးမ်ိ ဳးိ ကဲြျပားေနနိုင္ပါသည္။ မည္သည့္နည္းျဖင့္ တြက္ခ်က္ျခင္းသည္ အေကာင္းဆုံးျဖစ္ေၾကာင္းႏွင့္ မွန္ကန္ေၾကာင္း သက္ေသထူထားျခင္း မရိွပါ။ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဆိုင္ရာ Website တြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္ ေဆာင္းပါးတစ္ပုဒ္၌ ဤအခ်  ိဳးတြက္နည္းသည္ အဘယ္ေၾကာင့္ မယုံၾကည္ရေၾကာင္း အေသးစိတ္ ရွင္းလင္းေျပာၾကားထားပါသည္။49 ၁၀၂။ အထက္ေဖာ္ျပပါ နည္းလမ္းမ်ား သို႔မဟုတ္ အျခား ႐ိုးရွင္းသည့္ အခ်  ိဳးတြက္နည္းမ်ားကို အေျခခံ၍ မူဝါဒမ်ား ခ်မွတ္ျခင္း ျပဳလုပ္ရန္ မသင့္ေတာ္ပါ။ ပို၍ သိရိွနားလည္ရန္အတြက္ အေရအတြက္ အေျခခံ (Quantitative) အခ်က္အလက္မ်ား၊ အရည္အေသြးအေျခခံ (Qualitative) အခ်က္အလက္မ်ားကို အတိအက် ေကာက္ယူျခင္းႏွင့္ ခဲြျခားဆန္းစစ္ျခင္းတို႔ ျပဳလုပ္ေပးရန္ လိုအပ္ပါသည္။ နည္းလမ္း ိ ံ အသုံးျပဳျခင္းျဖင့္ အျခားနည္းလမ္းတစ္ခုတြင္ လြတ္သြားနိုင္သည့္ အခ်က္အလက္ကိစၥရပ္မ်ားကို အျခားတစ္နည္းျဖင့္ ျမင္လာၿပီး ပိုမို မ်ဳးစု ျပည့္စုံနားလည္လာေစနိုင္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ နည္းလမ္းတစ္ခုျဖင့္ ရွာေဖြေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားသည္ ေနာက္နည္းလမ္းတစ္ခုျဖင့္ ေတြြရိ ့ ွထားသည့္ အခ်က္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီမႈ ရိွ /မရိွ၊ ကဲြလဲြမႈ ရိွ/ မရိွ ဆိုသည္တို႔ကို သိျမင္လာေစရန္အတြက္ ဆန္းစစ္ျခင္းသည္ အခ်က္အလက္မ်ား၏ ခိုင္မာမႈကို အတည္ျပဳေပးနိုင္ပါသည္။ ၁၀၃။ ဤသုံးသပ္ခ်က္တြင္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ သုံးသပ္စိစစ္သည့္ နည္းလမ္းအမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးအနက္ မွ အခ်က္အလက္ တည္ေဆာက္ သည့္နည္းကိုအသုံးျပဳထားပါသည္။ အသုံးျပဳထားသည့္အဓိကနည္းလမ္းမ်ားမွာ- နိုင္ငံေတာ္အဆင့္ ကိုယ္စားျပဳနိုင္သည့္ အိမ္ေထာင္ စုမ်ားဆိုင္ရာ ဆန္းစစ္ခ်က္စစ္တမ္းကို ပိုင္းျခားဆန္းစစ္ျခင္း (ဤစာေရးသည့္အခ်  ိန္တြင္လုပ္ေဆာင္ဆဲျဖစ္သည္)၊ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ ပုံမွန္ေကာက္ယူေလ့ရိွသည့္ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားကို ပိုင္းျခားဆန္းစစ္ျခင္း၊ သို႔မဟုတ္ ဤသုံးသပ္ခ်က္ စာတမ္း အတြက္ ေကာက္ယူလာသည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို ပိုင္းျခားဆန္းစစ္ျခင္းႏွင့္ ယခင္ေလ့လာထားသည့္အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ အမ်ား ျပည္သူအတြက္ ထုတ္ျပန္ထားသည့္အခ်က္အလက္မ်ား ဥပမာ- သတင္းထုတ္ျပန္ခ်က္မ်ားကို အေျခခံ၍ ဆန္းစစ္ျခင္း စသည္တို႔ ပါဝင္ ပါသည္။ ေနာက္ဆုံးနည္းလမ္းမွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မ်ားကို လူေတြြေမးျမန္ ့ းျခင္းႏွင့္ ကနဦး အဆင့္ အရည္အေသြး အေျခခံသုေတသန တစ္ခုကို ဤသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္းထုတ္ျပန္ေရးအဖဲမွ ြ ့ လုပ္ေဆာင္ခဲ့ပါသည္(ဇယားကြက္ ၃ ကို ၾကည့္ရန္)။ ဇယားကြက္ - ၃ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတို႔၏ ေျပာၾကားခ်က္မ်ားကို နားေထာင္ျခင္း - ကနဦးစမ္းသပ္ကာလ ဦးတည္အုပ္စုမ်ားႏွင့္ သုံးသပ္ေလ့လာခ်က္ ဤသုံးသပ္ေလ့လာခ်က္တြင္ ထြက္ေပၚလာသည့္ အခြင့္အလမ္းမ်ားကို တုံ႔ျပန္သည့္အေနျဖင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္သည္ ကနဦးစမ္းသပ္ သည့္ အုပ္စုဖဲြေဆြ ့ းေႏြးမႈမ်ား (FGD) ကို လုပ္ခဲ့ၿပီး ေရးသားေျဖဆိုရသည့္ စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈအေသးစားတစ္ခုကိုလည္း ့ ျပဳလုပ္ခဲ့သည္။ ရည္မွန္းခ်က္မ်ားမွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း၏ လုပ္ငန္းမ်ားေဆာင္ရြက္ပုံႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္ေတြြ အေတြ ့ ြအၾကံ ဳမ်ား အေပၚ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အျမင္ကို ေမးခြန္းေမး ေဖာ္ထုတ္ထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန (GAD)တြင္ ပါဝင္သည့္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရဘက္မွ တဲြဘက္မ်ားႏွင့္ ယခင္အမ်ဳးသားစီ ိ မံကိန္းႏွင့္ ့ ဳးတိုးတက္မႈဝန္ႀကီးဌာန (MNPED) တို႔ႏွင့္ တဲြဘက္၍ အုပ္စုဖဲြ ့ ေဆြးေႏြးမႈ (၇)ခု ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ ထိုေဆြးေႏြးမႈ စီးပြားေရးဖံြၿဖိ မ်ားတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို အဖဲြငယ္ ့ ေလးမ်ားခဲြေပးၿပီး စီစဥ္ေပးထားသည့္ေနရာတြင္ ေဒသခံ စီမံပံ့ပိုးသူမ်ားႏွင့္ ေမးခြန္းမ်ား ကို ေမးျမန္းခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ေရးသားေျဖဆိုရသည့္ စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈအေသးစားတစ္ခု ျပဳလုပ္ခဲ့ၿပီး နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း(၁၉၀) ေျဖဆိုေပးခဲ့ၾကပါသည္။ အုပ္စုဖဲြေဆြ ့ းေႏြးျခင္းႏွင့္ စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈမ်ားကို (၂၀၁၆)ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလႏွင့္ ေမလအတြင္း ျပဳလုပ္ ခဲ့ျခင္း ျဖစ္ၿပီး အရာထမ္းဝန္ထမ္းမ်ားအပါအဝင္ အမႈထမ္းဝန္ထမ္းမ်ားလည္း ပါဝင္ခဲ့ၾကပါသည္။ ေျဖဆိုေပးၾကသည့္ သူမ်ား အားလုံး လြတ္လပ္စြာ ေျဖဆိုနိုင္ၾကရန္အတြက္ ၎တို႔၏ အေျဖမ်ားကို အမည္ေဖာ္ျပျခင္းမရိွပဲ ေျဖၾကားေစခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ျဖစ္ေနသည့္ အေျခအေနမ်ားေၾကာင့္ အထက္ေဖာ္ျပပါ အစီအစဥ္မ်ားကို အားလုံးျခံဳငုံၿပီး ကိန္းဂဏန္းမ်ားျဖင့္ ေဖာ္ျပနိုင္မည့္ အရည္အေသြး အေျချပဳသုေတသန ျဖစ္ရန္အတြက္ ရည္မွန္းထားနိုင္ျခင္း မရိွခဲ့ပါ။ ထိုသို႔ မဟုတ္ဘဲ ျမန္မာနိုင္ငံမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ား၏ အျမင္ကို သိျမင္နိုင္ရန္အတြက္ စနစ္တက် ေဖာ္ထုတ္ေပးသည့္ ပထမအဆင့္ ႀကိဳးစားအားထုတ္မႈမ်ားထဲမွ အႀကိဳ စမ္းသပ္ မႈမ်ားအျဖစ္ နားလည္နိုင္ပါသည္။ မည္သို႔ဆိုေစ ယခုရွာေဖြေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားတြင္(နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလုပ္ငန္းအတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြအေၾကာင္းအပါအဝင္) တန္ဖိုး ရိွသည့္ အျမင္သေဘာထားမ်ားပါဝင္ခဲ့သလို ဤဆန္းစစ္သုံးသပ္ခ်က္တြင္လည္း ေပါင္းစပ္ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္ပါလိမ့္မည္။ ျမန္မာ နိုင္ငံတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မ်ားႏွင့္ အျခား လူထုမူဝါဒမ်ားဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္မ်ားကို ကိုင္တြယ္သည့္အခါတြင္ ခိုင္မာၿပီး အေသး စိတ္က်သည့္ အရည္အေသြးအေျချပဳသုေတသနျဖင့္ အက်ဳးျဖစ္ ိ ေစနိုင္သည့္အခ်က္မ်ားကို အထက္ေဖာ္ျပပါ ေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 49  ၂၀၁၄ခုႏွစ္တြင္ Willy McCourt and Virginia Horscroft တို႔ေရးသားေသာစာတမ္းအားဖတ္႐ႈလိုပါက http://blogs.worldbank.org/governance/compression-ratios-public-sector-pay-reform-time-decompress-discourse 67 ီးျမႇင့္ေငြမ်ား၏ ျမန္မာနိုင္ငံမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္အား ၁၀၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြသည္ အျခားနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္မႈ ရိွမရိွကို နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ ေစာင့္ ၾကည့္ေလ့လာရေလ့ ရိွပါသည္။ နိုင္ငံတကာမွ အစိုးရမ်ားအတြက္ တူညီသည့္ ရည္မွန္းခ်က္မွာ လိုအပ္သည့္ အရည္အခ်င္းရိွသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားကို ထိန္းထားနိုင္ရန္ႏွင့္ ဆဲြေဆာင္နိုင္ရန္အတြက္ လုံေလာက္သည့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ မူဝါဒမ်ား ရိွရန္ ျဖစ္ပါသည္။ OECD ၏ အဆင့္ျမင့္အဖဲြဝင္ ့ နိုင္ငံမ်ားလွ်င္ပင္ ၎တို႔ေပးေနသည့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ ထိုရည္မွန္းခ်က္ ႏွင့္ မည္မွ်အတိုင္းအတာအထိ ကိုက္ညီေနေၾကာင္း အေျခခံအခ်က္ကို ေစာင့္ၾကည့္၊ သုံးသပ္စိစစ္ရင္း ေဆြးေႏြးျငင္းခုံေနၾကရဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ 50 နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမ်ားသည္ ၎တို႔က ဆဲြေဆာင္နိုင္သည့္ အလုပ္ရွင္မ်ား ျဖစ္မျဖစ္ကို ဆန္းစစ္နိုင္ရန္အတြက္ သက္ေသအေထာက္အထား အမ်ဳးမ် ိ ု အသုံးျပဳေလ့ ရိွၾကပါသည္။ ထိုနည္းလမ္းမ်ားထဲတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မ်ားႏွင့္ဆိုင္သည့္ အေရအတြက္အေျခခံအ ိ ဳးကိ ခ်က္အလက္မ်ား(ဥပမာ- အလုပ္ ထြက္သြားသျဖင့္ ေနာက္တစ္ေယာက္ကို လက္လဲႊရသည့္ႏႈန္း(သို႔) အလုပ္အကိုင္တစ္ခုအတြက္ လာေရာက္ေလွ်ာက္ထားသည့္ လူဦးေရ)၊ အႀကီးစား စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈမ်ားကို ကိန္းဂဏန္းအရ ျပန္လည္သုံးသပ္စိစစ္ျခင္းႏွင့္ အျခားေစ်းကြက္သုေတသနမ်ား စသည္တို႔ကို ျပဳလုပ္ေလ့ရိွၾကပါသည္။ အရည္အေသြးအေျချပဳနည္းလမ္းမ်ား(ဥပမာ-ေရးသားေျဖဆို ရသည့္စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈမ်ား၊ အုပ္စုဖဲြေဆြ ့ းေႏြး မႈမ်ားႏွင့္ အျခားတစ္ဦးခ်င္း အင္တာဗ်ဴးေမးျမန္းမႈမ်ား)ကို အသုံးျပဳျခင္းျဖင့္လည္း အကူအညီျဖစ္သည့္ အျမင္႐ႈေထာင့္မ်ား ရရိွခဲ့ပါသည္။ ၁၀၅။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ မူဝါဒသည္ ပုဂၢလိကက႑မွ ေပးေနသည့္လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္ရန္အတြက္ ရည္ရြယ္ ထားျခင္း မဟုတ္ပါ။ ဤကဲ့သို႔ ျဖစ္ရျခင္းမွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ျဖစ္ျခင္းေၾကာင့္ အျခားလုပ္ငန္းခြင္မ်ားတြင္ မရိွနိုင္ေသာ အခြင့္အေရးမ်ား ရရိွနိုင္သည္ဟု လူအမ်ားက အသိအမွတ္ျပဳ လက္ခံထားျခင္းေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ သိသာထင္ရွားသည့္ အခ်က္မ်ားမွာ ပင္စင္လစာ ရရိွျခင္း၊ အလုပ္အာမခံခ်က္ရိွျခင္းႏွင့္ အခ်  ိဳ႕သူမ်ားအတြက္မူ ျပည္သူလူထုဆိုင္ရာမူဝါဒမ်ားႏွင့္ ျပည္သူလူထုအတြက္ လုပ္ငန္းအစီအစဥ္မ်ား ပါဝင္လုပ္ေဆာင္ရသည္ကို စိတ္ဝင္စားေသာေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ သို႔ေသာ္ လက္ေတြြ၌ ့ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မ်ားတြင္ (အထူးသျဖင့္ ေအာက္ေျခပိုင္း)တြင္ ရရိွသည့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြသည္ ပုဂၢလိက လုပ္ငန္းခြင္မ်ားထက္ ေလ်ာ့နည္းသည္ကို ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။51 သို႔ရာ တြင္ အရာရိွအႀကီးပိုင္းမ်ား အတြက္မူ ေျပာင္းျပန္ ျဖစ္နိုင္ပါသည္။ ၁၀၆။ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ား ႏိႈင္းယွဥ္မႈ အေနအထား ႏွင့္ ပတ္သက္၍ ေလ့လာဆန္းစစ္ ခ်က္အတြက္ ခိုင္မာေသာ သက္ေသျပခ်က္မ်ား လိုအပ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဝန္ေဆာင္မႈ ကိစၥရပ္မ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ ေဆြးေႏြးရာတြင္ ပုံမွန္အားျဖင့္ ရရိွေနေသာ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားမွာ နည္းလြန္းေၾကာင္း ေဖာ္ျပေလ့ရိွၾကပါသည္။ အခ်  ိဳ႕သူမ်ားသည္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ား ျမင့္မားလာပါက ေကာင္းမြန္သည့္ အေျခ အေနေကာင္းမ်ားကို ျဖစ္လာနိုင္သည္ဟု ေဖာ္ျပၾကသည္။ (ဥပမာ- ထုတ္လုပ္မႈ ရလဒ္ပိုမိုေကာင္းမြန္လာျခင္း။) အခ်  ိဳ႕သူမ်ားမွလည္း ပုဂၢလိက လုပ္ငန္းခြင္မ်ားမွေန၍ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းရာထူးအခ်  ိဳ႕၏ ပုံစံတူ အလုပ္ရာထူးမ်ားကို လုပ္ခလစာ ပိုမိုျမင့္မားစြာေပးျခင္း(သို႔)အစိုးရဝန္ထမ္းလုပ္ခဲ့ဖူးသည့္သူမ်ားအား လုပ္ခလစာ ျမင့္မားစြာေပးျခင္းမ်ား ရိွသည္ကို ေဖာ္ျပခဲ့ၾကသည္။ ဤကဲ့သို႔ အခ်က္မ်ားမွေန၍ မိမိတို႔၏ ပုဂိၢဳလ္ေရး အျမင္မ်ားကိုသာ ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ မူဝါဒခ်မွတ္သူမ်ား ထည့္သြင္းဆုံးျဖတ္နိုင္ေရးအတြက္ လုံေလာက္ေသာ သက္ေသမ်ား ေပးနိုင္ျခင္း မရိွပါ။ ၁၀၇။ ဤေလ့လာသုံးသပ္မႈမွေန၍ အျခားနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္မည့္ အေျခအေနရိွမရိွကို ကန္႔သတ္ခ်က္မ်ားအတြင္းမွ စနစ္တက် ေလ့လာဆန္းစစ္ထားမႈကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အျခားေသာ ေလ့လာမႈမ်ားတြင္ ေဖာ္ျပသကဲ့သို႔ ျမန္မာနိုင္ငံသည္ သတင္း အခ်က္အလက္ ရရိွနိုင္မႈ နည္းပါးျခင္း (သို႔မဟုတ္) ေကာင္းစြာ အသုံးျပဳမႈ မရိွသည့္ အေျခအေနတစ္ခု ျဖစ္သည္။ မ်ားေသာအားျဖင့္ အခ်က္အလက္ မ်ားကို အီလက္ထေရာနစ္စနစ္ျဖင့္ မဟုတ္ဘဲ စာရြက္စာတမ္းမ်ားျဖင့္သာ ေရးမွတ္၍ ျဖန္႔ေဝေလ့ရိွသျဖင့္ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားအား ဆန္းစစ္ျခင္း၊ သုံးသပ္ျခင္းမ်ားကို ပုံမွန္ လုပ္ေဆာင္နိုင္ရန္အတြက္ အခ်  ိန္မ်ားစြာ ေပးရပါသည္။ အခ် ိဳ႕ေသာ အေျခအေနမ်ားတြင္ အီလက္ထေရာနစ္ အခ်က္အလက္မ်ား ရိွေသာ္လည္း ျဖန္႔ေဝေလ့ မရိွပါ။ အခ်ဳပ္အားျဖင့္ဆိုပါက ဤေလ့လာသုံးသပ္မႈတြင္ အသုံးျပဳ ထားေသာ ခဲြျခမ္းစိတ္ျဖာသည့္ နည္းလမ္းသည္ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ ဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ းအမ်ားစုအတြက္ အစိမ္းသက္သက္ ျဖစ္ေနကာ ေန႔စဥ္ က်င့္သုံးမႈမ်ားတြင္ အခ်က္အလက္မ်ားကို မွတ္သားထားေသာ္လည္း အီလက္ထေရာနစ္ စနစ္ျဖင့္ အသုံးျပဳေနျခင္း မရိွပါ။ 50  ြ့ အေမရိကန္နိုင္ငံတြင္ ဖယ္ဒရယ္အစိုးရၾကံဳေတြရေသာ ကိစၥရပ္မ်ားကို Compensation & Benefits Review (၂၀၁၂)တြင္ ပါဝင္ေသာ “The Great Government Pay Debate” တြင္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အိုင္ယာလန္နိုင္ငံ၏ ဥပမာကိုၾကည့္႐ႈလိုပါက the Public Service Benchmarking Body (၂၀၀၇) ကိုၾကည့္ပါ။ 51  အစိုးရက႑တြင္လစာတိုးျမင့္လာျခင္း၏ ျဖစ္စဥ္ကို အစိုးရက႑အထူးလုပ္ခလစာအျဖစ္ ေခၚဆိုပါသည္။ ယင္းအေၾကာင္းအရာႏွင့္ ပတ္သက္၍ ကမၻာတစ္ဝွမ္းနိုင္ငံ အေျမာက္အမ်ားတြင္ က်င့္သုံးေနေသာနည္းလမ္းမ်ားအေၾကာင္း ေဖာ္ျပထားေသာစာတမ္းမ်ား ရိွပါသည္။ ဥေရာပနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ အေမရိကန္နိုင္ငံ၏ ဥပမာမ်ားကို သိရိွလိုပါက Giordano et al., “The Public Sector Wage Gap in a Selection of Euro Area Countries” (2011), and James Poterba and Kim Rueben, “The Distribution of Public Sector Wage Premia: New Evidence Using Quantile Regression Methods” (1994) ကိုၾကည့္ပါ။ 68 ဇယားကြက္ - ၄ ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ အဂတိလုိက္စားမႈ - သက္ေသျပမႈ ႏုင ႏုငိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာသည္ အဂတိလုိက္စားမႈအေပၚ မည္သုိ႔အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈ ရိွႏုင ိ ္ေၾကာင္းကုိ စီးပြားေရး သီအုိရီမ်ားတြင္ မေတြ႔ရိွ ႏုင ိ ္ပါသည္။ လက္ေတြ႔အေျခအေနတြင္ ယင္းကိစၥႏွင့္ ပတ္သက္၍ တိက်သည့္ အေျခအေနကုိ သိရိွရန္အတြက္ ကန္႔သတ္မႈမ်ား ရိွပါသည္။ ႏုင ီ င့္ေငြဆုိင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားကုိ ႏုင ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္ခ်းျမွ ိ ္ငံမ်ားအၾကားတြင္ ႏိႈင္းယွဥ္ႏုငိ ္ရန္အတြက္ အခ်က္ အလက္လံုေလာက္စြာ မရိွပါ။ အဂတိလုိက္စားမႈသည္ သဘာဝ သေဘာတရားအရ ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ထင္သာျမင္သာမရိွပါ။ ႏုင ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ အနည္းအမ်ားပံုစံမွ ဝန္ထမ္း၏ အက်င့္စရုိက္အေပၚ သက္ေရာက္မႈရိွပါသည္။ ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ အဂတိလုိက္စားမႈအေၾကာင္း ေလ့လာခ်က္ အမ်ားအျပားရိွပါသည္။ ယင္းေလ့လာခ်က္ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ႏုင ဥပမာ သံုးခု ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ယင္းဥပမာမ်ားကုိ ဖတ္ရႈေလ့လာရန္ တုိက္တြန္းပါသည္။ ဂါနာႏုင ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ မတုိးပါ) ကုန္တင္ ိ ္ငံတြင္ ျပည္သူ႔ရဲမ်ား၏ လစာကုိ သိသာစြာတုိးျမွင့္ေပးခဲ့ျပီးေနာက္ (အျခား ႏုင ကားမ်ားထံမွ ေငြေၾကးေတာင္းခံမႈအေပၚ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈရိွေၾကာင္း ေတြ႔ရိွရပါသည္။ အိမ္နီးခ်င္းႏိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ပါက ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာမူ၀ါဒသည္ ျပည္သူ႔ရဲမ်ားအား အဂတိလုိက္စားမႈပမာဏႏွင့္ ကုန္တင္ကားေမာင္းသူမ်ားမွ ေပးရေသာ “ႏုင ေငြေၾကးတုိ႔အေပၚ သိသာစြာ တြန္းအားေပးေၾကာင္း ေတြ႔ရိွရပါသည္”။* ေနာက္ထပ္ေလ့လာသံုးသပ္ခ်က္သည္ ႏုင ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေငြသားမက္လံုးေပးျခင္းအပါအဝင္ ျပဳျပင္ေျပာင္းမႈမ်ား ေဆာင္ ရြက္ရန္ လုိအပ္ေသာ အာဖရိကႏုင ိ ္ငံမ်ားတြင္ အခြန္ဘ႑ာေငြ ေကာက္ခံေသာ အာဏာပိုင္မ်ားအေၾကာင္း ဆန္းစစ္ခ်က္ ျဖစ္ပါ သည္။ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ ကာလအစတြင္ ဂ်  ီဒီပီတြင္ အခြန္ဘ႑ာေငြ၏ ရာခုိင္ႏႈန္းမွာ သိသာစြာ တုိးျမွင့္လာခဲ့ျပီး အဂတိလုိက္စားမႈ က်ဆင္းလာခဲ့သည္။ သုိ႔ေသာ္ ယင္းကဲ့သုိ႔ေသာ ဖံျဖိ ြ ့ ဳးတုိးတက္မႈကုိ ႏွစ္အနည္းငယ္အတြင္းသာ ေတြ႔ရိွရသည္။** ိ ္ငံေတာ္အဆင့္ ႏုင ႏုင ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာဆုိင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ အျခားညႊန္းကိန္းမ်ားကုိ အသံုးျပဳ၍ ဝင္ေငြနည္း ႏုင ိ ္ငံ ၃၁ ႏုငိ ္ငံတြင္ ေလ့လာထားေသာ စာတမ္းတြင္ ႏုင ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ ကုန္ထုတ္လုပ္မႈ လုပ္ခလစာမ်ား အခ်ဳးိ ႏွင့္ အဂတိလုိက္စားမႈ သိသာထင္ရွားစြာ ဆက္စပ္ေၾကာင္း ေတြ႔ရိွထားပါသည္။ ယင္းစာတမ္းကုိ ျပဳစုေသာ စာေရးသူမ်ားသည္ “ကာလတုိအတြင္း၌ လစာ ပုိမုိျမင့္မားလာျခင္းျဖင့္ အဂတိလုိက္စားမႈ ေလ်ာ့နည္းသြားေအာင္ မစြမ္းေဆာင္ႏုင ိ ္ပါ” ဟု ေဖာ္ျပထားပါသည္။ * J.D. Foltz and K.A. Opoku-Agyemang, 2015, “Do Higher Salaries Lower Petty Corruption? A Policy Experiment on West Africa’s Highways.” ** O.-H. Fjeldstad, I. Kolstad, and S. Lange, 2003, “Autonomy, Incentives, and Patronage: A Study of Corruption in the Tanzania and Uganda Revenue Authorities.” *** C. Van Rijckeghem and B. Weder, 2001, “Bureaucratic Corruption and the Rate of Temptation: Do Wages in the Civil Service Affect Corruption, and by How Much?”. ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ေနထိုင္မႈ ဘဝအေျခအေနႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အေနအထား ၁၀၈။ နိုင္ငံအမ်ားစုသည္ ၎တို႔၏ မူဝါဒခ်မွတ္သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားတြင္ ေနထိုင္မႈဘဝ အဆင့္အတန္းဆိုင္ရာ စစ္တမ္းမ်ားမွ အခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳၾကသည္။ ေနထိုင္မႈအဆင့္အတန္း ဆိုင္ရာ စစ္တမ္းမ်ားျပဳလုပ္ရာတြင္ နိုင္ငံတစ္ဝန္း ကိုယ္စားျပဳ နိုင္ေသာ အိမ္ေထာင္စုမ်ားကို နမူနာယူ၍ အခ်က္အလက္မ်ား ေကာက္ယူေလ့ရိွပါသည္။ ထိုသို႔ေကာက္ယူရာတြင္ ပညာေရး၊ က်န္းမာေရး ဝန္ေဆာင္မႈ၊ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အိမ္ေထာင္စုအသုံးစရိတ္မ်ားဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားကို အေသးစိတ္ ေကာက္ခံပါသည္။ ဤအခ်က္အလက္မ်ားအား ေလ့လာဆန္းစစ္ျခင္းမွတဆင့္ နိုင္ငံအတြင္းရိွ နိုင္ငံေတာ္အဆင့္ အခ်က္အလက္၊ ေက်းလက္ႏွင့္ ၿမိဳ႕ျပကြာျခား ခ်က္ (သို႔) ပထဝီေရေျမေဒသအလိုက္ ကြာျခားခ်က္မ်ားကို ကိန္းဂဏန္းမ်ားျဖင့္ စနစ္တက်ေဖာ္ျပပါသည္။52 ဤသို႔ ေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားသည္ အစိုးရက႑အသီးသီး၌ မူဝါဒခ်မွတ္ရာတြင္ အသုံးဝင္သည့္အခ်က္အလက္မ်ားျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ကို သုံးသပ္သည့္ ရည္ရြယ္ခ်က္အျပင္ အိမ္ေထာင္စုအရြယ္အစား၊ အစားအေသာက္ ႏွင့္ အစားအေသာက္မဟုတ္သည့္ အျခားအရာမ်ား ီးျမႇင့္ေငြ လုံေလာက္ျခင္းရိွမရိွကိုပါ ဆန္းစစ္နိုင္ပါမည္။ အတြက္ သုံးစဲြမႈတို႔ကိုပါ ေလ့လာျခင္းသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ဤသို႔ ေလ့လာဆန္းစစ္မႈမ်ဳးအား ိ ကမာၻ႔ဘဏ္သည္ လာအိုနိုင္ငံတြင္လည္း ျပဳလုပ္ခဲ့ၿပီးျဖစ္ပါသည္။53 ျမန္မာနိုင္ငံအေနျဖင့္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ လူမႈဘဝေနထိုင္မႈအေျခအေနႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ စစ္တမ္းမ်ားကို ေကာက္ခံေဆာင္ရြက္လွ်က္ရိွပါသည္။ 52  ိဳ႕မွ နည္းပညာပိုင္းဆိုင္ရာ ပံ့ပိုးမႈမ်ားေဆာင္ရြက္ေပးပါသည္။ လူေနမႈ ယင္းစစ္တမ္းမ်ားေကာက္ယူလိုေသာ နိုင္ငံမ်ားကို ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ development partners အခ်  အေျခအေနတိုင္းတာသည့္စစ္တမ္းႏွင့္ ပတ္သက္သည့္အခ်က္အလက္မ်ားကို ကမာၻ႔ဘဏ္၏ဝဘ္ဆိုဒ္တြင္ ၾကည့္႐ႈနိုင္ပါသည္။ http://econ.worldbank.org/WBSITE/ EXTERNAL/EXTDEC/EXTRESEARCH/ EXTLSMS/၀,, contentMDK:21610833~pagePK:641684၂7~piPK:64168435~theSitePK:3358997,၀၀.html. 53  " Lao PDR Civil Service Pay and Compensation Review: Attracting and Motivating Civil Servants" (၂၀၁၀) ကိုၾကည့္ပါ။ 69 ၁၀၉ ။ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ လူမႈဘဝေနထိုင္မႈအေျခအေနႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ စစ္တမ္း Myanmar Poverty and Living Conditions Survey (MPLCS) တြင္ နိုင္ငံအတြင္း လူမႈစီးပြားအေျခအေနအေၾကာင္း အေရးႀကီးသည့္ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ဝင္ေငြဆိုင္ရာအေျခခံအခ်က္ အလက္မ်ား ပါဝင္ပါသည္။ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ MPLCS တြင္ပါရိွေသာ အခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ ၿမိဳ႕ျပ၊ ေက်းလက္ႏွင့္ နိုင္ငံအဝွမ္း လစဥ္စားသုံးမႈပ်မ္းမွ်အသုံးစရိတ္ (အစားအေသာက္အတြက္ အသုံး စရိတ္၊ အစားအေသာက္မဟုတ္ေသာ အသုံးစရိတ္၊ ပညာေရး၊ အိမ္ရာႏွင့္တာရွည္ခံ ခိုင္ျမဲေသာပစၥည္း မ်ား၏တန္ဖိုး) တို႔ကို သိရိွနိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အိမ္ေထာင္စု စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္ ရာခိုင္ႏႈန္းကို လစာႏႈန္းထားအလိုက္ တြက္ခ်က္မႈမ်ားျဖင့္ ေနာက္ဆက္တဲြ (၉) တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ယင္း တြက္ခ်က္မႈမ်ား၏ မူလအခ်က္အလက္မ်ားကိုလည္း ေနာက္ဆက္တဲြတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ၁၁၀။ ေနာက္ဆက္တဲြ (၉) အား ဖတ္႐ႈသည့္အခါတြင္ အေရးႀကီးေသာ အခ်က္ (၃)ခ်က္ကို သတိျပဳပါ။ ပထမအခ်က္မွာ အိမ္ေထာင္ စု အသုံးစရိတ္မ်ားကို ခန္႔မွန္းရာတြင္ လူႀကီးတစ္ဦးစီ၏ စားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္ျဖင့္ တြက္ခ်က္ထားေသာေၾကာင့္ (သာမန္အားျဖင့္ အိမ္ေထာင္စုမ်ားတြင္ ကေလးဦးေရ ပါဝင္ နိုင္ပါသည္) ခန္႔မွန္းခ်က္မွာ လက္ရိွအေျခအေနထက္ ပိုမိုျမင့္မားေနမည္ ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ ျမန္မာ နိုင္ငံတြင္ အိမ္ေထာင္စု၏ဝင္ေငြအေပၚမူတည္၍ အိမ္ေထာင္စုဦးေရ ကြာျခားပါသည္။ ထိုအခ်က္အေပၚ အေျခခံပါက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအိမ္ေထာင္စုရိွ လူဦးေရသည္ ပ်မ္းမွ်ထက္ နည္းနိုင္ပါသည္။ ဒုတိယအခ်က္မွာ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ လုပ္သားအင္အားစု မ်ားေသာေၾကာင့္ (ဤအခန္း၏ ေနာက္ပိုင္းတြင္ ၾကည့္ပါ) အိမ္ေထာင္စုတစ္စုတြင္ ဝင္ေငြရိွေသာသူ ႏွစ္ဦးႏွင့္အထက္ရိွသည္ဟု ခန္႔မွန္းနိုင္ပါသည္။ MPLCS အခ်က္အလက္မ်ားအရ အိမ္ေထာင္စုမ်ားတြင္ အနည္းဆုံးပ်မ္းမွ်အိမ္ေထာင္စုဝင္ သုံးဦးသည္ အလုပ္ လုပ္ကိုင္နိုင္ေသာ အသက္အရြယ္အုပ္စု (၁၅-၆၄ ႏွစ္)တြင္ ပါဝင္ေၾကာင္း ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ သည္ အိမ္ေထာင္စု တစ္ခုလုံးအတြက္ အသုံးစရိတ္ကာမိနိုင္မည္ မဟုတ္ပါ။ ေနာက္ဆုံးအခ်က္အေနျဖင့္ MPLCS အခ်က္အလက္မ်ားတြင္ နိုင္ငံေတာ္အဆင့္ အိမ္ေထာင္စုစားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္သည္ ၁၅% (ၿမိဳ႕ျပတြင္ ၂၁% ႏွင့္ ေက်းလက္တြင္ ၁၀%) ရိွသည္ဟု ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ ဤစာတမ္း၏ ေရွ႕ပိုင္းတြင္ တင္ျပထားသကဲ့သို႔ အရာထမ္းမ်ားသည္ မ်ားေသာအားျဖင့္ အိမ္ရာအခမဲ့ သို႔မဟုတ္ ဝန္ထမ္းသက္သာ အိမ္ရာ ခံစားခြင့္ ရရိွၾကပါသည္။ ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ အမႈထမ္းမ်ားသည္လည္း အိမ္ရာ၊ အေဆာင္အျပင္ အျခားဝန္ေဆာင္မႈ မ်ားျဖစ္သည့္ ဥပမာ - ဝန္ထမ္းႀကိဳ/ပို႔ အစရိွသည့္ ပံ့ပိုးမႈမ်ားလည္း ရရိွၾကပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အိမ္ေထာင္စု အသုံး စရိတ္သည္ နည္းပါးနိုင္ပါသည္။ ၁၁၁။ ဦးစီးအရာရိွအဆင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔အိမ္ေထာင္စု စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္၏ ၇၂%၊ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ရာထူးအဆင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔အိမ္ေထာင္စု စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္၏ ၁၃၈% ကို လစာမွ အသုံးျပဳေၾကာင္း MPLCS ၌ ခန္႔မွန္းထားပါသည္။ ေက်းလက္ေဒသတြင္ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားထက္ ေနထိုင္စရိတ္ႀကီးမားေသာ ၿမိဳ႕ျပတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္သူမ်ား၏ စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္သည္ ပို၍ ျမင့္မားပါသည္။ ရာထူးအနိမ့္ဆုံးအမႈထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔ဝင္ေငြ၏ ၃၄%၊ ရဲအုပ္အဆင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား သည္ ၎တို႔ဝင္ေငြ၏ ၅၉% ကို စားသုံးမႈအတြက္ သုံးစဲြၾကပါသည္။ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ အေျခအေနကဲြျပားနိုင္ပါသည္။ အထက္ စာပိုဒ္တြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ ေငြေၾကးအားျဖင့္မဟုတ္သည့္ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားအေၾကာင္းကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားရပါမည္။ ယင္းအေျခအေန အရပ္ရပ္အေပၚ အေျခခံ၍ သုံးသပ္ပါက ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အေျခခံလစာသည္ အစိုးရက႑ျပင္ပ လစာႏွင့္ အလြန္ အမင္း ကြာဟျခင္း မရိွဟု ဆိုနိုင္ပါသည္။ 70 ဇယား - ၁၀ အိမ္ေထာင္စု၏ လစဥ္စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္ႏွင့္ အေျခခံလစာ ရာခိုင္ႏႈန္း ပ်မ္းမွ် အလယ္အလတ္ ပ်မ္းမွ် နိုင္ငံေတာ္ ၿမိဳ႕ျပ ေက်းလက္ နိုင္ငံေတာ္ ၿမိဳ႕ျပ ေက်းလက္ တစ္ရပ္လုံး တစ္ရပ္လုံး အရာထမ္းမ်ား ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၅၀၀၀၀၀ ၁၃၈% ၉၀% - ၁၈၃% ၁၂၃% - ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၃၉၀၀၀၀ ၁၀၇% ၇၀% ၁၄၀% ၁၄၃% ၉၆% ၁၆၁% ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၅၀၀၀၀ ၉၆% ၆၃% ၁၂၆% ၁၂၈% ၈၆% ၁၄၄% ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၂၀၀၀၀ ၈၈% ၅၈% ၁၁၅% ၁၁၇% ၇၉% ၁၃၂% လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၂၉၀၀၀၀ ၈၀% ၅၂% ၁၀၄% ၁၀၆% ၇၁% ၁၁၉% ဦးစီးအရာရိွ ၂၆၀၀၀၀ ၇၂% ၄၇% ၉၄% ၉၅% ၆၄% ၁၀၇% အမႈထမ္းမ်ား ရဲအုပ္ ၂၁၅၀၀၀ ၅၉% ၃၉% ၇၇% ၇၉% ၅၃% ၈၉% ံ အုပ္ ႐ုး ၂၀၀၀၀၀ ၅၅% ၃၆% ၇၂% ၇၃% ၄၉% ၈၂% ဒုတိယဦးစီးမႉး ၁၈၅၀၀၀ ၅၁% ၃၃% ၆၇% ၆၈% ၄၅% ၇၆% အႀကီးတန္းစာေရး ၁၇၀၀၀၀ ၄၇% ၃၁% ၆၁% ၆၂% ၄၂% ၇၀% အငယ္တန္းစာေရး ၁၅၅၀၀၀ ၄၃% ၂၈% ၅၆% ၅၇% ၃၈% ၆၄% အမႈတဲြထိန္း ၁၄၀၀၀၀ ၃၉% ၂၅% ၅၀% ၅၁% ၃၄% ၅၈% ံ အကူ ႐ုး ၁၂၅၀၀၀ ၃၄% ၂၃% ၄၅% ၄၆% ၃၁% ၅၁% မွတ္ခ်က္။ ရာထူးအဆင့္တစ္ခုျခင္းစီ၏ အေျခခံလစာ အလယ္မွတ္ကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အိမ္ေထာင္စု၏ စားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္ကို တြက္ခ်က္ရာတြင္ ပ်မ္းမွ်အိမ္ေထာင္စု ိဳ႕ အရြယ္အစားအား လူႀကီးတစ္ဦး၏ စုစုေပါင္းစားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္ျဖင့္ ေျမႇာက္ထားေသာေၾကာင့္ ခန္႔မွန္းခ်က္မွာ လက္ရိွအေျခအေနထက္ ပိုမိုျမင့္မားေနမည္ျဖစ္ပါသည္ (အခ်  အိမ္ေထာင္စုမ်ားတြင္ စားသုံးမႈပမာဏ နည္းသည့္ကေလးမ်ားရိွနိုင္ပါသည္)။ စုစုေပါင္းစားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္တြင္ အစားအေသာက္အတြက္ အသုံးစရိတ္၊ အစားအေသာက္ မဟုတ္ေသာ အသုံးစရိတ္၊ ပညာေရး၊ အိမ္ရာႏွင့္ တာရွည္ခံ ခိုင္ျမဲေသာ ပစၥည္းမ်ား၏တန္ဖိုးတို႔ပါဝင္ပါသည္။ ဇာစ္ျမစ္ - ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ MPLCS အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ တြက္ခ်က္မႈမ်ား ြ့ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လက္ေတြအေျခအေန ၁၁၂။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ လက္ေတြြအေျခအေနတြ ့ င္ ရိွေနသည့္ အျခားေရြးခ်ယ္စရာ မ်ားႏွင့္ မည္သို႔ႏႈင ိ ္းယွဥ္နိုင္ပါသနည္း။ ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္သည့္ နည္းလမ္းႏွစ္မ်ဳးရိ ိ ွပါသည္။ ပထမနည္းလမ္းမွာ ဝန္ထမ္းမ်ားအေပၚ ခ်ဥ္းကပ္ သည့္ နည္းျဖစ္ပါသည္။ ယင္းနည္းသည္ လူတစ္ဦးခ်င္း (အသက္အရြယ္တူ၊ ပညာအရည္အခ်င္းတူ)၏ ဝင္ေငြမ်ားကို ႏိႈင္းယွဥ္ ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ဤဆန္းစစ္ေလ့လာခ်က္အတြက္ နိုင္ငံေတာ္အဆင့္ ကိုယ္စားျပဳနိုင္သည့္ စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈမ်ားမွ ရရိွသည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳပါသည္။ ဒုတိယ နည္းလမ္းမွာ အလုပ္အကိုင္ကို ခ်ဥ္းကပ္သည့္နည္းလမ္း ျဖစ္ပါသည္။ လုပ္ကိုင္ရသည့္ အင္အားႏွင့္ လုပ္ရမည့္အလုပ္မ်ား တူညီပုံရသည့္ အလုပ္မ်ားအတြက္ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို ဆန္းစစ္သုံးသပ္ျခင္းျဖစ္ပါသည္။54 ဤဆန္းစစ္ သုံးသပ္နည္းတြင္ အလုပ္ရွင္မ်ားထံမွ ေကာက္ယူထားသည့္ စစ္တမ္းငယ္မ်ားမွ ေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားကို အေျခခံထားပါသည္။ အလုပ္ရွင္မ်ားမွ ၎တို႔၏ ခ်  ီးျမႇင့္ေပးမႈမ်ားသည္ ေဒသတြင္းေစ်းကြက္ႏွင့္ ကိုက္ညီမႈရိွသလားဆိုသည္ကို ဆုံးျဖတ္နိုင္ရန္ စစ္တမ္းမ်ားေကာက္ယူသကဲ့သို႔ အစိုးရမွလည္း စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈမ်ားျဖင့္ ညိႇႏႈင ိ ္းေဆာင္ရြက္လွ်က္ရိွပါသည္။ အလုပ္အကိုင္ကို ခ်ဥ္းကပ္သည့္နည္းလမ္းတြင္ ႏိႈင္းယွဥ္ သုံးသပ္မည့္ အလုပ္အကိုင္မ်ားသည္ လုပ္ကိုင္ရသည့္ အလုပ္မ်ားႏွင့္ လုပ္အားတို႔တြင္ တူညီမွ်တေစရန္ (ရာထူးအမည္နာမ တူညီျခင္းကို မဆိုလိုပါ) အတြက္ နည္းပညာ အေထာက္အကူ လိုအပ္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ အမွန္တကယ္ေကာက္ယူ သင့္သည့္လုပ္သား ေစ်းကြက္မွ အလုပ္ရွင္မ်ားကို မေကာက္ယူဘဲ (ေစ်းကြက္တြင္ ခ်  ီးျမႇင့္မႈ အမ်ားအျပား ေပးေနေသာ) ထိပ္တန္း သို႔မဟုတ္ နိုင္ငံတကာမွ လုပ္ငန္းမ်ား တြင္သာ စစ္တမ္းကို ေကာက္ယူပါက ဘက္လိုက္မႈမ်ား ျဖစ္လာနိုင္ပါသည္။ 54  အင္ဒိုနီးရွားနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ “worker approach” သုံးသပ္ခ်က္ကို Deon filmer and David Lindauer ကိုၾကည့္ပါ။ “Does Indonesia Have a “Low Pay” Civil Service?” (၂၀၀၁) အလားသ႑န္တူသည့္စာတမ္းကို သိရိွလိုပါက Sarah Bales and Martin Rama, “Are Public Sector Workers Underpaid? Appropriate Comparators in a Developing Country” (၂၀၀၁)ကိုၾကည့္ပါ။ 71 ၁၁၃။ ျမန္မာနိုင္ငံမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ငန္းအတြက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္သလား ဆိုသည္ကို သိနိုင္ရန္အတြက္ လက္ေတြြက်သည္ ့ ့ ႏိႈင္းယွဥ္စရာမ်ားကို ေရြးခ်ယ္ရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ လမ္းညႊန္ေပးနိုင္မည့္ ေမြးခြန္းတစ္ခုမွာ- နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအေနျဖင့္ မလုပ္နိုင္ (သို႔မဟုတ္) မလုပ္လိုပါက လူတစ္ေယာက္သည္ အျခားမည္သည္ အလုပ္ကို လုပ္နိုင္ပါသလဲ။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္တြင္ ဝန္ထမ္းအင္အား တစ္သန္းနီးပါးခန္႔ရိွၿပီး နိုင္ငံအတြက္ အခ်  ိန္ျပည့္ဝန္ထမ္းႏွင့္ တည္ျမဲသည့္ အလုပ္အကိုင္အမ်ားဆုံး ျဖည့္ဆည္း ေပးေနသည့္ ေနရာလည္း ျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံမွ ျပည္သူမ်ားအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အလုပ္မဟုတ္ပါက အျခား “လက္ေတြြအေျခအေန” ့ တြင္ ေရြးခ်ယ္နိုင္သည့္ အလုပ္မ်ားမွာ အစိုးရမဟုတ္သည့္ အျခားက႑မ်ား၊ အေသးစား၊ အလတ္စားလုပ္ငန္းမ်ား သို႔မဟုတ္ စိုက္ပ်ဳးေရးလု ိ ပ္ငန္းမ်ားတြင္ ဝင္ေရာက္လုပ္ကိုင္ နိုင္ၾကပါသည္။ လုပ္ငန္းရွင္မ်ားမွ စီစဥ္ေဆာင္ရြက္ခဲ့သည့္စစ္တမ္းငယ္ ေကာက္ယူမႈမ်ားတြင္ ပါဝင္သည့္ အလုပ္အကိုင္ အမ်ဳးအစားမ်ားသည္ ိ (ဥပမာ- နိုင္ငံေပါင္းစုံ အစုအစပ္ လုပ္ငန္းမ်ား၊ အမ်ားပါဝင္ေသာ သို႔မဟုတ္ ႏွစ္ဦးႏွစ္ဖက္ ပူးေပါင္းပါဝင္ေသာ ဖံြၿဖိ ့ ့ ဳးေရး အဖဲြအစည္ းမ်ား၊ နိုင္ငံတကာမွ အစိုးရမဟုတ္ေသာ အဖဲြအစည္ ့ းမ်ား သို႔မဟုတ္ သံတမန္ေရးလုပ္ငန္းမ်ား) မ်ားျပားလွသည့္ ျမန္မာနိုင္ငံမွ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လက္ေတြြက်သည္ ့ ့ ေရြးခ်ယ္စရာ အလုပ္အကိုင္မ်ား မဟုတ္ပါ။ ထိုသို႔ေသာ အဖဲြအစည္ ့ းမ်ားသည္ အလုပ္အကိုင္ အေရအတြက္ အနည္းငယ္သာ ဖန္တီးေပးနိုင္ၿပီး နိုင္ငံျခား ဘာသာစကား တတ္ကၽြမ္းသူႏွင့္ ရွားပါးသည့္ အရည္အခ်င္း ရိွသည့္ သူမ်ားကိုသာ ရွာေဖြခန္႔အပ္ ေလ့ရိွၾကသည္။ ထိုေၾကာင့္ စီးပြားေရးက႑မ်ားအလိုက္ အလုပ္အကိုင္ အေျခအေနမ်ားႏွင့္ ဝင္ေငြမ်ားကို ႏိႈင္းယွဥ္သုံးသပ္ သည့္အခါတြင္ အသင့္ေတာ္ဆုံး နည္းလမ္းမွာ စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈမ်ား လုပ္ေဆာင္ျခင္းျဖင့္ နိုင္ငံေတာ္အဆင့္ ကိုယ္စားျပဳနိုင္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို ဆန္းစစ္သုံးသပ္သင့္ပါသည္။ ၁၁၄။ ကမၻာတဝွမ္းရိွ နိုင္ငံမ်ားသည္ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ ဝင္ေငြအတြက္ လုပ္သားအင္အား စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈ (Labour Force Survey) ကို တန္ဖိုးရိွသည့္ အခ်က္အလက္အရင္းအျမစ္ အျဖစ္ အသုံးျပဳၾကသည္။ အျပည္ျပည္ဆိုင္ရာအလုပ္သမားေရးရာအဖဲမွ ြ့ လုပ္သားအင္အားစစ္တမ္း ေကာက္ယူမႈအား “အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ ကိန္းဂဏန္းရလဒ္မ်ားအတြက္ နမူနာ အိမ္ေထာင္စု အေျခခံစစ္တမ္း”အျဖစ္ ေဖာ္ျပထားသည္။55 ေဖာ္ျပပါ စစ္တမ္းပုံစံတြင္ နိုင္ငံေတာ္အဆင့္ကိုယ္စားျပဳနိုင္သည့္ အိမ္ေထာင္စုမ်ားကို ေရြးခ်ယ္ၿပီး ထိုအိမ္ေထာင္စုတြင္ ေနထိုင္ၾကသည့္ သူတစ္ဦးစီကို ေမးျမန္းထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ေမးခြန္းမ်ားသည္ လူတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ ဝိေသသလကၡဏာမ်ား (ဥပမာ- အသက္၊ က်ား၊ မ ၊ အျမင့္ဆုံး ပညာအရည္အခ်င္းစသည္တို႔)ကို ေဖာ္ထုတ္ထားျခင္းျဖစ္ၿပီး ၎တို႔၏ အလုပ္အကိုင္ အေျခအေနမ်ားကိုလည္း အေသးစိတ္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ ေမးခြန္းမ်ားမွာ - ေမးခြန္း ေျဖဆိုသူတြင္ အဓိက ဝင္ေငြရသည့္ အလုပ္အကိုင္ (ရိွပါက)၊ စီးပြားေရး၏ မည္သည့္ က႑တြင္ လုပ္သည္၊ အလုပ္လုပ္သည့္ ေနရာ၏ ိ စားခြင့္မ်ားရသည္ (ဥပမာ- ပင္စင္လစာ၊ ႏွစ္စဥ္လစာ ပိုင္ဆိုင္မႈ ပုံစံ(ဥပမာ- အမ်ားပိုင္၊ ဖက္စပ္၊ ပုဂၢလိကပိုင္)၊ မည္သို႔ေသာ အက်ဳးခံ ခံစားခြင့္ရိွသည့္ ခြင့္၊ လူမႈဖူလုံေရးအက်ဳးခံိ စားခြင့္)၊ ဝန္ထမ္းသည္ အလုပ္ခန္႔ထားမႈသေဘာတူညီမႈ ဆိုင္ရာ သေဘာ တူညီခ်က္ စာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္ဆိုထားသလား သို႔မဟုတ္ ႏႈတ္ျဖင့္သေဘာတူညီထားသလား၊ အလုပ္အကိုင္၏ ကာလသတ္မွတ္ခ်က္ (ဥပမာ- အျမဲတမ္း၊ ယာယီ၊ ပုတ္ျပတ္အလိုက္)၊ အလုပ္လုပ္ရသည့္ ရက္၊ နာရီေပါင္း၊ ေငြသားျဖင့္ျဖစ္ေစ၊ ပစၥည္းျဖင့္ျဖစ္ေစ ထိုသူရရိွခံစားရသည့္ ဝင္ေငြ စသည္တို႔ကို ေမးျမန္းထားပါသည္။ ထိုစစ္တမ္းေကာက္ယူမႈတြင္ အဓိကအလုပ္အျပင္ ဒုတိယအေနျဖင့္ လုပ္ေနသည့္ အျခားအလုပ္ အကိုင္မ်ား ရိွသလားဆိုသည္ကိုလည္း ေမးျမန္းထားပါသည္။ ၁၁၅။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ႏွစ္ေပါင္း ၂၅ ႏွစ္ၾကာ ေကာက္ယူျခင္းမရိွသည့္ လုပ္သားအင္အား စစ္တမ္းေကာက္ယူမႈ (LFS) ကို ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ ေကာက္ယူခဲ့ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတဝန္းတြင္ ျပဳလုပ္ခဲ့သည့္ စစ္တမ္းအတြက္နမူနာ အိမ္ေထာင္စုေပါင္း ၂၄,၀၀၀ ေက်ာ္ ပါဝင္ခဲ့ၿပီး (ထိုအိမ္ေထာင္စု မ်ားတြင္ ေနထိုင္သည့္သူတိုင္းကို ေမးျမန္းပါသည္။) အထက္ေဖာ္ျပပါ ေမးခြန္းေပါင္း ၁၆၀ ေက်ာ္ ပါဝင္ခဲ့ပါသည္။ အရပ္ဘက္ဆိုင္ရာအစိုးရဌာနမ်ား၏ ေလ်ာ္ေၾကးေပးျခင္းကို ျပန္လည္သုံးသပ္ရန္ စီမံ ခ်က္တြင္ ထိုေလ်ာ္ေၾကးေပးျခင္းႏွင့္ အျခားေသာက႑ရပ္မ်ားတြင္ လုပ္ကိုင္ေနေသာ အေျခအေနမ်ားကို ဆန္းစစ္သုံးသပ္ခ်က္ အေပၚအေျခခံ၍ ႏိႈင္းယွဥ္ရန္ပါဝင္ပါသည္။ သို႔ေသာ္လည္း ယခု အစီရင္ခံစာ ေရးသည့္အခ်  ိန္တြင္ အခ်က္အလက္မ်ား ထုတ္ျပန္ထားျခင္းမရိွေသးပါသျဖင့္ သုံးသပ္မႈ လုပ္ေဆာင္ နိုင္ျခင္း မရိွေသးပါ။ ထိုအခ်က္အလက္မ်ား ရရိွလာပါက ဤသုံးသပ္စိစစ္မႈကို နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ လုပ္ေဆာင္နိုင္ပါလိမ့္မည္။ ၁၁၆။ LFS အခ်က္အလက္မ်ားမရိွသည့္အတြက္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ က်ယ္ျပန္႔သည့္ လုပ္သားေစ်းကြက္ႏွင့္ စီးပြားေရးဆိုင္ရာအေၾကာင္း အရာမ်ားတြင္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းအလုပ္ကို ထည့္သြင္းနိုင္ရန္ ဤျပန္လည္သုံးသပ္ခ်က္တြင္ အျခားအရင္းအျမစ္အခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳထားပါသည္။ လမ္းညႊန္ေမးခြန္းမ်ားမွာ - လုပ္သားေစ်းကြက္သည္ မည္သည္ႏွင့္ အလားသ႑ာန္တူပါသနည္း။ မည္သည့္ အလုပ္အကိုင္အခြင့္အလမ္းမ်ား ရိွေနပါသနည္း။ ျပည္သူ႔ေရးရာ ဝန္ေဆာင္မႈမရရိွသည့္ အလုပ္သမား မ်ားသည္ မည္သို႔ အေျခအေန ရိွပါသနည္း။ 55  ိဳ႕နိုင္ငံမ်ားတြင္လုပ္သားစ ILO ၏ website ၌နိုင္ငံေပါင္း၁၇၀ ၏ လုပ္သားအင္အားစစ္တမ္းအစီရင္ခံစာမ်ားကို ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ေအာက္တိုဘာလတြင္ တင္ျပထားပါသည္။အခ်  ိဳ႕နိုင္ငံမ်ားတြင္မူ ယင္းစစ္တမ္းေကာက္ခံမႈႀကိမ္ေရနည္းပါသည္။ စ္တမ္းကိုႏွစ္စဥ္၊သုံးလတစ္ႀကိမ္သို႔မဟုတ္လစဥ္ေကာက္ခံပါသည္။အခ်  72 ၁၁၇။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လုပ္သားေစ်းကြက္ကို ျပင္ပလုပ္ငန္းက႑ (informal employment) မွ အလုပ္အကိုင္မ်ားက လႊမ္းမိုး ေနပါသည္။ ၇၁% နီးပါးေသာ အလုပ္သမားမ်ားသည္ ျပင္ပလုပ္ငန္း က႑မွ56 ျဖစ္ၾကၿပီး ၅၀% ေက်ာ္ေသာ လုပ္သားအင္အားမွာမူ ိ စိုက္ပ်ဳးေရးက႑တြ င္ လုပ္ကိုင္ ေနၾကပါသည္။57 ေလ့လာေတြြရိ့ ွမႈမ်ားႏွင့္ မီဒီယာမ်ားမွ ေဖာ္ျပခဲ့သည့္အတိုင္း အလုပ္သမား အမ်ားစု ြ့ သည္ တည္ၿငိမ္မႈမရိွသည့္ အလုပ္အကိုင္ အေျခအေနမ်ားကို ၾကံဳေတြေနၾကရပါသည္ ။58 ၁၁၈။ လက္ရိွအေျခအေနတြင္ အစိုးရက႑မွ အလုပ္သမားမ်ားသာ ပင္စင္ခံစားခြင့္ ရရိွၾကပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံမွ ပင္စင္ခံစားၾကရ သည့္ အလုပ္သမားမ်ားမွာ - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ အျခားေသာ အစိုးရႏွင့္ဆက္စပ္သည့္ နိုင္ငံပိုင္စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ားမွ အလုပ္သမား မ်ား၊ ကာကြယ္ေရး က႑ႏွင့္ နိုင္ငံေရးပိုင္းဆိုင္ရာမ်ားမွ ဝန္ထမ္းမ်ားသာ ျဖစ္ၾကပါသည္။ အဆိုပါအုပ္စုမွာ နိုင္ငံ့လူဦးေရ၏ ၅ % ထက္ နည္းပါးပါသည္။59 ၁၁၉ ။ လူမႈဖူလုံေရးစီမံကိန္း လႊမ္းျခံဳမႈရိွသည့္ နယ္ေျမေဒသအတြင္းရိွ အလုပ္သမား (၅) ဦး ႏွင့္ အထက္ရိွေသာအက်ဳးဝင္ ံ မွတ္ပုံ မတင္မေနရျပဌာန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ လုပ္ငန္းဌာန (၁၅) မ်ဳးတြ ိ င္ ပါဝင္ေသာ ပုဂၢလိက က႑မွ အလုပ္သမားမ်ားသည္ လူမႈ ဖူလုံေရးဥပေဒပါ ခံစားခြင့္မ်ားကို ရရိွခံစားနိုင္ၾကပါသည္။ လက္ရိွ လူမႈဖူလုံေရးစီမံကိန္းအရ အာမခံအလုပ္သမားမ်ားအား အခမဲ့ က်န္း မာေရးေစာင့္ေရွာက္မႈေပးလ်က္ရိွၿပီး လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း ထိခိုက္ဒဏ္ရာရရိွမႈ၊ ေသဆုံးမႈ၊ မီးဖြားမႈ ႏွင့္ နာမက်န္းမႈမ်ား ျဖစ္ေပၚလာပါက အလုပ္သမားတစ္ဦးစီ၏ ထည့္ဝင္ေၾကးကာလႏွင့္ လစာႏႈန္းထားအေပၚ မူတည္၍ ေခတ္ကာလႏွင့္ေလ်ာ္ညီေသာ ေငြလက္ငင္းအက်ဳးိ ခံစားခြင့္မ်ားျဖင့္ ခြင့္ျပဳ ေထာက္ပံ့ေပးလ်က္ရိွပါသည္။60 ၂၀၁၂ ခုႏွစ္၊ လူမႈဖူလုံေရးဥပေဒတြင္ အနာဂတ္၌ ျပင္ပလုပ္ငန္းက႑မွ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ပါ ျဖန္႔က်က္လႊမ္းျခံဳေပးနိုင္ရန္ထည့္သြင္း ျပဌာန္းထားေသာ္လည္း အေသးစိတ္ကိုမူ ဆက္လက္ လုပ္ေဆာင္ ရဦးမည္ ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း နည္းဥပေဒမ်ား (၂၀၁၄) တြင္ နာမက်န္းခြင့္၊ မီးဖြားခြင့္၊ မသန္းစြမ္းခြင့္ ႏွင့္ အျခားေသာ အေျခအေနမ်ားအတြက္ ခြင့္အမ်ဳးမ် ိ ု ျပဌာန္းထားပါသည္ (ေနာက္ဆက္တဲြ ၂ ပါ ေဖာ္ျပခ်က္ မ်ားကို ၾကည့္ပါ)။ ိ ဳးကိ ၁၂၀။ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္၊ အနည္းဆုံးအခေၾကးေငြဥပေဒ ပုဒ္မ ၁၀ ၊ ပုဒ္မခဲြ (ဃ) ႏွင့္အညီ ျပည္ေထာင္စု အစိုးရအဖဲြ၏ ့ အတည္ျပဳခ်က္အရ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ ေနရာေဒသ ႏွင့္ လုပ္ငန္းအမ်ဳးအစား ိ မခဲြျခားဘဲ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္၊ စက္တင္ဘာလ ၁ ရက္ေန႔မွစ၍ တစ္နိုင္ငံလုံး တစ္ေျပးညီ သတ္မွတ္သည့္အနည္းဆုံးအခေၾကးေငြမွာ တစ္နာရီလွ်င္ က်ပ္ ၄၅၀/- ႏႈန္းျဖင့္ အလုပ္ခ်  ိန္ (၈) နာရီ (တစ္ရက္) အတြက္ က်ပ္ ၃၆၀၀/- ျဖစ္ေၾကာင္းႏွင့္ ယင္းသတ္မွတ္ခ်က္သည္ အလုပ္သမား (၁၅) ဦးႏွင့္ ေအာက္ရိွသည့္ လုပ္ငန္းမ်ား၊ မိသားစုတစ္ပိုင္ တစ္နိုင္လုပ္ငန္းမ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္မႈ မရိွေၾကာင္း ၂၈-၈-၂၀၁၅ ရက္ေန႔တြင္ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၂/၂၀၁၅ ျဖင့္ ထုတ္ျပန္ ေၾကျငာ ခဲ့ပါသည္။ အနည္းဆုံး အခေၾကးေငြဥပေဒတြင္ အျငင္းပြားဖြယ္ရာမ်ားလည္း ရိွခဲ့ပါသည္။ စက္႐ုပ ံ ိုင္ရွင္ မ်ားက ထိုသို႔ ေပးနိုင္ျခင္းမရိွသျဖင့္ သပိတ္ေမွာက္မႈမ်ားျဖစ္ေပၚလာနိုင္သည္ဟုေျပာဆိုၾကသကဲ့သို႔ အလုပ္သမားအဖဲအစည္ ြ့ းမ်ားအေနျဖင့္ အလုပ္ရွင္မ်ားသည္ အလုပ္ သမား ေလွ်ာ့ခ်ျခင္း (သို႔) ထုတ္ပယ္ျခင္း၊ စက္႐ုပ ံ ိတ္ျခင္း၊ ေလ်ာ္ေၾကးေငြကိစၥမ်ားအားမမွ်မတ လုပ္ေဆာင္ျခင္းတို႔ရိွလာနိုင္သည့္ အတြက္ ၎တို႔ အေနျဖင့္ အက်ဳးရိ ိ ွမႈနည္းပါးမည္ကို စိုးရိမ္ေနၾကပါသည္။ အလုပ္သမား အမ်ားအျပားသည္ တစ္ေန႔လုပ္ခ လစာ က်ပ္ ၃၆၀၀/- ထက္ပိုမိုရရိွလိုၾကသျဖင့္ လက္ရိွအနည္းဆုံးအခေၾကးေငြ သတ္မွတ္ခ်က္အား အနည္းဆုံးအခေၾကးေငြ သတ္မွတ္ေရးဆိုင္ရာ အမ်ဳးသား ိ ေကာ္မတီျဖင့္ သုံးသပ္ ညိႇႏႈင ိ ္းေဆာင္ရြက္လ်က္ရိွသည္။ ၁၂၁။ ကြာျခားမႈအေနျဖင့္ အနိမ့္ဆုံး အစိုးရဝန္ထမ္း၏ လစာမွာ အနိမ့္ဆုံး အခေၾကးေငြ အလုပ္သမား၏ လစာထက္မ်ားျပားပါသည္။ အနိမ့္ဆုံး အစိုးရဝန္ထမ္း၏ လစာသည္ တစ္လလွ်င္ ၁၂၀,၀၀၀ က်ပ္ (၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ဘ႑ာႏွစ္) ျဖစ္ၿပီး တစ္ေန႔အလုပ္ခ်  ိန္ ၈ နာရီအတြက္ တရားဝင္ ၃,၆၀၀ က်ပ္ ရရိွသည့္ အနိမ့္ဆုံး အလုပ္သမား၏ လစာမွာ ခန္႔မွန္းေၿခ ၇၇,၄၀၀ က်ပ္ ျဖစ္ပါသည္။ ထိုတြက္ခ်က္မႈ အရတစ္လလွ်င္ ၄.၃ ပတ္ေက်ာ္ႏွင့္ တစ္ပတ္လွ်င္ငါးရက္ဟု ယူဆတြက္ခ်က္ပါသည္။ (လက္ေတြြတြ ့ င္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ တစ္ပတ္ 56  ကမာၻ႔ဘဏ္၊ ၂၀၁၅ (ခ) ၊ “ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ လူမႈဖူလုံေရး ျပဌာန္းခ်က္မ်ားအား ေကာင္းေစျခင္း” 57  ့ ဳးတိုးတက္ေရး ဦးစားေပးလုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ဘ႑ာေငြ အသုံးစရိတ္အား ျပန္လည္ညိႇႏႈင ကမာၻ႔ဘဏ္၊ ၂၀၁၅ (ဂ) ၊ “ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဖံြၿဖိ ိ ္းျခင္း- ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ျပည္သူ႔ေရးရာ အသုံးစရိတ္မ်ားအား ျပန္လည္သုံးသပ္မႈ” 58  ကမာၻ႔ဘဏ္၏ ဥပမာ ၊ ၂၀၁၆ ၊ “ေျပာင္းလဲမႈလမ္းေၾကာင္းမွ တိုင္းျပည္တစ္ျပည္ - ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ေဒသႏွစ္ခုအတြင္း ေရႊ႕ေျပာင္း လုပ္ကိုင္မႈ” ။ ၂၀၁၆ ေႏြဦးတြင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ံ လုပ္သမားမ်ားသည္ ပိုမိုေကာင္းမြန္သည့္ ျမန္မာ့အလင္းသတင္းစာႏွင့္ ျမန္မာတိုင္းမ္ သတင္းစာမ်ားတြင္ ေဖာ္ျပခဲ့သည့္ အလုပ္သမားေရးရာ ကိစၥရပ္မ်ားတြင္ - စက္႐ုအ ိ ္းေျဖရွင္းေရး ေကာင္စီက စတီးစက္႐ုတ အေျခအေနမ်ားအတြက္ လမ္းေလွ်ာက္ဆႏၵ ေဖာ္ထုတ္မႈ၊ ညိႇႏႈင ံ ြင္ အၾကမ္းဖက္မႈအျပဳအမူအတြက္ စည္းမ်ဥ္းခ်မွတ္မႈႏွင့္ အထည္ခ်ဳပ္ ံ ်ား၏ အလုပ္သမားဥပေဒ ခ်  စက္႐ုမ ိဳးေဖာက္မႈမ်ား မ်ားျပားစြာ ျဖစ္ပြားလာမႈမ်ား ပါဝင္ပါသည္။ 59  ကမာၻ႔ဘဏ္၊ “ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ လူမႈဖူလုံေရး ျပဌာန္းခ်က္မ်ားအားေကာင္းေစျခင္း”(၂၀၁၅ ခ)။ အဆိုပါ အလုပ္သမားမ်ားသည္ ပင္စင္ရရိွမႈအတြက္ ထည့္ဝင္ရန္မလိုအပ္ဘဲ ိ စားခြင့္ စီမံခ်က္တြင္ ျပဌာန္းထားသည္မွာ - အလုပ္သမားမ်ားသည္ ထိုအတြက္ ထည့္ဝင္ျခင္း မျပဳရပဲ ၎တို႔၏ ပင္စင္ကို ေနာက္ဆုံးလစာ၏ ရာခိုင္ႏႈန္းအေပၚတြင္ အက်ဳးခံ တြက္ခ်က္ရပါမည္။ ၂၀၁၂ ခုႏွစ္၊ လူမႈဖူလုံေရး ဥပေဒတြင္ ပုဂၢလိကက႑မွ အလုပ္သမားမ်ားအတြက္ ထည့္ဝင္ေၾကးျဖင့္ ပင္စင္ေပးျခင္းကို ေဆာင္ရြက္ရန္ ျပဌာန္းထားေသာ္လည္း ၎အတြက္ အတိုင္းအတာမ်ားအား ဆုံးျဖတ္နိုင္ရန္ လိုအပ္ေနေသးသည့္အတြက္ ေဆာင္ရြက္နိုင္ျခင္း မရိွသကဲ့သို႔ ျဖစ္ေနပါသည္။ 60  Ibid. 73 ့ လွ်င္ (၅) ရက္ အလုပ္လုပ္ရၿပီး ျပည္သူ႔ ဝန္ထမ္း မဟုတ္သူမ်ားမွာ ပုံမွန္အားျဖင့္ ၅ ရက္ (သို႔) ထို႔ထက္ပိုသည္ကို ေတြြရပါသည္ )။ ေအာက္ တြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္ ပုံ ၁၆ တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာေငြမ်ား (လစာ၊ ေဒသ စရိတ္ကို အေျချပဳတြက္ခ်က္ထားပါသည္) ႏွင့္ အနိမ့္ဆုံး အခေၾကးေငြရ အလုပ္သမားတစ္ေယာက္၏ လစာအားႏႈန္းယွဥ္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။61 ပုံ - ၁၆ အစိုးရဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာေငြမ်ားႏွင့္ အနိမ့္ဆုံး အခေၾကးေငြ အလုပ္သမား၏ လစာေငြ ႏိႈင္းယွဥ္ေဖာ္ျပခ်က္ (၂၀၁၄ မွ ၂၀၁၆)61 ၁၂၂။ အထက္ပါ ေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားအရ အစိုးရက႑ရိွ ရာထူးအဆင့္နိမ့္ေသာ (ပညာအရည္အခ်င္း နည္းေသာ) လုပ္သားမ်ားသည္ ျပင္ပထက္ပို၍ အေျခအေန ေကာင္းမြန္ေၾကာင္း ေတြြရပါသည္ ့ ။ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ၁၃.၉% သည္ ရာထူးအနိမ့္ဆုံး ဝန္ထမ္းမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ၿပီးခဲ့သည့္အခန္းတြင္ ေဖာ္ျပထားသကဲ့သို႔ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ၉၀% သည္ အမႈ ထမ္းမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ အလုပ္အကိုင္ရရိွေရးႏွင့္ ပတ္သက္၍ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္မ်ားႏွင့္ အလားသ႑ာန္တူသည့္ အစိုးရက႑ျပင္ပ အလုပ္အကိုင္မ်ားအေၾကာင္းကို သိရိွရန္ လိုအပ္ပါသည္။ လုပ္သားအင္အားစစ္တမ္းေကာက္ယူမႈ (Labour Force Survey) တြင္ ပါဝင္ေသာ အခ်က္အလက္မ်ားမွ ယင္းကိစၥရပ္မ်ားကို သိရိွနိုင္ပါသည္။ ၁၂၃။ အစိုးရဝန္ထမ္းမ်ား၏ ေလ်ာ္ေၾကးခံစားခြင့္မ်ားႏွင့္အျခား လုပ္သားေစ်းကြက္မွ အလုပ္သမားမ်ား၏ ေလ်ာ္ေၾကးခံစားခြင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားကို လုပ္သားအင္အားေကာက္ယူမႈစစ္တမ္း (Labour Force Survey) အခ်က္အလက္မ်ား ထုတ္ျပန္သည့္ အခါ ေစာင့္ၾကည့္ရန္ ျဖစ္ပါသည္။ တိက်သည့္ အကဲျဖတ္ဆန္းစစ္ခ်က္သည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အခ်က္အလက္ အတိအက်ရရိွမႈ အေပၚတြင္ မူတည္ေနပါသည္။ သို႔ရာတြင္ အျခားနိုင္ငံမ်ား၏ ေလ့လာခ်က္မ်ားအေပၚမူတည္ကာ LFS ၏ အလုပ္သမားခ်ဥ္းကပ္မႈ ေလ့လာဆန္းစစ္မႈသည္ က႑အလိုက္ (သို႔မဟုတ္) ပိုင္ဆိုင္မႈ အမ်ဳးအစားအလိ ိ ုက္ႏွင့္ ပညာေရးအဆင့္တူညီမႈအလိုက္ ေဖာ္ျပထား သည့္ အခ်က္အလက္မ်ား- မူလအလုပ္အကိုင္ႏွင့္ အခ်  ိန္ျပည့္အလုပ္မ်ားမွ ရရိွသည့္ ပ်မ္းမွ်ဝင္ေငြမ်ား- လစာျဖင့္ လုပ္သက္ခြင့္ ခံစားနိုင္သည့္ အလုပ္သမား ရာခိုင္ႏႈန္း၊ လစာျဖင့္ နာမက်န္းခြင့္ ခံစားနိုင္သည့္ အလုပ္သမားရာခိုင္ႏႈန္း၊ အျမဲတမ္း/ ယာယီ/ ရာသီ အလိုက္ လုပ္ကိုင္ေနသည့္ အလုပ္သမားမ်ား၏ ရာခိုင္ႏႈန္း၊ ၎တို႔၏ မူလအလုပ္အကိုင္ အခ်  ိန္ျပည့္အလုပ္အျပင္ ေနာက္ထပ္ အလုပ္ လုပ္ကိုင္ေနၾကသည့္ အလုပ္သမားမ်ား၏ ရာခိုင္ႏႈန္းတို႔ ကဲ့သို႔ေသာ အခ်က္အလက္မ်ားကို ပံ့ပိုးေပးနိုင္ပါသည္။ 61  ဇယားတြင္ အဆင့္တိုင္းမွ အေျခခံလစာမ်ား၏ အလယ္အမွတ္ကို ေဖာ္ျပပါသည္။ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ အတြက္ ေဒသစရိတ္မ်ားသည္ အေျခခံ လစာ ၁၀၀% ေပၚတြင္ မူတည္ကာ ေရးဆဲြထားသည့္အတြက္ ဇယားတြင္ အလယ္မွတ္ကို ထပ္မံေဖာ္ျပပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ အကုန္တြင္ ေဒသစရိတ္အသစ္ႏႈန္းထားကို သုံးဆင့္ (အသင့္အတင့္ခက္ခဲ၊ ခက္ခဲ ၊ အခက္ခဲဆုံး) သတ္မွတ္ပါသည္။ ဇယားတြင္ အဆင့္တစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ ႏႈန္းထားကို အလယ္အမွတ္ျဖင့္ ေဖာ္ျပပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲ့သည့္ ေဒသမ်ားတြင္ ဒု တိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္အဆင့္မွာ အျမင့္ဆုံးျဖစ္ပါသည္။ 74 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္တြင္ လိုအပ္သည့္ ကၽြမ္းက်င္မႈမ်ားအား ဆဲြေဆာင္ထိန္းသိမ္းထားနိုင္မႈ ၁၂၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္တြင္ စိတ္ပါဝင္စားမႈႏႈန္းသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္သမား တစ္ေယာက္အျဖစ္ ပါဝင္လာေစရန္ ဆဲြေဆာင္နိုင္မႈ ျဖစ္လာေစပါသည္။ ေလ့လာေတြြရိ ့ ွခ်က္အရ နိုင္ငံအမ်ားအျပားသည္ ဝန္ထမ္းအဝင္အထြက္ႏႈန္း ျမင့္မားလာခဲ့ၾကၿပီး ယင္းေၾကာင့္ပင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္း အျမစ္ဆိုင္ရာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားလည္း ေျပာင္းလဲလာခဲ့ၾကပါသည္။ လစာ၊ စရိတ္ အက်ဳးခံ ိ စား ခြင့္မ်ား အေပၚတြင္လည္း သက္ေရာက္မႈရိွေစပါသည္။ မည္သို႔ပင္ျဖစ္ေစ ၎တို႔သည္ တန္ဖိုးရိွသည့္ အညႊန္းကိန္းမ်ားျဖစ္ပါသည္။ ဝန္ထမ္းအဝင္အထြက္ႏႈန္း ျမင့္မားျခင္းတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ အစိုးရမဟုတ္ေသာ ပိုမိုေကာင္းမြန္သည့္ျပင္ပအလုပ္အကိုင္ အခြင့္အလမ္းမ်ားေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းေလာကမွ ႏႈတ္ထြက္ၾကေၾကာင္း ေဖာ္ျပၾကပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္ ေခၚဆိုသည့္အခါ အရည္အေသြး ျပည့္ဝသည့္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားနည္းပါးျခင္းကလည္း နိုင္ငံဝန္ထမ္းအလုပ္သည္ စိတ္ပါဝင္စားမႈ အနည္းငယ္သာ ရရိွေနေၾကာင္း ေဖာ္ညႊန္းေနပါသည္။ ၁၂၅။ ိ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အေျခအေနကို အျမင္သုံးမ်ဳးျဖင္ ့ ေလလာခဲ့ပါသည္။ ပထမမွာ ဝန္ထမ္းေရးရာကိစၥရပ္မ်ားအေပၚ ပုံမွန္ စီမံ ခန္႔ခဲြမႈ အခ်က္အလက္မ်ားအား ရွာေဖြေဖာ္ထုတ္ခဲ့ျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ဒုတိယမွာ လုပ္ငန္းခြင္အတြင္း ေျပာင္းလဲမႈအေပၚ အျမင္သေဘာ ထားေပးနိုင္သည့္ လုပ္သက္ရင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားျဖစ္သည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားထဲမွ အဆင့္ျမင့္အရာထမ္းမ်ားအား ေမးျမန္းခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ေနာက္ဆုံးအခ်က္မွာ - ပုံမွန္နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ဤအခန္းအစတြင္ ေဖာ္ျပခဲ့သည့္ စစ္တမ္းႏွင့္ အုပ္စုဖဲြ ့ ေဆြးေႏြးမႈမ်ား ျပဳလုပ္ကာ အျမင္သေဘာထားမ်ား ရယူခဲ့ျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ၁၂၆။ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားသည္ ဝန္ထမ္းေရးရာ ေျပာင္းေရႊ႕မႈမ်ားအား အခ်က္အလက္မ်ား ပုံမွန္ ေကာက္ယူေသာ္လည္း ဝန္ထမ္းေရးရာ စံသတ္မွတ္ခ်က္ အညႊန္းကိန္းမ်ား ရိွေနသည့္ပုံမေပၚပါ။ ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုအတြင္းမွ ဦးစီးဌာနတစ္ခုခ်င္းစီသည္ သတ္မွတ္ကာလ အစမွအဆုံးအတြင္း ရိွေနသည့္ ဝန္ထမ္းအားလုံး၏ စာရင္း၊ ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ထြက္ခြာသြားသူမ်ားစာရင္းကို အေၾကာင္းျပခ်က္ မ်ား (ႏႈတ္ထြက္ျခင္း၊ ပင္စင္ယူျခင္း၊ ထုတ္ပယ္ျခင္း၊ ေသဆုံးျခင္းႏွင့္ အျခားအေၾကာင္းအရာမ်ား) ႏွင့္တကြ ေဖာ္ျပျခင္းႏွင့္ ဌာန ့ ကူးေျပာင္းမႈ(ဦးစီးဌာနတစ္ခုမွ သို႔မဟုတ္ အစိုးရအဖဲြအစည္ းတစ္ခုမွ အျခားေနရာသို႔ေျပာင္းေရႊ႕မႈမ်ား)အား လစဥ္အစီရင္ခံစာ တင္ျပ ရပါသည္။ အဆိုပါအစီရင္ခံစာမ်ားသည္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ဌာနတစ္ခုသို႔ တင္ျပရၿပီး စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းအရ ဝန္ ထမ္းအဝင္အထြက္ႏႈန္းမ်ားကဲ့သို႔ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ အေျခခံပုံမွန္အညႊန္းကိန္းမ်ားအေပၚ ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာမႈ ျပဳလုပ္ ရန္အတြက္ အသုံးျပဳနိုင္ပါသည္။ ထိုေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာမႈသည္ ဝန္ထမ္းမ်ားကို စည္း႐ုး ံ ထိန္းသိမ္းနိုင္ေစရန္အတြက္ အစိုးရ ဝန္ထမ္း ထဲ၌ စြမ္းေဆာင္ရည္ ပိုင္းဆိုင္ရာ အေျပာင္းအလဲမ်ားျပဳလုပ္ရန္ သတိေပးေစနိုင္ပါသည္။ သို႔ရာတြင္ ထိုအစိုးရပိုင္းဆိုင္ရာ အခ်က္ အလက္မ်ားႏွင့္ အညႊန္းကိန္းမ်ားအား မွ်ေဝျခင္းျပဳ/မျပဳ ဆိုေသာအေၾကာင္းေၾကာင့္ ထိုသုံးသပ္မႈအား ေသခ်ာေအာင္ ဆန္းစစ္မႈ ျပဳလုပ္ နိုင္မည္မဟုတ္ပါ။ ဝန္ထမ္းအဝင္အထြက္ႏႈန္းကို တြက္ခ်က္နိုင္ရန္အတြက္ ကၽြန္ုပ္တို႔သည္ သတ္မွတ္ဌာနဆိုင္ရာမ်ားမွ လစဥ္ အစီရင္ ခံစာမ်ားကို ေတာင္းဆိုခဲ့ၾကပါသည္။ ၁၂၇။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအျဖစ္ အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေသာ ဝန္ထမ္းဦးေရကို တြက္ခ်က္ရန္ အတြက္ နမူနာ ဦးစီးဌာနမ်ားအား (၁၂ ) လ အတြင္းရိွသည့္ အခ်က္အလက္မ်ား ေတာင္းခံခဲ့ပါသည္။ ဝန္ထမ္းအင္အား ျပဳန္းတီးမႈႏႈန္းကို တြက္ခ်က္ရာတြင္ အရာထမ္းႏွင့္ ိ ြျခား၍ တြက္ခ်က္ပါသည္။ ယင္းအေျဖ၏ အျပည့္အစုံကို ဤစာတမ္း၏ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြပုံ အေၾကာင္း အမႈထမ္းႏွစ္မ်ဳးခဲ တင္ျပထားသည့္ အခန္းတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ မိမိသေဘာဆႏၵအေလ်ာက္ အလုပ္မွႏႈတ္ထြက္ျခင္းကို ရာထူးအငယ္ပိုင္းတြင္ ေတြြရိ ့ွ ရပါသည္။ ဦးစီးဌာနအလိုက္ အခ်က္အလက္မ်ား အနည္းငယ္ ကဲြျပားၾကပါသည္။ အၿငိမ္းစားယူျခင္းသည္ ဝန္ထမ္းျပဳန္းတီးျခင္း၏ အဓိက အေၾကာင္း အရင္းအျဖစ္ ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ ဝန္ထမ္းဦးေရ ၁၀၀၀ ခန္႔စီရိွေသာ ဦးစီးဌာန (၉) ၏ အခ်က္အလက္မ်ားကို နမူနာ အျဖစ္ ဇယား (၁၁) တြင္ တင္ျပထားပါသည္။ ဦးစီးဌာန (၉) ခု အနက္ (၇) ခုတြင္ ရိွေသာ အမႈထမ္းမ်ား၏ ၁ % သည္ အလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ သူမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ 75 ဇယား - ၁၁ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ဝန္ထမ္းဦးေရ ၁၀၀၀ ခန္႔စီရိွေသာ နမူနာ ဦးစီးဌာနမ်ား၏ ဝန္ထမ္းျပဳန္းတီးမႈအင္အား စုစုေပါင္း အလုပ္ ဝန္ထမ္း စုစုေပါင္း တာဝန္မွ အၿငိမ္း အသား ဦးစီးဌာန ႏႈတ္ထြက္ ေသဆုံး ျပဳန္းတီး ထြက္သူ သစ္ ဝန္ထမ္း ဦးေရ ရပ္စဲ စားယူ တင္ ရာခိုင္ႏႈန္း ရာခိုင္ႏႈန္း ခန္႔အပ္ အရာထမ္း ျပည္တြင္းအခြန္မ်ား ၈၈၈ ၂ ၃ ၃၄ ၃ ၄.၇ ၀.၂ ၈၄ ၈၀ ဦးစီးဌာန အေကာက္ခြန္ဦးစီးဌာန ၂၄၂ ၂ ၀ ၅ ၀ ၂.၉ ၀.၈ ၂၃ ၂၀ အလုပ္သမား ၈၁၃ ၂၂ ၀ ၂၆ ၃ ၆.၃ ၂.၇ ၆၆ ၁၆၂ ညႊန္ၾကားေရး ဦးစီးဌာန လူမႈဖူလုံးေရးအဖဲြ ့ ၃၄၇ ၁၃ ၀ ၁၁ ၁ ၇.၂ ၃.၇ ၅၂ ၁၆ လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရးႏွင့္ ၇၂၃ ၅ ၀ ၃၆ ၅ ၆.၄ ၀.၇ ၁ ၃၃၄ ျပည္သူ႔အင္အားဦးစီးဌာန အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန ၁၁၀၇၅ ၂၇ ၁ ၁၉၁ ၂၅ ၂.၂ ၀.၂ ၁၃၉ ၂၄၂၉ (မွတ္ခ်က္ကို ၾကည့္ပါ) နည္းပညာႏွင့္ ၈၂၅ ၃ ၀ ၅ ၀ ၁.၀ ၀.၄ ၀ ၁၅၂ သက္ေမြးပညာ ဦးစီးဌာန အေျခခံပညာဦးစီးဌာန ၆၅၅၃ ၀ ၄ ၄၈၉ ၂၃ ၇.၉ ၀ ၀ ၁၁၆၂ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး ၁၄၆၁ ၂ ၆ ၂၉ ၂ ၂.၇ ၀.၁ ၂၆၂ ၃၅ ဦးစီးဌာန အမႈထမ္း ျပည္တြင္းအခြန္မ်ား ၃၄၀၄ ၁၈ ၃ ၄၂ ၁၃ ၂.၂ ၀.၅ ၅၀၇ -၇၅ ဦးစီးဌာန အေကာက္ခြန္ဦးစီးဌာန ၁၄၅၂ ၁၂ ၇ ၂၅ ၁၂ ၃.၉ ၀.၈ ၂၆ -၁၇ အလုပ္သမား ၂၈၇၇ ၅၂ ၇ ၄၅ ၈ ၃.၉ ၁.၈ ၃ -၁၀၉ ညႊန္ၾကားေရး ဦးစီးဌာန လူမႈဖူလုံးေရးအဖဲြ ့ ၁၇၈၄ ၂၀ ၄ ၂၉ ၅ ၃.၃ ၁.၁ ၃ -၇၀ လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရးႏွင့္ ၅၇၄၀ ၄၀ ၁၃ ၅၇ ၃၆ ၂.၅ ၀.၇ ၂၅ -၃၄၅ ျပည္သူ႔အင္အားဦးစီးဌာန အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန ၁၃၂၁၅ ၆၃ ၈ ၁၁၃ ၃၆ ၁.၇ ၀.၅ ၂၉၃ -၂၄၆၂ (မွတ္ခ်က္ကို ၾကည့္ပါ) နည္းပညာႏွင့္ ၂၉၀၂ ၁၄ ၁၁ ၁၂ ၅ ၁.၄ ၀.၅ ၀ -၅၁ သက္ေမြးပညာ ဦးစီးဌာန အေျခခံပညာဦးစီးဌာန ၄၀၇၂၂၁ ၄၂၈ ၁၁၇ ၅၁၂၂ ၇၇၈ ၁.၆ ၀.၁ ၅၉၆၇၀ -၁၀၇၇ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး ၃၁၈၀၀ ၂၉၇ ၅၄ ၄၀၈ ၁၁၇ ၂.၈ ၀.၉ ၈၆၇ -၂၅၉ ဦးစီးဌာန ဇာစ္ျမစ္ - ဦးစီးဌာနမ်ား၏ လစဥ္အစီရင္ခံစာ ႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ တြက္ခ်က္မႈမ်ား။ သတိျပဳရန္ - ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ေအာက္တိုဘာလမွ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလအတြင္း (၁၂) လ အတြင္း ေကာက္ခံထားေသာ အခ်က္အလက္မ်ား ျဖစ္ပါသည္။ စုစုေပါင္းဝန္ထမ္းသည္ လစဥ္ ပထမအစတြင္ ပ်မ္းမွ် ျဖစ္ပါသည္။ အသားတင္ေျပာင္းေရႊ႕မႈသည္ ဌာနတစ္ခုမွ တစ္ခုသို႔ other government bodies သို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ တာဝန္ထမ္းေဆာင္သူမ်ား ႏုတ္ထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ 76 ၁၂၈။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားထဲမွ အဆင့္ျမင့္အရာထမ္းမ်ားႏွင့္ ေမးျမန္းရာတြင္ ႏႈတ္ထြက္မႈမ်ားသည္ အေတာ္အသင့္အဆင့္တြင္ ရိွေနေၾကာင္း ေျပာၾကားခဲ့ၾကပါသည္။ က႑အလိုက္ (သို႔မဟုတ္) ဌာနအလိုက္ ႏွင့္ အဆင့္အလိုက္ ေျပာင္းလဲမႈမ်ား အရိွန္အဟုန္ျဖင့္ ျဖစ္ေပၚေနသည့္အတြက္ အံ့ၾသဖြယ္ရာမဟုတ္ပါ။ ဥပမာအားျဖင့္ စီးပြားေရးႏွင့္ ကူးသန္းေရာင္းဝယ္ေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ အရာရိွမ်ားတြင္ ေတြြရိ ့ ွရသည္မွာ အမႈထမ္းအဆင့္မ်ား၌ အလုပ္အေျပာင္းအလဲမ်ား ရိွေနသည့္အခ်  ိန္တြင္ အရာထမ္းအဆင့္မ်ား၌ အလုပ္အဝင္အထြက္ ႏႈန္း နည္းပါးသည္ကို ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ ေတြြရိ ့ ွရသည့္ အေၾကာင္းအရင္းမ်ား၌ အခ်  ိဳ႕ဝန္ထမ္းမ်ားက လူအမ်ား အသိအမွတ္ျပဳသည့္ ဌာနဆိုင္ရာတြင္ အေတြြအၾကံ ့ ဳရယူထားျခင္းျဖင့္ ၎တို႔အတြက္ ပိုမိုေကာင္းမြန္သည့္ အလုပ္အကိုင္အခြင့္အလမ္းမ်ား (ျပန္တမ္းဝင္ အရာရိွျဖစ္ေစ၊ ျပင္ပအလုပ္ျဖစ္ေစ) ရရိွေစေသာေၾကာင့္ အမႈထမ္းအလုပ္သမားမ်ား တစ္ဆင့္ျမင့္ေစရန္ ေလွကားထစ္အျဖစ္ မွတ္ယူ ထားၾကေသာေၾကာင့္ ျဖစ္ပါသည္။ အဆိုပါအရာရိွမ်ား က ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္၌ အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ား တိုးျမႇင့္ခဲ့ ၿပီးေနာက္ အစိုးရဌာနမ်ားက ေပးသည့္ ခံစားခြင့္မ်ားသည္ ပုဂၢလိကလုပ္ငန္းက႑မ်ားထက္ သာလြန္သည့္အတြက္ အလုပ္ ထြက္မႈ ႏႈန္းနည္းပါးေစမည္ဟု ယုံၾကည္ၾကျခင္းပင္ျဖစ္ပါသည္။ ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉးတစ္ဦးက ဆရာမ်ားသည္ အျခားက်န္းမာေရးအေၾကာင္းျပ ခ်က္ႏွင့္ ပင္စင္ယူျခင္းတို႔မွ လဲြ၍ အလုပ္မွႏႈတ္ထြက္ရန္ ခဲယဥ္းေၾကာင္း မွတ္ခ်က္ခ်ခဲ့ပါသည္။ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ အႀကီးအကဲ တစ္ဦးကလည္း ပုဂၢလိကလုပ္ငန္းမ်ားသည္ လစာျမင့္မားေသာ္လည္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္က အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းမႈဆိုင္ရာ ့ ဳးတိုးတက္ေရးအတြက္ ပိုမိုစိတ္ဝင္စားစရာေကာင္းသည့္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ရိွေနသည္ဟု ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ ထိုဥပမာမ်ား အရ ဖံြၿဖိ ဌာနဆိုင္ရာမ်ားတြင္သာမက ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ပါ ဝန္ထမ္းအဝင္အထြက္ အခ်က္ အလက္မ်ားအေပၚ ပုံမွန္ဆန္းစစ္ေလ့လာမႈႏွင့္ ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာမႈမ်ား ျပဳလုပ္ရန္ အဘယ့္ေၾကာင့္ လိုအပ္ေၾကာင္းႏွင့္ ၎တို႔က အစိုးရ အား ေကာင္းစြာ ပံ့ပိုးမႈေပးနိုင္ေၾကာင္း ေဖာ္ျပေနပါသည္။ ့ းေႏြးမႈမ်ားမွ ေျဖၾကားသူမ်ားသည္ ၎တို႔၏ ၁၂၉ ။ ေနာက္ဆုံးအေနျဖင့္ စိန္ေခၚမႈမ်ားရိွေနေသာ္လည္း စစ္တမ္းမ်ားႏွင့္ အုပ္စုဖဲြေဆြ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဘဝကို တန္ဖိုးထားၿပီး အျခားသူမ်ားကိုလည္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ကို လုပ္ကိုင္ရန္ ေထာက္ခံအားေပးေၾကာင္း ေတြြရိ ့ ွခဲ့ရ ပါသည္။ အုပ္စုဖဲြ ့ ေဆြးေႏြးမႈမ်ား၌ ပါဝင္သူမ်ားသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္အေနျဖင့္ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္မ်ား ရရိွခံစားရေၾကာင္း ေဆြးေႏြးၾကသကဲ့သို႔ ၎တို႔၏ ဝင္ေငြလုံေလာက္မႈ (သို႔မဟုတ္) မလုံေလာက္မႈႏွင့္ ဝန္ထမ္းဘဝသို႔ ဝင္ေရာက္ရန္ (သို႔မဟုတ္) ဝန္ထမ္းဘဝမွ ႏႈတ္ထြက္ရန္ လံႈ႕ေဆာ္ေနသည့္ အေၾကာင္းအရင္းမ်ားအား မတူညီသည့္ ႐ႈေထာင့္မွ ေျဖၾကားခဲ့ၾကပါသည္ (ဇယားကြက္ ၅ တြင္ ၾကည့္ပါ)။ အခ်က္အလက္ ေကာက္ယူသည့္ပမာဏမွာ အကန္႔အသတ္ရိွေသာ္လည္း စစ္တမ္းက အလြန္ရွင္းလင္းသည့္ သတင္း အခ်က္အလက္တစ္ခုကို ေပးသည္မွာ - ေျဖၾကားသူ ၇၈% က နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္၏ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္တစ္ခုတည္းျဖင့္ မိသားစု တစ္ခုလုံးကို အေထာက္အပံ့ေပးနိုင္ရန္ မလုံေလာက္ေၾကာင္း၊ ၈၈% က နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ရန္အတြက္ လြန္ခဲ့ေသာ (၁၂) လအတြင္း တစ္ေနရာရာ၌ အလုပ္ရွာေဖြရန္ အျပင္းအထန္ ႀကိဳးပမ္းမႈမလုပ္ခဲ့ေၾကာင္းႏွင့္ ၇၃% က အျခားသူမ်ားအား ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္း အလုပ္ရွာေဖြရန္ ေထာက္ခံအားေပးေၾကာင္း ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ (စစ္တမ္း ရလဒ္အေသးစိတ္မ်ားအား ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၀ တြင္ ၾကည့္ပါ)။ ၁၃၀။ ့ ွခ်က္မ်ားကို သတိျပဳ၍ အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ဝန္ထမ္းတစ္ေယာက္၏ဝင္ေငြသည္ မိသားစု အေျခခံ ထိုေတြြရိ လိုအပ္ခ်က္မ်ား၏ တစ္ဝက္ကို ျဖည့္တင္းေပးနိုင္မႈ ရိွေနသလား ဆိုသည္မွာ ေမးခြန္းေကာင္းတစ္ခု ျဖစ္ပါသည္။ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္ ျမန္မာ နိုင္ငံ၏ သန္းေခါင္စာရင္းအရ အသက္ ၁၅-၆၄ အတြင္း အမ်ဳးသား၊ ိ ိ အမ်ဳးသမီ း ၈၅.၂% ရိွၿပီး ၅၀.၅% မွာ အလုပ္လုပ္ကိုင္သူမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။62 သို႔ေသာ္ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္သည္ ထိုအျမင္သေဘာထားမ်ားမွ စဥ္းစားဆုံးျဖတ္ျခင္း တစ္ခုတည္းမဟုတ္ပါ။ အစိုးရအား အနာဂတ္တြင္ သုေတသနမ်ား ထပ္မံျပဳလုပ္ျခင္းႏွင့္ ေစာင့္ၾကည့္ ေလ့လာျခင္းတို႔မွတစ္ဆင့္အျခားေသာသက္ေသအေထာက္အထား မ်ား (အရည္အေသြးအေျချပဳႏွင့္ အေရအတြက္ အေျချပဳ) ေကာက္ယူရန္ ေကာင္းစြာ အႀကံေပးရမည္ ျဖစ္ပါသည္။ မည္သို႔ပင္ျဖစ္ေစ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ကို လူအမ်ားစုအတြက္ ဆဲြေဆာင္မႈရိွသည့္ အခြင့္အလမ္းတစ္ခုအျဖစ္ ထင္ျမင္ ယူဆေနၾကဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ 62  ိဳးအစားတြင္ အလုပ္လုပ္ကိုင္နိုင္မႈမွာ ၆၇.၀% ျပည္သူ႔အင္အားဦးစီးဌာန (၂၀၁၅) ကို ၾကည့္ပါ။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ အသက္ ၁၅ ႏွစ္မွ ၆၄ ႏွစ္အတြင္း လူဦးေရ အခ်  ိ ရိွပါသည္။ သန္းေခါင္စာရင္းအရ အသက္ ၁၅ ႏွစ္မွ ၆၄ ႏွစ္အတြင္း လူဦးေရ၏ ၆၄.၄% မွာ အလုပ္ လုပ္ကိုင္ၾကၿပီး အမ်ဳးသား ိ ၈၁.၉% ႏွင့္ အမ်ဳးသမီ း ၄၈.၄% ျဖစ္ပါသည္။ 77 ဇယားကြက္ - ၅ ိ စားခြင့္မ်ား၏ လုံေလာက္မႈ - အုပ္စုဖေဆြ ယွဥ္ၿပိဳင္မႈမ်ားႏွင့္ အက်ဳးခံ ဲြ ့ းေႏြးမႈမ်ား၏ အျမင္သေဘာထားမ်ား ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား (စုစုေပါင္းအုပ္စု ၃ စုထဲမွ ၂ စု၏ ေဆြးေႏြးမႈ) • အုပ္စုတစ္စု၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ကို လူမ်ားအဘယ္ေၾကာင့္ လုပ္ကိုင္ၾကသလဲဆိုသည့္ အေၾကာင္းျပခ်က္၌ - လစာႏွင့္ ခံစားခြင့္မ်ား၊ ဂုဏ္သိကၡာ၊ မခ်မ္းသာေသာ္လည္း မဆင္းရဲသည့္ ဘဝအေနအထား၊ အျခားအခြင့္အလမ္းမရိွမႈမ်ား ပါဝင္ပါ သည္။ အျခားအုပ္စုတြင္ အက်ဳးေက်းဇူ ိ းမ်ားႏွင့္ အေရးႀကီးမႈကို ေဖာ္ျပခဲ့ၾကၿပီး က်န္းမာေရးေစာင့္ေရွာက္မႈမ်ား၊ အိမ္ရာ ဝယ္ယူခြင့္မ်ားႏွင့္ ခရီးသြားစရိတ္မ်ားကို တိုးျမႇင့္သင့္ေၾကာင္း ေျပာၾကားခဲ့ၾကပါသည္။ ဂုဏ္ႏွင့္သိကၡာရိွမႈမွာလည္း အေရး ႀကီးေၾကာင္း ေဆြးေႏြးၾကပါသည္။ • အဘယ္ေၾကာင့္ မလုပ္ကိုင္ၾကသလဲဆိုသည့္ အေၾကာင္းျပခ်က္တြင္ - ပုဂၢလိကစီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား၌ လစာျမင့္မားမႈ၊ ပုဂၢလိကက႑တြင္ အရည္အခ်င္းကိုမူတည္၍ လစာေပးေသာ္လည္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္တြင္ အဆင့္ႏွင့္ရာထူးေပၚမူတည္၍ လစာေပးမႈမ်ားပါဝင္ပါသည္။ အျခားအုပ္စုတြင္ ပါဝင္သူမ်ားသည္ အျခားေသာ လုပ္ငန္းက႑မ်ား၌ အလားတူတာဝန္ ဝတၱရားမ်ား ထမ္းေဆာင္ရပါက ၎တို႔ ဝင္ေငြမည္မွ်ရရိွနိုင္ေၾကာင္း ေသခ်ာသိရိွျခင္းမရိွၾကပါ။ အကယ္၍ လစာပိုမိုျမင့္မား လွ်င္ပင္ အျခားလုပ္ငန္းက႑မ်ားသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းထက္စာလွ်င္ တည္ၿငိမ္ခိုင္မာမႈ အားနည္းေၾကာင္း ေဆြးေႏြးၾကပါသည္။ ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား (စုစုေပါင္းအုပ္စု ၃ စုထဲမွ ၂ စု၏ ေဆြးေႏြးမႈ) • ိ စားခြင့္သည္ အလယ္အလတ္ႏွင့္ အဆင့္ျမင့္ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ား၏ အေျခခံေနထိုင္မႈ လိုအပ္ခ်က္မ်ားအတြက္ အက်ဳးခံ သာ လုံေလာက္မႈရိွပါသည္။ ၎သည္ မိသားစုကုန္က်စရိတ္၏ တစ္ဝက္ကို ျဖည့္တင္းေပးနိုင္ပါသည္။ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွ ိ စားခြင့္သည္ တစ္ကိုယ္ေရ တစ္ကာယအတြက္သာ လုံေလာက္ၿပီး မိသားစုကုန္က်စရိတ္၏ မဟုတ္သူမ်ားအတြက္ အက်ဳးခံ အနည္းငယ္မွ်ေသာ ပမာဏကိုသာ ျဖည့္တင္းေပးနိုင္ပါသည္။ • ံ တြင္ပစၥည္းမ်ား ေရာင္းခ် အပိုဝင္ေငြရွာေဖြရန္အတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ - ၎တို႔၏ မိသားစုအတြက္ ဆိုင္ဖြင့္ျခင္း၊ ႐ုး ျခင္း၊ လုပ္ငန္းခြင္ျပင္ပ၌ အပိုအလုပ္မ်ား လုပ္ကိုင္ျခင္း၊ မိသားစု၏ အေထာက္အပံ့ကို ယူရျခင္း စသည္တို႔ကို လုပ္ကိုင္ရပါ သည္။ အခ်  ိဳးေဖာက္သည့္ အျပဳအမူမ်ဳးိ ရိွပါသည္။ ိဳ႕မွာ စည္းကမ္းခ်  • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ျခင္းတြင္ ပါဝင္သည့္ အေၾကာင္းျပခ်က္မ်ားမွာ - ကိုယ္ပိုင္စီးပြားေရးလုပ္ငန္း ေဆာင္ရြက္ ရန္ (သို႔) ကုမၸဏီတြင္ လုပ္ကိုင္ရန္ (ဝင္ေငြပိုမိုရရိွရန္အတြက္) ႏွင့္အျခားအေၾကာင္းအရာမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ • ပါဝင္ေဆြးေႏြးသူမ်ားသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားမဟုတ္ပါက ထင္ျမင္ယူဆခ်က္မ်ားတြင္ - ၎တို႔၏ ကိုယ္ပိုင္စီးပြားေရး၊ အစိုးရ မဟုတ္ေသာ အဖဲြအစည္ ့ းႏွင့္ အျခားအလုပ္မ်ား ပါဝင္ပါသည္။ ၎တို႔သည္ အျခားေနရာမ်ားထက္ပိုမို၍ ဝင္ေငြရွာေဖြ နိုင္ေၾကာင္း ခိုင္မာစြာ ယုံၾကည္ထားၾကပါသည္။ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား (အုပ္စု ၃ စု) • ိ စားခြင့္မ်ားႏွင့္ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းစတင္ရန္ လူအမ်ား ပါဝင္လုပ္ကိုင္ၾကသည့္ အေၾကာင္းျပခ်က္မ်ားတြင္ - ပင္စင္၊ အက်ဳးခံ ေငြေၾကးအလုံအေလာက္ မရိွမႈတို႔ ပါဝင္ပါသည္။ • ပါဝင္လုပ္ကိုင္ျခင္းမရိွသည့္ အေၾကာင္းျပခ်က္တြင္ - ျပင္ပလုပ္ငန္းက႑၌ လစာျမင့္မားမႈပါဝင္ပါသည္။ • အက်ဳးခံိ စားခြင့္သည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္လုပ္ကိုင္ရန္အတြက္ လူအမ်ားကိုဆဲြေဆာင္နိုင္သည့္ အဓိကက်ေသာအေၾကာင္း ျခင္းရာတစ္ခုမဟုတ္ပါ။ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္သည္ လူတစ္ေယာက္ထက္ပို၍ အေထာက္အပံ့ေပးနိုင္ရန္ မလုံေလာက္သည့္ အတြက္ လူမ်ားသည္ ၎တို႔၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အျပင္ အျခားအလုပ္မ်ားကိုပါ လုပ္ကိုင္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ • ိ စားခြင့္သည္ တစ္ဦးတစ္ေယာက္အတြက္သာ လုံေလာက္ပါသည္။ ၎သည္ မိသားစုကို ပံ့ပိုးရန္၊ မိဘမ်ား၊ အက်ဳးခံ ငယ္ရြယ္သည့္ ေမာင္ႏွမမ်ားႏွင့္ အျခားမီွခိုသူမ်ားကို ပံ့ပိုးရန္အတြက္မူ မလုံေလာက္ပါ။ • မိသားစုတြင္ ေက်ာင္းေနအရြယ္ကေလး (အထက္တန္းအဆင့္) ႏွစ္ေယာက္ (သို႔) ထို႔ထက္ပို၍ရိွပါက လူႏွစ္ေယာက္၏ ဝင္ေငြသည္ပင္လွ်င္ မေလာက္ငွပါ။ • ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔ အပိုဝင္ေငြရွာေဖြရာ၌ ပစၥည္းမ်ားေရာင္းခ်ျခင္း၊ ကား (သို႔) ဆိုင္ကယ္အငွားယာဥ္ေမာင္းျခင္း၊ စက္ခ်ဳပ္ျခင္း၊ စာသင္ျခင္းတို႔ကို လုပ္ကိုင္ၾကပါသည္။ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ရသည့္ အဓိကအေၾကာင္းအရင္းမ်ားထဲမွ တစ္ခုမွာ အျခားလုပ္ငန္းက႑မ်ား၌ လစာ ျမင့္မားသည့္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ရိွေနျခင္းေၾကာင့္ ျဖစ္ပါသည္။ 78 အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန (အုပ္စု ၄ စု) • ပါဝင္လုပ္ကိုင္ရသည့္ အေၾကာင္းျပခ်က္တြင္ - လုပ္ငန္းခြင္လုံျခံဳမႈ၊ တည္ၿငိမ္မႈ၊ ဂုဏ္သိကၡာရိွမႈ၊ အျခားလုပ္ငန္းက႑မ်ား ထက္ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္ သာလြန္မႈ၊ ပင္စင္ရရိွမႈ၊ အျခားအခြင့္အလမ္းမ်ား မရိွမႈ၊ ပုံမွန္ဝင္ေငြရရိွမႈႏွင့္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ဘဝ လုံျခံဳမႈတို႔ ပါဝင္ပါသည္။ • ပါဝင္လုပ္ကိုင္ျခင္းမရိွသည့္ အေၾကာင္းျပခ်က္တြင္ - လစာနည္းပါးမႈ၊ ဝင္ေငြသည္ မိသားစု၏ ေနထိုင္မႈအဆင့္ကို ျမႇင့္တင္ ေပးနိုင္ရန္ မလုံေလာက္မႈ၊ ခက္ခဲသည့္ လုပ္ငန္းနယ္ပယ္မ်ားတြင္ တာဝန္ေပးအပ္ျခင္းခံရပါက မိသားစုႏွင့္ ခဲြခြာေနရမႈ၊ အျခားဝင္ေငြရရိွနိုင္သည့္ ရင္းျမစ္မ်ား မရိွမႈ စသည္တို႔ ပါဝင္ပါသည္။ ိ စားခြင့္မ်ား သာတူညီမွ်ရိွမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အက်ဳးခံ ၁၃၁။ သာတူညီမွ်ရိွမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈတို႔သည္ နီးကပ္စြာ ဆက္ႏြယ္ေနသည့္အတြက္ ဤ အစီရင္ခံစာတြင္ အတူတကြ ေဆြးေႏြး ပါသည္။ သာတူညီမွ်ရိွမႈ (သို႔) တရားမွ်တမႈသေဘာတရားကို ရွင္းလင္းရာတြင္ အလြန္႐ုး ိ ရွင္းစြာပင္ “တူညီေသာအလုပ္အတြက္ လုပ္ခတန္းတူ ရရိွမႈ” ဟု ဖြင့္ဆိုပါသည္။ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္မူေဘာင္မ်ားသည္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈမရိွသည့္အခါ (အက်ဳးခံိ စားခြင့္တြင္ ပါဝင္ သည့္ အရာမ်ားသည္ ဆုံးျဖတ္ရန္ခက္ခဲသည့္ အေၾကာင္းျပခ်က္မ်ားအေပၚ မူတည္၍ အမ်ဳးမ် ိ ြျပား သည့္အခါ (သို႔) အခ်  ိ ဳးကဲ ိဳ႕ေသာ ိ စားခြင့္ ပုံစံမ်ားသည္ ခဲြျခားသိျမင္ရန္ ခက္ခဲသည့္အခါ) ၎တို႔သည္ သာတူညီမွ်မႈရိွ/မရိွကို ဆုံးျဖတ္ရန္ အလြန္ခက္ခဲပါသည္။ အက်ဳးခံ သို႔ရာတြင္ ရည္ရြယ္ခ်က္ရိွသည္ျဖစ္ေစ၊ အေျခအေနအရ ႐ိုးသားစြာျဖစ္ပြားလွ်င္ျဖစ္ေစ၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ မရိွျခင္း၊ တန္းတူညီမွ်မႈမရိွျခင္းကို ျဖစ္ေပၚေစပါသည္။ ၁၃၂။ ေရွ႕အခန္းတြင္ ရွင္းျပထားသကဲ့သို႔ ေငြေၾကးအရ ခ်  ီးျမႇင့္မႈႏွစ္ခုသည္ ေနရာအမ်ားစု၌ ီးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အဓိက ခ်  ေကာင္းစြာ က်င့္သုံးေနၾကပါသည္။ ရာထူးႀကီးလာသည္ႏွင့္အမွ် ကနဦးလစာႏႈန္းထားသည္ စီစဥ္တက် ပိုမ်ားလာသည္ႏွင့္အညီ ရာထူးေနရာတစ္ခု၏ ကနဦးလစာသည္ ၎ႏွင့္ကပ္လ်က္ ေအာက္တစ္ဆင့္ရိွ ရာထူးေနရာ၏ အျမင့္ဆုံးလစာထက္ အျမဲပို၍ မ်ားပါသည္။63 ကနဦးလစာအေပၚတြင္ လစဥ္ အပိုထပ္ေဆာင္းေငြ ၃၀,၀၀၀ က်ပ္ ပံ့ပိုးျခင္းကို လြန္ခဲ့ေသာ ၃ ႏွစ္တြင္ စတင္ က်င့္သုံး ခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ကနဦးလစာႏႈန္းထားမ်ားအရ လစဥ္အပိုထပ္ေဆာင္းေငြ ၃၀,၀၀၀ က်ပ္ကို ပယ္ဖ်က္ ခဲ့ပါသည္။ ဤသည္မွာ ေငြေၾကးအရ ခ်  ီးျမႇင့္မႈမ်ားအေပၚ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ တိုးတက္လာျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ (အစိုးရသည္ ပင္စင္ကို လည္း တိုးျမႇင့္သတ္မွတ္လာခဲ့ပါသည္)။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ႏႈန္းထားသည္ တစ္စ တစ္စ တိုးတက္လာပါသည္။ အမႈထမ္းရာထူးမ်ားအတြက္မူ ၎ႏႈန္းထားသည္ ပို၍အားသာခ်က္ရိွပါသည္။ ရာထူးငယ္ေသာ အမႈထမ္း မ်ားသည္ ရာထူးႀကီးေသာ အမႈထမ္းမ်ားထက္ အေျခခံလစာအလိုက္ ရာခိုင္ႏႈန္းတြင္ ေဒသစရိတ္ ပို၍ရရိွၾကပါသည္။ (၂၀၁၅- ၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ႏႈန္းထားမ်ားကို အခန္း(၄)ရိွ ဇယား(၇)တြင္ ၾကည့္ပါ)။ ဤသို႔ဆိုေသာ္လည္း စုစုေပါင္းေငြေၾကးအရ ဝင္ေငြ (လစာ+ေဒသစရိတ္)တြင္မူ ရာထူးႀကီးသူ အမႈထမ္းမ်ားမွာ ပို၍ မ်ားေနဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ ၁၃၃။ ရာထူးတိုးအဆင့္တိုင္းတြင္ ႏွစ္တိုးလစာသည္ ပုံမွန္တိုးတက္ေနေသာေၾကာင့္ လစာစနစ္ သည္ မွ်တမႈ သို႔မဟုတ္ ယွဥ္ၿပိဳင္ နိုင္မႈ မရိွပါ။ ယခင္အခန္းတြင္ ေဆြးေႏြးတင္ျပထားသကဲ့သို႔ ႏွစ္တိုး လစာသည္ ပုံမွန္တိုးတက္ေနေသာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းအေနႏွင့္ လစာတိုးတက္ မႈႏႈန္းနည္းသည္ဟု ထင္ျမင္နိုင္ပါသည္။ ရာထူးတိုးျခင္း သို႔မဟုတ္ အေျခခံလစာႏႈန္းထားကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ျခင္းမ်ားသည္ မၾကာခဏ ေဆာင္ရြက္ေသာ အရာမ်ား မဟုတ္ပါ။ ထို႔အျပင္ ႏွစ္တိုးလစာအား အေျခခံလစာ၏ ရာခိုင္ႏႈန္းအျဖစ္ တြက္ခ်က္ၾကည့္ပါက ရာထူးျမင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား (လုပ္သက္မ်ားေသာ ဝန္ထမ္း) အတြက္ လစာအေပၚ အနည္းငယ္သာ တိုးတက္ေၾကာင္း ေတြရိ ြ ့ ွရပါသည္။ ၁၃၄။ အျခားေသာေငြေၾကး အက်ဳးအျမတ္ ိ ပုံစံမ်ားေပၚကိုမူ စိတ္ဝင္စားမႈ နည္းပါးေနၾကသည္။ ယင္းတို႔တြင္ ယခင္က နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ားသည္ ၎တို႔ႏွင့္ အတူေနမိဘမ်ား၊ သားသမီးမ်ားႏွင့္ အိမ္ေထာင္ဖက္တို႔အတြက္ ဝင္ေငြခြန္ ကင္းလြတ္ခြင့္ ရရိွခဲ့ၾကသည့္ ပုံစံတို႔ ပါဝင္ပါသည္ (အထက္တြင္ ေဖာ္ျပၿပီးျဖစ္သည္)။ ယင္းသို႔ ခြင့္ျပဳထားေသာ ဝင္ေငြခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ကို နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသာမက အခြန္ထမ္း ျပည္သူအားလုံးသို႔ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဝင္ေငြခြန္ ဥပေဒမွစ၍ ခံစားခြင့္ျပဳခဲ့ပါသည္။ အနည္းႏွင့္ အမ်ားဆိုသလို အခ်  ိဳ႕နိုင္ငံဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔၏ ေနထိုင္စရိတ္ကို လုံေလာက္ေစမည့္ အျခားအခြင့္ထူးမ်ား ရရိွခဲ့ၾကသည္ဆိုသည္မွာ ျဖစ္နိုင္ေျခရိွပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္အတြင္း ခရီးသြား မ်ားျပားေသာကာလျဖစ္သည့္ သၾကၤန္ကာလတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ထိုင္ခုံေနရာ အခ်  ိဳ႕ကို အထူး သတ္မွတ္ႏႈန္းထားျဖင့္ ေရာင္းခ်ေပးရန္ ပုဂၢလိက ကားလိုင္းမ်ားသို႔ ညႊန္ၾကားခဲ့ပါသည္။64 63  ဤအကဲျဖတ္ခ်က္၌ တိတိက်က် သတ္မွတ္ထားေသာ အေဆာင္အေယာင္မ်ားရိွသည့္ မည္သည့္ က႑ (သို႔မဟုတ္) မည္သည့္ဦးစီးဌာနကိုမဆို ခ်န္လွပ္ခဲ့သည့္အျပင္ ိ တူညီေသာ လုပ္ငန္းမ်ားကိုလည္း အဆင့္အတန္းတူသူမ်ားအျဖစ္ အမ်ဳးအစား ခဲြျခားခဲ့ပါသည္။ 64  ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ မတ္လ (၁၅) ရက္ေန႔တြင္ ပါဝင္ေသာ The Global New Light of Myanmar ေဆာင္းပါး၌ ေဖာ္ျပထားျဖင္း ျဖစ္ပါသည္။ 79 ၁၃၅။ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ အေထာက္အပံ့မ်ားသည္ ေငြေၾကးအရ ခ်  ီးျမႇင့္မႈပုံစံႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ ကဲြျပားမႈမ်ား ျဖစ္ေပၚေနလွ်က္ ရိွသည္ကို ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ အခန္း(၄)တြင္ ေဆြးေႏြးခဲ့သည့္အတိုင္း ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ အေထာက္အပံ့မ်ားသည္ လက္ေတြြတြ ့ င္ လုပ္ငန္းမ်ား ေဆာင္ရြက္နိုင္ေစေရးအတြက္သာ ပံ့ပိုးေပးေနျခင္းသည္ မဟုတ္ဘဲ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ၏ တစ္စိတ္တစ္ပိုင္းအျဖစ္ေသာ္လည္း ေကာင္း၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ၏ ေခါင္းစဥ္ေအာက္တြင္ လုံးလုံးလ်ားလ်ားေသာ္လည္းေကာင္း ရိွေနပါသည္။ ဤျငင္းပယ္ႏွစ္ခုကို ပိုင္းျခားရန္မွာ ခက္ခဲေသာ္လည္း ျမန္မာနိုင္ငံႏွင့္ ပတ္သက္ေနေသာ အေရးပါသည့္ အေၾကာင္းအခ်က္ ျဖစ္ပါသည္။ ဦးစီးဌာနတစ္ခုခ်င္းစီအလိုက္ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ အေထာက္အပံ့မ်ား မည္သို႔ ေပးအပ္ရမည္ဆိုသည္ကို ဦးစီးဌာနမ်ားအလိုက္ သတ္မွတ္ၾကပါသည္။ (အခမဲ့ သို႔မဟုတ္ ေထာက္ပံ့ထားေသာ အိမ္ရာ၊ ယာဥ္မ်ား၊ စက္သုံးဆီ၊ တယ္လီဖုန္းကဲ့သို႔ေသာ အေဆာင္အေယာင္မ်ား)။ စာဖတ္သူအေနျဖင့္ အခန္း(၄)တြင္ပါေသာ ဇယား(၈)ကို ၾကည့္ျခင္းအားျဖင့္ ဌာနမ်ားအလိုက္ အမ်ဳးမ် ့ ိ ဳးိ ကဲြျပားေနပုံကို ေတြြရပါမည္ ။ ၎သည္ အဖဲြ(၇) ့ ခုမွ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ား၏ အႏွစ္ခ်ဳပ္မ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ဤအစီရင္ခံစာရိွ ေနာက္ဆက္တဲြ (၅)၌ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ အေထာက္အပံ့ တစ္ခုခ်င္းစီ၏ ပိုမိုတိက်ေသာ အခ်က္အလက္မ်ားကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ယင္းသို႔ ဦးစီးဌာနအဆင့္၏ ဆုံးျဖတ္လုပ္ကိုင္ေနမႈမ်ားကို ဗဟိုအဆင့္၌ အခ်က္အလက္ မွတ္တမ္းတင္မႈ မရိွပါ။ အက်ဳးဆက္ ိ အေနျဖင့္ မတူညီေသာ ဦးစီးဌာမ်ားမွ မတူညီေသာ ရာထူးေနရာ အသီးသီးသို႔ ေထာက္ပံ့ေပးေနေသာ ခ်  ိ ဳးဆိ ီးျမႇင့္ေငြ ပုံစံအမ်ဳးမ် ိ ုင္ရာ ကိစၥရပ္မ်ားကို အေသအခ်ာ နားလည္နိုင္ရန္ မလြယ္ကူေၾကာင္း သိရိွလာပါသည္။ ၁၃၆။ ဤအကဲျဖတ္မႈသည္ အုပ္စုဖဲြေဆြ ့ းေႏြးျခင္းႏွင့္ သုေတသနျပဳျခင္းတို႔မွ မွတ္သားခ်က္မ်ားႏွင့္ လိုက္ေလ်ာညီေထြရိွပါသည္။ ေငြေၾကးအရ ခ်  ့ းေႏြးျခင္းတြင္ ပါဝင္ေဆြးေႏြးသူမ်ားက ဆိုပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြသည္ ႐ႈပ္ေထြးမႈမရိွသေလာက္ပင္ျဖစ္ေၾကာင္း အုပ္စုဖဲြေဆြ သို႔ေသာ္ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ ဦးစီးဌာနတစ္ခုႏွင့္တစ္ခုအၾကား အမ်ဳးမ် ိ ြျပားမႈရိွေနေၾကာင္း ိ ဳးကဲ မွတ္ခ်က္ျပဳၾကပါသည္။ အခ်  ိဳ႕က ေထာက္ျပသည္မွာ ၎သည္ ယင္းသက္ဆိုင္ရာ ဦးစီးဌာန၏ အႀကီးအကဲအေပၚတြင္ မူတည္ေနၿပီး၊ ယင္းအတြက္ ပို၍ ရွင္းလင္းေသာ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ား၊ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ား သတ္မွတ္ရန္ လိုအပ္ေၾကာင္း ျဖစ္ပါသည္ (ဇယား ကြက္ ၆ တြင္ ၾကည့္ပါ)။ ေလ့လာမႈတြင္ ၃၁% ေသာ ေျဖဆိုသူတို႔မွသာ ဤမတူညီေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသို႔ ခ်  ီးျမႇင့္မႈမ်ား (ေငြေၾကး အရ ခ်  ီးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္ အေဆာင္အေယာင္ ခ်  ီးျမႇင့္ျခင္း) ကို လြယ္လြယ္ကူကူ နားလည္သည္ဟု ေျဖဆိုၾကပါသည္။ ၄၀% မွ နားလည္ ရန္ မလြယ္ကူပါဟုလည္းေကာင္း၊ က်န္ ၂၈%က မသိပါ၊ မေျဖလိုပါဟုလည္းေကာင္း (သို႔) အေျဖကို တစ္ခုထက္ပိုေရြးခ်ယ္ျခင္းမ်ား ျပဳ၍လည္းေကာင္း ေျဖဆိုၾကပါသည္။ (ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၀ တြင္ ပါရိွေသာ အခ်က္အလက္ဇယားတြင္ ၾကည့္ပါ)။ စိတ္ဝင္စားစရာ ေကာင္းသည္မွာ နားလည္ရန္ မလြယ္ကူပါဟု ေျဖဆိုသူ ရာခိုင္ႏႈန္း အမ်ားစုသည္ အရာထမ္းမ်ားျဖစ္ပါသည္။ ဤသည္မွာ အစီရင္ခံစာ၏ အေစာပိုင္းတြင္ ရွင္းျပခဲ့သည့္ အတိုင္း အေဆာင္အေယာင္မ်ားဆိုင္ရာ ဆုံးျဖတ္က်င့္သုံးပုံမွာ ဦးစီးဌာနတစ္ခုခ်င္းစီအလိုက္ လြန္စြာမွ ကဲြျပားေနၿပီး၊ အဓိကအားျဖင့္ (အမႈထမ္းမ်ားထက္) အရာထမ္းမ်ားကို ေပးအပ္ထားျခင္း ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ အေဆာင္အေယာင္မ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ ကိစၥမ်ားကို အရာထမ္းမ်ားကပိုမို သေဘာေပါက္ၾကသည္ ဟူေသာ အေၾကာင္းေၾကာင့္ ျဖစ္နိုင္ပါသည္။ ၁၃၇။ အိမ္ရာကိစၥႏွင့္ ပတ္သက္ေသာ ျဖစ္ရပ္မွ ညႊန္ျပသည္မွာ အေဆာင္အေယာင္မ်ားသည္ မည္သူကို အက်ဳးျဖစ္ ိ ေစၿပီး မည္မွ် အက်ဳးရိိ ွသည္ ဆိုသည္တို႔ကို နည္းလည္ရန္ ခက္ခဲပါသည္။ ၂၀၁၆ တစ္ႏွစ္တည္းမွာပင္ အစိုးရအဖဲြအစည္ ့ းမ်ားမွ “ဝယ္ယူနိုင္ေသာ” သို႔မဟုတ္ “ငွားရမ္းနိုင္ေသာ” တန္ဖိုးသင့္ အိမ္ရာစီမံကိန္းမ်ားကို လုပ္ေဆာင္ရန္ ဦးစားေပးအစီအစဥ္ျဖင့္ အက်ဳးခံ ိ စားခြင့္ရိွသူ အစိုးရဝန္ထမ္းမ်ားအၾကား ယင္းအစီအစဥ္ကို ေၾကာ္ျငာခဲ့ပါသည္။ ထို႔အျပင္ လက္ရိွငွားရမ္းရန္ ရိွေသာအိမ္ရာမ်ားကို ပိုင္ဆိုင္ေသာ 65 သို႔မဟုတ္ စီမံခန္႔ခဲြပိုင္ခြင့္ရိွေသာ အစိုးရဝန္ႀကီးဌာနမ်ား သို႔မဟုတ္ ဦးစီးဌာနမ်ားသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အိမ္ရာမ်ား ခဲြေဝခ်ထားေပးရာ ၌ စိတ္ဝင္စားသူ မ်ားျပားလွေသာေၾကာင့္ မၾကာခဏဆိုသလို မဲစနစ္ကို က်င့္သုံးခဲ့ၾကပါသည္။66 သို႔ေသာ္ ထိုကဲ့သို႔ေသာ က်င့္သုံးမႈမွ အိမ္ရာရိွ အသုံးျပဳေနသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား အေရအတြက္ကို ေသခ်ာစြာ သိရိွနိုင္ရန္ ခက္ခဲေနပါသည္။ ၎အိမ္ရာကို ဝယ္ယူနိုင္ေသာ သို႔မဟုတ္ ငွားရမ္းနိုင္ေသာသူတို႔မွာ အက်ဳးအျမတ္ ိ မ်ားစြာရရန္ ေသခ်ာေနျခင္းေၾကာင့္ ထိုအခြင့္အေရးကို ရရိွနိုင္ရန္ လူေပါင္းမ်ားစြာမွ ႀကိဳးစားေနၾကျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ 67 65  သတင္းစာတြင္ပါရိွေသာ အသစ္တည္ေဆာက္ျခင္းမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ေၾကညာခ်က္တြင္ ပါဝင္သည္မွာ - ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ႏွင့္ ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တို႔တြင္ ေဝးလံေခါင္းပါးေသာ ေဒသမ်ား၌ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ဝန္ထမ္းအိမ္ရာ ၅၅ လုံးႏွင့္ ၂၆၄ လုံး အသီးသီး ေဆာက္လုပ္နိုင္ရန္ လ်ာထားေၾကာင္း။ မႏၲေလး ့ ဳးတိုးတက္ေရးတြင္ ျမန္မာ့မီးရထားမွ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အိမ္ယာစီမံကိန္းမ်ား တိုင္းေဒသႀကီး၌ ေက်ာင္းဆရာမ်ားကို ဦးစားေပးမည္ တိုက္ခန္း ၄၂၀ ႏွင့္ ရန္ကုန္ၿမိဳ႕၏ ဘက္စုံဖံြၿဖိ ျဖစ္ပါသည္ (The Global News Light of Myanman ၁၁ ၾသဂုတ္လ ၂၀၁၆)။ ရန္ကုန္အေရွ႕ေတာင္ေဒသရိွ တိုက္ခန္းမ်ားကို ေဆာက္လုပ္ၿပီးစီးပါက ျပည္တြင္းအခြန္ဦးစီးဌာနဝန္ ထမ္းမ်ားအတြက္ အေရအတြက္အားျဖင့္ သီးသန္႔သတ္မွတ္ထားျခင္းမျပဳဘဲ ခဲြေဝခ်ထားေပးမည္ ျဖစ္ပါသည္။ (ျမန္မာတိုင္း၊ ၃ ေမ ၂၀၁၆)။ 66  ့ သတင္းစာတြင္ေဖာ္ျပခ်က္အရ ေဆာက္လုပ္ၿပီးစီးေသာ အိမ္ရာမ်ားတြင္ အစိုးရႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အဖဲြအစည္ းမ်ားအား ခဲြေဝခ်ထားေပးမည္ျဖစ္ပါသည္။ ဥပမာ လုပ္ သက္ ၂၅ ႏွစ္ေက်ာ္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ တိုက္ခန္း ၄၀၀ ကို မႏၲေလးၿမိဳ႕ေတာ္မွ ေရာင္းခ်ေပးရန္ရိွရာ ေလ်ာက္ထားသူေပါင္း ၉,၀၀၀ ေက်ာ္ ရိွေနပါသည္။ မြန္ျပည္နယ္ ေမာ္လၿမိဳင္ၿမိဳ႕တြင္လည္း လက္ရိွႏွင့္ ပင္စင္ယူၿပီး ျဖစ္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား မဲစနစ္ျဖင့္ တိုက္ခန္း ၆၄ ခန္း ငွားရမ္းေနရာခ်ထားေပးပါမည္ (The Global New Light of Myanmar ၊ ၈ ၾသဂုတ္ ၂၀၁၆) 67  မႏၲေလးၿမိဳ႕ေတာ္စည္ပင္သာယာေရးေကာ္မတီမွ တည္ေဆာက္ၿပီး နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေရာင္းခ်ရန္ ေမွ်ာ္မွန္းထားေသာ တန္ဖိုးနည္း တိုက္ခန္းမ်ားမွာ က်ပ္ ၁၃.၅ သန္းမွ ့ က်ပ္ ၁၆.၅ သန္း အၾကား တန္ေၾကးရိွပါမည္ (The Global New Light of Myanman ၁၁ ၾသဂုတ္ ၂၀၁၆)။ အစိုးရတည္ေဆာက္ထားေသာ တိုက္ခန္းမ်ားကို တတိယအဖဲြမ်ားသိ ု႔ တရားမဝင္ လဲႊေျပာင္းေပးခဲ့ၿပီး တရားဝင္းငွားရမ္းခမွာ ေစ်းကြက္ေပါက္ေစ်းထက္ အဆမတန္ နည္းပါးေနသည္ကို သတင္းစာ အခ်ပ္ပိုမွ ေဆာင္းပါးတစ္ပုဒ္တြင္ သက္ေသျပ ေရးသားထားပါသည္။ (ျမန္မာတိုင္း၊ ၁၅ မတ္ ၂၀၁၆)။ 80 ၁၃၈။ အစိုးရအိမ္ရာ အသုံးျပဳမႈတြင္ အခ်  ိဳ႕ျဖစ္ရပ္မ်ား၌ လူသိရွင္ၾကား အျငင္းပြားမႈမ်ား ျဖစ္ေပၚခဲ့ပါသည္။ ဥပမာ မြန္ျပည္နယ္ ေမာ္လၿမိဳင္ၿမိဳ႕ အိမ္ရာစီမံကိန္း၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို ေရာင္းခ်ရန္ ရည္ရြယ္ေသာ္လည္း စီးပြားေရးသမားမ်ားမွ ဝယ္ယူကာ ျပန္လည္ ငွားရမ္းခဲ့ပါသည္။68 လြန္ခဲ့ေသာ ဆယ္စုႏွစ္မ်ားစြာကပင္ ရန္ကုန္ၿမိဳ႕၌အစိုးရမွ အိမ္ရာေပါင္းေျမာက္မ်ားစြာေဆာက္လုပ္ကာ ဝန္ထမ္းမ်ား ကိုအေထာက္အပံ့အေနျဖင့္ ငွားရမ္းခဲ့ေသာ္လည္းေငြေၾကးမ်ားရယူကာ အျခားအိမ္ငွားမ်ားသို႔ တရားမဝင္ လဲႊေျပာင္းေပးခဲ့သည္ဟု သိရိွရ ပါသည္။ ဤသို႔ျဖစ္ရျခင္းမွာ တစ္နည္းအားျဖင့္ တာဝန္ရိွသူမ်ား၏ ႀကီးၾကပ္ကြပ္ကဲမႈတြင္အားနည္းေသာေၾကာင့္ျဖစ္ရသည္ဟုတင္ျပၾကပါ သည္။69 လက္ရိွအေကာင္ အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ေနမႈမ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ စာနယ္ဇင္းမ်ားတြင္ေဖာ္ျပပါရိွၿပီးျဖစ္ပါသည္။70 ဇယားကြက္ - ၆ ဲြ ့ းေႏြးျခင္းတြင္ ပါဝင္သူမ်ား၏အျမင္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ သာတူညီမွ်ရိွမႈ- အုပ္စုဖေဆြ ြ ့ စ္ဖဲြရိ ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား (အဖဲႏွ ြ ့ ေဆြးေႏြးခ်က္) ့ ွသည့္အနက္ တစ္ဖဲ၏ • ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ ပတ္သက္လွ်င္ အလြယ္တကူ နားလည္နိုင္ေၾကာင္း အမ်ားစုမွ ဆိုပါသည္။ ၎သည္ ပြင္းလင္းျမင္သာမႈ ခ်  ိဳ႕မွ ဆိုပါသည္။ မရိွေၾကာင္းႏွင့္ မ်က္ႏွာလိုက္မႈႏွင့္ ခဲြျခားဆက္ဆံမႈရိွေၾကာင္း အခ်  • ိဳ႕မွာ ၎တို႔ရရိွေနေသာ ခ်  အခ်  ိဳ႕မွာမူ မွ်တျခင္းမရိွဟု ဆိုၾကပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြမွာ မွ်တသည္၊ အခ်  • ေငြေၾကးအရ ခ်  ိ ဳးိ ီးျမႇင့္သည့္ အေဆာင္အေယာင္မ်ားမွာ မွ်တနိုင္ပါသည္ သို႔ေသာ္ အျခားအေဆာင္အေယာင္မ်ားမွာ အမ်ဳးမ် ေသာ ကဲြျပားမႈမ်ားရိွေနပါသည္။ ၎သည္ ဌာနမႈး၊ ဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ လုပ္ငန္းေနရာတို႔အေပၚ မူတည္ပါသည္။ ဲြ ့ ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ားႏွင့္ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား (တပ္ဖ) • အျခားအေဆာင္အေယာင္မ်ားသည္ ဦးစီးဌာနတစ္ခုခ်င္းစီလိုက္ လည္းေကာင္း တခါတရံ ဦးစီးဌာနတစ္ခုအတြင္းမွာပင္ ိ ဳးိ ကဲြျပားေနပါသည္။ တခ်  မတူညီ အမ်ဳးမ် ိဳ႕ဌာနမ်ားသည္ ေန႔လည္စာ သို႔မဟုတ္ အိမ္ေထာင္စုမ်ားသို႔ အစားအစာႏွင့္ အေထာက္အပံ့မ်ား စီစဥ္ေပးနိုင္ေသာ္လည္း ထိုကဲ့သို႔ ေထာက္ပံ့မႈ မေပးနိုင္ေသာ ဦးစီးဌာမ်ားလည္း ရိွေနပါသည္။ ့ ံးဖဲြရိ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉးမ်ား (အဖဲြ သု ့ စ္ဖဲြမွ ့ ွသည့္ အနက္အဖဲြ ႏွ ့ သာ ေဆြးေႏြးခဲ့ပါသည္) • တူညီေသာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ္လည္း ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားသည္ အလုပ္လုပ္ကိုင္ေသာ ေနရာေဒသကို လိုက္၍ ကဲြျပား ိန္ပိုေၾကး၊ ခရီးစရိတ္၊ ေန႔တြက္စရိတ္ႏွင့္ တည္းခိုစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားသည္ ကဲြျပားနိုင္ပါသည္။ နိုင္ပါသည္။ ကနဦးလစာ၊ အခ်  • ိ စားခြင့္မ်ားသည္ ညီမွ်မႈမရိွေၾကာင္း ေျဖဆိုသူတို႔မွ ေျပာၾကားခဲ့ပါသည္။ တူညီေသာ ၎တို႔ရရိွေသာ လစာမ်ားႏွင့္ အက်ဳးခံ အလုပ္အကိုင္၊ ရာထူးႏွင့္ တာဝန္ယူမႈရိွၾကေသာ သူမ်ားတြင္ ရရိွေသာ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမွာ မတူညီၾကပါ။ ဤကိစၥရပ္တြင္ မည္သူ က တာဝန္ခံ ျဖစ္သည္ ဆိုျခင္းအေပၚ မူတည္ေနပါသည္။ • ီးျမႇင့္ေငြ ေပးအပ္သည့္ စနစ္မွာ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ မရိွပါ။ ၎တြင္ တိက်ေသာ ဥပေဒႏွင့္ အမိန္႔မ်ား မရိွသျဖင့္ စီမံခန္႔ခဲြသူ၏ ခ်  အမိန္႔မ်ားအေပၚ မီွတည္သြားပါသည္။ • ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ ေျဖဆိုသူမ်ားအေနႏွင့္ စီမံခန္႔ခဲြသူမ်ားသည္ ဝန္ထမ္းမ်ားသို႔ အလုပ္တာဝန္ ခဲြေဝရာတြင္ လည္းေကာင္း၊ ခ်  အက်ဳးိ ခံစားခြင့္မ်ား ေပးအပ္ရာတြင္လည္းေကာင္း သာတူညီမွ် ရိွေစလိုပါသည္။ ထို႔အတူရွင္းလင္းေသာ လမ္းညႊန္ခ်က္ႏွင့္ အမိန္႔မ်ားကို တာဝန္ရိွ အာဏာပိုင္မ်ားမွ ေပးေစလိုပါသည္။ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန- အုပ္စုေလးစု စလုံးမွ ေဆြးေႏြးခဲ့ျခင္း မရိွပါ။ ိ ၁၃၉ ။ အလုပ္အကိုင္မ်ားအား အမ်ဳးအစားခဲ ြျခား၍ အဆင့္မ်ားသတ္မွတ္ရာ၌ သာတူညီမွ်မႈႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ ပြင့္လင္းျမင္သာ ရိွသည့္ အေၾကာင္းအခ်က္မ်ားနည္းပါးေနပါသည္။ စီးပြားတိုးတက္ေသာနိုင္ငံမ်ားတြင္ အစိုးရဌာနမ်ားသည္ ၎တို႔ခန္႔အပ္မည့္ အလုပ္ အကိုင္အတြက္ အလုပ္ေနရာမ်ားကို သတ္မွတ္သလို မည္သည့္အလုပ္အတြက္ မည္သည့္အဆင့္ရိွရမည္ကို ဆုံးျဖတ္ၾကပါသည္။ ရည္ရြယ္ခ်က္မွာ အလုပ္၏ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို စနစ္တက် အကဲျဖတ္ေပးျခင္းအားျဖင့္ လည္းေကာင္း၊ တူညီေသာ အလုပ္မ်ား၌ စနစ္ ့ းေပးျခင္းအားျဖင့္ လည္းေကာင္း သာတူညီမွ်မႈကို ေသခ်ာေစရန္ ျဖစ္ပါသည္။ ဇယားကြက္ (၇)တြင္ အလုပ္အကိုင္မ်ား တက် ဖဲြစည္ 68  The Global New Light of Myanmar, ၈ ရက္ ၾသဂုတ္လ ၂၀၁၆ 69  ျမန္မာတိုင္း၊၁၅ မတ္ ၂၀၁၆ “Govt signals crackdown on unauthorised occupants of state-owned apartments” 70  ျမန္မာတိုင္း၊၂၂ မတ္ ၂၀၁၆ “Construction ministry targets source of housing request leak” 81 ဆိုင္ရာ အကဲျဖတ္ခ်က္မ်ားကို ပိုမို၍ အေသးစိတ္ ေဖာ္ျပထားပါသည္၊။ အကဲျဖတ္ျခင္းလုပ္ငန္းစဥ္အစိတ္ပိုင္းအေနႏွင့္ အလုပ္ အေၾကာင္း ေဖာ္ျပခ်က္ လမ္းညႊန္ကို ထည့္သြင္းစဥ္းစား သုံးသပ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ထိုကဲ့သို႔ လုပ္ငန္းမ်ားကို အကဲျဖတ္ျခင္း ႏွင့္ အဆင့္ ိ သတ္မွတ္ျခင္းတို႔ကို ေဆာင္ရြက္ရပါသည္။71 အကဲျဖတ္ျခင္းႏွင့္ လုပ္ငန္းမ်ားအား အမ်ဳးအစားခဲ ြျခား၍ အဆင့္သတ္မွတ္ျခင္းတြင္ သိသာ ့ ထင္ရွားေသာ ခၽြတ္ယြင္းခ်က္မ်ားသည္ သာတူညီမွ်မႈကို ေလ်ာ့ေပါေစျခင္ းျဖစ္ပါသည္။ ၁၄၀။ ဤအစီရင္ခံစာ၏ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈအေၾကာင္း ေဖာ္ျပထားေသာ အခန္းတြင္ တင္ျပထားသကဲ့သို႔ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ တာဝန္မ်ား ေဖာ္ၿပ ထားေသာ မွတ္တမ္းအသုံးျပဳမႈမွာ ဌာနဦးစီးအလိုက္ ကဲြျပားပါသည္။ အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္ ရာထူးအဆင့္ တစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ား၊ ဝန္ထမ္း၏အရည္အခ်င္းမ်ားႏွင့္ တာဝန္မ်ားကို သတ္မွတ္ ေရးဆဲြၾကပါသည္။ 72 ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ထိုကဲ့သို႔ လမ္းညႊန္ခ်က္ ရိွ၊ မရိွ (သို႔မဟုတ္) လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ား ကို ထိေရာက္စြာ အသုံးျပဳမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေသခ်ာစြာမသိပါ။ ရာထူးအဆင့္တစ္ခုစီတြင္ မတူညီေသာ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ား ိ ့ ပါဝင္ပါသည္။ ထိုကဲ့သို႔ အလုပ္အကိုင္မ်ားကို အုပ္စုဖဲြထားျခင္ းကို ၾကည့္ ျခင္းအားျဖင့္ ရာထူးအဆင့္တစ္ခုအတြင္း ဝန္ထမ္း၏ ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ တာဝန္မ်ားကို က်ယ္ျပန္႔စြာေတြရိ ြ ့ ွရပါသည္။ ဇယားကြက္ - ၇ အလုပ္အကိုင္ဆိုင္ရာ အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုသည္မွာ အဘယ္နည္း။ ့ အလုပ္အကိုင္ဆိုင္ရာ အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုသည္မွာ အဖဲြအစည္ းတစ္ခုအတြင္းရိွ အလုပ္အကိုင္မ်ား၏ အခ်င္းခ်င္းႏိႈင္းယွဥ္မႈ တန္ေၾကးကို အဆုံးအျဖတ္ျပဳေသာ ျဖစ္စဥ္တစ္ခုျဖစ္ပါသည္။ ၎သည္ လစာႏႈန္းထားမ်ား သတ္မွတ္ျခင္းႏွင့္ မသက္ဆိုင္ပါ။ အလုပ္အကိုင္ဆိုင္ရာ အကဲျဖတ္ျခင္းအတြက္ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ားမွာ - • လုပ္ငန္းဆိုင္ရာ ေဖာ္ျပခ်က္ကို ေရးသားျခင္းအားျဖင့္ လုပ္ငန္းတစ္ခုခ်င္းစီ၏ တာဝန္ဝတၱရားမ်ားကို နားလည္ သေဘာ ေပါက္ရန္၊ • ိ ဒီဇိုင္းအတြက္ ေၾကာင္းက်ဳးဆက္ ့ းတည္ေဆာက္ပုံ၏ စပ္နိုင္ေသာ အေျခခံမ်ားကို အေထာက္အပံ့ေပးရန္၊ လုပ္ခဆိုင္ရာ ဖဲြစည္ သာတူညီမွ်ရိွမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈကို ထိန္းသိမ္းထားနိုင္ရန္၊ • ့ အလုပ္အကိုင္မ်ားႏွင့္ အဖဲြအစည္ းအတြင္းရိွ တည္ရိွေနေသာ အျပန္အလွန္ ဆက္စပ္ေနသည္မ်ား၏ စီမံခန္႔ခဲြမႈကို ကူညီ နိုင္ရန္၊ • ယခုလက္ရိွတြင္သာမက ေနာင္အနာဂတ္တြင္ပါ လုပ္ခ၏ အဆင့္ႏွင့္ႏႈန္းထားမ်ားအေပၚ အဆုံးအျဖတ္ျပဳရာတြင္ သာတူညီမွ် ႏွင့္ တသမတ္တည္း ရိွေစရန္၊ • မတူညီေသာ အလုပ္အကိုင္မ်ား၏ တန္ေၾကးႏိႈင္းယွဥ္မႈမ်ား ျပဳလုပ္နိုင္ရန္၊ သို႔မွသာ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ ညီမွ်ေသာတန္ဖိုး အတြက္ ညီမွ်ေသာလုပ္ခကို ေပးအပ္နိုင္ပါမည္။ ိဳ႕ေသာ နည္းစနစ္မ်ား အလုပ္အကိုင္ဆိုင္ရာ အကဲျဖတ္ျခင္းအတြက္ အသုံးျပဳေလ့ရိွသည့္ အခ်  • အလုပ္အကိုင္အဆင့္အတန္း သတ္မွတ္ျခင္း - ၎ကို အလုပ္အကိုင္ေဖာ္ျပခ်က္မ်ား သို႔မဟုတ္ အလုပ္အကိုင္ေခါင္းစဥ္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ သတ္မွတ္ပါသည္။ • ိ ္းယွဥ္ျခင္း - အလုပ္အကိုင္တစ္ခုစီကို အျခားအလုပ္အကိုင္ႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း၊ အလုပ္အကိုင္၏ အလုံးစုံ အတဲြလိုက္ႏႈင အေရးပါမႈကို အျခားအလုပ္အကိုင္မ်ားထက္ ပိုနည္းသည္၊ တူညီသည္၊ ပိုမ်ားသည္ဟူ၍ ၎အလုပ္အကိုင္၏ အလုး ံ စုံ အေရးပါမႈကို ခ် ိန္ဆကာ ရမွတ္ ၀၊ ၁၊ ၂ စသည္ျဖင့္ အမွတ္ေပးသြားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ိ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားခဲ ြျခားျခင္း - အဆင့္မ်ား၏ အမွတ္စဥ္ကို ပထမဆုံးျဖတ္၍ အဆင့္မ်ားကို အေသးစိတ္အဓိပၸါယ္ ဖြင့္ဆို ရပါမည္။ အဆင့္အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ားကို အတည္ျပဳနိုင္ရန္ အဆင့္တစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ representative (benchmark) jobs 71  လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္သည္ လိုရင္းတိုရွင္း ေရးသားထားေသာ မွတ္တမ္းမွတ္ရာ ျဖစ္ပါသည္။ ၎မွတ္တမ္းတြင္ တိက်ေသာ အလုပ္အကိုင္တစ္ခုအတြက္ အလုပ္တာဝန္မ်ား၊ လုပ္ေဆာင္မႈမ်ား၊ အစီအစဥ္မ်ား တင္ျပျခင္းႏွင့္ အလုပ္လုပ္ကိုင္လိုသူ၏ ရိွရမည့္ အရည္အခ်င္းမ်ား ပါဝင္ပါသည္။ 72  အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ပတ္သက္၍ လမ္းညႊန္ခ်က္သည္ နိုင္ငံတစ္နိုင္ငံႏွင့္ တစ္နိုင္ငံမတူညီပါ။ ဥပမာ- ရာထူးငယ္ဝန္ထမ္းမ်ား၏ တာဝန္မွာ ေန႔စဥ္ေဆာင္ရြက္ရၿပီး ႐ႈတ္ေထြးမႈ မရိွပါ။စီမံခန္႔ခဲြသူကဲ့သို႔ရာထူးျမင့္ဝန္ထမ္းတြင္မူ စီမံကိန္းေရးဆဲြနိုင္ျခင္းႏွင့္ ဌာနႀကီးမ်ား ကို တာဝန္ယူဦးေဆာင္နိုင္ျခင္းတို႔အျပင္ ဗဟုသုတ၊အေထြေထြေဆာင္ရြက္နိုင္မႈ စသည့္ အရည္အခ်င္းမ်ားလည္းရိွရပါသည္။ 82 are evaluated။ ၎ေနာက္ သင့္ေလ်ာ္ေသာ အဆင့္အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ားကို အေျခခံ၍ အျခားအလုပ္အကိုင္မ်ား (non- benchmark) အား အဆင့္သတ္မွတ္ ေပးရပါမည္။ ိန္ပိုယူရကာ ပိုမို၍႐ႈပ္ေထြးေသာ အျခားနည္းစနစ္မ်ားလည္း ရိွပါသည္။ ဥပမာ " points rating " စနစ္၌ အလုပ္အကိုင္ အခ်  တစ္ခုခ်င္းစီကို အေၾကာင္းအခ်က္မ်ား (ဥပမာ - ကၽြမ္းက်င္မႈ၊ တာဝန္ယူမႈႏွင့္ ႀကိဳးစားအားထုတ္မႈ) အျဖစ္ ခဲြထုတ္ကာ အေၾကာင္းအခ်က္ တစ္ခုခ်င္းစီကို အမွတ္ေပးရပါသည္။ စုစုေပါင္းရမွတ္သည္ အလုပ္အကိုင္၏ တန္ဖိုးျဖစ္ပါသည္။ မတူညီေသာ အလုပ္အကိုင္မ်ား၏ ရမွတ္မ်ားကို ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္းအားျဖင့္ ၎တို႔၏ ႏိႈင္းယွဥ္မႈတန္ဖိုးကို ရရိွပါသည္။ ဇယား - ၁၂ ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား (၂၀၁၄) အရ အလုပ္အကုိင္အုပ္စုမ်ား ႏုင အေျခခံလစာႏႈန္း ံ တြင္း ႐ုး စီမံခန္႔ခဲြေရး စီမံခန္႔ခဲြေရး (စီမံ နည္းပညာပုိင္း (၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ကၽြမ္းက်င္အဆင့္ ံ လုပ္ငန္း ႐ုး အေထာက္ (စီးပြားေရး) ႏွင့္ လူမႈေရး) ဆုိင္ရာ ဘ႑ာေရးႏွစ္) အကူ ၅၀၀၀၀၀ ၃၈၀၀၀၀-၄၀၀၀- ၄၀၀၀၀၀ ၃၄၀၀၀၀-၄၀၀၀- ၃၆၀၀၀၀ ၃၁၀၀၀၀-၄၀၀၀- ၃၃၀၀၀၀ ၂၈၀၀၀၀-၄၀၀၀- ကၽြမ္းက်င္အဆင့္ ဲ စီမံခန္႔ခြေရး ဲ (စီမံ စီမံခန္႔ခြေရး ၃၀၀၀၀၀ (၅) (စီးပြားေရး) ၄ ႏွင့္ လူမႈေရး) ၃ ၂၅၀၀၀၀-၄၀၀၀- ကၽြမ္းက်င္အဆင့္ ဲ စီမံခန္႔ခြေရး ဲ (စီမံ စီမံခန္႔ခြေရး ၂၇၀၀၀၀ (၄) (စီးပြားေရး) ၃ ႏွင့္ လူမႈေရး) ၂ ၂၁၀၀၀၀-၂၀၀၀- - - - - - - ၂၂၀၀၀၀ ၁၉၅၀၀၀-၂၀၀၀- နည္းပညာ စာေရး (၄) ၂၀၅၀၀၀ ကၽြမ္းက်င္ (၅) ၁၈၀၀၀၀-၂၀၀၀- ကၽြမ္းက်င္အဆင့္ ဲ စီမံခန္႔ခြေရး ဲ (စီမံ စီမံခန္႔ခြေရး နည္းပညာ စာေရး (၃) ၁၉၀၀၀၀ (၃) (စီးပြားေရး) ၂ ႏွင့္ လူမႈေရး) ၁ ကၽြမ္းက်င္ (၄) ၁၆၅၀၀၀-၂၀၀၀- ကၽြမ္းက်င္အဆင့္ ဲ စီမံခန္႔ခြေရး နည္းပညာ စာေရး (၂) ၁၇၅၀၀၀ (၂) (စီးပြားေရး) ၁ ကၽြမ္းက်င္ (၃) ၁၅၀၀၀၀-၂၀၀၀- ကၽြမ္းက်င္အဆင့္ နည္းပညာ စာေရး (၁) ရံုးအကူ (၃) ၁၆၀၀၀၀ (၁) ကၽြမ္းက်င္ (၂) ၁၃၅၀၀၀-၂၀၀၀- နည္းပညာ ရံုးအကူ (၂) ၁၄၅၀၀၀ ကၽြမ္းက်င္ (၁) ၁၂၀၀၀၀-၂၀၀၀- ရံုးအကူ (၁) ၁၃၀၀၀၀ ိ ္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒ (၂၀၁၄) ၏ ဇယား (၁) တြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ အခ်က္အလက္မ်ားကုိ ကမာၻ႕ဘဏ္မွ ထုတ္ႏႈတ္တင္ျပပါသည္။ ဇာစ္ျမစ္ - ႏုင သတိျပဳရန္ - ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ေၾကျငာခ်က္တြင္ ရာထူးအဆင့္မ်ားကုိ အဆင့္ (၁)သည္ အျမင့္ဆံုးျဖစ္၍ အဆင့္(၅) သည္ အနိမ့္ဆံုးအျဖစ္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 83 ၁၄၁။ အထူးသျဖင့္ က်န္းမာေရးႏွင့္ ပညာေရးက႑တို႔တြင္ ရာထူးအဆင့္မ်ားကို က႑အလိုက္ သင့္ေလ်ာ္စြာ သတ္မွတ္ရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ ပထမအေၾကာင္းအရင္းမွာ ယင္းက႑မ်ားသည္ အေရးႀကီးေသာ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈက႑မ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ဒုတိယအေၾကာင္းအရင္းမွာ အျခားနိုင္ငံမ်ားကဲ့သို႔ပင္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအမ်ားစုသည္ က်န္းမာေရးႏွင့္ ပညာေရးက႑ တို႔တြင္ ရိွၾကၿပီး ၎တို႔၏လစာပမာဏမွာ စုစုေပါင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၏ သိသာထင္ရွားေသာအစိတ္အပိုင္း ျဖစ္ပါသည္။ (အရအသုံး ခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာမ်ားအတြက္ က်ခံနိုင္စြမ္းအားႏွင့္ ပတ္သက္၍ တင္ျပထားေသာအခန္းတြင္ က႑အလိုက္ အခ်က္အလက္မ်ားကို ေဖာ္ျပထားပါသည္)။ က်န္းမာေရးက႑ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ားကိ ိ ု ဇယား (၁၃) တြင္ ေဖာ္ျပထား၍ အေျခခံပညာေရး ရိွ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား ဇယား (၁၄) တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ တတိယအေၾကာင္းအရင္းမွာ က်န္းမာေရးႏွင့္ ပညာေရးက႑တို႔တြင္ လုပ္ငန္းသေဘာသဘာဝအရ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ အလုပ္တစ္မ်ဳးိ တည္းတြင္ ႏွစ္ကာလၾကာရွည္စြာ တည္ျမဲေနမည္ ျဖစ္သည္။ (ဥပမာ-ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမ၊ သူနာျပဳ၊ သားဖြားဆရာမႏွင့္ သမားေတာ္)။ အလုပ္အမ်ဳးအစားတစ္ ိ ခုတည္းတြင္ လုပ္ကိုင္ေန ၾကေသာ ဝန္ထမ္း မ်ားအား ရာထူးတိုးေပးျခင္း၊ အခြင့္အလမ္းမ်ား ဖန္တီးေပးျခင္းႏွင့္ လစာတိုးေပးျခင္းတို႔ ျပဳလုပ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ဇယား - ၁၃ ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ခု၊ဘ႑ာေရးႏွစ္ရိွ က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးမ်ား အလုပ္အကိုင္အမည္ ဝန္ထမ္း(ေရွ႕ေျပးအမွန္) ဆရာဝန္မ်ား ၃၁,၅၄၂ အစိုးရက႑ ၁၃,၀၉၉ သမဝါယမႏွင့္ပုဂၢလိက ၁၈,၄၄၃ သြားအထူးကု ၃,၂၁၉ အစိုးရက႑ ၇၈၂ သမဝါယမႏွင့္ပုဂၢလိက ၂,၄၃၇ သူနာျပဳမ်ား ၂၉,၅၃၂ သြားက်န္းမာေရး သူနာျပဳမ်ား ၃၅၇ လက္ေထာက္က်န္းမာေရးမႉး ၂,၀၆၂ ိ အမ်ဳးသမီ း က်န္းမာေရးေစာင့္ေရွာက္မႈ လက္ေတြ႔လုပ္ငန္းခြင္ ၃,၄၆၇ သင္တန္းသူ သားဖြားဆရာမမ်ား ၂၁,၄၃၅ ႀကီးၾကပ္(၁) ၆၅၂ ႀကီးၾကပ္(၂) ၄,၉၉၈ တိုင္းရင္းေဆးပညာရွင္ ၆,၉၆၃ အစိုးရက႑ ၁,၀၄၈ ပုဂၢလိက ၅,၉၁၅ စုစုေပါင္း ၁၀၄,၂၂၇ ဇာစ္ျမစ္ - က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန ဝဘ္ဆိုဒ္စာမ်က္ႏွာ www.moh.gov.mm (၂၀၁၆ ခုႏွစ္ နိုဝင္ဘာလ) 84 ၁၄၂။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အေျခခံပညာေရး (မူလတန္း၊ အလယ္တန္း ႏွင့္ အထက္တန္းေက်ာင္းမ်ား ) တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ဆရာ၊ဆရာမမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ အေၾကာင္းအရာမ်ား တင္ျပပါသည္။ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ားသည္ ဝင္ေငြတိုးတက္လာေစရန္ အတြက္ အတန္းႀကီးမ်ား တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္လိုၾကပါသည္။ ဥပမာ - ဇယား(၁၃) တြင္ ေဖာ္ျပထားသကဲ့သို႔ မူလတန္း ဆရာ၊ ဆရာမသည္ အေျခခံလစာ ၁၅၀၀၀၀ က်ပ္မွ စတင္ရရိွ၍ အျမင့္ ဆုံးလစာကို ဆယ္ႏွစ္ အတြင္းတြင္ ရရိွနိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ ႏွစ္တိုးလစာ ၂၀၀၀ က်ပ္ျဖင့္ (၂) ႏွစ္လွ်င္ တစ္ႀကိမ္ လစာတိုးပါက အျမင့္ဆုံးရရိွနိုင္ေသာလစာသည္ မူလလစာထက္ ၆ % သာ ျမင့္တက္ပါသည္။ ယင္းဆရာ၊ ဆရာမသည္ ေက်ာင္းအုပ္ (သို႔မဟုတ္) အလယ္တန္း (သို႔မဟုတ္) အထက္တန္းျပမျဖစ္ပါက လုပ္သက္ တစ္ေလွ်ာက္လုံးတြင္ လစာတိုးမည္(လစာတစ္ရပ္လုံးအေပၚ ႏႈန္းထား တိုးျခင္းမဟုတ္ဘဲ) မဟုတ္ေခ်။ အလယ္တန္းၿပ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားသည္လည္း ထိုကဲ့သို႔ပင္ ျဖစ္ပါ လိမ့္မည္။ အထက္တန္းျပမ်ားသည္လည္း အျမင့္ဆုံးရရိွနိုင္သည့္လစာမွာ မူလထက္ ၅.၆ % သာ ျမင့္တက္မည္ျဖစ္ပါသည္။ ဇယား - ၁၄ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု ၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ အေျခခံပညာေရးဦးစီးဌာနရိွ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ႏွင့္ ေက်ာင္းအုပ္မ်ား အလုပ္အကိုင္အမည္ Posts အေရအတြက္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခ) အေျခခံလစာႏႈန္း အရာထမ္းမ်ား အထက္တန္းေက်ာင္းအုပ္ ၁,၇၈၈ ၂၅၀,၀၀၀-၄၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀ အလယ္တန္းေက်ာင္းအုပ္ ၂,၅၂၀ ၂၅၀,၀၀၀-၄၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀ အမႈထမ္းမ်ား အထက္တန္းျပ ၃၄,၀၅၉ ၁၈၀,၀၀၀-၂၀၀၀-၁၉၀,၀၀၀ အထက္တန္းျပ(PE) ၁,၂၆၈ ၁၈၀,၀၀၀-၂၀၀၀-၁၉၀,၀၀၀ အလယ္တန္းျပ ၇၈,၆၆၈ ၁၆၅,၀၀၀-၂၀၀၀-၁၇၅,၀၀၀ အလယ္တန္းျပ(junior) ၄၄၈ ၁၆၅,၀၀၀-၂၀၀၀-၁၇၅,၀၀၀ အလယ္တန္းျပ (၂) ၄၅,၈၅၀ ၁၆၅,၀၀၀-၂၀၀၀-၁၇၅,၀၀၀ အလယ္တန္းျပ (PE) ၁,၃၃၇ ၁၆၅,၀၀၀-၂၀၀၀-၁၇၅,၀၀၀ မူလတန္းေက်ာင္းအုပ္ ၃၄,၃၄၃ ၁၆၅,၀၀၀-၂၀၀၀-၁၇၅,၀၀၀ မူလတန္းျပ ၁၃၅,၆၄၆ ၁၅၀,၀၀၀-၂၀၀၀-၁၆၀,၀၀၀ စုစုေပါင္း ၃၃၅,၉၂၇ ဇာစ္ျမစ္ - ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ဘ႑ာေရးႏွစ္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း၊ အေျခခံပညာဦးစီးဌာန။ ၁၄၃။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ား၏ လစာမွာ သင့္႐ုမ ့ ွရပါသည္။ အတန္းႀကီးမ်ားတြင္ ံ ွ်သာ တိုးတက္ေၾကာင္း ေတြြရိ သင္ၾကားေသာ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားသည္ အတန္းငယ္မ်ားတြင္ သင္ၾကားေသာ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားထက္ လစာပို၍ ျမင့္မားျခင္းကို အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္လည္း ေတြြရိ ့ ွ ရပါသည္။ သို႔ေသာ္ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ားသည္ လုပ္သက္ၾကာရွည္လာသည္ႏွင့္အမွ် လစာဝင္ေငြ သည္လည္း တိုးတက္လာရမည္ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔အခ်က္ကို ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ မေတြြရိ ့ ွရပါ။73 ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္း၏ ပညာေရး က႑အေၾကာင္း အခန္းတြင္ တင္ျပထားသကဲ့သို႔ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ားသည္ မူလတန္းျပမွ တစ္ဆင့္ အလယ္တန္းျပ ၊ အထက္ တန္းျပ အဆင့္မ်ားသို႔ ကူးေျပာင္းရန္ အားသန္ၾကမည္ ျဖစ္သည္။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ယင္းအခက္အခဲမ်ားကို ေျဖရွင္းရန္အတြက္ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအတြက္ အလုပ္အကိုင္လမ္းေၾကာင္း ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစေရးႏွင့္ အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ားကိုလည္း သီးျခား ထားရိွေရးတို႔ကို ၂၀၁၆ ခုႏွစ္မွ စတင္၍ ထည့္သြင္း စဥ္းစားေနပါသည္။ 73  ဥပမာ- OECD နိုင္ငံအမ်ားစုတြင္ အတန္းႀကီးတြင္သင္ၾကားေပးေသာ ဆရာမ်ား၏လစာသည္ အတန္းငယ္မ်ားတြင္ သင္ၾကားေပးေသာ ဆရာမ်ား၏လစာထက္ပိုမိုမ်ားျပား ိ ပါသည္။ ယင္းသို႔ လစာကဲြျပားမႈမွာ တစ္နိုင္ငံႏွင့္တစ္နိုင္ငံမတူညီပါ။ပညာေရးစနစ္၏ အဆင့္သတ္မွတ္ခ်က္မႈမ်ားတြင္ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအလိ ုက္ လစာႏႈန္းထား အျမင့္ ဆုံးသည္ ကနဦးလစာထက္ အလြန္ျမင့္မားၾကပါသည္။ OECD အရမူလတန္းျပႏွင့္ အလယ္တန္းျပဆရာမ်ား၏ အျမင့္ဆုံးလစာႏႈန္းထားသည္ ကနဦးလစာထက္ ၆၈% ပိုမ်ား ပါသည္။ (OECD ၂၀၁၆ Education at a Glance ၂၀၁၆: OECD indicators ) အျမင့္ဆုံးလစာႏႈန္းထားရရိွရန္ ဆယ္စုႏွစ္မ်ားစြာၾကာေသာ နိုင္ငံမ်ားတြင္ ယင္းကဲ့သို႔ အျမင့္ဆုံး လစာႏႈန္းႏွင့္ ကနဦးလစာႏႈန္းကြာျခားခ်က္ ပိုမိုျမင့္မားပါသည္။ 85 ီးျမႇင့္ေငြမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြျခင္း - တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ား စရိတ္၊ ခ်  ၁၄၄။ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ယခင္အခန္းတြင္ ေဖာ္ျပခဲ့ေသာ သုံးသပ္ခ်က္မ်ားအေပၚ အေျခခံ၍ မူဝါဒႏွင့္ နည္းပညာပိုင္းဆိုင္ရာ စရိတ္၊ ခ်  တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို တင္ျပပါမည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားအား အေထာက္ အထားမ်ားအေပၚတြင္ အေျချပဳသည့္ မူဝါဒမ်ား ျဖစ္ေစရန္အတြက္ ဤေလ့လာသုံးသပ္မႈ စာတမ္းကို တင္ျပျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္၏ အဓိကရည္ရြယ္ခ်က္မွာ သုံးသပ္မႈကိုအေကာင္းဆုံး ျပဳလုပ္ရန္ႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ၾကံဳေတြြေနရေသာ ့ အခက္အခဲမ်ားအေပၚ ထင္ဟပ္ျပနိုင္သည့္ နိုင္ငံတကာ အေတြြအၾကံ ့ ဳမ်ား ႏွင့္ နမူနာေကာင္းမ်ား တင္ျပရန္တို႔ျဖစ္ပါသည္။ ဤနည္းလမ္းျဖင့္ မူဝါဒဆိုင္ရာ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားကို အေထာက္အထား ခိုင္မာစြာျဖင့္ ခ်မွတ္နိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ အေထာက္အထားမ်ားကို ခ်  ိန္ဆျခင္း၊ အျခားသက္ဆိုင္သည့္ အခ်က္မ်ားကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားျခင္း၊ နိုင္ငံ၏ လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီေသာ မူဝါဒမ်ားေရြးခ်ယ္ျခင္းတို႔မွာ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ မူဝါဒခ်မွတ္သူမ်ားအေပၚတြင္ မူတည္ ပါသည္။ ၁၄၅။ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းအတြက္ ဘ႑ာေငြအရင္းအျမစ္သည္ ကန္႔သတ္မႈရိွ ေသာေၾကာင့္ အသုံးစရိတ္မ်ားအၾကားတြင္ ိန္ညိႇရပါသည္။ အသုံးစရိတ္ တစ္မ်ဳးအေပၚတြ ခ်  ိ င္ ပိုမိုသုံးစဲြျခင္းသည္ အျခားအသုံးစရိတ္မ်ားအတြက္ အနည္းငယ္သာ သုံးစဲြနိုင္မည္ ျဖစ္သည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ိန္ဆမႈမ်ားကို ပုံ(၁၇)တြင္ ေဖာ္ျပထား ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ အလုပ္အကိုင္မူဝါဒမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ခ်  ပါသည္။ ပထမအခ်က္မွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာသည္ နိုင္ငံတိုင္းအတြက္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း၏ သိသာထင္ရွားေသာ အစိတ္အပိုင္းတစ္ခုျဖစ္ေသာေၾကာင့္ အျခားအသုံးစရိတ္မ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္၍ စီမံခန္႔ခဲြရျခင္း ျဖစ္ပါသည္ (မျဖစ္အေန ေဆာင္ရြက္ရမည့္ ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ားႏွင့္ လမ္းပန္းဆက္သြယ္ေရးစသည္)။ ဒုတိယအခ်က္မွာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာႏႈန္းထားမ်ားကို ဦးတည္အုပ္စု အတြက္သာ တိုးျမင့္ေပးျခင္း (ဥပမာ- လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ နည္းပါးေသာေၾကာင့္ အလုပ္တြင္ တည္ျမဲရန္ ဆဲြေဆာင္မႈအားနည္း သည္ဟု ယူဆရေသာ ရာထူးအဆင့္မ်ားကို ဦးတည္ထားျခင္း) ႏွင့္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာႏႈန္းထားတစ္ရပ္လုံးကို လစာႏႈန္းတိုး ိန္ညိႇရျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ တတိယအခ်က္မွာ ဝန္ထမ္းဦးေရ အမ်ားအျပား ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ လစာႏႈန္းထားျမင့္မား၍ ျမင့္ေပးျခင္းတို႔အၾကား ခ်  ဝန္ထမ္းဦးေရ အနည္းငယ္သာ ထားရိွျခင္းတို႔အၾကား ခ်  ိန္ညိႇရျခင္းတို႔ ျဖစ္ပါသည္။ ပုံ - ၁၇ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ အျခားအသုံးစရိတ္မ်ားအား ခ်  လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ိန္ညိႇျခင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ အသုံးစရိတ္ ႏွင့္ အျခားအသုံး စရိတ္မ်ား ရာထူးအဆင့္အားလုံးကို လစာတိုးျမႇင့္ေပးျခင္းႏွင့္ လစာတိုးျမင့္ေပးျခင္းႏွင့္ ဝန္ထမ္းဦးေရ အမ်ားအျပား ဦးတည္အုပ္စုထား၍ ခန္႔အပ္ျခင္း တိုးျမႇင့္ေပးျခင္း ဇာစ္ျမစ္ - ျမန္မာနိုင္ငံအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ပုံစံ၊ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ ေဆြးေႏြး တင္ျပခ်က္ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ေမလ (၁၉) ရက္။ 86 ၁၄၆။ အထက္ေဖာ္ျပပါ ခ်  ိန္ညိႇခ်က္မ်ားႏွင့္ ဆက္စပ္ေနေၾကာင္း သတိျပဳပါ။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ပင္စင္လစာကို နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမွ ပင္စင္ အတြက္ ရန္ပုံေငြထည့္သြင္းသည့္စနစ္ မဟုတ္ဘဲ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းမွ က်ခံပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ လက္ရိွတြင္ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေနေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား အၿငိမ္းစားယူသည့္အခ်  ိန္တြင္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း၌ ပင္စင္ႏွင့္ပတ္သက္သည့္ အသုံးစရိတ္မ်ား တိုးျမင့္လာပါမည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဦးေရတိုးလာသည္ႏွင့္အမွ် အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းရိွ ပင္စင္လစာသည္ လည္း တိုးျမႇင့္လာမည္ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ား တိုးျမႇင့္ေပးျခင္း၊ လက္ရိွ အၿငိမ္းစားမ်ားအတြက္ ပင္စင္လစာမ်ားကိုလည္း တိုးျမႇင့္ေပးျခင္းတို႔ေၾကာင့္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းအေပၚတြင္ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈ ရိွပါသည္။ ၁၄၇။ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ ပင္စင္ဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္ေသာေၾကာင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြႏွ ့ င့္ အျခား မိတ္ဘက္အဖဲြအစည့္ းမ်ားထံမွ နည္းပညာပိုင္းဆိုင္ရာ အႀကံျပဳမႈမ်ား ေတာင္းခံခဲ့ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ အခ်က္အလက္မ်ား မရိွျခင္းသည္ ပင္စင္ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈအတြက္ အဟန္႔အတားတစ္ခုျဖစ္ပါသည္။ ပင္စင္စနစ္အား ေရရွည္တည္တံ့ေစရန္ အမွန္အေျခ အေနအေပၚ သုံးသပ္ရာတြင္ ယင္းအခ်က္အလက္မ်ားရရိွရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္းတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ လစာဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား စုစည္းသည့္စနစ္ကို တင္ျပထားပါသည္။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ား- မၾကာမီကာလအတြင္း ေဆာင္ရြက္နိုင္သည့္နည္းလမ္းမ်ား ၁၄၈။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၅.၁ ။ ီးျမႇင့္ေငြမ်ား၏ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္းအားကို Labour Force Survey ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ႏွင့္ Living Conditions Survey မ်ားတြင္ ပါဝင္ေသာ အခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ သုံးသပ္နိုင္ပါသည္။ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္းကိုတိုင္း တာရာတြင္ စစ္တမ္းေကာက္ယူထားေသာ အခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ “worker approach”နည္းလမ္းျဖင့္ သုံးသပ္ခ်က္မ်ား ့ ဳးဆဲနိုင္ငံမ်ားတြင္ worker approach နည္းလမ္းကို ျပဳလုပ္ရေၾကာင္း ဤအခန္း၏ ေရွ႕ပိုင္းတြင္ ေဖာ္ျပၿပီးျဖစ္ပါသည္။ OCED နိုင္ငံမ်ား ႏွင့္ ဖံြၿဖိ စံနည္းလမ္းအျဖစ္ အသုံးျပဳၾကပါသည္။ လုပ္သားအင္အားစစ္တမ္း ေကာက္ယူမႈ (Labour Force Survey) မွ အခ်က္အလက္မ်ားကို 74 ထိုကဲ့သို႔ သုံးသပ္မည္ဟု ရည္ရြယ္ထားေသာ္လည္း ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္း ျပဳစုသည့္ ကာလအတြင္း ၂၀၁၅ ခုနစ္ Labour Force Survey မွ အခ်က္အလက္မ်ား ထုတ္ျပန္ထားျခင္း မရိွေသာေၾကာင့္ သုံးသပ္ခ်က္ကို မျပဳလုပ္နိုင္ခဲ့ပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ မိမိနည္းလမ္းအရ ျဖစ္ေစ၊ နိုင္ငံတကာက နည္းလမ္းအရျဖစ္ေစ ယင္းသုံးသပ္ခ်က္ကို ျပဳလုပ္နိုင္ပါသည္။ စာတမ္းမ်ားတြင္ နည္းလမ္းမ်ားကို ေဖာ္ျပထားၿပီးျဖစ္၍ သုံးသပ္ခ်က္ကို စာရင္းအင္းသခၤ်ာကၽြမ္းက်င္ ဝန္ထမ္းမ်ားမွ ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါမည္။75 ျမန္မာနိုင္ငံသည္ အနာဂတ္တြင္ ထိုကဲ့သို႔စစ္တမ္းမ်ားကို ပုံမွန္ေကာက္ခံ မည္ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရသည္ လုပ္သားအင္အားစစ္တမ္းေကာက္ယူမႈ (Labour Force Survey) ႏွင့္ Living Conditions Survey မ်ား ေကာက္ယူမႈၿပီးဆုံးသည့္ အခ်  ိန္တိုင္းတြင္ သုံးသပ္ခ်က္မ်ားကို ျပဳလုပ္နိုင္ပါသည္။ ၁၄၉ ။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၅.၂။ ။ ေငြေၾကးအားျဖင့္ မဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ရည္ရြယ္ခ်က္ႏွင့္ မူေဘာင္ထားရိွ၍ သတ္ မွတ္နိုင္ပါသည္။ အရာထမ္းမ်ားအတြက္ အဓိက ေထာက္ပံ့မႈ (ယာဥ္၊ စက္သုံးဆီ၊ အိမ္ရာႏွင့္ တယ္လီဖုန္း)မ်ားသည္ အေရးႀကီးပါသည္။ ဌာနအဖဲြအစည့္ းမ်ား၏ အႀကီးအကဲပိုင္းမွ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို သတ္မွတ္ဆုံးျဖတ္ေပးသျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ရာထူးတူညီေသာ္လည္း ၎တို႔အတြက္ ေထာက္ပံ့မႈမွာ မတူညီပါ။ ထိုအခ်က္ကို စဥ္းစားေသာအားျဖင့္ ေငြေၾကး မဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ဌာန၏ လိုအပ္ခ်က္ေပၚတြင္ မူတည္၍ ဆုံးျဖတ္ျခင္းမဟုတ္ဘဲ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ဝင္ေငြတြင္ ျဖည့္စြက္သင့္ပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ပြင့္လင္းျမင္သာစြာႏွင့္ မွ်တစြာ သတ္မွတ္လိုပါက ယင္းအခ်က္မ်ားကို သုံးသပ္နိုင္ပါသည္။ အေကာင္အထည္ေဖာ္သည့္ကာလမွာ တစ္ႏွစ္ သို႔မဟုတ္ ၎ထက္ ပို၍ ၾကာနိုင္ပါသည္။ သုံးသပ္မႈတြင္ ေအာက္ပါအခ်က္မ်ားကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားနိုင္ပါသည္။ • ိ ေထာက္ပံ့မႈအမ်ဳးအစားတစ္ ခုစီအား မည္သည့္ရည္ရြယ္ခ်က္ျဖင့္ သတ္မွတ္ပါသနည္း။ (က) ေထာက္ပံ့မႈကို နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြတြင္ ျဖည့္စြက္ေပးျခင္း (ခ) ဌာန၏တာဝန္မ်ား ထမ္းေဆာင္နိုင္ရန္ ေထာက္ပံ့ မႈေပးျခင္း (ဂ) နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းတစ္ဦးစီအတြက္ သာမက ဌာန၏တာဝန္မ်ား ထမ္းေဆာင္နိုင္ရန္ ေထာက္ပံ့မႈေပးျခင္း စသည့္ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ားမွာ အေထာက္အထားအေပၚတြင္ အေျချပဳျခင္း မရိွေၾကာင္း ဤသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္း ျပဳစုစဥ္ ့ ွရပါသည္။ ေတြြရိ • ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈေပးရေသာ အေၾကာင္းအရင္းမ်ားမွာ မည္သည္တို႔ ျဖစ္သနည္း။ ေထာက္ပံ့မႈကို ီးျမႇင့္ေငြတြင္ ေပါင္းထည့္ေပးခ်င္ပါက ေငြေၾကးအားျဖင့္ ေပးမည္လား၊ ေငြေၾကးအားျဖင့္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးစီက် စရိတ္၊ ခ်  74  ယင္းအစီရင္ခံစာတြင္ဥပမာ- အိုင္ယာလန္နိုင္ငံ၊ကေနဒါနိုင္ငံ (Ontario ျပည္နယ္) ႏွင့္အေမရိကန္နိုင္ငံတို႔ပါဝင္ၿပီး အြန္လိုင္းတြင္ ၾကည့္႐ႈနိုင္ပါသည္။ 75  Deon filmer and Davied Lindauer, “Does Indonesia Have a “Low Pay” Civil Service?” (၂၀၀၁), and World Bank, “Lao PDR Civil Service Pay and Compensation Review: Attacting and Motivating Civil Servants” (၂၀၁၀) ကိုၾကည့္ပါ။ 87 မဟုတ္ဘဲ ေပးမည္လား(ရွင္းလင္းရန္ လိုအပ္သည္)။ • ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီအတြက္ ေပးမည္လား သို႔မဟုတ္ လုပ္ငန္းစရိတ္ထဲတြင္ ထည့္သင့္ပါသလား။ ေထာက္ပံ့မႈကို လုပ္ငန္းအေနႏွင့္ သတ္မွတ္သည္ထက္ ဝန္ထမ္း တစ္ဦးက်စီကို ေပးသည့္အေၾကာင္းအရင္းမ်ားကို သတ္မွတ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ • ဦးစီးဌာနအလိုက္ (သို႔မဟုတ္) ဌာနခဲြအလိုက္ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ရာတြင္ လိုအပ္မႈမ်ားကို ေဖာ္ထုတ္သင့္ပါသလား။ ိ ဥပမာ-ခရီးစရိတ္ ပိုမိုလိုအပ္ေသာ စိုက္ပ်ဳးေရးကြ င္းဆင္းလုပ္ငန္းမ်ား ကဲ့သို႔ေသာ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား စသည္ လက္ရိွစည္းမ်ဥ္းမ်ားသည္ လုပ္ငန္းအသုံးစရိတ္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီမႈရိွပါသလား သို႔မဟုတ္ ၎စရိတ္မ်ား သည္ ဝန္ထမ္းအား ဝင္ေငြပိုရေစရန္ ဆဲြေဆာင္ေနပါသလား။ • လက္ရိွအေလ့အထမ်ားသည္ မည္ကဲ့သို႔ စရိတ္သက္သာေစပါသနည္း။ ပို၍ေကာင္းမြန္ေသာ နည္းလမ္းရိွပါသလား။ အထူးသျဖင့္ ယာဥ္မ်ားအတြက္ လုပ္ငန္းအသုံးစရိတ္ႏွင့္ ျပင္ဆင္ ထိန္းသိမ္းစရိတ္အတြက္ ျဖစ္ပါသည္။76 • ေျပာင္းလဲမႈတိုင္းအတြက္ ဘ႑ာေရးအေပၚ မည္သို႔ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္ပါသနည္း။ ေငြေၾကးျဖင့္ မဟုတ္ေသာ ိ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို ဝင္ေငြတြင္ ျဖည့္စြက္ေပးပါက ဝင္ေငြခြန္ႏွင့္ ပင္စင္တို႔အေပၚ အက်ဳးသက္ ေရာက္မႈရိွပါသည္။ အစိုးရ ၏ ပင္စင္လစာေပးရန္တာဝန္မ်ား၊ အျခားသက္ဆိုင္ေသာ စရိတ္မ်ားႏွင့္ ဆက္စပ္ေနမည္ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ယင္းတို႔ကို ျပန္လည္ ဆန္းစစ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ၁၅၀။ သုံးသပ္ခ်က္ကို ျပဳလုပ္မည့္နည္းလမ္းမ်ားကို နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ သတ္မွတ္နိုင္ပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ အလုပ္အကိုင္ခန္႔အပ္မႈႏွင့္ ေဒသစရိတ္ကို သုံးသပ္နိုင္ပါသည္။ ထိုသို႔ ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီး ဌာနအပါအဝင္ သက္ဆိုင္သူမ်ား ပါဝင္ေသာ ေကာ္မတီတစ္ခု ဖဲြစည္ ့ း၍ ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ ယင္းေကာ္မတီမွ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ား၊ နည္း ပညာပိုင္းဆိုင္ရာ လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ားကို ျပင္ဆင္နိုင္ပါသည္။ ၁၅၁။ ိ ေထာက္ပံ့မႈ အမ်ဳးအစားတစ္ ခုစီတိုင္းအတြက္ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ား၊ ရွင္းလင္းခ်က္မ်ားႏွင့္ က်ပ္ေငြ ပမာဏမ်ားကို ေဖာ္ ထုတ္ျခင္းတို႔အတြက္ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ားကို အထက္ပါ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ား ေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္ အေကာင္အထည္ေဖာ္နိုင္ပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြ ဆိုင္ရာလုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို အင္တာနက္ စာမ်က္ႏွာမ်ားတြင္လည္းေကာင္း၊ ပုံႏွပ ယင္းလမ္းညႊန္ခ်က္မ်ားႏွင့္ စရိတ္၊ ခ်  ိ ္၍ လည္းေကာင္း စုစည္းထားနိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ စပ္လ်ဥ္းသည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို အင္တာနက္ စာမ်က္ႏွာေပၚတြင္ တင္ျပျခင္းကို အျခားနိုင္ငံမ်ား၌လည္း လုပ္ေဆာင္ၾကပါသည္။ ဥပမာ- အေမရိကန္နိုင္ငံႏွင့္ကေနဒါနိုင္ငံတို႔တြင္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္း အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ပတ္သက္၍ ဥပေဒႏွင့္ လုပ္ထုံး လုပ္နည္းမ်ားကို ရွင္းလင္းခ်က္မ်ားႏွင့္တကြ အင္တာနက္ စာမ်က္ႏွာမ်ား ေပၚတြင္ တင္ျပထားပါသည္။77 ယင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို ျပည္သူလူထုမွ (မွတ္ပုံတင္ရန္ မလိုဘဲ) အလြယ္တကူ ၾကည့္႐ႈနိုင္ပါသည္။ ၁၅၂။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၅.၃။ ။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခြင္ တည္ျမဲေရး အတြက္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းတို႔ကို စနစ္တက် ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္း သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္ကို စတင္ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို အလုပ္ခြင္ တြင္ တည္ျမဲေစေရးအတြက္ ဆဲြေဆာင္မႈတစ္ရပ္ျဖစ္ေသာ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြကို ျပန္လည္သုံးသပ္နိုင္သည့္ နည္းလမ္းမ်ားကို ယခုအခန္း၏ေရွ႕ပိုင္းတြင္တင္ျပခဲ့ပါသည္။ နည္းလမ္းတစ္ခုျဖစ္ေသာ ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းျခင္းအညႊန္းမ်ား အေၾကာင္း ကို ေအာက္ပါ ဇယားကြက္(၇)တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ ေစာင့္ၾကည့္ထန္းသိမ္းသည့္ လုပ္ငန္းမ်ားကို ေဆာင္ရြက္မႈ မရိွေသးေသာ္လည္း ယင္းလုပ္ငန္းႏွင့္ ဆက္စပ္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို ပုံမွန္ေကာက္ခံပါသည္။78 76  အျခားနိုင္ငံမ်ားတြင္ ယာဥ္မ်ား၏စီမံခန္႔ခဲြမႈကုန္က်စရိတ္သည္ကာလၾကာျမင့္လာသည္ႏွင့္အမွ် အလဲြသုံးစားလုပ္ျခင္း သို႔မဟုတ္ အေလအလြင့္ျဖစ္ေစျခင္းတို႔ေၾကာင့္ ခက္ခဲမႈမ်ားရိွပါသည္။ 77  ့ ကေနဒါနိုင္ငံ၏ အေတြြအၾကံ ဳကို သိရိွလိုပါက www.canada.ca/en/government/publicservice/pay.html. For the US federal government ႏွင့္ အေမရိကန္နိုင္ငံ၏ ့ အေတြြအၾကံ ဳကိုသိလိုပါက www.usa.gov/benefits-for-federal-employees တို႔ကိုၾကည့္ပါ။ 78  ဌာနတစ္ခုစီတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္သည့္ အေၾကာင္းအရာမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ လစဥ္အစီရင္ခံစာ (အၿငိမ္းစားယူျခင္း၊ႏႈတ္ထြက္ျခင္းစသည့္အခ်က္အလက္ မ်ား) ကို ျပင္ဆင္ၾကပါသည္။ ယင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ ဝန္ထမ္းျပဳန္းတီးမႈႏႈန္းကို တြက္ခ်က္နိုင္ပါသည္။ 88 ဇယားကြက္ - ၈ ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းျခင္း အညႊန္းမ်ား၏ အေရးပါမႈ မူဝါဒမ်ားကို ထိေရာက္စြာ အေကာင္အထည္ေဖာ္နိုင္မည့္ လုပ္ငန္းမ်ားကို နားလည္သေဘာေပါက္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ဝန္ထမ္းႏွင့္ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္သူမ်ားမွ ၎တို႔၏ လုပ္ေဆာင္ခ်က္မ်ားသည္ ျဖစ္နိုင္ေျခရိွေသာ အေျဖမ်ား ေဖာ္ထုတ္ရာတြင္ အေရးႀကီးေၾကာင္း သိရိွ နားလည္ၾကရပါမည္။ အျခားနိုင္ငံမ်ား၏ အေတြြအၾကံ ့ ဳမ်ား(နိုင္ငံအလိုက္ သုံးသပ္မႈမ်ား၊ သုေတသနစာတမ္းမ်ားႏွင့္ နိုင္ငံေပါင္းစုံ သုံးသပ္ခ်က္မ်ား)ကို ဆန္းစစ္နိုင္ပါသည္။ အခက္အခဲကို ေျဖရွင္းရန္ ေဆာင္ရြက္မႈတစ္ခုစီ၏ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈကို သိရိွရန္အတြက္ အခ်က္အလက္မ်ား ျပည့္စုံစြာ ရရိွရန္ လိုအပ္ပါသည္။ တိက်ေသာ အခ်က္အလက္မ်ားသည္ ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းျခင္း အညႊန္းမ်ားအတြက္ အေထာက္အကူျဖစ္ေစပါသည္။ ေဆာင္ရြက္မည့္ ကိစၥရပ္တစ္ခုစီအတြက္ အညႊန္းမ်ား သတ္မွတ္နိုင္ပါသည္။ ဥပမာ- နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေဒသ၊ ကၽြမ္းက်င္မႈနယ္ပယ္တို႔ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေစရန္အတြက္ အလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ျခင္းအေၾကာင္းအရင္းမ်ားႏွင့္ ျပဳ န္းတီးမႈႏႈန္း(စုစုေပါင္းဝန္ထမ္းမွ အလုပ္ ႏႈတ္ထြက္သြားေသာ ဝန္ထမ္းရာခိုင္ႏႈန္း)ကို သိရိွရပါမည္။ အညႊန္းမ်ားကို သုံးလတစ္ႀကိမ္၊ ေျခာက္လတစ္ႀကိမ္ သို႔မဟုတ္ တစ္ႏွစ္ တစ္ႀကိမ္အခ်  ိန္ကာလ အပိုင္းအျခားအလိုက္ တြက္ခ်က္နိုင္ပါသည္။ အညႊန္းတစ္ခုစီကို တြက္ခ်က္ရာ၌ တူညီေသာ ေဖာ္ျမဴလာႏွင့္သာ တြက္ခ်က္ပါက ရလဒ္မ်ားကို ေဒသအလိုက္ျဖစ္ေစ အခ်  ိန္ကာလအလိုက္ျဖစ္ေစ ႏိႈင္းယွဥ္သုံးသပ္နိုင္ပါမည္။ ေယဘုယ်ဆန္ေသာ အညႊန္းမ်ား သို႔မဟုတ္ တြက္ခ်က္မႈမ်ားသည္ အသုံးဝင္မည္ မဟုတ္ေပ။ ၁၅၃။ အထက္ေဖာ္ျပပါအခ်က္သည္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရအတြက္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားကို အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေစရန္ ဆဲြေဆာင္ရာ၌ အေရးပါေသာအခ်က္ ျဖစ္ပါသည္။ အေထြေထြ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာနမွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားက နိုင္ငံတကာနည္းလမ္းမ်ားကို သိရိွနားလည္ၾကေသာ္လည္း ျမန္မာနိုင္ငံ၌ ယင္းနည္းလမ္း မ်ားကို က်င့္သုံးရန္မွာမူ မလြယ္ကူနိုင္ေၾကာင္း ေျပာၾကားၾကပါသည္။ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေနၾကေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေဒသစရိတ္ကို ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ေရေျမသဘာဝ အေျခအေနႏွင့္ ကိုက္ညီေသာ နည္းလမ္းျဖင့္သာ ခ်  ိန္ညိႇလိုၾကပါသည္။ မည္သည့္နည္းလမ္းမဆို မူဝါဒခ်မွတ္သူမ်ားႏွင့္ စီမံခန္႔ခဲြသူမ်ားမွ လက္ေတြြတြ ့ င္ မူဝါဒမ်ား အေကာင္အထည္ေဖာ္ရာ၌ ေမွ်ာ္မွန္းထားသကဲ့သို႔ ထိေရာက္မႈရိွ၊ မရိွ ဆန္းစစ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ အထူးသျဖင့္ ေဒသစရိတ္ႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို စုစည္း၍ စနစ္တက် ေစာင့္ၾကည့္ထိန္းသိမ္းနိုင္ပါသည္။ ၁၅၄။ ီးျမႇင့္ေငြ၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ အညႊန္းမ်ားကို သတ္မွတ္၍ ေစာင့္ၾကည့္ စရိတ္၊ ခ်  ထိန္းသိမ္းနိုင္ပါသည္။ လက္ေတြြေဆာင္ ့ ရြက္ရာတြင္ အညႊန္းမ်ားကို တြက္ခ်က္ရန္အတြက္ အဖဲြတစ္ ့ ဖဲြ ့ လိုအပ္ပါသည္။ ေဖာ္ျမဴလာ အပါအဝင္ အေသးစိတ္ကို ဇယားကြက္ (၈)တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အထက္တြင္ ေဖာ္ျပထားသကဲ့သို႔ လက္ရိွအခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ အညႊန္းအခ်  ိဳ႕ကို တြက္ခ်က္ရန္အတြက္ အခ်က္အလက္မ်ားေကာက္ခံျခင္း၊ အစီရင္ခံစာတြင္ ိဳ႕ကို တြက္ခ်က္နိုင္ၿပီး အခ်  ထည့္သြင္းသင့္သည့္ အခ်က္မ်ားကို သတ္မွတ္ျခင္းတို႔ကို ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ အသုံးဝင္မည့္ အညႊန္းအခ်  ိဳ႕ကို ေအာက္တြင္ ေဖာ္ျပ ထားပါသည္။ • နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္တြင္ တည္ျမဲေစေရး - (က) လစ္လပ္ရာထူးမ်ား ရာခိုင္ႏႈန္း (ရာထူးအမ်ဳးအစား၊ ိ ေဒသ စသည္)79 ၊ (ခ) ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ား သို႔မဟုတ္ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအလိ ိ ုက္ အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား (ရာထူးအဆင့္အလိုက္)၏ ပ်မ္းမွ် အလုပ္လုပ္သည့္ လအေရအတြက္၊ (ဂ) အလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ရျခင္းအေၾကာင္းအရင္းမ်ား၊ (အလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ေသာ ဝန္ထမ္းဦးေရ၊ ဌာနေျပာင္းေရြ႕ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းဦးေရ၊ အၿငိမ္းစားယူေသာ ဝန္ထမ္းဦးေရ စသည္) ယင္းအညႊန္းမ်ားကို တြက္ခ်က္ရာတြင္ ရာထူးအလိုက္ သို႔မဟုတ္ ေဒသအလိုက္ စုစုေပါင္း ဝန္ထမ္း ဦးေရအေပၚတြင္ အေျခခံ၍ ရာခိုင္ႏႈန္း တြက္ခ်က္နိုင္ပါသည္။ • မရိွမျဖစ္လိုအပ္ေသာ ကၽြမ္းက်င္မႈမ်ား - (က) အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအလိ ိ ုက္ အလုပ္ေလွ်ာက္သူဦးေရ၊ (ခ) ိ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအလိ ုက္ အရည္အခ်င္းျပည့္မီသူမ်ား (အလုပ္အကိုင္အတြက္ လိုအပ္သည့္အခ်က္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီသူမ်ား) 79  အစိုးရဝန္ထမ္း အလုပ္အကိုင္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ပတ္သက္သည့္ မူဝါဒမ်ားကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ရန္ ရည္ရြယ္ခ်က္ရိွမွသာ လစ္လပ္ဝန္ထမ္းႏႈန္းကို တြက္ခ်က္ပါက ပို၍ အဓိပၸါယ္ျပည့္စုံပါမည္။လက္ရိွက်င့္သုံးေနေသာ ဝန္ထမ္းအင္အား၏ သုံးပုံႏွစ္ပုံခန္႔အပ္သည့္စနစ္ကို အမွန္တကယ္လိုအပ္ေသာ ဝန္ထမ္းဦးေရကို ခန္႔အပ္သည့္စနစ္ျဖင့္ အစားထိုးျခင္းျဖစ္ပါသည္။ 89 ၁၅၅။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၅.၄။ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လုပ္ငန္းခြင္ အသုံးစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားကို ျပန္လည္သုံးသပ္နိုင္ပါ သည္။ ကြင္းဆင္းေဆာင္ရြက္သည့္အတြက္ ခရီးစရိတ္ သို႔မဟုတ္ ျပည္တြင္း၊ ျပည္ပ ခရီးစဥ္မ်ားအတြက္ ေန႔တြက္စရိတ္မ်ားကိုလည္း ီးျမႇင့္ေငြ၏ အစိတ္အပိုင္းအျဖစ္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရပါမည္။ သို႔ေသာ္ ေရွ႕တြင္ တင္ျပထားသကဲ့သို႔ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ စရိတ္၊ ခ်  ႏႈန္းထားမ်ားသည္ မ်ားလြန္း၊ နည္းလြန္းျခင္း မျဖစ္ေစရန္ သတိျပဳရပါမည္။ ဥပမာ- ခရီးစရိတ္ အမွန္ကုန္က်စရိတ္သည္ သတ္မွတ္စရိတ္ထက္ ပို၍ မ်ားပါက က်န္းမာေရးလုပ္သားသည္ ခရီးစရိတ္ျမင့္မားေသာေၾကာင့္ လူနာမ်ားထံသို႔ သြားေရာက္မႈႀကိမ္ေရနည္းျခင္း (သို႔မဟုတ္) ေန႔တြက္စရိတ္သည္ လိုအပ္သည္ထက္ ပို၍ရရိွပါက ခရီးႀကိမ္ေရမ်ားစြာထြက္ျခင္း။ ထို႔ေၾကာင့္ ႏႈန္းထားမ်ားသည္ အမွန္စရိတ္ထက္ နည္းလြန္းပါက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ထိေရာက္စြာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္နိုင္မည္ မဟုတ္ပါ။ ႏႈန္းထားသည္ အမွန္စရိတ္ထက္ မ်ားလြန္းပါက လည္း ဘ႑ာေငြအေလအလြင့္ ျဖစ္ပါမည္။ ထို႔အျပင္ ဖံြၿဖိ ့ ဳးေရးအတြက္ ျမန္မာနိုင္ငံႏွင့္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ေသာ နိုင္ငံတကာ အဖဲြ ့ အစည္းမ်ားသည္ ၎တို႔၏ စီမံခ်က္မ်ား၌ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရႏွင့္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ျခင္းမရိွဘဲ ေထာက္ပံ့မႈမ်ားကို သတ္မွတ္ပါက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑၏ အေျခခံေကာင္းမ်ား ပ်က္စီးသြားနိုင္ပါသည္။ ကေမၻာဒီးယားနိုင္ငံတြင္ ယင္းအေျခအေနႏွင့္ ၾကံဳေတြြခဲ ့ ့ရၿပီး အစျပဳမိ သည္မွစ၍ ျပန္လည္ေနာက္ဆုတ္၍ မရေတာ့ေခ်။80 ထို႔ေၾကာင့္ ႏႈန္းထားမ်ားကို သတ္မွတ္သည့္အခါတြင္ သင့္ေလ်ာ္စြာ သတ္မွတ္သင့္ၿပီး လက္ရိွအေျခအေနႏွင့္ တေျပးညီ ျပင္ဆင္ရပါမည္။ ဇယားကြက္ - ၉ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစရန္ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္မႈစရိတ္ မ်ားအား အမွန္အေျခအေနအေပၚ မူတည္၍ ျပန္လည္ခ်  ိန္ညိႇ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈ လုပ္ငန္းအသုံးစရိတ္မ်ားကို ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲပါက က်န္းမားေရးက႑၌ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား ေဆာင္ရြက္ေနေသာ ဝန္ထမ္း မ်ားသည္ ပိုမိုေကာင္းမြန္စြာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္နိုင္ပါလိမ့္မည္။ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းေခါင္စဥ္ ၀၂၀၁ အရ သားဖြားဆရာမ၊ က်န္းမာေရးမႉးစသည္ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား ေဆာင္ရြက္ေနေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔ တာဝန္က်ရာ႐ုး ံ ႏွင့္ (၅)မိုင္ထက္ ကြာေဝးေသာ ေနရာမ်ားသို႔ သြားေရာက္ရပါက ခရီးစရိတ္ကို ျပန္လည္ထုတ္ယူခြင့္ ရိွပါသည္။ ယင္းစည္းမ်ဥ္းအရ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ (၅)မိုင္အတြင္း သြားေရာက္လိုျခင္း မရိွနိုင္ပါ။ ထို႔အျပင္ ခရီးစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားသည္ ေခတ္ႏွင့္ေလ်ာ္ညီျခင္း မရိွေတာ့ပါ။ ယင္းႏႈန္းထားမ်ားသည္ အမွန္ကုန္က်စရိတ္အတြက္ လုံေလာက္မႈ မရိွေသာေၾကာင့္ သားဖြားဆရာမႏွင့္ က်န္းမာေရးမႉးတို႔သည္ ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေနရာမ်ားသို႔ သြားေရာက္လိုျခင္း မရိွၾကပါ။ ထို႔အျပင္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ေခါင္းစဥ္ေအာက္ရိွ ၀၂၀၁ အရ ခရီးစရိတ္ ျပန္လည္ထုတ္ယူရာတြင္ စရိတ္ အနည္းငယ္သာ ျဖစ္ေသာ္လည္း ျပန္လည္ထုတ္ရန္အတြက္ ပုံစံမ်ားတြင္ အခ်က္အလက္မ်ား ျဖည့္သြင္းရပါသည္။ ခရီးစရိတ္ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ အရ အသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းေခါင္းစဥ္ ၀၃၀၆ (ဓာတ္ဆီ၊ စက္ဆီႏွင့္ ေခ်ာဆီ)ကိုလည္း ျပန္လည္ ျပင္ဆင္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ကြင္းဆင္းေဆာင္ရြက္ရာတြင္ (အမ်ားစုမွာ ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္မ်ားကို အသုံးျပဳၾကသည္) ဓာတ္ဆီအတြက္ ကုန္က်ေငြကို ျပန္လည္ထုတ္ယူနိုင္ျခင္း မရိွပါ။ မ်ားေသာအားျဖင့္ ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္မ်ားသည္ က်န္းမာေရးလုပ္သားမ်ား၏ ကိုယ္ပိုင္ျဖစ္ပါသည္။ လမ္းပန္းဆက္သြယ္ေရးအတြက္ ယာဥ္မ်ား မရိွသည့္ေနရာမ်ားတြင္ ၎တို႔သည္ မိမိတို႔ကိုယ္ပိုင္ ဆိုင္ကယ္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ ျပည္သူ႔က်န္းမာေရးဝန္ေဆာင္မႈ လုပ္ငန္းမ်ားကို ေဆာင္ရြက္ၾကရပါသည္။ တယ္လီဖုန္းအတြက္ ကုန္က်စရိတ္ႏွင့္ ပတ္သက္၍ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းေခါင္းစဥ္ ၀၃၀၇ ကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ယင္းေခါင္းစဥ္၏ စည္းမ်ဥ္းအရ အစိုးရပိုင္ျဖစ္ေသာ လိုင္းဖုန္းမ်ားအတြက္သာ စရိတ္ျပန္လည္ထုတ္ယူနိုင္ၿပီး လက္ကိုင္ဖုန္းအသုံးျပဳေသာ သားဖြားဆရာမသည္ ေငြျဖည့္ကဒ္အတြက္ ကုန္က်စရိတ္ကို ျပန္လည္ထုတ္ယူနိုင္ခြင့္ မရိွပါ။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ မိုဘိုင္းဖုန္း အသုံးျပဳသူ မ်ားျပားလာေသာေၾကာင့္ ယင္းအခ်က္ကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ရန္ စဥ္းစားသင့္ပါသည္။ အထူးသျဖင့္ ယင္းအခ်က္သည္ က်န္းမာေရးေစာင့္ေရွာက္မႈေပးေသာ လုပ္ငန္းမ်ားအတြက္ အေရးႀကီးပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ လူဦးေရ၏ ၁၃.၅ မီလီယံသည္ မ်ဳးဆက္ ိ ိ ပြား အမ်ဳးသမီ းမ်ား ျဖစ္ၾကပါသည္။ ကေလးဦးေရ ၁၀၀,၀၀၀ ေမြးဖြားစဥ္တိုင္းတြင္ ကိုယ္ဝန္ေဆာင္မိခင္ ပ်မ္းမွ် ၂၈၂ ဦးသည္ မီးတြင္း၌ ေသဆုံးၾကပါသည္။ ကေလးဦးေရ ၁,၀၀၀ ေမြးဖြားစဥ္တိုင္းတြင္ ပ်မ္းမွ် ၆၂ ဦးသည္ ၎တို႔၏ ပထမဆုံးေမြးေန႔မတိုင္မီ ေသဆုံးၾကပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ားအေပၚသက္ေရာက္မႈရိွေသာလုပ္ငန္းအသုံးစရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္း မ်ားကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ လုပ္ငန္းအသုံးစရိတ္မ်ားကို ထိေရာက္စြာ ျဖစ္ေစရန္အတြက္ စာရင္းစစ္ႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ားသည္ အေရးႀကီးပါသည္။ 80  ကေမၻာဒီးယားနိုင္ငံ၏ဥပမာကိုသိရိွလိုပါက "Sabotaging Civil Service Reform in Aid-Dependent Countries: Are Donors to Blame" (၂၀၁၂) ကိုၾကည့္ပါ။ 90 ၁၅၆။ ိဳ႕၏ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ားကို လိုက္နာ၍ ထိုသို႔ ျပန္လည္သုံးသပ္မႈမ်ား ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ အသုံးစရိတ္အခ်  ႏႈန္းထားမ်ားကို ျပင္ဆင္ၿပီးျဖစ္ပါသည္။ လမ္းညႊန္ခ်က္အခ် ိဳ႕ကို ေအာက္တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ က႑တစ္ခုစီတြင္ သဘာဝတစ္မ်ဳးစီ ိ (ဥပမာ - ေက်းလက္က်န္းမာေရး ေစာင့္ေရွာက္မႈအတြက္ ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား) ရိွေၾကာင္းကို လက္ခံအသိအမွတ္ျပဳရပါမည္။ ယင္း အခ်က္တို႔ကို သုံးသပ္ရန္အတြက္ က႑အလိုက္ ကၽြမ္းက်င္သူမ်ား ပါဝင္ၾကရပါမည္။ သုံးသပ္ရန္ နည္းလမ္းမ်ားကို ေနာက္ဆက္တဲြတြင္ အႀကံျပဳေဖာ္ျပထားပါသည္။ • တာဝန္ႏွင့္ပတ္သက္သည့္ အသုံးစရိတ္မ်ားကို သင့္တင့္လုံေလာက္ေသာ ပမာဏျဖစ္သင့္ေသာ္လည္း အမွန္ကုန္က် စရိတ္ထက္ မ်ားလြန္းျခင္း မျဖစ္ရန္ ဂ႐ုျပဳရပါမည္။81 • အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းမွ က်ခံေပးနိုင္ရန္ ေသခ်ာေစရပါမည္။ • စီမံခန္႔ခဲြေရးႏွင့္ ေငြထုတ္ေပးသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားသည္ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ရွင္းလင္းထိေရာက္မႈရိွရပါမည္။ • ိန္ကာလအလိုက္ ေစ်းႏႈန္းမ်ားလည္း ေျပာင္းလဲေသာေၾကာင့္ ႏႈန္းထားမ်ားကို ပုံမွန္ ျပန္လည္သုံးသပ္သင့္ပါသည္။ အခ်  ကာလလတ္ႏွင့္ေရရွည္အတြက္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ား ၁၅၇။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၅.၅။ ။ လုပ္သားအင္အားစစ္တမ္း Labour Force Survey ေနာက္တစ္ဖန္ေကာက္ခံသည့္အခါတြင္ အလုပ္အကိုင္ ကုတ္နံပါတ္မ်ား ထည့္သြင္းရန္ အႀကံျပဳပါသည္။ LFS မွ အခ်က္အလက္မ်ားကို သုံးသပ္ျခင္းသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို အျခားက႑ (ပုဂၢလိကက႑အပါအဝင္)မ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္နိုင္ပါသည္။ အလုပ္အကိုင္ ကုတ္နံပါတ္မ်ားကို အေသးစိတ္ ထည့္သြင္းျခင္းအားျဖင့္ သုံးသပ္မႈမ်ားကိုလည္း အေသးစိတ္ ျပဳလုပ္နိုင္ပါသည္။ အခ်  ိန္ကာလအေလ်ာက္ စီးပြားေရး အေျခ အေန ေျပာင္းလဲသည့္အတြက္ လုပ္သားေစ်းကြက္ ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကိုလည္း သိရိွရန္ အေရးႀကီးပါသည္ (နိုင္ငံ့ေတာ္အစိုးရအတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို အလုပ္ခြင္တည္ျမဲေရးအတြက္ ဆဲြေဆာင္ရာတြင္)။ ၁၅၈။ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၅.၆။ ။ ရာထူးအဆင့္တစ္ခုစီတိုင္းအတြက္ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား ေရးဆဲြ၍ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစား ိ မ်ားသည္ ရာထူးအဆင့္မ်ား၌ အံဝင္ခြင္က် ရိွ၊ မရိွ ျပန္လည္ သုံးသပ္သင့္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑၌ ရာထူးအဆင့္မ်ားကို ေကာင္းမြန္စြာ ့ းထား ျခင္းျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္မႈမ်ားကို အသိအမွတ္ျပဳသည့္ မွ်တေသာ လစာစနစ္ကို လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဖံြၿဖိ ဖဲြစည္ ့ ဳးေရး၏ အေျခခံအုတ္ျမစ္တစ္ခုအျဖစ္ တည္ေဆာက္နိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လက္ရိွရာထူးအဆင့္ ဖဲြစည္ ့ းတည္ေဆာက္ပုံသည္ ထိေရာက္မႈ ရိွ၊မရိွ (၁) အရည္အေသြးတူညီေသာ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ားကိ ိ ု တူညီေသာ ရာထူးအဆင့္ အုပ္စုတြင္ ထားရိွျခင္း (ရာထူးႀကီးေသာ္လည္း အရည္အေသြးနည္းျခင္း၊ ရာထူးငယ္ေသာ္လည္း အရည္အေသြးေကာင္းျခင္း မျဖစ္ေစရန္) ႏွင့္ (၂) က်န္းမာေရး၊ ပညာေရးကဲ့သို႔ေသာ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား ေဆာင္ရြက္ေနေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္လမ္းေၾကာင္းကို ေခ်ာေမြ႕ေစျခင္း။82 ယင္းဝိေသသအခ်  ိဳ႕ကို ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ သာမန္အားျဖင့္ ေတြြရိ ့ ွရပါသည္ (ဥပမာ- နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒတြင္ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအု ိ ပ္စု တစ္စိတ္တစ္ပိုင္းကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အခ်  ိဳ႕အလုပ္အကိုင္မ်ားအတြက္ အလုပ္တာဝန္မ်ား ေရးဆဲြ ထားျခင္း မရိွျခင္း၊ အံဝင္ခြင္က်ျဖစ္မႈ အားနည္းျခင္းႏွင့္ အေျခခံပညာေရးစနစ္၏ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြေရး အေၾကာင္း တင္ျပထားေသာ အခန္းတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္)။ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြေရး၏မွ်တမႈကို ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစရန္ ဦးတည္ခ်က္ထား၍ ေဆာင္ရြက္ပါက ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္လမ္းေၾကာင္းေခ်ာေမြ႕၍ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈ လုပ္ငန္းမ်ားလည္း အရည္အေသြး ပိုမိုေကာင္းမြန္လာပါသည္။ ၁၅၉ ။ သုံးသပ္မႈကို မူေဘာင္သတ္မွတ္၍ လက္ေတြြနည္ ့ းလမ္းျဖင့္ ေဆာင္ရြက္သင့္ပါသည္။ ပထမဦးစြာ ရာထူးအဆင့္တစ္ခုစီတြင္ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား မရိွေသးပါက ယင္းတို႔ကို ေရးဆဲြ၍ မွတ္တမ္း ထားရပါမည္။ ဒုတိယအေနႏွင့္ ရာထူးအလိုက္ အလုပ္အကိုင္မ်ားကို ျပန္လည္ေရးဆဲြသင့္ပါသည္။ ေနာက္ဆုံးအေနႏွင့္ ရာထူးအဆင့္ တစ္ခုအတြင္း၌ အေျခခံလစာေပၚ မူတည္၍ ႏွစ္တိုးသတ္မွတ္ျခင္းကို အဓိပၸာယ္ရိွစြာျဖင့္ စနစ္တက် သတ္မွတ္ရပါမည္။ 81  ့ ျပည္တြင္းႏႈန္းထားမ်ားကို သိရိွရန္လြယ္ကူပါသည္။ နိုင္ငံတကာခရီးစဥ္မ်ားအတြက္ အျခားနိုင္ငံမ်ား သို႔မဟုတ္ အဖဲြအစည္ းမ်ား၏ ႏႈန္းထားမ်ားကို ၾကည့္႐ႈပါက အေထာက္ အကူျပဳနိုင္ပါသည္။ ယင္းႏႈန္းထားမ်ားသည္ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရအတြက္ မ်ားျပားနိုင္မည္ ျဖစ္ေသာ္လည္း နည္းလမ္းအျဖစ္ၾကည့္႐ႈနိုင္ပါသည္။ ကမာၻ႔ကုလသမဂၢႏွင့္ ြ ့ ုင္ ပါသည္။ အေမရိကန္အစိုးရ၏ေန႔တြက္စရိတ္ကို အြန္လိုင္းတြင္ေတြနိ 82  ့ ေရွ႕တြင္ေဖာ္ျပၿပီးသကဲ့သို႔သာမန္အားျဖင့္ ဌာန/အဖဲြအစည္ ့ း ႀကီးမားပါက (ဥပမာ- အစိုးရအဖဲြ၊တကၠ ိ သိုလ္၊ လုပ္ငန္းမ်ား) ရာထူး အဆင့္တစ္ခုရိွအလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစား ိ ဳးရိ မ်ားမွာ အမ်ဳးမ် ိ ွနိုင္ပါသည္။ ယင္းအလုပ္အကိုင္မ်ား၏တာဝန္ႏွင့္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ေရးသားေဖာ္ျပထားၾကပါသည္။ ယင္းေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ကို အလုပ္အကိုင္ျပန္လည္သုံး သပ္ျခင္းအတြက္ လမ္းညႊန္အျဖစ္ သုံးနိုင္ ပါသည္။ 91 ၁၆၀။ သုံးသပ္မႈမ်ားျပဳလုပ္သည့္အခါ အေျခခံအခ်က္မ်ားအေပၚတြင္ မူေဘာင္သတ္မွတ္၍ ကုန္က်စရိတ္မမ်ားေစဘဲ ေဆာင္ရြက္နိုင္ ပါသည္။ ရာထူးအလိုက္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို သတ္မွတ္၍ သုံးသပ္မႈျပဳလုပ္ရန္ အစီအစဥ္ႏွင့္ အခ်  ိန္ဇယားတို႔ကိုလည္း ေရးဆဲြရပါမည္။ ဥပမာ - အခ် ိဳ႕အလုပ္အကိုင္မ်ားအတြက္ အလုပ္တာဝန္မ်ားကို အဓိပၸါယ္ပိုမိုျပည့္ဝစြာ ေရးသားရန္ လိုအပ္ပါလိမ့္မည္။ ၁၆၁။ ပညာေရးႏွင့္ က်န္းမာေရး ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ားတြင္ ေဆာင္ရြက္ေနေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ သင့္ေတာ္ေသာ ရာထူးမ်ား ႏွင့္ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားကို သတ္မွတ္ရာတြင္ က႑အလိုက္ ကၽြမ္းက်င္သူမ်ားပါဝင္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ထိုအုပ္စုႏွစ္စုသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ စုစုေပါင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း၏ တစ္ဝက္နီးပါးရိွသျဖင့္ အေရးႀကီးပါသည္။83 ထို႔အျပင္ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈ လုပ္ငန္းတစ္မ်ဳးစီ ိ တြင္ သဘာဝတစ္မ်ဳးစီ ိ ရိွသည့္ အခ်က္ကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားရပါမည္။ နိုင္ငံအမ်ားစုတြင္ ပညာေရးႏွင့္ က်န္းမာေရးဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ား 84 တြင္ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား႐ုး ံ ပိုင္းဆိုင္ရာအေထာက္အကူျပဳဝန္ထမ္းမ်ား " white collar" ႏွင့္ ခဲြျခားထား ပါသည္။ က႑အလိုက္ ကၽြမ္းက်င္သူမ်ား၊ ဖံြၿဖိ ့ ဳးေရးအတြက္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္သူ မ်ားအေနႏွင့္ ယင္းလိုအပ္ခ်က္ မ်ားကိုျပည့္မီစြာေဆာင္ရြက္နိုင္ မႈရိွ၊ မရိွ သတိျပဳရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ပညာေရးက႑တြင္ ယင္းအခ်က္ ႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ အခ်  ိဳ႕ကိစၥရပ္မ်ားကို ေဆာင္ရြက္လ်က္ရိွပါသည္။ က်န္းမာေရးက႑၌ က်န္းမာေရး ေစာင့္ေရွာက္သူမ်ားအား မည္သို႔ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ား ပံ့ပိုးေပးသည္ကို က်န္းမာေရးက႑ ဘ႑ာေရး အသုံးစရိတ္ခ်ထား ေပးရန္အတြက္ သိရိွရန္လိုအပ္ပါသည္ (ဥပမာ - ေထာက္ပံ့မႈမ်ားသည္ လုပ္ငန္း အမ်ဳးအစားအလိ ိ ုက္ အေျခခံ သတ္မွတ္ထားေသာ စရိတ္၊ ကုသေပးေသာ လူနာတစ္ေယာက္စီအလိုက္ ေထာက္ပံ့မႈေပးျခင္း၊အျခားနည္းလမ္းမ်ား သို႔မဟုတ္ နည္းလမ္း အမ်ဳးမ်ိ ဳးိ ေရာေႏွာ၍)။ ၁၆၂။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ အလုပ္အကိုင္အုပ္စုမ်ားကို ေရးဆဲြၿပီးပါက လစာကို သင့္ေလ်ာ္စြာ သတ္မွတ္နိုင္ ပါသည္။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ အေျခခံကနဦးလစာႏွင့္ ႏွစ္တိုး လစာမ်ားကို ျပင္ဆင္ေရးဆဲြနိုင္ျခင္းေၾကာင့္ အက်ဳးေက်းဇူ ိ းမ်ားကို ေဖာ္ထုတ္နိုင္ပါသည္။85 ႏွစ္တိုးလစာတိုးတက္ျခင္းသည္ အဓိပၸါယ္ရိွရပါမည္။ အေျခခံလစာ တိုးတက္လာျခင္းႏွင့္လည္း ဆက္စပ္မႈ ရိွရမည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ႏွစ္တိုးလစာကို ပုံေသ (ဝန္ထမ္း၏လုပ္သက္ကို ထည့္သြင္းစဥ္းစားျခင္း မရိွပါ။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ အရာထမ္းမ်ားအတြက္ ၄၀၀၀ က်ပ္ႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ား အတြက္ ၂၀၀၀ က်ပ္) သတ္မွတ္ပါသည္။ ၁၆၃။ လစာႏႈန္းထားမ်ားကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ပါက ဘ႑ာေရးအေပၚတြင္ အက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈကိုလည္း သုံးသပ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ဥပမာ - ေမွ်ာ္မွန္းထားသည္ထက္ ေက်ာ္လြန္၍ အလုပ္ခန္႔အပ္ျခင္း၊ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား ယာယီေန႔စားမ်ားအေနႏွင့္ ခန္႔အပ္၍ အနာဂတ္တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အေနႏွင့္ ေျပာင္းလဲခန္႔ထားျခင္းစသည္ျဖင့္ မလိုလားအပ္ေသာအရာမ်ား မျဖစ္ေစရန္ သုံးသပ္မႈတြင္ sensitivity analysis ကိုလည္း ထည့္သြင္းထားပါသည္။ ပင္စင္လစာစရိတ္ကိုလည္း စဥ္းစားသင့္ပါသည္။ အေျခခံလစာႏႈန္းထား ေျပာင္းလဲျခင္း ျပဳလုပ္တိုင္း၌ ဘ႑ာေရးအေပၚ ထိုသို႔အက်ဳးိ သက္ေရာက္ျခင္းကို စဥ္းစားသင့္ပါသည္။ ၁၆၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းသည့္ ပုံစံကို အသုံးျပဳ၍ ဘ႑ာေရးအေပၚတြင္ အက်ဳးိ သက္ေရာက္မႈမ်ားကို သုံးသပ္နိုင္ပါသည္။ ထို႔အျပင္ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြမွ ့ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ အေျခခံပညာဦးစီးဌာနအတြက္ civil service-wide model ျဖင့္ ပုံစံအေသးစိတ္ကို ျပဳလုပ္ခဲ့ပါသည္။ အေျခခံပညာဦးစီးဌာနအတြက္ သီးသန္႔ပုံစံသည္ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအလိ ိ ုက္ ဝန္ထမ္းအင္အား ႏွင့္ အသုံး စရိတ္မ်ားကို ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္နိုင္ပါသည္။ သင္တန္းတက္ေရာက္ခဲ့ေသာ အေျခခံပညာ ဦးစီးဌာနမွ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ အတူတကြပုံစံကို သုံးသပ္ၾကည့္႐ႈၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ လက္ရိွအခ်က္အလက္မ်ားကို အနည္းငယ္ညိႇႏႈင ိ ္းၿပီးပါက စမ္းသပ္အေနႏွင့္ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ဝန္ထမ္း ဦးေရ အေျပာင္းအလဲ သို႔မဟုတ္ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား ရာထူးဖဲြစည္ ့ းပုံတို႔ကို နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ ေဆာင္ရြက္လိုပါက တြက္ခ်က္ နိုင္ပါသည္။ က်န္းမာေရးက႑စသည္ျဖင့္ က႑အလိုက္လည္း အခ်က္အလက္မ်ားရိွပါက သင့္ေလ်ာ္ေသာ ပုံစံတည္ေဆာက္နိုင္ပါသည္။ ၁၆၅။ ့ ဳးေသးမီ အလုပ္အကိုင္ အမ်ဳးအစား တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္ ၅.၇။ ။ လုပ္သားေစ်းကြက္ မဖံြၿဖိ ိ အေျချပဳ စစ္တမ္းမေကာက္ ိ ယူပါႏွင့္။ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအေျချပဳ ိ စစ္တမ္း ေကာက္ယူရျခင္း ရည္ရြယ္ခ်က္မွာ တူညီေသာ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ား (လုပ္သားမ်ားမဟုတ္ပါ) ကို ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ရန္အတြက္ ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ နည္းပညာပိုင္းဆိုင္ရာ ကန္႔သတ္ခ်က္ရိွေၾကာင္း ႏွင့္ ကုန္က်စရိတ္မ်ားနိုင္ေၾကာင္း သတိျပဳရပါမည္။ တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေသာ လုပ္သားေစ်းကြက္ရိွ သည့္ နိုင္ငံမ်ားတြင္ ထိုသို႔အလုပ္အ 83  ဗဟိုစာရင္းအင္းဦးစီးဌာန၏စာရင္းအရ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္အထိတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ျပည္ေထာင္စုႏွင့္တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္ အဆင့္ ပညာေရးက႑တြင္၄၀%၊က်န္း မာေရးက႑တြင္၇.၄%ရိွပါသည္။ 84  ံ ်ားသည္ ၂၄နာရီဝန္ေဆာင္မႈေပးရေသာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းမွာအလွည့္က်လုပ္ကိုင္ၾကရသည္။ (ဥပမာ-ေန႔ဆိုင္း၊ ညဆိုင္း) ဆရာမ်ား၏အလုပ္ ဥပမာအားျဖင့္ေဆး႐ုမ တြင္အတန္းပညာသင္ၾကားသည္သာမက ိ ညႊန္းတမ္းျပင္ဆင္ျခင္း၊ေက်ာင္းသူေက်ာင္းသားမ်ား၏ သင္႐ုး အိမ္စာမ်ားကိုစစ္ေဆးေပးရျခင္းႏွင့္ မိဘမ်ားႏွင့္ဆက္သြယ္ရျခင္း စသည္တို႔ပါဝင္သည္။ 85  လက္ရိွအေျခခံႏႈန္းထားမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ႏွစ္တိုးလစာမ်ားကို ၂ႏွစ္ (၁)ႀကိမ္ေပးပါသည္။ အမႈထမ္းမ်ားအတြက္ က်ပ္၂၀၀၀ ႏွင့္အရာထမ္းမ်ားအတြက္ က်ပ္၄၀၀၀ ျဖစ္ပါသည္။ 92 ိ ကိုင္အမ်ဳးအစားမ်ား ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္းကို ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။86 လုပ္သားေစ်းကြက္တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑မွ ဦးေဆာင္ေနသည့္ အေျခအေန၊ "Brain drain" ကို သက္ေသျပရန္ မရိွသည့္အေျခအေနတြင္ တူညီေသာအလုပ္အကိုင္မ်ား ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ေလ့လာျခင္းကို ခဏဆိုင္းထားသင့္ပါသည္။ 86  ိ စိုက္ပ်ဳးေရးက႑ႀကီ းမားေသာနိုင္ငံမ်ားတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္သည္ ပုဂၢလိကက႑ႏွင့္တူညီေနေပလိမ့္မည္။ ြ့ ဥပမာ-ဗီယက္နမ္နိုင္ငံ၏အေတြအၾကံ ဳမ်ားကို သိရိွလိုပါက Sarah Bales and Martin Rama, "Are Public Sector Workers Underpaid? Appropriate Comparators in a Developing Country" (၂၀၀၁) ကိုၾကည့္ပါ။ 93 အခန္း(၆) စြမ္းေဆာင္ရည္ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစရန္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္မ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြျခင္း နိဒါန္း ၁၆၆။ ျပည္သူ႔ေရးရာဝန္ေဆာင္မႈက႑မ်ားတြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းမ်ား အားေကာင္းေစရန္အတြက္ မွ်တမႈ၊ ၿပိဳင္ဆိုင္မႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈရိွေသာ စည္းမ်ဥ္းမ်ားကို ေလးစားလိုက္နာက်င့္သုံးျခင္းျဖင့္ ျပည္သူ႔ေရးရာဝန္ေဆာင္မႈမ်ားအေပၚ သိသာ စြာ အက်ဳးသက္ ိ ့ ဳးတိုးတက္မႈအေပၚတြင္လည္း အျပဳသေဘာေဆာင္သည့္ အက်ဳးသက္ ေရာက္မႈ ရိွပါသည္။87 စီးပြားေရးဖံြၿဖိ ိ ေရာက္မႈ ရိွပါသည္။88 ဆင္းရဲႏြမ္းပါးမႈကို ေလ်ာ့က်ေစသည္။ ထို႔အျပင္ အက်င့္ပ်က္ ျခစားမႈအား ထိန္းခ်ဳပ္နိုင္သည္။ ဝန္ေဆာင္မႈမ်ားျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္ 89 90 သည္။ ဤစာတမ္းတြင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ အဓိကလုပ္ငန္းမ်ားအေပၚ ေလ့လာဆန္းစစ္ခ်က္ပါဝင္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ ဥပေဒျပဳျခင္းအား ျပန္လွန္သုံးသပ္ျခင္း၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားျဖင့္ ဦးတည္အုပ္စုေဆြးေႏြးျခင္းႏွင့္ စစ္တမ္းငယ္ေကာက္ ယူျခင္းမ်ား ေဆာင္ရြက္၍ လက္ေတြြ က်င္ ့ ့သုံးမႈမ်ားအေပၚ သုံးသပ္ထားပါသည္။ (ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၂ အားၾကည့္ပါ) ၁၆၇။ ဦးတည္အုပ္စုေဆြးေႏြးမႈ (၁၆)ခုတြင္ အရာထမ္းႏွင့္ အမႈထမ္းစုစုေပါင္း (၁၄၈)ဦးပါဝင္ၿပီး ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစြမ္းေဆာင္ ရည္ တိုးျမႇင့္ေရးက႑တြင္ အဓိကၾကံဳေတြေနရသည္ ြ့ ့ အခက္အခဲမ်ားအား ေဆြးေႏြးခဲ့ၾကပါသည္။ အမႈထမ္း (၁၀)ဦးစီ ပါဝင္သည့္ ဦးတည္ ့ အဖဲြ (၁၀) ့ င့္ အရာထမ္း (၄၈) ဦး ပါဝင္သည့္ အဖဲြ (၆) ဖဲြႏွ ့ ြစည္ ့ ဖဲြ ဖဲ ့ း၍ ဦးတည္အုပ္စုေဆြးေႏြးမႈမ်ားကို ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ေႏွာင္းပိုင္းတြင္ေဆြးေႏြး ခဲ့ၾကျခင္းျဖစ္ပါသည္။91 အရည္အေသြးအေျချပဳစစ္တမ္းတစ္ရပ္ကို ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑မွအရာထမ္းႏွင့္အမႈထမ္း စုစုေပါင္း (၁၉၀) အား ေကာက္ယူခဲ့ပါသည္။ (စစ္တမ္း အက်ဥ္းခ်ဳပ္ႏွင့္ဆန္းစစ္မႈကိုေနာက္ဆက္တဲြ၁၂တြင္ၾကည့္ပါ) ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း က႑ဆိုင္ရာ ရိွရင္းစဲြစစ္တမ္းမ်ားႏွင့္ ေလ့လာမႈမ်ားအပါအဝင္ ဤရင္းျမစ္ႏွစ္ခုမွရရိွသည့္အခ်က္အလက္မ်ားအား ယခုအခန္းတြင္ အဓိက ေက်ာ႐ိုးအျဖစ္သုံးထားပါသည္။ ယခုအခန္းတြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းမ်ားအေပၚေဆြးေႏြးသြားမည္ ျဖစ္ပါသည္။ • ့ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ အဖဲြအစည္ းအားလုံးအတြက္ ျဖစ္ေစ၊ အဖဲြ ့ အစည္းတစ္ခုအတြက္ျဖစ္ေစ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လိုအပ္ခ်က္အား အလုံးစုံတိက်စြာ သိရိွနိုင္ေရးအတြက္ အနာဂတ္ကာလ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ အလုပ္အကိုင္လိုအပ္ခ်က္မ်ားအား ဆုံးျဖတ္ေပးျခင္းတို႔ပါဝင္သည္။ • ့ အဖဲြအစည္ း၏ အလုပ္အကိုင္ေနရာအတြက္ လာေရာက္ေလွ်ာက္ထားရန္ တြန္းအားေပးနိုင္ၿပီး လစ္လပ္ေနရာမ်ားတြင္ အရည္အခ်င္းအရိွဆုံး ေလွ်ာက္ထားသူအား ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားနိုင္ေရးအတြက္ ဝန္ထမ္းသစ္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ ေရြးခ်ယ္ျခင္း တို႔က အေရး ပါသည္။ • ႕ နရာခ်ထားျခင္းဆိသ ေျပာင္းေရႊေ ု ည္မာ ွ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးအား အလုပအ ္ ကိင ္ နရာတစ္ခတ ု ေ ြ ္ တာဝန္ခ်ထားရာမွ အဖဲြ ့ ု င အစည္း၏ လုပင ြ မ ္ န္းေဆာင္ရက ္ လ ႈ အ ို ပ္ခ်က္မ်ား ျပည္မ ီ ရးအတြက္ အျခားတစ္ေနရာသိ႔ု ေျပာင္းေရႊေ ့ ေ ႕ နရာခ်ထားျခင္း ျဖစ္သည္။ • ့ အလုပ္ခြင္တြင္တည္ျမဲေစရန္ ဝန္ထမ္းအား ထိန္းသိမ္းထားနိုင္ျခင္းဆိုသည္မွာ အဖဲြအစည္ းတစ္ခုက အရည္အခ်င္း ရိွသည့္ ဝန္ထမ္းအားအလုပ္ျမဲေစရန္ ထိန္းသိမ္းထားနိုင္သည့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ သတ္မွတ္ထားသည့္ ကာလတစ္ခု ြ့ အတြင္း လက္ရိွဝန္ထမ္းမ်ား၏ အဖဲအစည္ းတြင္စဲြျမဲစြာ အလုပ္လုပ္ကိုင္မႈ ပမာဏ အဆင့္ကို ဆိုလိုသည္။ • ့ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းႏွင့္ တန္ဖိုးသတ္မွတ္ျခင္းမ်ားအား အဖဲြအစည္ း၏ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ေမွ်ာ္မွန္း ခ်က္မ်ားကို ဝန္ထမ္းမ်ားအား အသိေပး ေျပာဆို၍ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္လုပ္ကိုင္သည့္ အရည္အေသြးရလဒ္ မ်ားႏွင့္ ၎တို႔၏ အနာဂတ္ကာလလုပ္ငန္း အလားအလာမ်ားအား အကဲျဖတ္ျခင္းကို ဆိုလိုသည္။ 87  P. Evans and J.E. Rauch, ၁၉၉၉, “Bureaucracy and Growth: A Cross-National Analysis of the Effects of ‘Weberian’ State Structures on Economic Growth.” ကိုၾကည့္ပါ။ 88  J. Henderson et al, ၂၀၀၂, “Economic Governance and Poverty Reduction in South Korea” ကိုၾကည့္ပါ။ 89  C. Dahlström, V. Lapuente, and J. Teorell, ၂၀၀၉, “Bureaucracy, Politics, and Corruption.” ကိုၾကည့္ပါ။ 90  C. Dahlström, V. Lapuente, and J. Teorell, ၂၀၀၉, “Bureaucracy, Politics, and Corruption.” ကိုၾကည့္ပါ။ 91  ့ းေႏြးမႈ ၃၂ ခုတြင္ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန၏ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးပညာဖံြၿဖိ ကမာၻ႔ဘဏ္မွ အုပ္စုဖဲြေဆြ ့ ဳးမႈသင္တန္းေက်ာင္းမွ ဦးေဆာင္ေဆြးေႏြးေပးခဲ့သူမ်ားႏွင့္ လက္ေထာက္ေဆြးေႏြးေပးသူမ်ားအား သင္တန္းပို႔ခ်ခဲ့ပါသည္။ 94 • ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးျခင္း ဆိုသည္မွာ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးအား လက္ရိွတာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနသည့္ ရာထူးထက္လစာႏႈန္း ပိုျမင့္ၿပီး တာဝန္ပိုႀကီးသည့္ ရာထူးေနရာသို႔ တိုးျမႇင့္ခန္႔ထားျခင္းျဖစ္သည္။ ပုံ - ၁၈ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈစနစ္ ေလ့လာဆန္းစစ္ျပ႐ုပ္ပုံ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ စီမံေရးဆဲြျခင္း ဝန္ထမ္းသစ္ HRM စြမ္းေဆာင္ရည္ ေရြးခ်ယ္ျခင္း စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္း ႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း ရာထူးေနရာ ေျပာင္းေရႊ႕ခ်ထားျခင္းႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္း လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈ ဇာစ္ျမစ္ - McCourt , W ႏွင့္ Eldridge, D (၂၀၀၃) ၊ အျပည္ျပည္ဆိုင္ရာ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈအား ကိုးကားရယူထားပါသည္ (Cheltenham, UK : Edward Elgar) လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စနစ္မ်ား ၁၆၈။ လုပ္ငန္းက႑တြင္ အရည္အခ်င္းရိွေသာ ဝန္ထမ္းကို သင့္ေလ်ာ္သည့္ရာထူးျဖင့္ မွန္ကန္ဆီေလ်ာ္စြာ ေနရာခ်ထားျခင္းသည္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြေရးအတြက္ အထူးအေရးႀကီးပါသည္။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြျခင္းသည္ နိုင္ငံတစ္နိုင္ငံ၏ ့ ဳးေရး ရည္မွန္းခ်က္မ်ားအတိုင္း ျဖစ္သင့္ၿပီး မူဝါဒခ်မွတ္နိုင္ေရးအတြက္ အႀကံျပဳခ်က္မ်ားအျဖစ္ ေကာင္းစြာသ႐ုပ္ခဲြထားသည့္ အေျခခံ ဖံြၿဖိ မူရိွထားသင့္သည္။ ၁၆၉ ။ လက္ရိွတြင္ ေယဘုယ်က်သည့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈက ခြင့္ျပဳရာထူးေနရာမ်ား၏ သုံးပုံႏွစ္ပုံကိုသာ ဝန္ထမ္းျဖည့္ ့ ဳးေရးေကာင္စီလက္ထက္ တင္းခန္႔ထားနိုင္သည့္ မူဝါဒကို က်င့္သုံးလ်က္ရိွသည္။ ဤမူဝါဒ သည္ နိုင္ငံေတာ္ေအးခ်မ္းသာယာေရးႏွင့္ ဖံြၿဖိ ကတည္းကစတင္ခဲ့ျခင္း ျဖစ္သည္။92 သို႔ေသာ္ ၂၀၁၀ ခုႏွစ္တြင္ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး ဦးစီးဌာန၊ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ က်န္းမာေရး ဝန္ႀကီးဌာန အပါအဝင္ အစိုးရ၏အခ်  ိဳ႕ဌာနဆိုင္ရာမ်ားအတြက္ မူဝါဒကို ေျဖေလ်ာ့ေပးခဲၿပီး ထမ္းေဆာင္ေနရသည့္ တာဝန္မ်ားအေပၚ မူတည္၍ ၿမိဳ႕နယ္အဆင့္မ်ားတြင္ လစ္လပ္ေနသည့္ ရာထူးေနရာမ်ား၌ ဝန္ထမ္းမ်ားခန္႔ထားခြင့္ျပဳခဲ့သည္။ ၁၇၀။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြျခင္းသည္ ဦးစီးဌာနအဆင့္တြင္ စီမံခန္႔ခဲြေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖစ္ၿပီး ဝန္ႀကီးဌာနအဆင့္ က်ယ္ျပန္႔ စြာေဆာင္ရြက္ရန္ ဗ်ဴဟာေျမာက္ဖဲစည္ ြ ့ းထားသည့္ ဌာနခဲြမ်ား သီးျခားမရိွပါ။ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားတြင္ စီမံေရးရာဌာနမ်ား ဖဲြစည္ ့ းထားေသာ္ လည္း ၎တို႔သည္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ မွတ္တမ္းထိန္းသိမ္းျခင္းကိုသာ ေဆာင္ရြက္ေလ့ရိွ၍ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ ခဲြျခင္းဆိုင္ရာ ဗ်ဴဟာေျမာက္ဆန္းစစ္ေလ့လာျခင္းမ်ား သို႔မဟုတ္ အႀကံḩ ာဏ္ေပး ေဆာင္ရြက္ျခင္းမ်ားမရိွပါ။ က်န္းမာေရးႏွင့္အားကစား ဝန္ႀကီးဌာန (ယခင္ကက်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန)သည္ က်န္းမာေရးႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဦးစီးဌာနတစ္ခုကို သီးသန္႔ဖဲြစည္ ့ းခဲ့သည့္ ပထမဆုံး ဝန္ႀကီးဌာန ျဖစ္ပါသည္။ 92  အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန၏ဌာနမွတ္တမ္း (၂၀၁၀) ခုႏွစ္။ 95 ၁၇၁။ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြရာတြင္ လိုအပ္သည့္ဝန္ထမ္းမ်ားကို ထိေရာက္စြာ ျဖည့္ဆည္းနိုင္ရန္ ေအာက္ေျခ၏ တင္ျပ ခ်က္မ်ားကို အေလးေပးေဆာင္ရြက္သည့္မူကို က်င့္သုံးသည္။ ဌာနခဲြမ်ားက ဌာန၏ အခန္းက႑၊ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္မႈႏွင့္ အလုပ္ တာဝန္မ်ား၊ ဌာန၏ ဖဲြစည့္ းပုံမ်ားႏွင့္ အညီ ၎တို႔၏ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ဦးစီးဌာန၏ အႀကီးအကဲမ်ားထံ ေရွးဦးစြာတင္ျပသည္။ ဆက္လက္၍ အႀကီးအကဲမ်ားကလည္း ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ဝန္ႀကီးဌာနသို႔ ထပ္မံတင္ျပရာ ဝန္ႀကီးဌာနရိွဝန္ႀကီး၊ ဒုတိယဝန္ႀကီး၊ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ႏွင့္ ဦးစီးဌာနအႀကီးအကဲမ်ား ပါဝင္သည့္ အဖဲြက ့ ဝန္ႀကီးဌာန၏ ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ကိုညိႇႏႈင ိ ္း ေဆြးေႏြးၿပီးေနာက္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားကို ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး၏ ခြင့္ျပဳခ်က္ရရိွရန္ တင္ျပသည္။ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီးက သေဘာတူသည့္အခါ အဆိုပါ ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ ေတာင္းခံလႊာကို စီမံကိန္းစိစစ္ေရးႏွင့္တိုးတက္မႈ အစီရင္ခံေရး ဦးစီးဌာနႏွင့္ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာန တို႔၏ သေဘာထားမွတ္ခ်က္မ်ားႏွင့္အတူ ျပည္ေထာင္စု အစိုးရအဖဲြ႐ု ံ ၏ ခြင့္ျပဳခ်က္ရရိွရန္တင္ျပၿပီး ခြင့္ျပဳခ်က္ရရိွသည့္အခါ ဝန္ထမ္း ့း စုေဆာင္းေရးကို စတင္ေဆာင္ရြက္သည္။ ၁၇၂။ လတ္တေလာတြင္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရကအစီရင္ခံစာ ထုတ္ျပန္ခဲ့ေသာ္လည္း ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားအား ဆန္းစစ္ေလ့လာထားျခင္းမရိွေသးပါ။ ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုအတြင္းရိွ ဦးစီးဌာနတစ္ခုစီတြင္ လတစ္လ၏ အစႏွင့္ အဆုံးတြင္ ရိွသည့္ ဝန္ထမ္း အေရအတြက္စုစုေပါင္း၊ အစိုးရဝန္ထမ္းအျဖစ္မွ ႏႈတ္ထြက္သြားသည့္အေၾကာင္းရင္းမ်ား (ရာထူးမွ ႏႈတ္ထြက္ျခင္း၊ အၿငိမ္းစားယူျခင္း၊ အလုပ္မွထုတ္ပယ္ျခင္း၊ ေသဆုံးျခင္းႏွင့္ အျခားအေၾကာင္းရင္းမ်ား) ႏွင့္ ဝန္ႀကီးဌာနအတြင္း အေရႊ႕ အေျပာင္းမ်ား(ဥပမာ- အစိုးရဌာနတစ္ခုမွ အျခားတစ္ခုသို႔ ကူးေျပာင္း တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္း)မ်ားအား လစဥ္အစီရင္ခံစာ ျပဳစုသည္။ ထိုအစီရင္ခံစာမ်ားကို စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနေအာက္ရိွ စီမံကိန္းစိစစ္ေရးႏွင့္တိုးတက္မႈ အစီရင္ခံေရးဦးစီးဌာနသို႔ တင္ျပ ရပါသည္။ ၁၇၃။ ဝန္ထမ္းမ်ားရာထူးမွ ႏႈတ္ထြက္ႏႈန္းထား နည္းပါးေသာေၾကာင့္ ျပည္ေထာင္စုသမၼတ ျမန္မာနိုင္ငံေတာ္အစိုးရသည္ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္တည္ျမဲေနေစေရးအတြက္ ေဆာင္ရြက္နိုင္သည္ဟု ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြသည့္ ဝန္ႀကီးဌာနအတြင္းရိွ ေကာ္မတီမ်ား၏ ့ မ်ားထံမွ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္ႏႈတ္ထြက္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားအား ေတာင္းခံထားၿပီး အဆိုပါဝန္ႀကီးဌာနမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား အဖဲြဝင္ အလုပ္ႏႈတ္ထြက္သည့္ႏႈန္း အလြန္နည္းပါးေၾကာင္း ေလ့လာေတြရိ ြ ့ ွရသည္ (ဇယား ၁၅ အားၾကည့္ပါ)။ ဇယား - ၁၅ အလုပ္ႏႈတ္ထြက္မႈႏႈန္းထားမ်ား (၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ေအာက္တိုဘာလမွ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလ အထိ) ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ား အမႈထမ္းမ်ား ဝန္ထမ္း ဝန္ထမ္း ဝန္ႀကီးဌာန စုစုေပါင္း စုစုေပါင္း စုစုေပါင္း ႏႈတ္ထြက္ျခင္း စုစုေပါင္း ႏႈတ္ထြက္ျခင္း ႏႈတ္ထြက္မႈ ႏႈတ္ထြက္မႈ (ေအာက္တို (ရာခိုင္ႏႈန္း) (ေအာက္တို (ရာခိုင္ႏႈန္း) (ရာခိုင္ႏႈန္း) (ရာခိုင္ႏႈန္း) ဘာလ ၂၀၁၅) ဘာလ ၂၀၁၅) ပညာေရး ၁၇,၆၅၅ ၀.၀၁၄ ၀.၃၈၅ ၃၈၈,၇၁၁ ၀.၀၁၀ ၀.၁၃၂ လွ်ပ္စစ္ႏွင့္ စြမ္းအင္ ၇၅၁ ၀.၀၄၆ ၀.၂၄၉ ၇,၄၁၈ ၀.၀၃၉ ၀.၂၅၃ ျပည္ထဲေရး ၂,၀၆၀ ၀.၀၁၁ ၀.၂၇၇ ၃၈,၄၃၄ ၀.၀၆၄ ၀.၂၀၅ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရး ၁,၉၆၇ ၀.၀၃၁ ၀.၃၄၃ ၆,၆၉၅ ၀.၀၈၃ ၀.၂၅၄ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ့ ၃၀၀ ၀.၀၅၆ ၀.၄၁၅ ၉၅၄ ၀.၀၄၄ ၀.၂၆၄ မွတ္ခ်က္။ ။ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ျပထားသည့္ ႏႈန္းထားမ်ားသည္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ေအာက္တိုဘာလမွ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္စက္တင္ဘာလအထိ ၁၂ လတာကာလ၏ ပၽွမ္းမွ်သာ ျဖစ္သည္။ သတ္မွတ္ကာလတြင္ ဦးစီးဌာနမ်ားအတြင္း မ်ားျပားသည့္ ဝန္ထမ္းသစ္စုေဆာင္းမႈမ်ားအား ထည့္သြင္းေရတြက္နိုင္ေရး အတြက္ ဤနည္းလမ္း ကို အသုံးျပဳထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ 96 ဝန္ထမ္းအသစ္ ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း ၁၇၄။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားျဖစ္သည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ေလ့က်င့္ေရးႏွင့္ ရာထူးေနရာေျပာင္းေရႊ႕ျခင္းမ်ားသည္ ဝန္ထမ္းသစ္ စုေဆာင္းျခင္းအေပၚ မူတည္သျဖင့္ ဝန္ထမ္းအသစ္ခန္႔အပ္ျခင္းမွာ အေရးႀကီးပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ဘဲြသတ္ ့ မွတ္ခ်က္ မ်ားႏွင့္အညီ မည္သူမဆို ဝင္ေရာက္ယွဥ္ၿပိဳင္ေျဖဆိုနိုင္သည့္ စာေမးပဲြစနစ္ကို က်င့္သုံးလ်က္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားကို ေရြးခ်ယ္ေပးလ်က္ ရိွပါသည္။ ၁၇၅။ ဦးတည္အုပ္စုမ်ားႏွင့္ ေဆြးေႏြးခ်က္မ်ားအရ ယခုလက္ရိွကာလတြင္ အစိုးရဝန္ထမ္းအျဖစ္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္လိုျခင္းအတြက္ တြန္းအားေပးမႈ ျဖစ္ေပၚေစသည့္အခ်က္မ်ားရိွေနေၾကာင္း သိရိွရပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအျဖစ္ ဝင္ေရာက္လုပ္ကိုင္လိုသည့္ အဓိက အေၾကာင္းရင္းသည္ ပင္စင္လစာမ်ား တိုးျမႇင့္သြားျခင္းကဲ့သို႔အေၾကာင္းရင္းေၾကာင့္မဟုတ္ေၾကာင္း ဦးတည္အုပ္စုေဆြးေႏြးမႈမ်ား တြင္ ပါဝင္ေျဖၾကား ေဆြးေႏြးသူမ်ားက ပင္စင္လစာႏွင့္ ပုဂိၢဳလ္ေရးတြန္းအားမ်ားအၾကား ဆက္စပ္ေနသည့္ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ ့ ဳးတိုးတက္မႈမ်ားအေပၚ ျခံဳငုံသုံးသပ္သည့္ အခ်က္မ်ားအရ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအျဖစ္ အလုပ္လုပ္ကိုင္ ရျခင္းအေၾကာင္းရင္းမ်ားမွာ ၏ဖံြၿဖိ အလုပ္တည္ျမဲမႈရိွျခင္း၊ လစာႏႈန္းထား တည္ၿငိမ္ၿပီး သင့္တင့္သည့္ ပင္စင္လစာရရိွနိုင္ျခင္း၊ အဆင့္အတန္းတစ္ခုရရိွျခင္း၊ ဂုဏ္သိကၡာရိွျခင္း၊ ပင္စင္စားအက်ဳးခံိ စားခြင့္မ်ား ရရိွျခင္း၊ နိုင္ငံရပ္ျခားသြားရန္ အခြင့္အလမ္းမ်ား၊ နိုင္ငံေတာ္အား အလုပ္အေကၽြးျပဳနိုင္ျခင္းႏွင့္ အျခား ဆက္စပ္အလုပ္အကိုင္မ်ား ရရိွေရးအတြက္ အခြင့္အလမ္း အနည္းငယ္ရိွျခင္းတို႔ေၾကာင့္ ျဖစ္ေၾကာင္း သိရိွရပါသည္။ အလုပ္တည္ျမဲမႈႏွင့္ သင့္တင့္သည့္ ပင္စင္လစာ တို႔သည္ အေရးႀကီးဆုံးအခ်က္မ်ားျဖစ္ေၾကာင္းေတြရိ ြ ့ ွရၿပီး ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွြ ့ င့္ ကုလသမဂၢ ့ ဳးမႈအစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္းျပဳစုခဲ့သည့္ “ျမန္မာနိုင္ငံ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္က်င့္သိကၡာ၊ အရည္ အခ်င္းအလိုက္ ခ်  ဖံြၿဖိ ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားမႈႏွင့္ တန္းတူအခြင့္အေရးမ်ားဆိုင္ရာ သေဘာထားျခင္းအျမင္စစ္တမ္း (၂၀၁၆)” အရ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအျဖစ္ အလုပ္ လုပ္ကိုင္လိုျခင္း၏ အဓိက အေၾကာင္းရင္း(၃)ရပ္မွာ “လူ႔အဖဲြ အစည္ ့ းအား ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ား ျပဳလုပ္ရန္ (၇၇%)”၊ “အလုပ္တည္ျမဲမႈ (၇၄%)”၊ “ေကာင္းမြန္သည့္ လူမႈေရးအဆင့္အတန္း (၅၀%)” ျဖစ္ေၾကာင္းေတြရိ ြ ့ ွရပါသည္။93 ၁၇၆။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအျဖစ္ ဝင္ေရာက္ယွဥ္ၿပိဳင္မည့္သူမ်ားအတြက္ အရည္အခ်င္းျပည့္မီသည့္ မည္သူမဆို က်ား/မ၊ အသက္ ိ ႏွင့္ လူမ်ဳးေရးခဲ ြျခားမႈမ်ားမရိွဘဲ တန္းတူအခြင့္အေရး ေပးထားသည့္အတြက္ ဘဲြရရိ ့ ွသူ မည္သူမဆို ဝင္ေရာက္ေျဖဆိုနိုင္သည့္ စာေမးပဲြ စနစ္သည္ အရည္အခ်င္းရိွၿပီး အရည္အေသြးျပည့္မီသည့္ လူငယ္မ်ားအား ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္နိုင္ရန္ ရည္ရြယ္က်င္းပျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အစိုးရဝန္ထမ္းက႑သည္ သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းဆိုင္ရာလမ္းေၾကာင္းမ်ား ဖန္တီးေပးသည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑သို႔ကန ဦးဝင္ေပါက္ျဖစ္ေစရန္အတြက္အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ရာထူးအေျချပဳစနစ္ႏွင့္ မတူညီဘဲအလုပ္အကိုင္တစ္ခုအတြက္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအခ်င္းခ်င္းအတြင္း ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္းျဖင့္ျဖစ္ေစ၊ျပင္ပမွစုေဆာင္းျခင္းျဖင့္ျဖစ္ေစအသင့္ေတာ္ဆုံး ဝန္ထမ္း အားေရြးခ်ယ္နိုင္ေရးကို အေလးေပးသည့္ သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းစနစ္တစ္ခုျဖစ္ပါသည္။ ခန္႔အပ္မႈၿပီးစီးသြားသည့္အခါ ျမန္မာနိုင္ငံ၏နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းဝန္ေဆာင္မႈက႑တြင္ အျခားအဖဲမ်ားသိ ြ့ ု႔ ေျပာင္းေရႊ႕ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ရန္ အခြင့္အလမ္းအလြန္နည္းပါးသည္။ ၁၇၇။ ရရိွသည့္ ဝန္ထမ္းခန္႔ထားမႈ အခ်က္အလက္မ်ားအရ အစိုးရအလုပ္ေလွ်ာက္ထားရန္ ဆႏၵရိွသူ အလြန္မ်ားျပားေၾကာင္း သိရိွရ ပါသည္။ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ား၏ ပမာဏသည္ လစ္လပ္ရာထူး ေနရာမ်ားထက္ ေက်ာ္လြန္လ်က္ရိွၿပီး (ဇယား ၁၆) အရည္ အေသြးျပည့္မီ ိ သည့္ ဝန္ထမ္းသစ္မ်ား၏ အေရအတြက္ကိုမူ ေဖာ္ျပထားျခင္းမရိွဘဲ အရာရိွရာထူးမ်ားအတြက္ အမ်ဳးသမီ ိ းမ်ားသည္ အမ်ဳးသား မ်ားထက္ ပို၍ ေလွ်ာက္ထားၾကေၾကာင္း ေတြရိ ြ ့ ွရပါသည္။ 93  ့ ဳးမႈအစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္းျပဳစုခဲ့သည့္ “ျမန္မာနိုင္ငံ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္က်င့္သိကၡာ၊ အရည္အခ်င္း အလိုက္ ခ်  ကုလသမဂၢဖံြၿဖိ ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားမႈႏွင့္ တန္းတူအခြင့္အေရး မ်ားဆိုင္ရာ သေဘာထားအျမင္စစ္တမ္း(၂၀၁၆)” 97 ဇယား - ၁၆ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား ခုႏွစ္မ်ား လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြျခင္းျဖစ္စဥ္/ အေၾကာင္းအရာ ၂၀၁၀ ၂၀၁၁ ၂၀၁၂ ၂၀၁၃ ၂၀၁၄ ၂၀၁၅ စုေဆာင္းျခင္းႏွင့္ ေရြးခ်ယ္ျခင္း ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွရာထူးလစ္လပ္ေနရာမ်ား ၃၉၂ ၈၉၃ ၂၀၅၀ ၁၈၄၆ ၃၇၁ ၁၂၃၂ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွရာထူးေလွ်ာက္ထားသူမ်ား ၁၆၃၈၆ ၉၆၈၉ ၂၆၁၄၆ ၂၈၉၅၆ ၁၃၈၄၄ ၄၁၅၁၅ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွရာထူးေလွ်ာက္ထားသည့္ ၅၆၈၃ ၆၃၃၅ ၁၉၄၁၄ ၂၀၂၀၉ ၈၇၀၇ ၂၉၀၀၀ ိ အမ်ဳးသမီ းမ်ား ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွရာထူးအတြက္ေရြးခ်ယ္ခဲ့သည့္ ၃၂၄ ၈၆၉ ၁၆၅၆ ၁၅၀၀ ၃၁၄ ၃၇၂ ဝန္ထမ္းမ်ား ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွရာထူးအတြက္ေရြးခ်ယ္ခံရ ၁၁၇ ၄၉၉ ၁၀၀၅ ၈၀၁ ၂၄၈ ၈၂၅ ိ သည့္အမ်ဳးသမီ းမ်ား ြ ့ ကမာၻ႔ဘဏ္သို႔ ေပးပို႔လာသည့္ အခ်က္အလက္မ်ား ဇာစ္ျမစ္ - ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲက ြ ့ ရွင္းလင္းခ်က္ကို ၁-၃-၂၀၁၇ ရက္ေန႔တြင္ ရရိွခဲ့ပါသည္။ မွတ္ခ်က္။ အခ်က္အလက္မ်ားအတြက္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၏ ၁၇၈။ ဝန္ထမ္းသစ္စုေဆာင္းျခင္းႏွင့္ ေရြးခ်ယ္ျခင္းကို ဥပေဒအရ ေဆာင္ရြက္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ (၂၀၁၃)ႏွင့္ အဆိုပါ ဥပေဒအေကာင္အထည္ေဖာ္ေရးအတြက္ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္တြင္ ျပ႒ာန္းခဲ့သည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း နည္းဥပေဒမ်ား၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ့ ဥပေဒ( ၂၀၁၀) တို႔က ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၏ ြ ့ လုပ္ငန္းစဥ္၊ အခန္းက႑ႏွင့္ တာဝန္ဝတၱရားမ်ားအား ရွင္းလင္းစြာ ေဖာ္ျပထားသည္။ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွရာထူးေနရာမ်ားအတြက္ ပုံ(၁၉)တြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္အတိုင္း ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲက ြ ့ တာဝန္ယူ၍ ေရြးခ်ယ္ ေပးလ်က္ရိွပါသည္။ ၁၇၉ ။ အရာရိွရာထူးေနရာမ်ားအတြက္ ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ အဆိုျပဳခ်က္မ်ားအား ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္အဖဲြသိ ့ ု႔ တင္ျပရန္ ဝန္ႀကီး ဌာနမ်ားသည္ အနည္းဆုံးအခ်  ိန္ (၇)လယူၿပီး ဝန္ထမ္းစုေဆာင္းမႈ စတင္မေဆာင္ရြက္မီ လုပ္ငန္းစဥ္အဆင့္ဆင့္ကို ေဆာင္ရြက္ရပါသည္။ ဦးစီးဌာနမ်ားက ၎တို႔၏ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး႐ုး ံ သို႔ ဦးစြာတင္ျပရၿပီး ျပည္ေထာင္စု ဝန္ႀကီး႐ုးံ က စိစစ္ၿပီးသည့္အခါ အဆိုျပဳလႊာကို ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး၊ ဒုတိယဝန္ႀကီးႏွင့္ ညႊန္ၾကား ေရးမႉးခ်ဴပ္မ်ား ပါဝင္သည့္ ဝန္ႀကီး ဌာန၏ အမႈေဆာင္ေကာ္မတီသို႔ ဆက္လက္တင္ျပရပါသည္။ သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနမ်ားသည္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ိ ္း၍ လစ္လပ္ရာထူးေနရာမွန္ကန္ေၾကာင္း၊ ရသုံးမွန္းေျခ ေအာက္ရိွ စီမံကိန္းစိစစ္ေရးႏွင့္ တိုးတက္မႈအစီရင္ခံေရး ဦးစီးဌာနႏွင့္ ညိႇႏႈင ိ ္း၍ လစ္လပ္ရာထူးအတြက္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္းတြင္ လ်ာထားခ်က္ရိွေၾကာင္း ေသခ်ာေစရန္ ေငြစာရင္းဦးဌာနႏွင့္ ညိႇႏႈင ိ ္းေဆာင္ရြက္ရပါသည္။ ထိုသို႔ေဆာင္ရြက္ၿပီးမွသာ ဝန္ထမ္းစုေဆာင္း ျခင္းစတင္နိုင္ၿပီး (ေအာက္ပါ ပုံ ၁၉ ပါ အဆိုျပဳလႊာလက္ခံျခင္း)။ ညိႇႏႈင စုေဆာင္းျခင္း လုပ္ငန္းအစမွ အဆုံးအထိ (၁၅)လမွ (၁၈)လအထိ ၾကာျမင့္ပါသည္။ 98 ပုံ - ၁၉ အရာထမ္းမ်ား ခန္႔အပ္ျခင္းအဆင့္မ်ား အစိုးရဌာနမ်ား အဆိုျပဳလႊာ ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္ ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္ လက္ခံျခင္း ့ လစ္လပ္ရာထူး အဖဲြက ့ ေလွ်ာက္လႊာမ်ား အဖဲြက ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ေနရာမ်ားအတြက္ လက္ခံျခင္း ေလွ်ာက္လႊာမ်ား ေခၚယူျခင္း ဝန္ႀကီး ဌာနမ်ား ေရးေျဖစာေမးပဲြ ေျဖဆိုျခင္း ေအာင္ျမင္သူစာရင္း လူေတြ႔စစ္ေဆးရန္ လုပ္ငန္းခြင္အႀကိဳသင္တန္း လူေတြ႔စစ္ေဆးျခင္း ထုတ္ျပန္ျခင္း ေၾကျငာျခင္း ြ ့ င့္ ကမာၻ႔ဘဏ္တို႔ ေတြဆု ဇာစ္ျမစ္ - ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ြ ့ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ေတြဆု ြ ့ ံေဆြးေႏြးမႈ ၂၀၁၅ အခ်က္အလက္ ရင္းျမစ္: ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္အဖဲမွ ြ ့ ံေမးျမန္းမႈ ြ ့ ံ ေမးျမန္းမႈမ်ား / ဦးတည္အုပ္စုေဆြးေႏြးမႈမ်ား (အရည္အေသြးအေလ်ာက္ ေျမႇာက္စားေရးစနစ္သင္တန္း ၂၀၁၅) ၊ ေတြဆု ၁၈၀။ ့ အမႈထမ္းမ်ားကိုမူ သက္ဆိုင္ရာ ဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ အဖဲြအစည္ ိ ္ေခၚယူ ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္နိုင္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း းမ်ားက တိုက္႐ုက နည္းဥပေဒမ်ား(၂၀၁၄) အခန္း (၃) တြင္ အမႈထမ္းမ်ား ေခၚယူခန္႔ထားျခင္းအတြက္ တိက်သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္အဆင့္ဆင့္မ်ားကို ေဖာ္ျပ ထားၿပီး အရာထမ္းမ်ားေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ရာတြင္လည္း အလားတူ လုပ္ငန္းအဆင့္မ်ားျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ပါသည္- • ြ့ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေရးအဖဲမ်ားကိ ့ းထားရိွၿပီး အဆိုပါ အဖဲြမ်ားမွ ု သက္ဆိုင္ရာ ဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ဖဲြစည္ ့ ပညာအရည္အခ်င္း၊ ကၽြမ္းက်င္မႈ၊ လစ္လပ္ေနရာအတြက္ လိုအပ္သည့္ အမ်ဳးသား/ ိ ိ အမ်ဳးသမီ းဦးေရအပါအဝင္ လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္မ်ားကို ျပင္ဆင္သတ္မွတ္ၿပီး ဦးစီးဌာန၏ အႀကီးအကဲႏွင့္ ဝန္ႀကီးဌာနသို႔ ခြင့္ျပဳခ်က္ေတာင္းခံ ပါသည္။ • ထို႔ေနာက္ လစ္လပ္ရာထူးေနရာမ်ားအတြက္ ရာထူးေခၚစာမ်ားကို သတင္းစာမ်ားတြင္ထည့္သြင္းေဖာ္ျပၿပီး ေၾကညာေပး ပါသည္။ • မိမိတို႔၏ သက္ဆိုင္ရာ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဦးစီးဌာနမ်ား၏ ခြင့္ျပဳခ်က္ျဖင့္ အစိုးရဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဦးစီးဌာနမ်ား တြင္လက္ရိွ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနသည့္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ားလည္း ေလွ်ာက္ထားနိုင္ ပါသည္။ • ြ့ ထို႔ေနာက္ ေရြးခ်ယ္ေရးအဖဲက ့ ေဆးျခင္းမ်ား ျပဳလုပ္၍ စစ္ေဆးေရြးခ်ယ္ပါသည္။ ေရးေျဖစာေမးပဲြႏွင့္ လူေတြြစစ္ ေရးေျဖစာေမးပဲြတြင္ သက္ဆိုင္ရာလုပ္ငန္းႏွင့္ ဆက္စပ္သည့္ ျမန္မာစာ၊ အဂၤလိပ္စာႏွင့္ အေထြေထြဗဟုသုတမ်ား စစ္ေဆးျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ေရြးခ်ယ္ခံရသည့္သူမ်ား၏ အမွတ္စာရင္းႏွင့္တကြ သက္ဆိုင္ရာ ဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ ဦးစီးဌာန အႀကီးအကဲမ်ားထံတင္ျပပါသည္။ ၁၈၁။ ထိေရာက္သည့္ ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ ေရြးခ်ယ္ျခင္းလုပ္ငန္းစဥ္မ်ားတြင္ စံႏႈန္းတစ္ခုအျဖစ္ သတ္မွတ္ထားသည့္ အခ်က္မ်ား ပါဝင္သည္- • လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားအားဆန္းစစ္ေလ့လာၿပီး94 ေရးသားေဖာ္ျပထားျခင္း (လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္) ႏွင့္ ေလွ်ာက္ထားမည့္သူ လိုအပ္သည့္ ဗဟုသုတႏွင့္ အရည္အေသြးမ်ား (ပုဂိၢဳလ္တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ လိုအပ္ခ်က္အေသးစိတ95 ္ ) လုပ္ငန္းဆန္းစစ္ 94  လုပ္ငန္းဆန္းစစ္ေလ့လာမႈဆိုသည္မွာ လုပ္ငန္းဆိုင္ရာအခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ လိုအပ္သည့္ လူအေရအတြက္အား စုေဆာင္းၿပီးဆန္းစစ္ ေလ့လာျခင္းျဖစ္သည္။ လုပ္ငန္း ေဖာ္ျပခ်က္ ေရးသားျပင္ဆင္ျခင္းႏွင့္ လုပ္ငန္း/ ဝန္ထမ္းသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားလည္းပါဝင္သည္။ 95  လုပ္ငန္း/ဝန္ထမ္းသတ္မွတ္ခ်က္ဆိုသည္မွာ လုပ္ငန္းတြင္ ထမ္းေဆာင္ရမည့္ အလုပ္ကိစၥမ်ား၊ ဝတၱရားမ်ားႏွင့္ တာဝန္မ်ားအေပၚတြင္ ေက်နပ္ေလာက္သည့္ စြမ္းေဆာင္ ရည္ရရိွရန္ ဝန္ထမ္း၏ ဝိေသသလကၡဏာမ်ား၊ အရည္အခ်င္းမ်ားႏွင့္ ကိုယ္ရည္ကိုယ္ေသြးဆိုင္ရာ ေဖာ္ျပခ်က္ကိုဆိုလိုသည္။ 99 ခ်က္သည္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းလုပ္ငန္းစဥ္မ်ား ဆက္လက္ေဆာင္ရြက္ရန္အတြက္ ေနာက္ခံ ေက်ာ႐ိုး အျဖစ္ ပါဝင္ေနျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ဥပမာ- စုေဆာင္းျခင္း၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းႏွင့္ အထူး ျပန္လည္ သုံးသပ္ျခင္းမ်ား ေဆာင္ရြက္ျခင္း (ေအာက္ပါဇယား ၁၇ အား ၾကည့္ပါ) • လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပခ်က္ႏွင့္တကြ ေလွ်ာက္ထားရန္သင့္ေတာ္သည့္သူမ်ားအားလုံးအတြက္ လုပ္ငန္း ေခၚစာမ်ား ျဖန္႔ေဝေပးျခင္း • သတ္မွတ္ထားသည့္ အလုပ္ေလွ်ာက္လႊာ • တစ္ဦးခ်င္းအတြက္ ရည္ရြယ္ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားအေပၚ အေျခခံထားသည့္ အမွတ္ေပးစည္းမ်ဥ္း • ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားအားလုံးထဲမွ လူနည္းစုအား ထပ္မံေရြးခ်ယ္ျခင္း လုပ္ငန္းစဥ္အား ေဆာင္ရြက္ရန္ႏွင့္ လိုအပ္ပါက နိုင္နိုင္နင္းနင္း စီမံခန္႔ခဲြနိုင္သည့္ အေရအတြက္အထိ ေလွ်ာ့ခ်ေရြးခ်ယ္ရန္ • ြ ့ စစ္ေဆးသည့္ လူေတြြစစ္ အႀကီးအကဲအဖဲက ့ ေဆးမႈ အပါအဝင္ တစ္ဦးခ်င္းအေပၚ သုံးသပ္ခ်က္မ်ား ထပ္မံထည့္သြင္း စဥ္းစားထားသည့္ ေနာက္ဆုံးအဆင့္ ေရြးခ်ယ္မႈ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ျခင္း • အမွတ္ေပးစည္းမ်ဥ္းအရ ေနရာခ်ထားျခင္း • ေအာင္ျမင္ၿပီး ေရြးခ်ယ္ခံရသူမ်ား ထံသို႔ အေၾကာင္းၾကားစာမ်ားေပးပို႔ျခင္း ၁၈၂။ လုပ္ငန္းဆန္းစစ္မႈကို ေဆာင္ရြက္ထားေသာ္လည္း စနစ္တက်မဟုတ္ဘဲ လုပ္ငန္းေပၚမူတည္၍ ေျပာင္းလဲမႈမ်ားရိွကာ လစ္လပ္ ရာထူးေနရာအတြက္ လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္သုံးသပ္မႈအား လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္အတိုင္းအတာ(၄)ခုျဖစ္သည့္ရည္ရြယ္ခ်က္၊ တာဝန္ဝတၱရား မ်ား၊ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္မႈမ်ားႏွင့္ အစီရင္ခံျခင္းမ်ားအေပၚ မူတည္၍ ျပင္ဆင္ထားျခင္း ျဖစ္သည္96 (ဇယား ၁၇)။97 ၁၈၃။ ့ ွခ်က္မ်ားသည္ အသုံးဝင္သည့္ အေတြး လုပ္ငန္းဆန္းစစ္မႈႏွင့္ လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္မ်ားအား သုံးသပ္ရာမွ ရရိွလာသည့္ ေတြြရိ အျမင္မ်ား ျဖစ္ေပၚေစသည္။ ဦးစြာလုပ္ငန္းအေပၚ ဆန္းစစ္ေလ့လာရန္ ယႏၲရားတစ္ရပ္ထားရိွျခင္းက စနစ္တက် ေဆာင္ရြက္ထား ျခင္းႏွင့္ ျမန္မာ့နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ ထည့္သြင္းက်င့္သုံးထားျခင္း မရိွေသာ္လည္း အျပဳသေဘာေဆာင္သည့္ လုပ္ငန္းတစ္ရပ္ျဖစ္သည္။ ဦးစြာ ဌာနမ်ားလုပ္ငန္းလည္ပတ္ရာတြင္ လမ္းညႊန္ခ်က္အျဖစ္ အသုံးျပဳနိုင္ရန္အတြက္ လုပ္ငန္းလမ္းညႊန္ခ်က္မ်ား ထားရိွသည္။ ဒုတိယ အေနျဖင့္ တာဝန္ဝတၱရားမ်ားႏွင့္ လုပ္ငန္းမ်ားအား ရွင္းလင္း စြာ ထည့္သြင္းေၾကညာထားေသာ္လည္း ရည္ရြယ္ခ်က္အား ထူးျခားေဖာ္ျပ ထားျခင္းမရိွပါ။ ထို႔ေၾကာင့္ ေဆာင္ရြက္ရမည့္လုပ္ငန္းႏွင့္ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားအေပၚမူတည္၍ လုပ္ငန္းရည္ရြယ္ခ်က္ သတ္မွတ္ရမည့္ အေနအထားျဖစ္၍ အားနည္းခ်က္တစ္ရပ္အျဖစ္ ေတြြရိ ့ ွရပါသည္။ အစီရင္ခံျခင္းသည္လည္း ရွင္းလင္းမႈမရိွပါ။ တတိယအေနျဖင့္ ေခၚယူသည့္ ရာထူးေနရာ ပိုမိုျမင့္မားလွ်င္ လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္မ်ားက ပို၍အေသးစိတ္က်ေၾကာင္းေတြရိ ြ ့ ွရ၍ ရာထူးႀကီးေနရာမ်ားသည္ လုပ္ငန္း႐ႈပ္ေထြးမႈ ပိုမ်ားသည္ဟု ယူဆရပါသည္။ ဇယား - ၁၇ ျမန္မာ့နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ လုပ္ငန္းသတ္မွတ္ခ်က္ဆိုင္ရာ သုံးသပ္ ေလ့လာျခင္း တိက်သည့္ လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္ No. of job descriptions ဝန္ႀကီးဌာန reviewed လုပ္ငန္း ရည္ရြယ္ခ်က္ လႈပ္ရွားမႈမ်ား အစီရင္ခံျခင္း တာဝန္မ်ား ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၈၈ ၇၁% ၁၀၀% ၉၈% ၂% က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၁၇ ၂၄% ၈၈% ၁၀၀% ၄၇% ံ ီမံခန္႔ခဲြမႈလက္စဲြပါ လုပ္ငန္းသတ္မွတ္ခ်က္မ်ား ဇာစ္ျမစ္ - ကမာၻ႔ဘဏ္၏ လုပ္ငန္းသတ္မွတ္ခ်က္ဆိုင္ရာ သုံးသပ္ခ်က္၊ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာနက ထုတ္ျပန္ထားသည့္ ေဆး႐ုစ (က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္သူ႔က်န္းမာေရးဦးစီးဌာန၊ ၂၀၁၁)၊ လုပ္ငန္းသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားအား သုံးသပ္ျခင္း ( ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန/သတ္မွတ္ခ်က္ ၈၈ ခုႏွင့္ က်န္းမာေရး ဝန္ႀကီးဌာန/ သတ္မွတ္ခ်က္ ၁၇ ခု၊) 96  ့ အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ကိုေလ့လာျခင္း။ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြမွ 97  ့ အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ကိုေလ့လာျခင္း။ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြမွ 100 ၁၈၄။ အရာထမ္းမ်ားအတြက္ လစ္လပ္ရာထူးေနရာမ်ားအား ေန႔စဥ္ထုတ္သတင္းစာမ်ားႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၏ ြ ့ အင္တာ နက္စာမ်က္ႏွာမ်ားတြင္ ထည့္သြင္းေဖာ္ျပထားပါသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြက ့ အလုပ္ေခၚစာ ၂၀ အား သုံးသပ္ေလ့လာထားၿပီး (ေနာက္ ဆက္တဲြ ၁၃ အား ၾကည့္ပါ) အလုပ္ေခၚစာအားလုံးသည္ ေယဘုယ်အားျဖင့္ သေဘာသဘာဝတူညီၾကၿပီး ဌာနအမည္၊ လစ္လပ္ေနရာ အေရအတြက္ႏွင့္ ယွဥ္ၿပိဳင္ရန္မလိုသည့္ ပညာအရည္အခ်င္း လိုအပ္ခ်က္ကဲ့သို႔ လုပ္ငန္းအေၾကာင္းကို အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ေဖာ္ျပထားမႈမ်ားသာ ့ ပါရိွေၾကာင္း ေတြြရပါသည္ ။ (ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၄ " အလုပ္ေခၚစာ နမူနာ") ။ ထိုေဆာင္ရြက္ခ်က္သည္ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္သည့္ အဖဲြႏွ့ င့္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားအတြက္ အလုပ္ယွဥ္ၿပိဳင္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားသည္ လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ကိုက္ညီမႈ ရိွ၊ မရိွ သိရိွရန္ ခက္ခဲပါသည္။ ၁၈၅။ ြ ့ င့္ ကုလသမဂၢဖံြၿဖိ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ့ ဳးမႈအစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္းျပဳစုသည့္ သေဘာထားအျမင္ စစ္တမ္းအရ ေျဖဆိုသူ အမ်ားစုက ၎တို႔၏ ရာထူးေနရာမ်ားသည္ ပြင့္လင္းစြာ ေၾကာ္ျငာေခၚယူခဲ့ျခင္းျဖစ္ေၾကာင္း ေျဖဆိုၾကပါသည္။ သို႔ေသာ္ ေလွ်ာက္ထား သူမ်ားက ၎တို႔၏ နီးစပ္သူမ်ားမွတဆင့္ ဝန္ထမ္းသစ္ေခၚယူျခင္း သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို ေမးျမန္းခဲ့ၾကၿပီး (၆၀%) ခန္႔က သတင္း အခ်က္အလက္ရင္းျမစ္မ်ားကို "မိတ္ေဆြ/လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဘက္" မ်ားထံမွ ရရိွၿပီး (၄၁%) က အစိုးရသတင္းစာမ်ားမွ သိရိွရသည္ဟု ေမးျမန္း ခ်က္မ်ားအရ သိရိွရပါသည္။98 ၁၈၆။ ေနျပည္ေတာ္အပါအဝင္ တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္ ၁၄ ခု၏ ၿမိဳ႕ေတာ္ႀကီးမ်ားတြင္ စာေျဖဌာန (၁၅) ခု ဖြင့္လွစ္ထားရိွပါသည္။ စာေမးပဲြစစ္ေဆးျခင္းက ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားထဲမွ လူနည္းစုအား ျပန္လည္ေရြးခ်ယ္နိုင္ရန္ က်င္းပျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ေလွ်ာက္ထား သူမ်ားက တစ္နိုင္ငံလုံးရိွ စာေျဖဌာနမ်ားအနက္ ႏွစ္သက္ရာကို ေရြးခ်ယ္နိုင္ပါသည္။ ေမးခြန္းလႊာမ်ားတြင္ အေၾကာင္းအရာသုံးခုအား စစ္ေဆးျခင္းျဖစ္ၿပီး ျမန္မာဘာသာ၊ အဂၤလိပ္ဘာသာႏွင့္ အေထြေထြဗဟုသုတတို႔ ပါဝင္ပါသည္။ အေျဖလႊာမ်ားကို သမာ သမတ္က်မႈ ရိွေစရန္ ကုဒ္နံပါတ္မ်ားျဖင့္ အမွတ္အသားျပဳလုပ္ထားၿပီး ေမးခြန္းလႊာသုံးခုအေပၚ ရမွတ္စုစုေပါင္းအတိုင္း ျပန္လည္စိစစ္ၿပီး ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္အဖဲြသိ့ ု႔ တင္ျပပါသည္။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ စာစစ္ဌာန (၁၅) ခုမွ (၅) ခုသို႔ ေလွ်ာ့ခ်ခဲ့ၿပီး ေနျပည္ေတာ္၊ ရန္ကုန္၊ မႏၲေလး၊ မေကြးႏွင့္ မြန္ျပည္နယ္ စာစစ္ဌာနမ်ား၌ က်င္းပလ်က္ရိွပါသည္။ ၁၈၇။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲက ြ့ လစ္လပ္ေနသည့္ ရာထူးေနရာမ်ားႏွင့္အညီ ေရြးခ်ယ္ခံရသူမ်ားအား လူေတြြစစ္ ့ ေဆးရန္ အမွတ္မ်ားသည့္ စာေမးပဲြခုံအမွတ္စဥ္အတိုင္း လူေတြြေျဖဆိ့ ုေစၿပီး ေအာင္ျမင္သည့္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားကို ေရြးခ်ယ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား အခန္း (၃) အရ အမွတ္ေပးစည္းမ်ဥ္းမ်ား သတ္မွတ္ထားသည္။ လူပုဂိၢဳလ္ေရြးခ်ယ္ရန္ သတ္မွတ္ခ်က္က လြန္စြာ ေယဘုယ်သေဘာဆန္ၿပီး လုပ္ငန္းဆန္းစစ္ေလ့လာျခင္း အားနည္းသျဖင့္ အမွတ္ေပးစည္းမ်ဥ္းအား တိုင္းတာရန္ႏွင့္ အမွတ္ေပး စည္းမ်ဥ္းက အလုပ္ျဖစ္မျဖစ္သိရိွနိုင္ရန္မွာ စိန္ေခၚမႈတစ္ရပ္ျဖစ္ပါသည္။ ေရြးခ်ယ္ေရးဌာနခဲြက သက္ဆိုင္ရာ တာဝန္ရိွပုဂိၢဳလ္မ်ားက စာေမးပဲြခုံအမွတ္မ်ားအား ၎တို႔လွ်ဳ႕ဝ ိ ွက္စြာမွတ္တမ္းထိန္းသိမ္းထားသည့္ နာမည္မ်ားျဖင့္ တိုက္ဆိုင္စစ္ေဆး၍ လူေတြြစစ္ ့ ေဆးခံ ရန္ေအာင္ျမင္သည့္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားအား ေၾကညာျခင္း၊ လူေတြြစစ္ ့ ေဆးမည့္ေန႔ရက္အား ေအာင္ျမင္သူမ်ားထံ အသိေပးျခင္းႏွင့္ ေအာင္ျမင္သည့္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားအား စိတ္ပညာစစ္ေဆးျခင္းမ်ား ျပဳလုပ္ပါသည္။ ၁၈၈။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၊ ့ မ်ားက ေအာင္ျမင္သူမ်ားအား လူေတြြစစ္ ြ ့ အဖဲြဝင္ ြ ့ စစ္ေဆး ့ ေဆးၿပီး ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲမွ မည့္သူမ်ားအတြက္ တင္ျပသည့္ စာရြက္စာတမ္းမ်ားတြင္ ေလွ်ာက္လႊာ ေလွ်ာက္ထားသူက ဝန္ထမ္းျဖစ္ပါက သက္ဆိုင္ရာ ဝန္ႀကီးဌာန၏ ခြင့္ျပဳခ်က္၊ ဘဲြ႔လက္မွတ္မ်ားႏွင့္ အျခားလိုအပ္သည့္ စာရြက္စာတမ္းမ်ား၊ စိတ္ပညာရမွတ္မ်ားႏွင့္ ခန္႔ထားမည့္ရာထူးအတြက္ အေျခခံ လုပ္ငန္းသတင္းအခ်က္အလက္မ်ား ပါဝင္ပါသည္။ ၁၈၉။ ြ့ အတည္ျပဳေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားခန္႔ထားျခင္း- ဥကၠဌဦးေဆာင္သည့္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲသည္ ေလွ်ာက္ထား သူ တစ္ဦးခ်င္းစီအား ၎တို႔၏ လူေတြြစစ္ ့ ေဆးမႈ ရမွတ္မ်ားႏွင့္ ေရးေျဖရမွတ္မ်ားအား ေသခ်ာစြာစစ္ေဆး၍ လစ္လပ္ေနရာမ်ားတြင္ ေအာင္ျမင္သည့္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားအား ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားနိုင္ေရးကို ေဆာင္ရြက္ပါသည္။ အရန္မ်ားအားလည္း တစ္ခ်  ိန္တည္းတြင္ ေရြးခ်ယ္ထားသည္။ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္က ေအာင္ျမင္သူမ်ား အားေၾကညာၿပီး ဝန္ႀကီးဌာနမ်ား၊ ဦးစီးဌာနမ်ားႏွင့္ လုပ္ငန္းမ်ားသို႔ ေအာင္ျမင္သည့္သူမ်ားအမည္စာရင္း ေၾကညာခ်က္အေၾကာင္းၾကားစာမ်ားေပးပို႔ပါသည္(ျပည္ေထာင္စု ့ းဥပေဒမ်ား)။ ရာထူးဝန္အဖဲြနည္ ၁၉၀။ စုေဆာင္းျခင္းျဖစ္စဥ္အား ဥပေဒျဖင့္ ေကာင္းစြာေဆာင္ရြက္ေသာ္လည္း စိန္ေခၚမႈမ်ား ရိွေနဆဲ ျဖစ္ပါသည္။ လုပ္ငန္းအေပၚ ဆန္းစစ္ေလ့လာမႈအားနည္းျခင္းက စုေဆာင္းလိုက္သည့္ အရာထမ္းမ်ားကို မွန္ကန္သည့္ ရာထူးေနရာမ်ားတြင္ သင့္ေလ်ာ္စြာ ခန္႔ထား ရန္ ခဲယဥ္းပါသည္။ ဦးတည္ အုပ္စုေဆြးေႏြးမႈမ်ားမွ သိရိွရသည္မွာ ေရးေျဖစာေမးပဲြမ်ားကို အဓိကထားစစ္ေဆးျခင္းျဖစ္ၿပီး စစ္ေဆး သည့္အေၾကာင္းအရာမ်ား ျဖစ္သည့္ ျမန္မာစာ၊ အဂၤလိပ္စာႏွင့္ အေထြေထြဗဟုသုတသည္ ေယဘုယ်ေမးခြန္းမ်ားျဖစ္ကာ ဝင္ေရာက္ 98  ြ ့ င့္ ကုလသမဂၢဖံြၿဖိ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားမႈႏွင့္ တန္းတူ ့ ဳးမႈအစီအစဥ္ " ျမန္မာနိုင္ငံ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္က်င့္သိကၡာ၊ အရည္အခ်င္းအလိုက္ ခ်  အခြင့္အေရးမ်ားဆိုင္ရာ သေဘာထားအျမင္စစ္တမ္း" (၂၀၁၆) " စာမ်က္ႏွာ ၅-၆ 101 မည့္ လုပ္ငန္းခြင္အတြက္ သိရိွရန္လိုအပ္သည့္ အခ်က္မ်ားအား သိရိွျခင္း ရိွမရိွ တိုင္းတာရန္ ခက္ခဲေၾကာင္း၊ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရာ တြင္ လိုအပ္သည့္ တာဝန္ဝတၱရားမ်ားအတြက္ ေက်နပ္ေလာက္သည့္ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္အတြက္ လိုအပ္သည့္ ဝန္ထမ္း၏အက်င့္ စာရိတၱဆိုင္ရာေဖာ္ျပခ်က္၊ အရည္အခ်င္းမ်ားႏွင့္ ဗဟုသုတ၊ လုပ္ငန္းမ်ားႏွင့္ တာဝန္ဝတၱရားမ်ား စသည့္ပုဂိၢဳလ္ေရးသတ္မွတ္ခ်က္မ်ား လည္းအားနည္းေၾကာင္း၊ အမွတ္ေပး စည္းမ်ဥ္း ေယဘုယ်ဆန္သျဖင့္ တိုင္းတာရန္ႏွင့္ အလုပ္ျဖစ္မျဖစ္ဆုံးျဖတ္ရန္ အလြန္ခဲယဥ္းပါသည္။ ၁၉၁။ ဦးတည္အုပ္စုမ်ားတြင္ ေဆြးေႏြးခဲ့သည့္ အခ်က္မ်ားႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းစစ္တမ္းတို႔က အဆိုပါစိန္ေခၚမႈ မ်ားအား အမွန္တကယ္ရိွေၾကာင္းေဖာ္ျပထားၿပီး ထိေရာက္မႈႏွင့္ မွ်တမႈတို႔က ေမးခြန္းထုတ္စရာျဖစ္ေနပါသည္။ ျပန္တမ္းဝင္အရာထမ္း (၄၇%) က ဝန္ထမ္း သစ္ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္းစနစ္သည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑အတြက္ အသင့္ေတာ္ဆုံး အရည္အခ်င္း ရိွသူမ်ားကို ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္နိုင္ျခင္း မရိွဟု ျမင္ၾကပါသည္။ အရာထမ္းႏွင့္ အမႈထမ္း စုစုေပါင္း ၈၀% ေက်ာ္က ဝန္ထမ္းသစ္ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔ ထားျခင္းစနစ္တြင္ အမ်ဳးသားႏွိ ိ င့္ အမ်ဳးသမီ းမ်ားအတြက္ အခြင့္အေရးတန္းတူေပးထားသည္ဟုခံစား ထင္ျမင္ယူဆၾက၍ က်ား/မ ေရးရာ တန္းတူညီမွ်မႈရိွကာ စိန္ေခၚမႈတစ္ရပ္ျဖစ္ေနေၾကာင္းမေတြရိ ြ ့ ွရပါ။ ဦးတည္အုပ္စုေဆြးေႏြးမႈမ်ား၏ အခ် ိဳ႕ေသာ ေျဖဆိုသူမ်ားက ဘက္လိုက္မႈႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ " အက်င့္ပ်က္ျခစားမႈမရိွဘဲ အရည္အခ်င္း ရိွသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားေရး" ႏွင့္ "ဌာနတြင္းရိွ အရည္အေသြးျပည့္မီေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ဘက္လိုက္မႈ မရိွဘဲ ရာထူးတိုးျမႇင့္ခန္႔ထားရန္"တို႔အား စိုးရိမ္မိေၾကာင္း ထည့္သြင္းေျဖဆို ပါသည္။ ၁၉၂။ ၂၀၁၅ခုႏွစ္က လႈပ္ရွားေဆာင္ရြက္ခဲ့သည့္ ဖဲႀကိဳးလႈပ္ရွားမ်ားသည္လည္း အဆိုပါဝန္ထမ္းသစ္ေရြးခ်ယ္ျခင္းစနစ္၏ မွ်တမႈႏွင့္ နိုင္ငံေရး သမာသမတ္က်မႈအေပၚ စိုးရိမ္မႈမ်ားေၾကာင့္ ေဆာင္ရြက္ခဲ့ၾကျခင္းျဖစ္ပါသည္။99 ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ြ ့ င့္ ကုလသမဂၢ ့ ဳးမႈအစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္းျပဳစုထားသည့္ စစ္တမ္းတြင္ စုေဆာင္းျခင္း စနစ္က မွ်တမႈရိွေၾကာင္း ေျဖဆိုသူ ၈၂% က ေျဖၾကားပါသည္။ ဖံြၿဖိ သို႔ေသာ္ ေျဖဆိုသူ ၆၅ % ကမူ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း "အခ်  ိဳ႕"က ပုဂိၢဳလ္ေရး အဆက္အသြယ္မ်ားကို အသုံးျပဳကာ ရာထူးေနရာမ်ားကို ရရိွ ခဲ့ၾကသည္ဟု ေျဖဆိုပါသည္။ က်ား/ မခဲြျခားမႈ (ဝန္ထမ္းသစ္ ခန္႔အပ္ရာတြင္ အမ်ဳးသားႏွ ိ ိ င့္ အမ်ဳးသမီ းမ်ားအေပၚ မွ်တမႈ ရိွသည္ဟု ေျဖဆိုသူ ၇၇ % ရိွပါသည္) ႏွင့္ တိုင္းရင္းသားမ်ားအေပၚ ခဲြျခားသူမ်ား (ဗမာမဟုတ္သည့္ ေလ်ာက္ထားသူမ်ားအေပၚ မည္သည့္ ခဲြျခားမႈ မ်ားမွ မရိွပါဟု ၈၆% က ေျဖဆိုပါသည္) သည္ အဓိက စိန္ေခၚမႈမ်ား ျဖစ္ေနေၾကာင္း ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ့ ဳးမႈ ြ ့ င့္ ကုလသမဂၢ ဖံြၿဖိ အစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္းျပဳစုထားသည့္ စစ္တမ္းတြင္ မေတြရိ ြ ့ ွရပါ။100 ေနရာအေျပာင္းအေရႊ႕ႏွင့္ အလုပ္အေနရာတည္ျမဲမႈ ၁၉၃။ အစိုးရက ၎၏ဝန္ထမ္းမ်ားအား အက်ဳးရိ ိ ွစြာေရႊ႕ေျပာင္းေနရာခ်ထားနိုင္စြမ္းက ျပည္သူ႔ေရးရာဝန္ေဆာင္မႈဆိုင္ရာ ရည္မွန္း ခ်က္မ်ား ျပည့္မီေရးအတြက္ အထူးအေရးႀကီးပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ ေနရာအေရႊ႕အေျပာင္းဆိုသည္မွာ အရာထမ္းႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ားအား လုပ္ငန္း တူအဖဲြသိ ့ ု႔ျဖစ္ေစ၊ လုပ္ငန္းမတူသည့္ အဖဲြသိ ့ ု႔ျဖစ္ေစ လက္ရိွတာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနသည့္ေနရာမွ အျခား ေနရာတစ္ေနရာသို႔ ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ခ်ထားျခင္းကို ဆိုလိုပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား ရာထူးေနရာ တစ္ခုတြင္ တည္ျမဲေနရျခင္းသည္ မူဝါဒ ရည္မွန္းခ်က္မ်ား၊ ဌာန၏ လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ အညီ ျပည္သူ႔ ဝန္ထမ္းအား အဆိုပါေနရာတြင္ ဆႏၵရိွသည့္ အေလ်ာက္စဲြျမဲစြာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေစရန္ ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေနရာေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေစျခင္းသည္ လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားျပည့္မီေရးအတြက္ ခ်မွတ္ထားသည့္ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ားႏွင့္အညီေသာ္လည္းေကာင္း၊ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အသက္ေမြး ဝမ္းေက်ာင္းဆိုင္ရာ တိုးတက္ေရးႏွင့္ တစ္ဦးခ်င္း လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္အညီ ေသာ္လည္းေကာင္း၊ ေရရွည္တြင္ ဌာနမွ လိုအပ္သည့္ ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ား ရရိွရန္ေသာ္ လည္းေကာင္း ၊ အစိုးရ၏ က်ယ္ျပန္႔သည့္ က႑စုံလုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ရည္မွန္းခ်က္ အတိုင္းသာ ျဖစ္သင့္ပါသည္။ ၁၉၄။ " နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒ" ႏွင့္ "နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား ၂၀၁၄ " ႏွစ္ခုလုံးတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေျပာင္းေရႊ႕ေနရာ ခ်ထားျခင္းႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ တိက်သည့္မူဝါဒမ်ား ထည့္သြင္း ျပဌာန္းထားျခင္းမရိွပါ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား အခန္း (၃) နည္း ဥပေဒ ၂၃ (က)တြင္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ား အခ်င္းခ်င္း ဌာနကူးေျပာင္းတာဝန္ထမ္းေဆာင္မႈကို ေဖာ္ျပထားသည္။ ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္ အဖဲြႏွ ့ င့္ 99  ၂၀၁၅ ခုႏွစ္က က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာနဝန္ထမ္းမ်ားက ဦးေဆာင္လႈပ္ရွားခဲ့သည့္ " ဖဲႀကိဳးမဲ" လႈပ္ရွားမႈ (http://www.mmtimes.com/index.php6national-news616629-black-ribbon-campaign-gains-new-momentum.html အားၾကည့္ပါ) ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းက႑တြင္ အရည္အေသြးအေလ်ာက္ ေျမႇာက္စားသည့္စနစ္တိုးျမႇင့္ေရး ျဖစ္သည္။ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလ ၉ ရက္ေန႔တြင္ ေရွ႕ေနမ်ားက လႈပ္ရွားခဲ့သည့္ "ဖဲႀကိဳးဝါ" လႈပ္ရွားမႈ ံ မ်ားသို႔ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္း မဟုတ္သည့္ သူ တစ္ၿပိဳင္နက္တည္းမွာပင္ မႏၲေလးတိုင္း ေဒသႀကီးမွ ေဒသခံဝန္ထမ္းမ်ားကစတင္ခဲ့သည့္ ခ႐ိုင္ႏွင့္ ၿမိဳ႕နယ္အဆင့္ လွ်ပ္စစ္စြမ္းအား႐ုး မ်ားအားရာထူးခန္႔ထားျခင္းမျပဳရန္ ျပဳလုပ္ခဲ့ၾကသည့္ "ဖဲႀကိဳးျပာ" "လႈပ္ရွားမႈ" ” (http://www.elevenmyanmar.com/ local/ electrical-engineers-mandalay-launch- blue-ribbon-protest) 100  ့ င့္ ကုလသမဂၢဖံြၿဖိ “ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြႏွ ့ ဳးမႈအစီအစဥ္” ီးျမႇင့္ေျမႇာက္စားမႈႏွင့္ “ျမန္မာနိုင္ငံ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ကိုယ္က်င့္သိကၡာ၊အရည္အခ်င္းအလိုက္ ခ်  ိ တန္းတူ အခြင့္အေရးမ်ားဆိုင္ရာ သေဘာထားအျမင္စစ္တမ္း” (၂၀၁၆) စာမ်က္ႏွာ၇ႏွင့္ ၂၂။ယင္းစစ္ တမ္းေကာက္ခံစဥ္ပါဝင္ေျဖၾကားသူမ်ားအနက္ ဗမာလူမ်ဳးမဟု တ္ေသာ ေျဖၾကားသူမ်ား၏အေရအတြက္မွ နည္းပါးပါသည္။ေျဖၾကား သူမ်ား၏၂%ကသာ ၎တို႔သည္ တိုင္းရင္းသားလူနည္းစုမ်ားျဖစ္ေၾကာင္းေျဖၾကားၾကပါသည္။ 102 ဌာန ကူးေျပာင္းတာဝန္ထမ္းေဆာင္ၾကသည့္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအၾကားတြင္ ညိႇႏႈင ိ ္းၿပီး ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲက ြ့ ျပည္ေထာင္စု ့း အစိုးရ အဖဲြ႐ု ံ မွ တစ္ဆင့္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတထံ လမ္းညႊန္မႈခံယူတင္ျပၿပီး ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၏ ြ ့ အတည္ျပဳခ်က္ ရယူပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ့ ဳးမႈအစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္းျပဳစုထားသည့္ စစ္တမ္းတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ ြ ့ င့္ ကုလသမဂၢဖံြၿဖိ သည့္ ေနရာေျပာင္းေရႊ႕ျခင္းအတြက္ လက္ေတြြေဆာင္ ့ ရြက္သည့္ စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားႏွင့္ပတ္သက္၍ ေကာင္းစြာမသိရိွေၾကာင္း ေျဖဆို သူ ၄၁% က ေျဖဆိုၾကသည့္အတြက္ သတင္းအခ်က္အလက္ ကန္႔သတ္မႈရိွျခင္းက ျပႆနာတစ္ရပ္ ျဖစ္ေနပါသည္။ ၁၉၅။ တူညီသည့္ ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုတည္းေအာက္တြင္ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး ႏွင့္ ျပည္နယ္အဆင့္မ်ားမွ ၿမိဳ႕နယ္ အဆင့္အထိ အျပန္အလွန္အားျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားေျပာင္းေရႊ႕ေနရာခ်ထားျခင္းသည္ တစ္ဦးတစ္ေယာက္တည္း ဆုံးျဖတ္ပိုင္ခြင့္ျဖင့္ ့ က်ယ္ျပန္႔စြာ ေဆာင္ရြက္ေနေၾကာင္း ေတြြရပါသည္ ။ ယင္းႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ ဤသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္းတြင္ အေထာက္အထား ျပနိုင္ျခင္းမရိွ ေသာ္လည္း ထိုကဲ့သို႔ေဆာင္ရြက္ေနျခင္းသည္ rent-seeking အတြက္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ျဖစ္ေပၚေစနိုင္ပါသည္။ မူဝါဒေရးရာကန္႔သတ္ ခ်က္မ်ားေၾကာင့္ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားအတြက္ လုပ္ငန္းေနရာတစ္ခုအတြက္ အေကာင္းဆုံးဝန္ထမ္းအား ေျပာင္းေရႊ႕ေနရာခ်ထားရန္ ခက္ခဲ ပါသည္ (ေအာက္ဇယား ၁၈ အား ၾကည့္ပါ)။ အျခားအေၾကာင္းရင္းမ်ားအျဖစ္ တစ္ဦးခ်င္း၏ လုပ္ငန္းလိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ေျပာင္းေရႊ႕ တာဝန္ခ်ထားမည့္ ဝန္ထမ္း၏ အရည္အခ်င္းမ်ား ကိုက္ညီမႈရိွေစေရး အထူးအာ႐ုစ ံ ိုက္ ေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္ေနေသးျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းအျဖစ္ သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းလုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္ရာတြင္ ဝင္ေပါက္သတ္မွတ္ထားျခင္းကလည္း တစ္ဦး ခ်င္း၏ အေနအထားမ်ားႏွင့္ လိုက္ေလ်ာညီေထြျဖစ္ရန္ ခဲယဥ္းပါသည္။ ဇယား - ၁၈ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ “အေတာ္ဆုံးဝန္ထမ္း” လုပ္ငန္းခြင္တြင္ အေတာ္ဆုံးဝန္ထမ္းျဖစ္ရန္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ အေတာ္ဆုံးဝန္ထမ္းျဖစ္ရန္ လက္ရိွေဆာင္ရြက္ခ်က္မ်ား လက္ရိွေဆာင္ရြက္ခ်က္မ်ား ေဆာင္ရြက္သင့္သည့္ အခ်က္မ်ား ေဆာင္ရြက္သင့္သည့္ အခ်က္မ်ား အဆင့္တိုင္းတြင္ တစ္ဦးခ်င္း၏ တာဝန္အား အေလးေပးျခင္း အဆင့္တိုင္းတြင္ တစ္ဦးခ်င္း၏ တာဝန္အား အေလးေပးျခင္း ခန္႔ထားလိုက္သည့္ ဝန္ထမ္းက အေတာ္ဆုံးလူ ျဖစ္ျခင္း ခန္႔ထားလိုက္သည့္ ဝန္ထမ္းက အေတာ္ဆုံးလူ ျဖစ္ျခင္း လစ္လပ္ရာထူးေနရာမ်ားသည္ အရည္အခ်င္း ျပည့္မီ သူတိုင္း လစ္လပ္ရာထူးေနရာမ်ားသည္ အရည္အခ်င္း ျပည့္မီသူတိုင္း ေလွ်ာက္ထားနိုင္ျခင္း ေလွ်ာက္ထားနိုင္ျခင္း အလုပ္ခန္႔ထားမႈျဖစ္စဥ္က စနစ္က်ျခင္း၊ ပြင့္လင္း ျမင္သာမႈရိွျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခန္႔ထားမႈျဖစ္စဥ္က စနစ္က်ျခင္း၊ ပြင့္လင္း ျမင္သာမႈရိွျခင္းႏွင့္ ေဝဖန္လာလွ်င္ ေကာင္းစြာ တုံ႔ျပန္နိုင္ျခင္း ေဝဖန္လာလွ်င္ ေကာင္းစြာ တုံ႔ျပန္နိုင္ျခင္း ၁၉၆။ ဤေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားအား ဦးတည္အုပ္စု ေဆြးေႏြးမႈမ်ားအရ မွန္ကန္ေၾကာင္းအတည္ျပဳနိုင္ပါသည္။ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေနရာ ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ခ်ထားျခင္း မူဝါဒသည္ သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာန ႏွင့္ ဦးစီးဌာနမ်ားအေပၚတြင္သာ မူတည္သည္ဟု ဝန္ထမ္းမ်ားက ထင္ျမင္ ယူဆၾကပါသည္။ စစ္တမ္း ရလဒ္မ်ားအရ ဝန္ႀကီးဌာန/ဦးစီးဌာန တစ္ခုခ်င္းစီတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားေနရာခ်ထားျခင္းႏွင့္ ေနရာေျပာင္းေရႊ႕ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေစျခင္းအတြက္ ရွင္းလင္းသည့္ မူဝါဒႏွင့္ ဦးစားေပးအစီအစဥ္မ်ားမရိွဟု ေဆြးေႏြးသူ ၄၃% ကေျပာသည္။ ဦးတည္ အုပ္စု ေဆြးေႏြးမႈမ်ားက ဝန္ထမ္းမ်ား ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္း ႏွင့္ ပတ္သက္၍ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တစ္ခုလုံးအတြက္ လႊမ္းျခံဳမႈ ရိွသည့္ အလုံးစုံပါဝင္ေသာ မူဝါဒႏွင့္ တိက်သည့္ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားမရိွေၾကာင္း အႀကံျပဳေျပာၾကားၾကပါသည္။ ၁၉၇။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားက ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေနရာခ်ထားျခင္းႏွင့္ ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ခ်ထားျခင္းတို႔က အျမဲတေစ မွ်တၿပီး ပြင့္လင္း ျမင္သာစြာ ေဆာင္ရြက္ေနျခင္းမဟုတ္ဟု ထင္ျမင္ယူဆၾကပါသည္။ စစ္တမ္းတြင္ ပါဝင္ေျဖဆိုသူ (၄၉.၇%) က ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေနရာခ်ထားျခင္းႏွင့္ ေျပာင္းေရႊ႕ တာဝန္ခ်ထားျခင္းအား မွ်တၿပီး ပြင့္လင္းျမင္သာစြာ ေဆာင္ရြက္သည္ဟု ေျဖဆိုေသာ္လည္း (၃၉.၇%) ကမူ မွ်တမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းမႈမရိွဟု ေျဖဆိုၾကပါသည္။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ့ ဳးမႈ အစီအစဥ္တို႔ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ ြ ့ င့္ ကုလသမဂၢဖံြၿဖိ သည့္စစ္တမ္းတြင္လည္းဝန္ထမ္းမ်ားအား ေျပာင္းေရႊ႕ေနရာခ်ထားျခင္းသည္ ကံတရားႏွင့္သာဆိုင္သည္ဟု ထင္ျမင္ယူဆသည့္ ဝန္ထမ္း မ်ားမွာ ထက္ဝက္မွ်ပင္ မရိွ၍ ဤေတြရိ ြ ့ ွခ်က္မ်ားသည္ မွန္ကန္ေၾကာင္း အတည္ျပဳနိုင္ပါသည္။ ၁၉၈။ ဤေျပာဆိုေဖာ္ျပခ်က္မ်ားသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဦးေရအားလုံးကို ကိုယ္စားျပဳနိုင္ျခင္း မရိွ ေသာ္လည္း စိန္ေခၚမႈမ်ားအျဖစ္ ့ ရိွေနေၾကာင္း ေတြြရပါသည္ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔အား မည္သည့္ေနရာသို႔ ရာထူးခန္႔အပ္တာဝန္ခ်ထားရန္ သို႔မဟုတ္ ့ ွခ်က္မ်ားအရ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔အား ရာထူးခန္႔အပ္တာဝန္ ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ခ်ထားရန္ ေရြးခ်ယ္ ပိုင္ခြင့္မရိွပါ။ စစ္တမ္းေတြြရိ ခ်ထားမည့္ေနရာ သို႔မဟုတ္ ေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ခ်ထားမည့္ ေနရာအား ေရြးခ်ယ္နိုင္ေၾကာင္း (၇.၉%)က ေျဖဆိုေသာ္လည္း (၉၀.၅%) 103 ကမူ ေရြးခ်ယ္၍ မရပါဟု ေျဖဆိုထားပါသည္။ ၁၉၉။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ တာဝန္ခ်ထားရာေနရာအေရႊ႕အေျပာင္းက က႑တစ္ခုလုံး၏ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈေပၚတြင္ အက်ဳးိ ြ့ သက္ေရာက္မႈ မရိွေၾကာင္းေတြရသည္ ။ ဆင္းရဲႏြမ္းပါးၿပီး ေဝးလံေခါင္သီသည့္ ေဒသမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈက အဓိက ခ်ည္ေႏွာင္ေနသည့္ အခ်က္တစ္ခ်က္ျဖစ္ေၾကာင္း ေတြြရသည္ ့ ။101 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားႏႈတ္ထြက္မႈႏႈန္း အလြန္ နည္းပါး သည့္အတြက္ (ဇယား ၁၅ အားၾကည့္ပါ) ဝန္ထမ္းမ်ားအား စတင္စုေဆာင္း၍ ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားသည့္အခ်  ိန္မွစ၍ လုပ္ငန္းခြင္ တည္ျမဲမႈသည္ ျပႆနာတစ္ရပ္မဟုတ္ေၾကာင္း ေတြြရသည္ ့ ။ သို႔ေသာ္ ဆင္းရဲႏြမ္းပါးၿပီး ေဝးလံေခါင္သီသည့္ေဒသမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္း မ်ား၏ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈကမူ စိန္ေခၚမႈတစ္ရပ္ျဖစ္ေနျခင္းက ထူးဆန္းသည့္ကိစၥတစ္ရပ္ မဟုတ္ပါ။ ဤအခ်က္က ျပည္သူ႔ေရးရာ ဝန္ေဆာင္မႈမ်ား ျဖည့္ဆည္းရာတြင္ အေႏွာင့္အယွက္အဟန္႔အတား တစ္ရပ္ျဖစ္ေနသည္။ အခန္း ၇ “ပညာေရးက႑၏ အလုပ္ခန္႔ထားျခင္း ႏွင့္လစာ”တြင္ ေဖာ္ျပထားသည္ႏွင့္အညီ ဆင္းရဲႏြမ္းပါးၿပီး ေဝးလံေခါင္သီသည့္ ေဒသမ်ားတြင္ အေတြြအၾကံ ့ ဳရိွသည့္ ဆရာ/မမ်ားအား တည္ျမဲစြာခန္႔ထားနိုင္ေရးက ျပႆနာတစ္ရပ္ျဖစ္ေနသည္။“စာသင္ၾကားဖို႔ ေနရာေရြးခ်ယ္နိုင္တဲ့အခြင့္အလမ္းသာရခဲ့ရင္” ဆိုသည့္ အေမးကို (၁၅%)ခန္႔ကသာ ဆင္းရဲႏြမ္းပါးၿပီး ေဝးလံေခါင္သီသည့္ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္လိုေၾကာင္း ေျဖသည္။ (အခန္း ၇ ပုံ ၂၂ အား ၾကည့္ပါ) ၂၀၀။ အလုံးစုံ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈဆိုင္ရာ စိန္ေခၚမႈအား ေျဖရွင္းရန္အတြက္ အစိုးရက ေဒသ စရိတ္မ်ားခံစားခြင့္ျပဳခဲ့သည္။ သို႔ေသာ္ အဆိုပါေဒသစရိတ္ခံစားခြင့္က လိုခ်င္သည့္ ရလဒ္ရနိုင္မရနိုင္ကိုမူ ရွင္းလင္းစြာမသိရေသးပါ။ ၿပီးခဲ့သည့္ အခန္းမ်ားတြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္ ေဒသစရိတ္ခံစားခြင့္က ဆင္းရဲႏြမ္းပါးၿပီး ေဝးလံေခါင္ဖ်ားသည့္ ေဒသမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲေရးအတြက္ သတ္ မွတ္ေပးခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ စစ္တမ္းႏွင့္ ဦးတည္အုပ္စုေဆြးေႏြးမႈမ်ားတြင္ ေဒသစရိတ္က သိသာသည့္ ထိေရာက္မႈမရိွေၾကာင္း တူညီစြာ ေျဖဆိုၾကေၾကာင္း ေလ့လာေတြရိ ြ ့ ွရသည္။ ၂၀၁။ စစ္တမ္းတြင္ပါဝင္သည့္ အရာထမ္းသုံးပုံႏွစ္ပုံႏွင့္ အမႈထမ္း ၆၆% က ေဒသစရိတ္ခံစားခြင့္သည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ဆင္းရဲ ႏြမ္းပါးၿပီး ေဝးလံေခါင္ဖ်ားသည့္ ေဒသမ်ားတြင္ တည္ျမဲစြာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္အတြက္ လုံေလာက္မႈမရိွဟု ေျဖဆိုၾကသည္။ ေဒသစရိတ္က ဆဲြေဆာင္မႈျဖစ္ရန္ လုံေလာက္သည့္ အေၾကာင္းရင္းတစ္ခု မဟုတ္ရျခင္းမွာ အျခားအခ်က္မ်ားျဖစ္သည့္ အဆိုပါ ေဒသမ်ား တြင္ လုံျခံဳေရး အားနည္းျခင္း၊ စားဝတ္ေနေရးစရိတ္ျမင့္မားျခင္း၊ ပညာေရးဝန္ေဆာင္မႈမ်ား အားနည္းျခင္း၊ က်န္းမာေရး ဝန္ေဆာင္မႈႏွင့္ လမ္းပန္းဆက္သြယ္ေရး အခက္အခဲမ်ားေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္း ၂၀၂။ ရာထူးတိး ့္ ပးေရးအတြက္ ဦးစားေပးအစီအစဥ္မ်ားႏွင့္ လုပင ု ျမႇငေ ု င ္ န္းစဥ္မ်ားအား နိင ္ ံ့ ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ 'ရာထူးအဆင့္အလိုက္ သတ္မွတ္ထားသည့္ ပညာအရည္အခ်င္း၊ ကၽြမ္းက်င္မႈအရည္အခ်င္း၊ ရာထူးသက္၊ လုပ္သက္တို႔ႏွင့္ ျပည့္စုံ၍ ရာထူးတိုးျမႇင့္ၿပီးပါက ရရိွလာမည့္ရာထူးအရ ထမ္းေဆာင္ရမည့္ တာဝန္မ်ားကို နိုင္နင္းစြာ ထမ္းေဆာင္နိုင္မည့္အေျခအေန' မ်ားအား ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးရာတြင္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားရပါမည္ (နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား ၂၀၁၄ အခန္း ၄)။ နည္းဥပေဒမ်ားတြင္ ေအာက္ပါ တို႔အား အေသးစိတ္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ • အရည္အခ်င္းစစ္ေဆးေရးအဖဲြ ့ (QIB) - အရည္အခ်င္းစစ္ေဆးေရးအဖဲကိ ့ ြ ့ ု သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ အဖဲြအစည္ း အႀကီးအမႉးက ဝန္ထမ္းအဖဲြအစည္ ့ ့ းထားၿပီး ေရးေျဖႏွင့္ လက္ေတြြ ့ းအတြင္းမွ သင့္ေလ်ာ္သည့္အရာထမ္းမ်ားျဖင့္ ဖဲြစည္ စစ္ေဆးျခင္းမ်ား၊ ရာထူးသက္ႏွင့္ လုပ္သက္အေပၚ မူတည္၍ အမွတ္ေပးျခင္းႏွင့္ လူေတြြ ့ စစ္ေဆးျခင္းမ်ား အပါအဝင္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးေရး ျဖစ္စဥ္တစ္ရပ္လုံးအတြက္ တာဝန္ရိွသည္။ • အရည္အခ်င္းစစ္ေဆးျခင္းႏွင့္အကဲျဖတ္ျခင္း - အရည္အခ်င္းစစ္ေဆးျခင္းတြင္ ေရးေျဖစာေမးပဲြမ်ား၊ စြမ္းေဆာင္ရည္ ့ ေဆးျခင္းမ်ားပါဝင္သည္။ နည္းဥပေဒတြင္ ေရးေျဖ အကဲျဖတ္ျခင္းႏွင့္ လုပ္သက္အေပၚ အမွတ္ေပးမႈမ်ားႏွင့္ လူေတြြစစ္ ့ ေဆးျခင္းမ်ား၊ လူေတြြစစ္ ႏွင့္ လက္ေတြြစစ္ ့ ေဆးျခင္းမ်ားကို အရည္အခ်င္းစစ္ေဆးေရး အဖဲြသိ့ ု႔တင္ျပ၍ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ ခံယူရမည္။ 101  အလုံးစုံပညာေရးက႑ျပန္လည္သုံးသပ္ျခင္း, အဆင့္ ၂၂၀၁၅ အားၾကည့္ပါ။ 104 ဇယား - ၁၉ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းရာထူးတိုးျခင္း အမွတ္ေပးစနစ္ အကဲျဖတ္ရန္နည္းလမ္း ရမွတ္ ြ ့ ေဆးျခင္းမ်ား ၁. ေရးေျဖႏွင့္လက္ေတြစစ္ ၁၀၀ ြ့ (က) ေရးေျဖစာေမးပဲြ (၄၀) ႏွင့္ လက္ေတြစာေမးပဲ ြ (၆၀) ြ ့ ေဆးျခင္းသီးသန္႔ (၁၀၀) (ခ) ေရးေျဖစာေမးပဲြ သို႔မဟုတ္ လက္ေတြစစ္ (ဂ) အျခားစစ္ေဆးမႈနည္းလမ္းမ်ား (၁၀၀) ၂. စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္း ၁၀၀ ၃. လုပ္သက္* ၁၀၀ ့ ေဆးျခင္း** ၄. လူေတြြစစ္ ၅၀ စုစုေပါင္းရမွတ္ ၃၅၀ ဇာစ္ျမစ္ - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား (၂၀၁၄)၊ အခန္း (၄) *လုပ္သက္အတြက္ လက္ရိွရာထူးအတြက္တစ္ႏွစ္လွ်င္ ၃ မွတ္ေပးသည္။ တဆင့္နိမ့္ရာထူးတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ခဲ့သည့္ လုပ္သက္မ်ားအတြက္ တစ္ႏွစ္လွ်င္ ၂ မွတ္၊ ႏွစ္ဆင့္နိမ့္ရာထူးတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ခဲ့သည့္ လုပ္သက္မ်ားအတြက္ တစ္ႏွစ္လွ်င္ ၁မွတ္၊ေအာက္ေျခအဆင့္ရာထူးအားလုံးတြင္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ခဲ့သည့္လုပ္သက္မ်ား အတြက္တစ္ႏွစ္လွ်င္အမွတ္ဝက္ေပးသည္။ ြ ့ လူေတြြစစ္ **အရည္အေသြးအကဲျဖတ္ေရးအဖဲက ့ ေဆးျခင္းကို ေအာက္ပါတို႔အား အေျခခံ၍ အမွတ္ ၅၀ အမ်ားဆုံးေပးနိုင္သည့္ (၁) လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈအတြက္ အမွတ္ ၂၀၊ (၂) သြက္လက္ျပတ္သားမႈအတြက္ အမွတ္ ၁၀၊ (၃) ထိုးထြင္းḩာဏ္ေကာင္းမႈအတြက္ ၁၀ မွတ္၊ (၄) အေထြေထြဗဟုသုတအတြက္ ၁၀ မွတ္။ ၂၀၃။ အရည္အခ်င္းစစ္ေဆးေရးအဖဲက ြ့ စစ္ေဆးမႈမ်ားမွ စုစုေပါင္းရမွတ္မ်ားအား အေျခခံ၍အစီအစဥ္အလိုက္စာရင္းျပဳစုသည္။ အျမင့္ဆုံးအမွတ္ရရိွမႈ တူညီေနပါက လုပ္သက္ပိုမ်ားသူအား ဦးစားေပးသည္။ အရည္အခ်င္းစစ္ေဆးေရးအဖဲက ြ ့ လူေတြြႏွ့ င့္ လက္ေတြြ ့ စစ္ေဆးျခင္းမ်ားမျပဳလုပေ ုံ ရမွတမ ္ သာ္လည္း ေနာက္ဆး ္ ်ားကိလ ု ပ ု သ ္ က္ႏင ့္ ြမး ွ စ ္ ေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းအေပၚမူတည္၍ဆုး ံ ျဖတ္ သည္။102 ၂၀၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ားတြင္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေရးအတြက္ ပုံမွန္လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားအား ေရွာင္လဲႊ၍ ေဆာင္ရြက္နိုင္သည့္ နည္းလမ္း မ်ားလည္း ေဖာ္ျပထားသည္။ ဥပမာ - လုပ္သက္ျပည့္မီၿပီး စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္အမွတ္ျမင့္ပါက ရာထူးနိမ့္သည့္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ားအား လစ္လပ္ေနရာ ရိွပါက ရာထူးတိုးျမႇင့္ ခန္႔ထားနိုင္သည္။ ထို႔အျပင္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးက စြမ္းေဆာင္ရည္ျပည့္မီေၾကာင္း ့ ထင္ရွားလွ်င္ သက္ဆိုင္ရာဝန္ထမ္းအဖဲြအစည္ း အႀကီးအမႉးသည္ အထူးကိစၥတစ္ရပ္အေနျဖင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ခန္႔ထားနိုင္သည့္ အာဏာရိွ သည္။ 103 ၂၀၅။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးတိုးျဖစ္စဥ္တြင္ အာဏာအေလ်ာက္ လႊမ္းမိုးဆုံးျဖတ္မႈမ်ားရိွေၾကာင္း နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအခ်  ိဳ႕က ယူဆၾက သည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္ ႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ခဲ့သည့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ထင္ျမင္ယူဆ ခ်က္စစ္တမ္း တြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးတိုးျဖစ္စဥ္တြင္ အာဏာအေလ်ာက္ လႊမ္းမိုးဆုံးျဖတ္မႈမ်ားရိွေၾကာင္း အရာထမ္း (၂၅.၆%) ႏွင့္ အမႈထမ္း (၃၄%) က ေျဖဆိုၾကသည္။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ့ ဳးမႈအစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္းျပဳစုသည့္ စစ္တမ္းတြင္ ၎တို႔၏ ြ ့ င့္ ကုလသမဂၢဖံြၿဖိ အႀကီးအကဲမ်ားက စည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ားအတိုင္း ေဆာင္ရြက္ၿပီး ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းကို စြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ ခ်  ီးေျမႇာက္သင့္သည့္ အခ်က္ မ်ားေပၚမူတည္၍ ေဆာင္ရြက္ၾကေၾကာင္း ထက္ဝက္ခန္႔က ေျဖဆိုသည္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္း ၂၀၆။ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းအား သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနမ်ားႏွင့္ ဦးစီးဌာနမ်ားက ဝန္ထမ္းမ်ားရာထူးတိုးျမႇင့္ရန္ ရည္ရြယ္ ခ်က္ျဖင့္ ျပဳလုပ္ၾကသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား ၂၀၁၄ အခန္း ၄ တြင္ ပါဝင္သည့္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ရန္ ဦးစားေပးရမည့္ အစီအစဥ္မ်ားကို ေယဘုယ် ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားျဖင့္ ေဖာ္ျပထား၍ ျပ႒ာန္းထားသည့္အတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္မည့္သူမ်ားက မွန္ကန္ တိက်စြာနားလည္၍ ေဆာင္ရြက္ရန္ အခက္အခဲရိွသည္။ ဦးစားေပးရမည့္ အစီအစဥ္မ်ားတြင္ ေအာက္ပါတို႔ပါဝင္သည္- 102  နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းစစ္တမ္းအရ ေရးေျဖစာေမးပဲြႏွင့္ ပတ္သက္၍ အေတာ္မ်ားမ်ားေျဖဆိုထားၿပီး အဆိုပါစာေမးပဲြမ်ားက လိုအပ္ခ်က္မ်ား ရိွေၾကာင္းလည္း ပါဝင္သည္။ ိဳ႕ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ မ်ားျပားသည့္ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ားေၾကာင့္ စာက်က္မွတ္ရန္ အခ်  ဥပမာ - အခ်  ိန္မရပဲ စိန္ေခၚမႈမ်ားရိွေနၿပီး အလုပ္မရိွသူမ်ား သို႔မဟုတ္ အလုပ္ရိွေသာ္လည္း ံ တြင္အလုပ္မလုပ္ပဲ ေနသူမ်ားက စာက်က္မွတ္ရန္ အခ်  ႐ုး ိန္ပို ရေၾကာင္း ေျပာဆိုၾကသည္။ 103  ့ သက္ဆိုင္ရာ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းအဖဲြအစည္ ့ င့္ ေဖာ္ျပပါလုပ္ငန္းစဥ္အတိုင္း ညိႇႏႈင းက ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွ ရာထူးမ်ားတိုးျမႇင့္ေပးေရးအတြက္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ႏွ ိ ္း သည္။ 105 ဇယား - ၂၀ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဝန္ထမ္းစြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္အက်ဥ္း အငယ္တန္းစာေရးမွလက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉးထိ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးမွဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ထိ စဥ္ စြမ္းေဆာင္ရည္စံႏႈန္းမ်ား ရမွတ္ စြမ္းေဆာင္ရည္စံႏႈန္းမ်ား ရမွတ္ ၁ ေပးအပ္ေသာတာဝန္ႏွင့္ဝတၱရားမ်ားကို ေက်ပြန္ ၁၀ ေခါင္းေဆာင္မႈေပးနိုင္ျခင္း ၂၀ ေအာင္ ထမ္းရြက္ျခင္း ၂ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈရိွျခင္း ၁၀ ယုံၾကည္စိတ္ခ်ရျခင္း ၂၀ ၃ ယုံၾကည္စိတ္ခ်ရျခင္း ၁၀ လုပ္ငန္းကၽြမ္းက်င္မႈရိွျခင္း ၂၀ ၄ ေလ့လာဆည္းပူးျခင္း ၁၀ တာဝန္ကို လိုလားစြာ ထမ္းေဆာင္ျခင္း ၂၀ ၅ ႀကိဳးစားမႈရိွျခင္း ၁၀ ဆက္ဆံေရးေျပျပစ္ျခင္း ၂၀ ၆ တီထြင္ႀကံဆတတ္ျခင္း ၁၀ ၇ ံ ၊ အလုပ္႐ုစ ႐ုး ံ ည္းကမ္းမ်ားကို လိုက္နာျခင္း ၁၀ ၈ အမ်ားအက်ဳးအတြိ က္ ေစတနာ့ဝန္ထမ္းေဆာင္ ၁၀ ရြက္ခဲ့ျခင္း ၉ ဆက္ဆံေရးေျပျပစ္ျခင္း ၁၀ ၁၀ ေခါင္းေဆာင္မႈေပးနိုင္ျခင္း ၁၀ စုစုေပါင္း ၁၀၀ စုစုေပါင္း ၁၀၀ ဇာစ္ျမစ္ - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား (၂၀၁၄)၊ အခန္း (၄) ၂၀၇။ ိ ွသည္- ဝန္ထမ္းမ်ားကို ဌာနဆိုင္ရာ အႀကီးအကဲမ်ားက တစ္ႏွစ္တစ္ခါ အကဲျဖတ္ၾကၿပီး ျဖစ္နိုင္ေခ် ရိွသည့္ စံႏႈန္းရလဒ္ ေလးမ်ဳးရိ သာမန္ေအာက္၊ သာမန္၊ သာမန္အထက္ႏွင့္ ထူးခၽြန္တို႔ ျဖစ္သည္။ စံႏႈန္းတစ္ခုခ်င္းစီအား အကဲျဖတ္ၾကၿပီး သာမန္ေအာက္အဆင့္အတြက္ ရမွတ္ ၃ မွတ္အထိ၊ သာမန္ကို ၄ မွတ္မွ ၆ မွတ္အထိ၊ သာမန္အထက္ကို ၇ မွတ္မွ ၈ မွတ္အထိ၊ ထူးခၽြန္အဆင့္အား ၉ မွတ္မွ ၁၀ မွတ္ အထိ အမွတ္ေပးသည္။ သာမန္ေအာက္ႏွင့္ ထူးခၽြန္အဆင့္တို႔အတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္း ပုံစံတြင္ က်ဳးေၾကာင္ ိ းေဖာ္ျပခ်က္ ေရးသားရန္ လိုသည္။ ၂၀၁၇ ခုႏွစ္၊ ဇန္နဝါရီလမွစ၍ စြမ္းေဆာင္ရည္ စံႏႈန္းတစ္ခုစီအတြက္ အင္အားစိတ္ ထပ္မံ စိစစ္နိုင္သည့္ စံႏႈန္းမ်ား သတ္မွတ္ထုတ္ျပန္ေပးခဲ့သည္။ ၂၀၈။ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္က စြမ္းေဆာင္ရည္ထက္ စ႐ိုက္လကၡဏာကို ပို၍ ဦးစားေပးအကဲျဖတ္ျခင္းျဖစ္သည္။ ဇယား (၂၀)တြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္ စြမ္းေဆာင္ရည္မ်ားတြင္ တစ္ဦးခ်င္းစီ၏ အက်င့္စ႐ိုက္၊ တာဝန္ယူမႈ၊ အရည္အခ်င္း၊ ယုံၾကည္စိတ္ခ်ရမႈ စသည့္ အက်င့္စ႐ိုက္ လကၡဏာမ်ားကို လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္အတြက္ သိသာထင္ရွားစြာ ဆက္ႏြယ္မႈရိွေၾကာင္း ေဖာ္ျပထား သည္။ စ႐ိုက္လကၡဏာေလ့လာျခင္း၏ ျပႆနာတစ္ရပ္မွာ စ႐ိုက္လကၡဏာမ်ားကိုယ္တိုင္က အဓိပၸါယ္ သတ္မွတ္ရန္ ခဲယဥ္းၿပီး ႀကီးၾကပ္သူ၏ အယူအဆအတိုင္း အဓိပၸါယ္ေျပာင္းလဲသြားနိုင္သည္။ ဥပမာ- အထက္ေဖာ္ျပပါဇယား(၂၀)မွ ႐ိုးသားမႈ၊ တီထြင္ဖန္တီးတတ္မႈႏွင့္ စည္းကမ္းေကာင္းမႈကဲ့သို႔ေသာ စ႐ိုက္လကၡဏာအခ်  ိဳ႕အား တိက်စြာ တိုင္းတာနိုင္ရန္မွာ စိန္ေခၚမႈတစ္ရပ္ ျဖစ္သည္။ ရလဒ္အေျချပဳ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္အျဖစ္ တျဖည္းျဖည္း ေျပာင္းလဲေဆာင္ရြက္ျခင္းက ဌာန၏ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ ဆက္ႏြယ္ မႈရိွၿပီး ဝန္ေဆာင္မႈမ်ား ပံ့ပိုးေပးရာတြင္ ပို၍ သင့္ေလ်ာ္မည္ ျဖစ္သည္။ လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္တြင္ ေဆာင္ရြက္ရန္ လုပ္ငန္းမ်ားအား ေဖာ္ျပမႈ အားနည္းသျဖင့္ ရလဒ္ အေျချပဳစနစ္အား အသုံးျပဳနိုင္ရန္ ပိုမိုေကာင္းမြန္သည့္ လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္မ်ား ေရးသားေဆာင္ရြက္ရန္လိုသည္။ ၂၀၉ ။ ႀကီးၾကပ္သူမ်ားသည္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္သည့္ အစီရင္ခံစာ ေပးပို႔မႈႏွင့္ ပတ္သက္သည့္အေျခအေနမ်ားအား ၎တို႔၏ ြ ့ င့္ ကုလသမဂၢဖံြၿဖိ ဝန္ထမ္းမ်ားကို တစ္ခါတစ္ရံမွသာ ခ်ျပေဆြးေႏြးသည္။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ့ ဳးမႈအစီအစဥ္တို႔ ပူးေပါင္း ျပဳစုသည့္ စစ္တမ္းတြင္ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္ကို ေကာင္းစြာ သိရိွရပါသည္ဟု ေျဖဆိုသူ (၂၆%)သာ ရိွၿပီး စြမ္းေဆာင္ ရည္အကဲျဖတ္ ျခင္းအား ႏွစ္စဥ္ ေဆာင္ရြက္ေနျခင္း ျဖစ္ေၾကာင္းကိုပင္ (၆၃%)ေသာ ေျဖဆိုသူမ်ားက မသိရိွၾကေၾကာင္း ေတြြရသည္ ့ ။ ထို႔ေၾကာင့္ စြမ္း ေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း တစ္ဦးစီ၏ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ အရည္အခ်င္းတိုးတက္မႈအေပၚ သက္ေရာက္မႈ အနည္းငယ္ ြ့ သာ ရိွေၾကာင္း ေတြရသည္ ။ 106 ၂၁၀။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ထင္ျမင္ယူဆခ်က္ဆိုင္ရာ ဤစစ္တမ္းတြင္ အရာထမ္း(၅၆%)ႏွင့္ အမႈထမ္း (၁၉%)သည္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေရး အတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္သည့္စနစ္သည္ မွ်တမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈမရိွေၾကာင္း ေျဖဆိုၾကသည္။ ဦးတည္အုပ္စု ေဆြးေႏြးမႈ မ်ားအရ ေအာက္ပါေျပာၾကားခ်က္မ်ား ေတြရသည္ ြ့ - "ရင္းႏီွးသည့္ နီးစပ္ရာမ်ားကိုသာ အမွတ္မ်ားမ်ား ေပးသျဖင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္က ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ မွ်တမႈ မရိွပါ။" "ပုဂိၢဳလ္ေရးဘက္လိုက္မႈမ်ားေၾကာင့္ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ရာတြင္ အားနည္းခ်က္မ်ားရိွသည္။" "ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးရန္အတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ရာတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ပညာအရည္အခ်င္းျမင့္မားျခင္း၊ အေတြြအၾကံ ့ ဳ ႏွင့္ အရည္အေသြးမ်ားအား ထည့္သြင္းစဥ္းစားသင့္ၿပီး အက်င့္ပ်က္ျခစားမႈႏွင့္ ဘက္လိုက္မႈကင္းကင္းျဖင့္ ေဆာင္ရြက္သင့္သည္။" အက်ဥ္းခ်ဳပ္အေနျဖင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္စနစ္အေပၚ ေမးခြန္းထုတ္မႈမ်ားလာျခင္းက နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ စီမံခန္႔ခဲြမႈအား ပို၍ သင့္ေတာ္မႈရိွလာေစရန္ ျဖစ္သည္။ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေရးျဖစ္စဥ္တြင္ ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ အရည္အခ်င္းတိုးျမင့္ရန္ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ မႈမ်ားအား ပိုမို အသုံးျပဳရန္ျဖစ္သည္။ ႀကီးၾကပ္သူမ်ားႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအၾကားတြင္ အကဲျဖတ္ျခင္းႏွင့္ အရည္အခ်င္း တိုးတက္ေရး နည္းလမ္းမ်ား ေဆြးေႏြးျခင္းကို ႏွစ္စဥ္ ျပဳလုပ္ျခင္းျဖင့္ စတင္ ေဆာင္ရြက္နိုင္သည္။ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္မ်ား စီမံခန္႔ခဲြျခင္း ေရွ႕လုပ္ငန္းစဥ္မ်ား ၂၁၁။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးအတြက္ ၿပီးျပည္စုံသည့္ နည္းဗ်ဴဟာမ်ား မခ်မွတ္နိုင္မီ ကာလ အတြင္း မူဝါဒေဖာင္းပြမႈမ်ား ျဖစ္ေပၚလာမည္ကို မလိုလားသျဖင့္ လက္ေတြြအက်ဆု ့ ံး ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးလမ္းေၾကာင္းသည္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ အားနည္းခ်က္မ်ားကို ေဖာ္ထုတ္ျခင္းပင္ ျဖစ္သည္။ အခ်  ိဳ႕ေရြးခ်ယ္မႈမ်ားအတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္ျခင္း ႏွင့္ ညံ့ဖ်င္းျခင္းကို ျဖစ္ေပၚေစသည့္ တြန္းအားမ်ားအား သိရိွနားလည္ရန္ႏွင့္ ဝန္ထမ္းအသစ္ စုေဆာင္းရာတြင္ အားသာခ်က္ႏွင့္ အားနည္း ခ်က္မ်ားကို သိရိွနားလည္ရန္အတြက္ သက္ေသအေထာက္အထားမ်ား ပိုမိုလိုအပ္သည္။ ၂၁၂။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ အလုပ္ခန္႔ထားမႈစုစုေပါင္းတြင္ အရာထမ္း (၈%)သာပါဝင္ၿပီး ၎တို႔သည္ နည္းဥပေဒႏွင့္ စည္းမ်ဥ္း စည္းကမ္းမ်ားအား မူၾကမ္းေရးဆဲြျခင္းႏွင့္ အေကာင္အထည္ ေဖာ္ျခင္းတို႔တြင္ အဓိကက်သည့္ အခန္းက႑ကပါဝင္ေန၍ အဆိုပါ အရာ ထမ္းမ်ားျဖင့္ သုေတသနမ်ား တိုး၍ ျပဳလုပ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ ၂၁၀။ ိဳ႕တြင္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ား ျပဳလုပ္ရာတြင္ အျခားက႑မ်ားထက္ အထူးသျဖင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈလုပ္ငန္းအခ်  သားဖြားဆရာမမ်ားႏွင့္ အရန္သားဖြားဆရာမမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ ႏွင့္ ျပည္သူ႔ေရးရာ ဝန္ေဆာင္မႈတြင္ စနစ္က်စြာေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္ ိ ပို၍ လ်င္ျမန္သည့္ အက်ဳးသက္ ေရာက္မႈမ်ား ရနိုင္သည္။ ဥပမာ-ရာထူးေနရာေျပာင္းေရႊ႕ခ်ထားရာတြင္ လုပ္ငန္းေနရာ တည္ျမဲေရးအား ေကာင္းစြာ ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါက ကေလးေမြးဖြားမႈေၾကာင့္ ေသဆုံးရမႈႏႈန္းထားမ်ားကို သိသာထင္ရွားစြာ ေလွ်ာ့ခ်နိုင္သည္။ ဤေနာက္ခံ အခ်က္မ်ားအျပင္ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရက ေအာက္ပါအႀကံျပဳခ်က္မ်ားအား ထည့္သြင္း စဥ္းစားေဆာင္ရြက္နိုင္သည္။ ၂၁၃။ အႀကံျပဳခ်က္ ၆.၁- လုပ္ငန္းတြင္က်ယ္မႈအား အကဲျဖတ္နိုင္ရန္ အစိုးရက ပုံမွန္ႀကီးၾကပ္ စစ္ေဆးျခင္း ေဆာင္ရြက္ရမည္။ ယခုအခါ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑တြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ဆင္းရဲႏြမ္းပါးၿပီး ေဝးလံေခါင္သီသည့္ ေဒသမ်ားမွအပ လုပ္ငန္းခြင္ တည္ျမဲေရးအတြက္ ဆဲြေဆာင္ထား နိုင္ရန္ႏွင့္ ထိန္းသိမ္းထားနိုင္ရန္ အခက္အခဲမရိွေၾကာင္း ထင္ရွားသည္။ လုပ္ငန္းတြင္က်ယ္မႈ အေျခ အေန၏ အဓိကအခ်က္မ်ားအား တိုင္းတာျခင္းကို ႏွစ္စဥ္ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါက တိုးတက္မႈ၊ ဆုတ္ယုတ္မႈအေနအထားကို သိရိွနိုင္သည္။ အဆိုပါ “တိုင္းတာျခင္း”မ်ားသည္ တိက်သည့္ျပႆနာ တစ္ရပ္အေပၚတြင္သာ မူတည္ထားသင့္သည္။ ဥပမာ- ကၽြမ္းက်င္မႈမ်ား/ ရာထူး ေနရာမ်ား သို႔မဟုတ္ ေနရာေဒသႏွင့္ တိုင္းရင္းသားကိုယ္စားျပဳမႈမ်ားသည္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းက႑၏ ဝန္ထမ္းသစ္ စုေဆာင္းရာတြင္ အခက္ အခဲမ်ားျဖစ္သည္။ တိုင္းတာျခင္းကို တြက္ခ်က္ရာတြင္ ရွင္းလင္းၿပီး တူညီသည့္ တြက္ခ်က္မႈ တစ္ရပ္ ျဖင့္သာ ေဆာင္ရြက္သင့္သည္။ ညႊန္းကိန္းမ်ားက အလြန္ေယဘုယ်ဆန္ျခင္း သို႔မဟုတ္ ေကာင္းစြာ တြက္ခ်က္ထားျခင္း မရိွပါက အေထာက္အကူမျဖစ္ပါ။ လက္ေတြြ ့ က်က်ေျပာရလွ်င္ ယခုေလ့လာမႈက ဝန္ထမ္းႏႈတ္ထြက္မႈဆိုင္ရာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားအား စုစည္းျခင္း၊ ေပါင္းစပ္ျခင္းႏွင့္ ဆန္းစစ္ ေလ့လာျခင္းအားျဖင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑အတြက္ တိက်သည့္လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းဆိုင္ရာ ေဆာင္ရြက္မႈမ်ား ျပဳလုပ္နိုင္သည္။ ၂၁၄။ အႀကံျပဳခ်က္ ၆.၂- ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအေနျဖင့္ ဝန္ႀကီးဌာနအသီးသီးရိွ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ ဌာနခဲြမ်ားသည္ ဆင္းရဲႏြမ္းပါးသည့္ ေဒသမ်ားသို႔ ရာထူးေနရာေျပာင္းေရႊ႕ ခ်ထားျခင္းႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲေရးအပါအဝင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ 107 ့ ဳးတိုးတက္မႈစီမံ အစီအစဥ္ေရးဆဲြျခင္း၊ ေဖာ္ေဆာင္ျခင္း၊ ဝန္ထမ္းသစ္စုေဆာင္းျခင္းႏွင့္ ေရြးခ်ယ္ျခင္း၊ ေလ့က်င့္သင္ၾကားျခင္းႏွင့္ ဖံြၿဖိ ဲ ဆာင္ရြက္ရမည္။ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားသည္ ဝန္ထမ္းမ်ား ရာထူးေနရာ ေရႊ႕ေျပာင္းေနရာခ်ထားရာတြင္ မူဝါဒမ်ားအား ခန္႔ခဲြေရးတို႔အား တိုးခ်႕ေ ေရြးခ်ယ္ေဆာင္ရြက္နိုင္ရန္ ျပ႒ာန္းထားသင့္သည္။ ၂၁၅။ အႀကံျပဳခ်က္ ၆.၃ -လစာႏႈန္းထားႀကိဳတင္ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ ပုံစံသည္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္စီမံကိန္းအတြက္ အသုံးျပဳ နိုင္ရမည္။ သုံးပုံႏွစ္ပုံမူဝါဒအား ေျပာင္းလြယ္ျပင္လြယ္အေနအထားျဖစ္ေစရန္ ဘ႑ာေငြအက်ဳးသက္ ိ ေရာက္မႈအတြက္ တိက်သည့္ အစီအစဥ္ မ်ားႏွင့္ ေအာက္ပါ ေမးခြန္းမ်ားအတြက္ အေျဖမ်ား ရရိွရန္ အေထာက္အကူျဖစ္ေစရမည္- • အစိုးရ၏ ဦးစားေပးလုပ္ငန္းမ်ားႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ဦးတည္ခ်က္မ်ားအား လက္ရိွဝန္ထမ္းမ်ားျဖင့္ ေကာင္းစြာ အေကာင္ အထည္ေဖာ္နိုင္ပါသလား။ • ေရွ႕ဆက္သြားမည့္ ဝန္ထမ္းေရးရာဦးစားေပးလုပ္ငန္းမ်ားအနက္ အေကာင္းဆုံးက မည္သည့္လုပ္ငန္းမ်ား ျဖစ္ပါသနည္း။ • လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္မ်ား၏ တိုးတက္မႈမ်ားအား အျမင့္ဆုံးသို႔ ေရာက္ရိွေစရန္ မည္သို႔ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါမည္နည္း။ ၂၁၆။ ေအာက္ပါ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ျပႆနာမ်ားဆိုင္ရာ ပုံမွန္အစီရင္ခံစာအားလည္း ထည့္သြင္းစဥ္းစားသင့္ၿပီး လိုအပ္သည့္ ႀကီးၾကပ္မႈမ်ားေပၚမူတည္၍ ေအာက္ပါသတင္းအခ်က္အလက္မ်ား လည္း ျဖည့္ဆည္း ေပးနိုင္ရမည္- • ႔ ြမး လူစ ္ အားအရင္းအျမစ္အစီအမံမ်ားအတြက္ ဝန္ထမ္းႏႈတထ ္ ြကမ ္ ႈ အခ်က္အလက္ မ်ားအား ပုမ ွ ဆ ံ န ္ န္းစစ္ေလ့လာရမည္။ ြ ့ ု႔ ပူးတဲြဖဲြစည္ ဤလုပ္ငန္းကို စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲတိ ့ းထားသည့္ လုပ္ငန္း ့ တဆင့္ ေဆာင္ရြက္နိုင္သည္။ ေဖာ္ျပပါဌာနမ်ားတြင္ အခ်က္အလက္မ်ား ရရိွနိုင္ၿပီး အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီး အဖဲြမွ ဌာနႏွင့္ က်န္းမာေရးႏွင့္အားကစား၊ ပညာေရး၊ အလုပ္သမား၊ လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရးႏွင့္ ျပည္သူ႔အင္အားဝန္ႀကီးဌာနတို႔ ကဲ့သို႔ ဌာနႀကီးမ်ားအားလည္း ထည့္သြင္းသင့္သည္။ • ရာထူးအလိုက္ဦးစားေပး သို႔မဟုတ္ ေဝးလံေခါင္သီေဒသမ်ားတြင္ ေနရာခ်ထားသည့္ ဝန္ထမ္းအေရအတြက္ • ဝန္ႀကီးဌာနအလိုက္ ဝန္ထမ္းအေရအတြက္ႏွင့္ ဦးစီးဌာနတစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ ဝန္ထမ္းမ်ားပါဝင္ေနမႈ • ႀကီးၾကပ္သူတစ္ေယာက္လွ်င္ အုပ္ခ်ဳပ္ရသည့္ ကၽြမ္းက်င္ဝန္ထမ္းမ်ားအေရ အတြက္ႏွင့္ ကၽြမ္းက်င္ဝန္ထမ္းတစ္ဦး ရရိွသည့္ အေထာက္အကူျပဳဝန္ထမ္း အေရအတြက္မ်ားကဲ့သို႔ေသာ ဝန္ထမ္းအခ်  ိဳးမ်ား • ိဳးႏွင့္ ၿမိဳ႕နယ္ တစ္ၿမိဳ႕နယ္ရိွ လူဦးေရႏွင့္ ၿမိဳ႕နယ္တစ္ခု သို႔မဟုတ္ ေက်ာင္းတစ္ေက်ာင္းတြင္ ဆရာႏွင့္ တပည့္အခ်  သူနာျပဳအခ်  ိဳးကဲ့သို႔ေသာ ပထဝီအေနအထား ဆိုင္ရာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ား • ဝန္ႀကီးဌာန၏ စုစုေပါင္းဘ႑ာေငြမ်ားအေပၚ လစာမ်ား၏ ရာခိုင္ႏႈန္း 108 ပုံ - ၂၀ ဝန္ထမ္းသစ္ ေရြးခ်ယ္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ လုပ္ငန္းမ်ားအား လုပ္ငန္းဆန္းစစ္ျခင္းႏွင့္ လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္မ်ား အသုံးျပဳျခင္းျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း ဝန္ထမ္းသစ္ ေရြးခ်ယ္ျခင္း ေလ့က်င့္သင္ၾကားျခင္း လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ ႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း ႏွင့္ ဖံြ႔ၿဖိဳးေရး ႀကီးၾကပ္ျခင္း ဝန္ထမ္းေရးရာ ့ းပံု ဌာန၏ ဖဲြစည္ လုပ္ငန္းေဖာ္ျပခ်က္ သံသရာစက္ဝိုင္း သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း ီးျမႇင့္မႈ လစာႏွင့္ ခ်  ေအာင္ျမင္မႈ စီမံခန္႔ခဲြျခင္း စီမံခန္႔ခဲြျခင္း မွတ္သားရန္။ အနီေရာင္စက္ဝိုင္းမ်ားက ဦးစားေပးက႑မ်ား ျဖစ္သည္။ ၂၁၇။ အႀကံျပဳခ်က္ ၆.၄ - ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးျခင္းစသည့္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းမ်ားအား ပိုမိုအားေကာင္းေစရန္ လုပ္ငန္းအေပၚသုံးသပ္ဆန္းစစ္ျခင္း နည္းလမ္းကို အသုံးျပဳနိုင္ပါသည္။ လုပ္ငန္းသုံးသပ္ဆန္းစစ္ျခင္းတြင္ တိက် သည့္ ႐ႈေထာင့္သုံးခုပါဝင္သည္- (၁) လုပ္ငန္းဆိုင္ရာေဖာ္ျပခ်က္မ်ား သတ္မွတ္ျခင္း(ရည္ရြယ္ခ်က္၊ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ား၊ လုပ္ငန္းမ်ားႏွင့္ ရည္ညႊန္းခ်က္တို႔အား ေဖာ္ျပခ်က္)၊ (၂) လူပုဂိၢဳလ္ဆိုင္ရာ တိက်သည့္ေဖာ္ျပခ်က္ (ကၽြမ္းက်င္မႈ၊ စြမ္းရည္မ်ား၊ ဗဟုသုတႏွင့္ အလုပ္အတြက္ လိုအပ္သည့္ အနိမ့္ဆုံးပညာအရည္အခ်င္း)၊ (၃) စြမ္းေဆာင္ရည္ဆိုင္ရာ ညႊန္ျပခ်က္မ်ား (လုပ္ငန္းတာဝန္ ထမ္းေဆာင္ရာမွ ရရိွလာသည့္ အေရအတြက္ျဖင့္ ေဖာ္ျပနိုင္သည့္ ရလဒ္မ်ား) ျဖစ္ပါသည္။ ေရွ႕ေျပးေဆာင္ရြက္မည့္ ဝန္ႀကီးဌာနအခ်  ိဳ႕တြင္ ဤနည္းလမ္းျဖင့္ စတင္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းမွတဆင့္ တျဖည္းျဖည္းခ်င္း ခ်႕ထ ဲ ြင္ေဆာင္ရြက္ရမည္။ အခန္း ၅ တြင္ အဆိုျပဳထားသည့္ အတိုင္းေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္လည္း ပိုမိုအားေကာင္းေအာင္ ေဆာင္ရြက္နိုင္ၿပီး နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းက႑ အမွတ္ေပးစည္းမ်ဥ္းအား ပိုမိုသမာသမတ္က်ၿပီး ပိုမိုသင့္ေလ်ာ္ေအာင္ ျပန္လည္သုံးသပ္ျခင္း ျဖစ္သည္ (အႀကံျပဳခ်က္ ၅.၆)။ ဥပမာအားျဖင့္ လုပ္ငန္းဆိုင္ရာေဖာ္ျပခ်က္မ်ားအား လက္ေတြြအသု ့ ံးျပဳျခင္းျဖင့္ ပုံ ၂၀ တြင္ အထူးေဖာ္ျပထားသည့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ လုပ္ငန္းအေတာ္မ်ားမ်ားအား အားေကာင္း ေစနိုင္သည္။ အနီေရာင္ျဖင့္ ျပထားသည့္ က႑မ်ားက ဦးစားေပးက႑မ်ားျဖစ္သည္။ ဤစြန္႔ဦး ေဆာင္ရြက္ခ်က္ကို ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲႏွ ြ ့ င့္ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး႐ုး ံ မ်ားက ေဆာင္ရြက္ရပါမည္။ ၂၁၈။ အႀကံျပဳခ်က္ ၆.၅ - ရာထူးေနရာေျပာင္းေရႊ႕ခ်ထားျခင္းဆိုင္ရာ မူဝါဒအား ပို၍ တိက်စြာႏွင့္ ပို၍ ပြင့္လင္းျမင္သာစြာ ေဆာင္ ရြက္ျခင္း။ အထက္ပါ ဆန္းစစ္ေလ့လာမႈအရ အစိုးရက ရာထူးေနရာ ေရႊ႕ေျပာင္းမႈဆိုင္ရာ မူဝါဒအား ပို၍တိက်စြာ ျပ႒ာန္းနိုင္ေရး ထည့္သြင္းစဥ္းစားရမည္ ျဖစ္သည္။ ဤမူဝါဒအတြက္ လုပ္ငန္းလည္ပတ္ရန္ လိုအပ္ခ်က္မ်ား ျပည့္မီေရး၊ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အသက္ေမြး ဝမ္းေက်ာင္းဆိုင္ရာ တိုးတက္မႈႏွင့္ တစ္ဦးခ်င္း လိုအပ္ခ်က္မ်ား ျပည့္မီေရး၊ ေရရွည္တြင္ ဌာနကလိုအပ္သည့္ ကၽြမ္းက်င္မႈႏွင့္ စြမ္းရည္မ်ား တိုးတက္ေရးႏွင့္ အစိုးရ၏အလုံးစုံ စြမ္းေဆာင္ရည္ ရည္မွန္းခ်က္မ်ားအားလုံးသည္ အဓိကလမ္းညႊန္ခ်က္မ်ား ျဖစ္သင့္သည္။ ရာထူးေနရာ ိ ေျပာင္းေရႊ႕ခ်ထားျခင္းမ်ားကို မွ်တစြာ၊ က်ဳးေၾကာင္ း သင့္ေလ်ာ္စြာႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာသည့္ အျပဳအမူမ်ားျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ရန္၊ ဌာန၏ လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ဝန္ထမ္း၏ တရားဝင္သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းဆိုင္ရာ ရည္မွန္းခ်က္မ်ားအတိုင္း ေဆာင္ရြက္သင့္သည္။ ဤမူဝါဒ အၾကမ္း အား ေရးဆဲြရာတြင္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၊ ြ ့ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ၊ ံ ႏွင့္ အျခားဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခ်  ြ ့ နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုး ိဳ႕ ပါဝင္သင့္ သည္။ 109 ၂၁၉ ။ အႀကံျပဳခ်က္ ၆.၆ - သက္ေသအေထာက္အထားမ်ားအရ ဆဲြေဆာင္မႈအမ်ဳးမ် ိ ဳးိ ပံ့ပိုးေပးျခင္းက ေဝးလံေခါင္သီေဒသမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲေရးအတြက္ အားေကာင္းသည့္ ေဆာင္ရြက္ခ်က္ျဖစ္ေၾကာင္း ေတြြရသည္ ့ ။ အဓိကအခ်က္ကမူ ေဝးလံ ေခါင္သီေဒသမ်ားတြင္ အလုပ္လုပ္ရန္အတြက္ ျဖည့္ဆည္းေပးထားသည့္ ဆဲြေဆာင္မႈအမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးအေပၚ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းအသီးသီးက မည္သို႔တုံ႔ျပန္ၾကေၾကာင္းကို နားလည္ရန္ျဖစ္သည္။104 ဦးတည္အုပ္စုေဆြးေႏြးမႈမ်ားမွ ေဒသစရိတ္က လုံေလာက္သည့္ အေၾကာင္း အရင္း တစ္ရပ္မဟုတ္ေၾကာင္း ေျပာဆိုၾကသည့္အျပင္ ေဝးလံေခါင္ဖ်ား ေဒသမ်ားတြင္ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲေရးအတြက္ ေဝးလံေခါင္ ဖ်ားသည့္ေဒသမ်ားမွ ေဒသခံမ်ားအား တိုက္႐ုက ိ ္ေရြးခ်ယ္စုေဆာင္းသည့္ ယႏၲရားတစ္ရပ္ထားရိွျခင္း (ဥပမာ- အရန္ က်န္းမာေရး ဝန္ထမ္းမ်ား ခန္႔အပ္ျခင္းက ျဖစ္နိုင္ေခ်ရိွသည္။)၊ အရိွန္ေကာင္းသည့္ သက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္း အခြင့္အလမ္းမ်ား၊ အိမ္ရာ၊ အထူး သယ္ယူ ပို႔ေဆာင္ေရး ျဖည့္ဆည္းမႈမ်ား စသည္တို႔ကို အသုံးျပဳနိုင္သည္။ သို႔ေသာ္ အက်ဳးိ ရိွမႈ၊ ထိေရာက္မႈႏွင့္ ဤမက္လုံးမ်ားအား တသမတ္တည္း အသုံးျပဳေနမႈတို႔က အေရးႀကီးသည္။ ၂၂၀။ အႀကံျပဳခ်က္ ၆.၇ - နိုင္ငံေတာ္အစိုးရအေနျဖင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းအေပၚ အေကာင္အထည္ေဖာ္ျခင္းႏွင့္ ႀကီးၾကပ္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းပုံစံကို ပိုမိုအားေကာင္းေစရန္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားနိုင္ပါသည္။ လုပ္ငန္းႏွင့္ဆက္စပ္ေနသည့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲ ျဖတ္မႈ နည္းလမ္းမ်ားျဖစ္ေသာ လုပ္ငန္းပိုင္းဆိုင္ရာ သုံးသပ္ခ်က္မ်ားကို ေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္ ပိုမိုအားေကာင္းေစရန္ လုပ္ေဆာင္နိုင္ပါ သည္။ ဤအေျခအေနတြင္ အထူးအႀကံျပဳလိုသည္မွာ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ေရးစနစ္ သို႔မဟုတ္ နည္းလမ္းမ်ားကို မေရြးခ်ယ္ မီ လုပ္ငန္းဆန္းစစ္ခ်က္ ကိုေဆာင္ရြက္ရပါမည္။ စီမံခန္႔ခဲြသူမ်ားအား စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုင္ရာ သင္တန္းမ်ား ပို႔ခ် ေပးနိုင္ပါသည္။ ဤေဆာင္ရြက္ခ်က္အား ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲက ြ ့ ခ်မွတ္ထားသည့္ လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ားႏွင့္ အညီ ဝန္ႀကီးဌာန ့ းရန္အဆိုျပဳထားသည့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈဌာနမ်ားက ႀကီးၾကပ္ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ ဤ တစ္ခုခ်င္းစီတြင္ ဖဲြစည္ စနစ္အား အေကာင္အထည္ေဖာ္ရာတြင္ web-based ျဖင့္ အစိုးရတစ္ရပ္လုံးအတြက္ တေျပးညီ ျဖစ္ေစရန္ ေဆာင္ရြက္ရပါမည္။ အကဲျဖတ္ျခင္းမ်ားအား အခ်  ိန္မွန္ေဆာင္ရြက္ၿပီး လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ရပ္လုံးကို လမ္းညႊန္ခ်က္မ်ားအတိုင္း ေဆာင္ရြက္ေၾကာင္း အစီရင္ခံစာ ထား ရိွသင့္သည့္အျပင္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ မွတ္တမ္းမ်ားအား ထိန္းသိမ္းသည့္စနစ္တစ္ရပ္လည္း ထားရိွ ီးျမႇင့္ျခင္းႏွင့္ လိုအပ္ပါက ရာထူးေလွ်ာ့ခ်ျခင္းမ်ားအၾကား ဆက္စပ္မႈကို ပိုမိုအားေကာင္း နိုင္ပါသည္။ အႏွစ္ခ်ဳပ္အားျဖင့္ ရာထူးတိုးျခင္း၊ ဆုခ်  ရန္ေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္းစနစ္သည္ အေရးပါသည့္ စနစ္တစ္ရပ္ျဖစ္လာပါမည္။ 104  ဤမူဝါဒေရးရာ သက္ေသတစ္ရပ္ကို ရရိွေရးအတြက္ ခ်ဥ္းကပ္နည္းတစ္ရပ္မွာ တစ္ဉီးတည္းအာဏာျဖင့္ ေရြးခ်ယ္မႈစမ္းသပ္ခ်က္ ျဖစ္သည္ (အရည္အေသြးအေျချပဳ သုေတသနနည္းလမ္းတစ္ရပ္ျဖစ္ၿပီး ဦးစားေပးအႀကိဳက္မ်ား၏ အားေကာင္းမႈႏွင့္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္း မ်ားက ေက်းလက္ေဒသမ်ားတြင္ ဆက္လက္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေစေရး ိ ဳးႏွ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားအေပၚ လႊမ္းမိုးနိုင္သည့္ လုပ္ငန္း၏ စ႐ိုက္ လကၡဏာအမ်ဳးမ် ိ င့္ ႏိႈင္းယွဥ္စဥ္းစားသည့္အခ်က္မ်ားအား တိုင္းတာနိုင္သည္။) Ryan, Mandy ႏွင့္ အဖဲြ ့ ၂၀၁၂. က်န္းမာေရးလုပ္သား အင္အားစုတြက္ဝန္ထမ္းသစ္စုေဆာင္းျခင္းႏွင့္ ေဝးလံေခါင္ဖ်ားေဒသမ်ားႏွင့္ ဆင္းရဲႏြမ္းပါးသည့္ ေဒသမ်ားတြင္ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲမႈ ဆိုင္ရာ တစ္ဦးတည္းအာဏာျဖင့္ ေရြးခ်ယ္မႈစမ္းသပ္ခ်က္- ျဖစ္ရပ္မွန္မ်ားပါဝင္သည့္ သုံးစဲြသူလက္စဲြ၊ ဝါရွင္တန္ဒီစီ၊ ကမာၻ႔ဘဏ္ နမူနာအားၾကည့္ပါ။ http://documents.worldbank.org/curated/en/586321468156869931 / How-to-conduct-a-discrete-choic-experiment- for-health-workforce-recruitment- and-retention-in-remote-and-rural-areas-a-user-guide-with-case-studies 110 အခန္း(၇) ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအေနျဖင့္ ဆရာ/ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစုအား ီးျမႇင့္ေငြ ေပးပါသနည္း။ မည္ကဲ့သို႔ စီမံခန္႔ခဲြ၍ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ႐ႈေထာင့္အရ ပညာေရးက႑၏ အေရးပါပုံ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ၂၂၁။ ျမန္မာနိုင္ငံပညာေရးက႑အား ေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းသည္ က႑တစ္ခုခ်င္းအလိုက္ လစာ၊စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ႏွင့္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ ဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္မ်ားအား သိျမင္ေစပါသည္။ ဤသို႔ ေလ့လာသုံးသပ္ရာတြင္ ဆရာ/ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစုအား မည္သို႔စီမံခန္႔ခဲြ၍ လုပ္ငန္းေဆာင္တာမ်ား မည္သို႔လည္ပတ္လုပ္ေဆာင္ ေနသည္ဆိုသည္တို႔ကို အဓိကေလ့လာသုံးသပ္ပါသည္။ အေထြေထြ အစီရင္ခံစာ ႏွင့္အတူ ပညာေရးက႑ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္အစီရင္ခံစာသည္ (၁) ဝန္ထမ္းစုေဆာင္းျခင္းႏွင့္ ေရြးခ်ယ္ျခင္း၊ (၂) တာဝန္ေပးေစ လႊတ္ျခင္း ႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲေရး၊ (၃) စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ ႀကီးၾကပ္မႈ (၄) လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံကိန္းေရးဆဲြျခင္း၊ (၅) လစာ၊ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြ (၆) ပညာရပ္ ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ခ်  ့ ဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ (၇) လုပ္ေဆာင္ခ်က္ႏွင့္ အကဲျဖတ္ဆန္းစစ္ျခင္းဟူေသာ အဓိက နယ္ပယ္မ်ားအား ဆန္းစစ္သုံးသပ္ပါသည္။ ၂၂၂။ ဆရာ/ဆရာမ မ်ားသည္ အရပ္ဘက္ဝန္ထမ္းမ်ားတြင္ တစ္ခုတည္းေသာ အႀကီးမားဆုံး အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားျဖစ္ ိ ၿပီး ျပည္ေထာင္စုအစိုးရမွခန္႔ထားသည့္ စုစုေပါင္း လုပ္သားအင္အားစု၏ ၃ ပုံ ၁ ပုံ ေက်ာ္ရိွ၍ ျပည္ေထာင္စုအရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း (ဘတ္ဂ်က္) ၏ လုပ္ခလစာ အသုံး စရိတ္ ထက္ဝက္နီးပါးမွာ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအတြက္ ျဖစ္သည္။ အၿငိမ္းစားဆရာ/ ဆရာမမ်ားဦးေရမွာ လည္း ျပည္ေထာင္စုအစိုးရ စုစုေပါင္း ပင္စင္စားဦးေရ၏ ၃ ပုံ ၁ ပုံ ရိွသည္။ ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ခုႏွစ္အတြက္ အရအသုံးခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း (ဘတ္ဂ်က္) တြင္ အေျခခံပညာက႑သို႔ ခဲြေဝခ်ထားေပးေသာ သာမန္ အသုံးစရိတ္၏ ၆၆ % မွာ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လစာျဖစ္သည္။ ီးျမႇင့္ေငြကို ဆရာ/ ဆရာမမ်ား အျဖစ္ လုပ္ကိုင္ေနၾကေသာ ဝန္ထမ္းေပါင္း ျမန္မာနိုင္ငံ အရပ္ဘက္ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ၃၄၀,၀၀၀ ခန္႔ႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ မူဝါဒအား အနီးကပ္ဆန္း စစ္ၾကည့္ျခင္းအားျဖင့္ ပိုမို နားလည္ သေဘာေပါက္နိုင္မည္ျဖစ္ပါသည္။ ၂၂၃။ လြန္ခဲ့သည့္ ၄ ႏွစ္တာကာလအတြင္း ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ မူဝါဒမ်ားကို စီမံကိန္းခ်မွတ္၍ က်ယ္က်ယ္ျပန္႔ျပန္႔ ိ ေျပာင္းလဲမႈမ်ား စတင္ေဆာင္ရြက္လာခဲ့သည္။ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္ အမ်ဳးသားပညာေရးဥပေဒႏွ ိ င့္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ အမ်ဳးသားပညာေရးဥပေဒကိ ု ျပင္ဆင္သည့္ ဥပေဒတြင္ အရည္အေသြးဆိုင္ရာ မူေဘာင္အပါအဝင္ဥပေဒ မူေဘာင္မ်ားကို ခ်မွတ္ျပဌာန္းခဲ့သည္။ အဆိုပါ ျပဌာန္း ခ်က္မ်ားအရ ဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ လုပ္ငန္းခြင္အႀကိဳ သင္ၾကားမႈ အရည္အေသြးဆိုင္ရာ သင္တန္း ေအာင္ျမင္ရန္လိုအပ္ၿပီး ပညာေရး ဝန္ႀကီးဌာနအေနျဖင့္လည္း ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အရည္အေသြး တိုးတက္ေစရန္ႏွင့္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ့ ဳး တိုးတက္ေရး တို႔အတြက္ စီမံေဆာင္ရြက္ေပးရန္ လိုအပ္မည္ျဖစ္သည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အဓိက ျပဌာန္းခ်က္မ်ားကို ေလးေထာင့္ ဇယားကြက္ (၉) တြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ၂၂၄။ ိဳ႕ကို ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  အေရးႀကီးဆုံးေသာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈအခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ အသိအမွတ္ျပဳ လက္မွတ္တစ္ခုခုရရိွထားျခင္းမရိွေသးေသာ ဆရာ/ဆရာမ မ်ားအား အေျမာက္အမ်ားငွားရမ္းခန္႔ထားသည့္ က်င့္သုံးေဆာင္ရြက္မႈ အသစ္တို႔အေပၚ အာ႐ုစ ံ ိုက္ ေဆာင္ရြက္ခဲ့ပါသည္။ လစာ၊စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ေပးသည့္အတြက္ လုပ္ခလစာစာရင္းတြင္ အျခားေသာ အရပ္ဘက္ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္အတူ သိသိသာသာတိုးျမႇင့္လာျခင္းျဖစ္သည္။ ယခင္က လုပ္ခလစာစာရင္း (အရပ္ဘက္ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ခလစာစာရင္း)အား တင္းၾကပ္စြာစီမံထားခဲ့ၿပီး ရွည္လ်ားေသာ ကာလအတြက္ တစ္ခုတည္းေသာ လစာႏႈန္းထား သတ္မွတ္ခ်က္ျဖင့္သာ အေျပာင္းအလဲမရိွခံစား ေနခဲ့ ၾကရသည္။ ၁၉၇၂ ခုႏွစ္မွ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္အထိ ကာလအတြင္း လုပ္ခလစာႏႈန္းမ်ားကို ၆ ႀကိမ္သာ တိုးျမႇင့္ ေပးခဲ့သည္။105 ၂၀၁၃-၂၀၁၄ ႏွင့္ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု ဘ႑ာေရးႏွစ္မ်ားတြင္ လစာႏႈန္းထား သတ္မွတ္ ခ်က္အား ႏွစ္စဥ္က်ပ္ ၂၀,၀၀၀ စီတိုး ျမႇင့္ေပးခဲ့သည္။ 105  လုပ္ခလစာမ်ားသည္ (၁) ၁၉၇၂ -၁၉၈၈ ၊(၂) ၁၉၈၉-၁၉၉၃၊ (၃) ၁၉၉၃-၂၀၀၀၊ (၄) ၂၀၀၀-၂၀၀၆ ၊ (၅) ၂၀၀၆-၂၀၀၉ ၊ (၆) ၂၀၁၀-၂၀၁၃ ႏွင့္ ၂၀၁၃-၂၀၁၄ ခုႏွစ္မ်ားတြင္ nominal term အရ ပုံေသတည္ရိွေနခဲ့ပါသည္။ 111 ဇယားကြက္ - ၁၀ ိ အမ်ဳးသားပညာေရး ဥပေဒႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြမႈ ိ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလတြင္ ျပဌာန္းခဲ့ေသာ အမ်ဳးသားပညာေရးဥပေဒတြ င္ ဆရာအတတ္ပညာ ႏွင့္ စီမံခန္႔ခဲြမႈဆိုင္ရာ ေအာက္ပါျပဌာန္းခ်က္မ်ားကို ေဖာ္ျပထားသည္။ လုပ္ငန္းခြင္အႀကိဳဆရာ အတတ္ပညာ ႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ ျပဌာန္းခ်က္မ်ားမွာ • ဆရာမ်ားသည္အေျခခံပညာေရးအတြက္ ဆရာအတတ္ပညာဆိုင္ရာ ဘဲြ၊ဒီ ့ ပလိုမာ၊ လက္မွတ္ သို႔မဟုတ္ ယင္းတို႔ႏွင့္အ ဆင့္တူသတ္မွတ္ထားေသာ အသိအမွတ္ျပဳ လက္မွတ္မ်ားရိွရမည္။ အခန္း (၉) အပိုဒ္ ၅၀ (ဂ) • ဆရာအတတ္ပညာႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာ ေက်ာင္းဝင္ခြင့္၊ သင္႐ုး ိ ညႊန္းတမ္း ႏွင့္ သင္တန္းကာလမ်ားကို သက္ဆိုင္ရာနည္း ဥပေဒမ်ားတြင္ သတ္မွတ္ျပဌာန္း ရမည္။ အခန္း (၅) အပိုဒ္ ၂၀ (ခ) • ၸံ တကၠသိုလ္၊ ဒီဂရီေကာလိပ္၊ ေကာလိပ္ ႏွင့္ သိပမ်ားႏွ င့္ အဆင့္တူညီသည့္ ေက်ာင္းမ်ားသည္ အဆင့္ျမင့္ ပညာေရးကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ရမည္။ အခန္း(၅) အပိုဒ္ ၂၅ • အဆင့္ျမင့္ပညာေရးကို အေကာင္အထည္ေဖာ္သည့္ ေက်ာင္းမ်ားတြင္ လြတ္လပ္သည့္ သင္ၾကားသင္ယူမႈႏွင့္ လြတ္လပ္ စြာစီမံခန္႔ခဲြေရးစနစ္ကို က်င့္သုံးရသည္။ အခန္း(၅) အပိုဒ္ ၂၆ ံြ ့ ဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ ဆက္ႏြယ္ေသာ ျပဌာန္းခ်က္မ်ားမွာ ဆရာအတတ္ပညာကၽြမ္းက်င္မႈဖၿဖိ • ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနမ်ားသည္ ဆရာမ်ား၏ အရည္ အေသြးျမင့္မားေစေရးႏွင့္ နိုင္ငံတကာ ့ အေတြြအၾကံ ဳရရိွေရးတို႔အတြက္ စီမံေဆာင္ရြက္ ေပးရမည္။ အခန္း (၉) အပိုဒ္ ၅၂ • ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ သက္ဆိုင္ရာ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားသည္ ဆရာမ်ား၏ တာဝန္ ႏွင့္ အခြင့္အေရးမ်ားကို သတ္မွတ္ေပး ရမည္။ အခန္း (၉) အပိုဒ္ ၅၃ • ိ အမ်ဳးသားပညာေရး အရည္အေသြးအကဲျဖတ္မႈႏွင့္ အရည္အေသြးအာမခံမႈ ေကာ္မရွင္သည္အရည္အေသြးခိုင္မာမႈအတြ ိန္ စံညႊန္းႏွင့္ နည္းလမ္းမ်ားကို သတ္မွတ္ေပးရမည္။ အခန္း (၁၀) အပုဒ္ ၅၄ (ဂ) က္ စစ္ေဆးအကဲျဖတ္ရမည့္ စံခ်  ၂၂၅။ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အေရးပါသည့္ အေျပာင္းအလဲမ်ားလည္း မၾကာေသး မီႏွစ္မ်ားအတြင္း ေပၚေပါက္ခဲ့သည္။ စရိတ္၊ ခ်  အရပ္ဘက္ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လစဥ္အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး က်ပ္ ၃၀,၀၀၀ ကို ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ခု၊ ဘ႑ာႏွစ္တြင္ စတင္က်င့္သုံးခဲ့သည္။ သို႔ေသာ္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ တြင္ထိုသို႔ လစဥ္အပိုေထာက္ပံ့ေၾကးခြင့္ျပဳေပးျခင္းအား ပယ္ဖ်က္ခဲ့ၿပီးလစာႏႈန္းထားမ်ားအားတိုး ျမႇင့္ေပးခဲ့သည္။ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ၾကသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လက္ရိွ လစဥ္ထုတ္ယူရရိွေနေသာ လစာႏွင့္ညီမွ်သည့္ေငြကို ေဒသစရိတ္အျဖစ္ခံစားခြင့္ျပဳခဲ့သည္။106 ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ လူမႈေရးအသင့္အတင့္ ခက္ခဲေသာေဒသ၊ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသႏွင့္ လူမႈေရးအခက္ခဲဆုံးေဒသဟူ၍ ခဲြျခားသတ္မွတ္ကာ ခံစား ခြင့္ျပဳခဲ့သည္။ ပညာေရးက႑တြင္ အနီးစပ္ဆုံး ခန္႔မွန္းေျခအားျဖင့္ ဆရာ/ ဆရာမအား လုံး၏ ၆% သည္ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသ ၈၇ ခုတြင္ ၂၀၁၂ ခုႏွစ္မွစတင္ကာ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ လ်က္ရိွၾကသည္။ထို႔ေနာက္တြင္ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသအေရအတြက္သည္ ၁၁၀ အထိ တိုးပြား လာခဲ့ၿပီး ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ၌ ထိုလူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနၾကေသာ ဆရာ/ဆရာမ ဦးေရမွာ ဆရာ/ဆရာမအားလုံး၏ ၁၃% သို႔ ျမင့္တက္လာခဲ့သည္။107 ၂၂၆။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား စာခ်ဳပ္ျဖင့္ ငွားရမ္းခန္႔အပ္မႈေၾကာင့္ ၃ ႏွစ္တာကာလအတြင္း ဝန္ႀကီးဌာနအေနျဖင့္ သင္ၾကားမႈဆိုင္ရာ လုပ္သားအင္အားဖဲစည္ြ ့ းပုံ ေျပာင္းလဲလာခဲ့သည္။ ပထမဦးစြာ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနအေနျဖင့္ တကၠသိုလ္တစ္ခုခုမွ ႐ိုး႐ိုးဘဲြ(့ သိုမဟုတ္) ့ မဟာဘဲြရထားၿပီ းေသာ္လည္း ျမန္မာနိုင္ငံရိွ ၂၂ ခုေသာ ပညာေရးေကာလိပ္/ ဆရာအတတ္သင္ေကာလိပ္မ်ားအနက္ တစ္ခုခုတြင္ ေလ့က်င့္သင္ၾကားျခင္းမျပဳရေသးေသာ (ဆဲြခန္႔) ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား အလုပ္ခန္႔ထားေပးမႈကို စတင္ေဆာင္ရြက္ခဲ့သည္။ ထိုသို႔ ဝန္ထမ္းရွာေဖြစုေဆာင္းရာတြင္ ဆရာ/ဆရာမ တည္ျမဲမႈမရိွေသာ ေက်ာင္းမ်ား၌ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္သေဘာတူသည့္ ဆရာ/ဆရာမ 106  ေဒသစရိတ္ႏႈန္း နည္းသြားခဲ့ေသာ္လည္း တစ္ၿပိဳင္နက္တည္းမွာပင္ လစာႏႈန္းတိုးျမႇင့္လာေၾကာင္း သတိျပဳရန္ အေရးႀကီးပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ျခံဳငုံၾကည့္ပါက ေဝးလံေခါင္ ီးျမႇင့္ေငြ တိုးျမႇင့္လာပါသည္။ သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ပညာေရး ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  107  ၂၀၁၅- ၂၀၁၆ ခု ေက်ာင္းပညာသင္ႏွစ္တြင္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရး ခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဆရာ၊ ဆရာမေပါင္း ၄၅၀၅၃ ဦး ရိွပါသည္။ 112 မ်ားတြင္ အထက္တန္း ေအာင္ျမင္ၿပီးသူမ်ားလည္း ပါဝင္သည္။ ဒုတိယအေနျဖင့္ ယင္း ဆရာ/ဆရာမအသစ္မ်ား အားလုံးအား စာခ်ဳပ္ျဖင့္ ငွားရမ္းခန္႔အပ္လုပ္ကိုင္ေစရန္ ဆုံးျဖတ္ခဲ့ၿပီး ထိုသို႔ ငွားရမ္းေသာ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားမွာ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန စာသင္ေက်ာင္းစနစ္တြင္ ိ ဝန္ထမ္းအမ်ဳးအစား အသစ္ျဖစ္သည္။ တတိယအေနျဖင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ တိုင္းေဒသႀကီး ႏွင့္ ျပည္နယ္ပညာေရးမႉးမ်ားအေနျဖင့္ ဝန္ထမ္းငွားရမ္းမႈ လုပ္ငန္းစဥ္တြင္ ပိုမိုေျပာေရးဆိုခြင့္၊ လုပ္ပိုင္ခြင့္ ရိွလာေစျခင္းျဖစ္သည္။ တိုင္းေဒသႀကီး ႏွင့္ ျပည္နယ္ ပညာေရးမႉးမ်ား အေနျဖင့္ ယင္းတို႔ ကိုယ္တိုင္ ေရွ႕ေျပးစမ္းသပ္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းႏွင့္ ရွာေဖြစုေဆာင္းထားေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ခ်င္ကိုင္ခ်င္ စိတ္ရိွမႈ၊ လုပေ ္ ဆာင္ခ်က္ႏင ွ ့္ အရည္အခ်င္းတိအ႔ု ား ဂ႐ုတစိကု ္ အကဲျဖတ္ဆန္းစစ္ျခင္းတိက ္ င ႔ု ို ေဆာင္ရြကန ္ န္အတြက္ အေရးပါေသာ မူဝါဒအေျပာင္း ို ရ အလဲမ်ားျဖစ္ၾကသည္။ ထို႔သို႔ေသာ နည္းလမ္းျဖင့္ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္က တည္းကေနာက္ထပ္ဆရာ/ဆရာမေပါင္း၇၂,၀၀၀(ယင္းမွာ ခန္႔ထားၿပီး ဆရာ/ ဆရာမအင္အား၏ ၄ ပုံ ၁ ပုံ နီးပါးရိွသည္) ကို စုေဆာင္းခန္႔ထားၿပီးျဖစ္သည္။108 ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ပညာသင္ႏွစ္ႏွင့္ ၂၀၁၇-၂၀၁၈ ပညာသင္ႏွစ္မ်ားတြင္ တစ္ႏွစ္လွ်င္ေနာက္ထပ္ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမဦးေရ ၂၉,၆၈၈ ဦးႏႈန္းျဖင့္ ထပ္မံခန္႔ထားရန္ အစီအစဥ္ရိွသည္။ ၂၂၇။ မူလတန္းေက်ာင္းတစ္ေက်ာင္းလွ်င္ အနည္းဆုံး ဆရာ/ဆရာမ ၅ ဦးလိုအပ္သည္ ဟူေသာ အဓိကမူဝါဒတစ္ရပ္ကို ၂၀၁၂ ခုႏွစ္တြင္ စတင္က်င့္သုံးခဲ့ၿပီး ဆရာ/ဆရာမမ်ားပိုမို လိုအပ္ လာေစ၍ ဆရာ/ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစုကို ျပန္လည္ျပင္ဆင္ လ်က္ရိွသည္။ ေက်ာင္းသားေက်ာင္းသူ အေရအတြက္ မ်ားျပားလာသည္ႏွင့္အမွ် ဆရာ/ဆရာမဦးေရကိုလည္း တိုးျမႇင့္ခန္႔ထား လာခဲ့သည္။ ဆရာ/ဆရာမ ၅ ဦးထားရိွေရး မူဝါဒကို ၂၀၁၂ ခုႏွစ္တြင္ စတင္က်င့္သုံးခဲ့သည္။ ယင္းမူဝါဒမွာ အထူးသျဖင့္ ဆရာ/ဆရာမ ငွားရမ္းခန္႔ထားမႈကို တိုးပြားလာေစသည့္ အဓိကအခ်က္ျဖစ္၍ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ေက်ာင္းအေသးေလးမ်ား ေျမာက္မ်ားစြာ ေပၚေပါက္လာ သည္။ မူလတန္းႀကိဳစနစ္ကို ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ စတင္က်င့္သုံးခဲ့ၿပီး ၁၂ တန္းစနစ္ကို ၂၀၁၇ ခုႏွစ္တြင္ စတင္က်င့္သုံးမည္ ျဖစ္သည္။ အဆိုပါ မူဝါဒမ်ားကို ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြမႈ၊ ဆရာ/ဆရာမ လိုအပ္ခ်က္ႏွင့္ ျဖည့္ဆည္းနိုင္မႈတို႔ႏွင့္ ဆက္ႏြယ္ လ်က္ အေသး စိတ္ေဆြးေႏြးထားပါသည္။ ၂၂၈။ ပညာေရးက႑အတြက္ သီးသန္႔မူဝါဒဆိုင္ရာကိစၥရပ္မွာ မၾကာေသးမီက ထုတ္ျပန္ခဲ့ေသာ ၂၀၁၆-၂၀၂၁ အမ်ဳးသားပညာေရး ိ မဟာဗ်ဴဟာစီမံကိန္း (NESP) ျဖစ္သည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ NESP အဓိကနယ္ပယ္ ၃ ရပ္မွာ (၁) အရည္အခ်င္းရိွ ဆရာ/ဆရာမမ်ား ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္ ေရးႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ တည္ျမဲေရး၊ (၂) လုပ္ငန္းခြင္အႀကိဳ ဆရာ/ဆရာမမ်ား အတတ္ပညာ အရည္အ ခ်င္းတိုးတက္ျမင့္မားေရးႏွင့္ (၃) အရည္အခ်င္းရိွ လုပ္ငန္းခြင္ဆရာ/ဆရာမမ်ား ပညာရပ္ ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္မႈဖံြၿဖိ့ ဳးတိုးတက္မႈရရိွေရးတို႔ ျဖစ္သည္။ ပညာေရးစနစ္ႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ျခံဳငုံသုံးသပ္ျခင္း ၂၂၉ ။ လက္ရိွအေျခခံပညာေရးစနစ္တြင္ KG (သူငယ္တန္း)၊ မူလတန္းပညာေရး ၅ ႏွစ္ (Grade 1-5)109 ၊ အလယ္တန္းပညာေရး ၄ ႏွစ္ (Grade 6-9) ႏွင့္ အထက္တန္းပညာေရး ၃ ႏွစ္ (Grade 10-12) ပါဝင္သည္။ မူလတန္းႀကိဳ KG (သူငယ္တန္း) ကို ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ စတင္က်င့္သုံး ခဲ့ၿပီး အေျခခံပညာမူလတန္းေက်ာင္းအားလုံး၌ အေကာင္အထည္ေဖာ္လွ်က္ရိွသည္။ Grade 12 ကို ၂၀၂၁-၂၀၂၂ တြင္ စတင္က်င့္သုံးမည္ျဖစ္သည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ပညာသင္ႏွစ္တြင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ အေျခခံပညာေက်ာင္းေပါင္း ၄၇,၃၆၃ ေက်ာင္းရိွၿပီး ဆရာ/ ဆရာမ ၃၄၀,၉၉၅ ဦးခန္႔ထားကာ ခန္႔မွန္းေၿခ ေက်ာင္းသားေက်ာင္းသူေပါင္း ၉.၂၆ သန္းအား ပညာသင္ၾကားေပးလ်က္ရိွပါသည္။110 အဆိုပါ ေက်ာင္း မ်ားအနက္ အမ်ားစုမွာ အေျခခံပညာဦးစီးဌာန၏ စီမံခန္႔ခဲြမႈေအာက္တြင္ ရိွၾကသည္။111 မၾကာေသးမီ ႏွစ္မ်ားအတြင္း ပညာေရးစနစ္ အလွ်င္အျမန္တိုးခ်႕လ ့ နိုင္ေပသည္။ ၂၀၀၁-၂၀၀၂ ပညာသင္ႏွစ္က အေျခခံပညာေက်ာင္းေပါင္း ၃၉,၁၀၀၊ ဲ ာျခင္းကို ေတြြျမင္ ဆရာ/ဆရာမေပါင္း ၂၁၆,၀၃၉၊ ေက်ာင္းသား ေက်ာင္းသူေပါင္း ၆,၉၀၆,၀၆၅ ႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္လွ်င္ ေက်ာင္းအေရအတြက္အားျဖင့္ ၂၁%၊ ဆရာ/ ဆရာမအေရအတြက္အားျဖင့္ ၅၈% ႏွင့္ ေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူအေရအတြက္အားျဖင့္ ၃၄% တိုးပြားလာသည္။ ဆရာ/ဆရာမအေရအတြက္ တိုးပြားႏႈန္းသည္ ေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူအေရအတြက္ တိုးပြားႏႈန္းထက္ မ်ားစြာသာလြန္ေနၿပီး ဆရာ- ေက်ာင္းသားအခ်  ိဳးသည္လည္း တိုးတက္ေကာင္းမြန္လာသည္မွာ မွတ္သားဖြယ္ရာျဖစ္ပါသည္။ ၂၃၀။ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ့ းတည္ေဆာက္ပုံႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ ီးျမႇင့္ေငြကိစၥကို စဥ္းစားရာတြင္ ဆရာ/ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစု ဖဲြစည္ ႐ႈေထာင့္မ်ားကို ဦးစြာဆန္းစစ္ၾကည့္လွ်င္ အသုံးဝင္မည္ ျဖစ္သည္။ ဤအစီရင္ခံစာသည္ ဆရာ/ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစုႏွင့္ ပတ္ သက္၍ စုံလင္ျပည့္ဝစြာ တင္ျပရန္ မရည္ရြယ္ေသာ္လည္း ေအာက္ေဖာ္ျပပါ ႐ႈေထာင့္မ်ားသည္ အလုပ္အကိုင္ရာထူးႏွင့္ လစာဆိုင္ရာ 108  Ibid. 109  ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ မူလတန္းႀကိဳအတန္းကို စတင္သတ္မွတ္ခဲ့ေၾကာင္းသတိျပဳပါ။ ပထမတန္းေက်ာင္းကို အတန္းကင္းလြတ္ခြင့္ မေပးပါ။အလားတူပင္ေနာက္ပညာသင္ႏွစ္ တြင္ဒုတိယတန္းေက်ာင္းသားအုပ္စုမရိွပါ။ယင္းအေၾကာင္းအရာႏွင့္ပတ္သက္၍ဤအစီရင္ခံစာတြင္ အေသးစိတ္ေဖာ္ျပထားပါမည္။ 110  NESP ၂၀၁၆-၂၀၁၇ , p.32. 111  ိန္တြင္ အေျခခံပ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္တိုင္ေအာင္ အေျခခံပညာဦးစီးဌာနသည္ ေအာက္ျမန္မာျပည္၊အထက္ျမန္မာျပည္ႏွင့္ ရန္ကုန္တိုင္းေဒသႀကီးဟူ၍ သုံးခု ရိွပါသည္။ယခုအခ်  ညာဦးစီးဌာနတစ္ခုတည္းသာရိွပါသည္။ 113 ဆရာ/ဆရာမမ်ား မူဝါဒအတြက္ အေရးႀကီးေသာ အဆက္အစပ္မ်ားကို သိရိွေစနိုင္ရန္ ရည္ရြယ္ ပါသည္။ ၂၃၁။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးဆိုင္ရာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ က်ား/မ ကဲြျပားျခားနား မႈမ်ားရိွေနေပသည္။ ေအာက္ပါ ပုံ (၂၁) တြင္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ စာသင္ေက်ာင္းသုေတသနစစ္တမ္းမွ ထုတ္ႏႈတ္ယူထားသည့္အတိုင္း စာသင္ေက်ာင္း၏ အဓိကရာထူးေနရာမ်ားတြင္ က်ား/မ ႏိႈင္းယွဥ္မႈမ်ားအား စိတ္ျဖာေလ့လာထားသည္။112 ထြက္ေပၚလာသည့္ ရလဒ္မ်ားအရ သင္ၾကားမႈဝန္ထမ္းအမ်ားစုမွာ အမ်ဳးသမီ ိ း မ်ားျဖစ္ၾကသည္။ သို႔ေသာ္ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ား၏ ၆၁% မွာ အမ်ဳးသမီ ိ းမ်ားျဖစ္ၾကၿပီး အျခားေသာ ရာထူးေနရာအမ်ားစုထက္ သိသိ သာသာ ပိုမိုေလ်ာ့နည္းသည္။ မၾကာေသးမီကာလအတြင္း ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားတြင္ ၂၀၁၁ ခုႏွစ္ မူဝါဒခ်မွတ္ၿပီးခ်  ိန္ကတည္းက ိ အမ်ဳးသားမ်ားအား ့ ပိုမိုခန္႔ထားနိုင္ရန္ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား ေလ်ာ့ေပါေပးျခင္ းႏွင့္ ပညာေရးတကၠသိုလ္မ်ားတြင္ အသုတ္လိုက္ ခဲြတမ္း ရာခိုင္ႏႈန္းသတ္မွတ္ျခင္း (အမ်ဳးသားိ ိ ၆၀% ႏွင့္ အမ်ဳးသမီ း ၄၀% သတ္မွတ္ျခင္း) တို႔ျဖင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား က်ား/မ မမွ်ျခင္းကို ေျဖရွင္းရန္ ႀကိဳးစားခဲ့သည္။113 သို႔ေသာ္လည္း ၿမိဳ႕နယ္အဆင့္ စီမံအုပ္ခ်ဳပ္မႈ ရာထူးေနရာမ်ားတြင္ လက္ေထာက္ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉး (ATEO) ရာထူးေနရာ၌ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနၾကသူ အားလုံးနီးပါးသည္ အမ်ဳးသားမ်ားျဖစ္ ိ ၾကသည္။ ပုံ - ၂၁ စာသင္ေက်ာင္းရာထူးေနရာမ်ားအား က်ား/မ အလိုက္ စိတ္ျဖာေလ့လာျခင္း 100% 11.2 16.2 90% 25.9 19.7 80% 39.3 70% 60% 50% 88.8 83.8 80.3 40% 74.1 60.7 30% 20% 10% 0% Head Teacher Assistant Head Teacher Daily Wage Community Teacher Teacher Teacher Female Male ဇာစ္ျမစ္ - ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ စာသင္ေက်ာင္းစစ္တမ္း (၂၀၁၅) ၂၃၂။ ပ်မ္းမွ်အားျဖင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားသည္ လုပ္သက္အေတြြအၾကံ ့ ဳ စုစုေပါင္း ၁၁.၉ ႏွစ္ ရိွၾကၿပီး လက္ရိွေက်ာင္းတြင္ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ေနသည့္ႏွစ္မွာ ၆.၀ ႏွစ္ ရိွသည္။ ပိုမိုလုပ္သက္ရင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားကို အလယ္တန္းေက်ာင္းမ်ားႏွင့္ မူလတန္း ့ း ၿမိဳ႕ျပရိွ ေက်ာင္းမ်ားမွ ဆရာ/ဆရာမမ်ားမွာ ေက်းလက္ေဒသေက်ာင္းမ်ားမွ အဆင့္တူ ဆရာ/ လြန္ေက်ာင္းမ်ားတြင္ ေတြြရၿပီ ဆရာမမ်ားထက္ လုပ္သက္အေတြြအၾကံ ့ ဳ ႏွစ္ဆခန္႔ ပိုရိွၾကသည္။ ေအာက္ပါပုံ (၂၂) တြင္ ေက်ာင္းအမ်ဳးအစား ိ A (ေဝးလံ ေခါင္သီမႈ အနည္းဆုံးေက်ာင္း)ရိွ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားသည္ လုပ္သက္အေတြြအၾကံ ့ ိ ဳ ပ်မ္းမွ် ၁၉.၅ ႏွစ္ ရိွၿပီး ေက်ာင္းအမ်ဳးအစား E (ေဝးလံေခါင္သီမႈ အရိွဆုံးေက်ာင္း)ရိွ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္အေတြြအၾကံ ့ ဳ ပ်မ္းမွ်ႏွစ္မွာ ၅.၆ ႏွစ္သာ ရိွသည္ကို ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္နိုင္သည္။ ဤကြာဟခ်က္မွာ ေက်းလက္ေဒသႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေက်ာင္းမ်ားမွ လုပ္သက္အေတြြအၾကံ ့ ဳရင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား ၿမိဳ႕ျပရိွ အလုပ္အကိုင္ရာထူးေနရာမ်ားသို႔ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးျခင္းႏွင့္ ေျပာင္းေရႊ႕ေပးသည့္စနစ္ကို အသုံးျပဳျခင္း ေၾကာင့္ျဖစ္ၿပီး ထိုစနစ္က ပညာေရး ဝန္ႀကီးဌာနအေနျဖင့္ အဆိုပါ ေက်းလက္ေဒသႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေက်ာင္းမ်ားသို႔ လုပ္သက္ႏု ဆရာ/ ဆရာမမ်ားကို ျဖန္႔က်က္ေစ လႊတ္ခန္႔ထားရန္ ေစ့ေဆာ္သည္။ 112  ၂၀၁၅ ခုႏွစ္၌ ျမန္မာနိုင္ငံရိွေက်ာင္းမ်ားတြင္ ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနတို႔ အတူတကြ စစ္တမ္းေကာက္ယူခ်က္တြင္ ၿမိဳ႕နယ္ ၈၀ ရိွေက်ာင္းေပါင္း ၈၀၀ ပါဝင္ပါ သည္။ 113  Japan International Cooperation Agency (JICA), 2013a, "Data Collection Survey on Education Sector: final Report." ကိုၾကည့္ပါ။ 114 ပုံ - ၂၂ ိ ေဝးလံေခါင္သီမႈအရ ခဲြျခားသတ္မွတ္ေသာ ေက်ာင္းအမ်ဳးအစားႏွ ့ င့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ အေတြြအၾကံ ဳအဆင့္ 25 19.5 20 Total years of experience 15 12.6 10 9.4 7.8 5.6 5 0 A B C D E School Remoteness Category ဇာစ္ျမစ္ - ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ စာသင္ေက်ာင္းစစ္တမ္း(၂၀၁၅) ။ေက်ာင္းအမ်ဳးအစား မွတ္သားရန္။ ိ A ႏွင့္ B သည္ ၿမိဳ႕ျပေက်ာင္းမ်ားျဖစ္ၿပီး C ၊ D ႏွင့္ E တို႔သည္ ေက်းလက္ေဒသေက်ာင္းမ်ား ျဖစ္ၾကသည္။ (ေဝးလံေခါင္သီမႈ ငယ္စဥ္ႀကီးလိုက္ အစီအဥ္အရ စီထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။) ၂၃၃။ ပထဝီဝင္ဆိုင္ရာ တည္ေနရာအေနအထားသည္လည္း လုပ္သက္ ၃ ႏွစ္ရိွ ဆရာ/ ဆရာမ မ်ားအတြက္ သိသာေပၚလြင္ေသာ ခဲြျခားမႈတစ္ခုျဖစ္သည္။ ဆရာ/ ဆရာမ အသစ္မ်ားသည္ ေဝးလံေခါင္သီမႈအရိွဆုံးေက်ာင္းမ်ားသို႔ တာဝန္ခ်ထားခံရၿပီး ဆရာ/ ဆရာမအသစ္အားလုံး၏ ၈၃% မွာ ေက်ာင္းအမ်ဳးအစား ိ C ၊ D ႏွင့္ E (ေက်းလက္ေဒသႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီေသာေနရာမ်ား) တို႔တြင္ ရိွသည္ကို ေတြြနိ ့ ုင္သည္။ ဆန္႔က်င္ဘက္အားျဖင့္ လုပ္သက္ ၃ ႏွစ္အထက္ရိွေသာ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ ၄၁% မွာ ေက်ာင္းအမ်ဳးအစား ိ ြ ့ ုင္သည္ (ပုံ ၂၃ တြင္ ၾကည့္ပါ)။ A (ၿမိဳ႕ျပဆန္မႈျမင့္ေသာ) တြင္ ရိွသည္ကို ေတြနိ ပုံ - ၂၃ ြ့ ေဝးလံေခါင္သီမႈအရ မူလတန္းျပ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ အေတြအၾကံ ဳ (ရာခိုင္ႏႈန္း) အေျခအေနျပပုံ ဇာစ္ျမစ္ - ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ စာသင္ေက်ာင္းစစ္တမ္း(၂၀၁၅) ။ေက်ာင္းအမ်ဳးအစား မွတ္သားရန္။ ိ A ႏွင့္ B သည္ ၿမိဳ႕ျပေက်ာင္းမ်ားျဖစ္ၿပီး C ၊ D ႏွင့္ E တို႔သည္ ေက်းလက္ေဒသေက်ာင္းမ်ား ျဖစ္ၾကသည္။ (ေဝးလံေခါင္သီမႈ ငယ္စဥ္ႀကီးလိုက္ အစီအဥ္အရ စီထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။) 115 ၂၃၄။ မၾကာေသးမီအေတာအတြင္း ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား အလုံးအရင္းျဖင့္ ငွားရမ္းခန္႔ထားမႈေၾကာင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ ႀကီးမားေသာ အခ်  ိဳးအစားမွာ လုပ္သက္ ၃ ႏွစ္ ႏွင့္ေအာက္ ျဖစ္လာသည္။ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား အားလုံးအနက္ ၃၁.၄ % မွာ လုပ္သက္ ၃ ႏွစ္သာ ရိွၾကၿပီး ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ပါက လုပ္သက္ ၂၁ ႏွစ္ႏွင့္အထက္ရိွေသာ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားမွာ ၂၈.၃ % ရိွသည္။ ပုံ ၂၄ သည္ ဆရာ/ ဆရာမ မ်ား၏လုပ္သက္အခ်  ိဳးအစားကိုေဖာ္ျပၿပီး ပုံ (၂၅) သည္ ေက်ာင္းအဆင့္အရ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ကို ေလ့လာေဖာ္ျပထားသည္။ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားသည္ လုပ္သက္ ၃ ႏွစ္ရိွ ဆရာ/ ဆရာမ ရာခိုင္ႏႈန္း (၄၀.၈%) အမ်ားဆုံးျဖစ္ၿပီး မူလတန္းလြန္ေက်ာင္းမ်ားက ၂၂.၄ %ျဖင့္ ဒုတိယလိုက္ကာ အလယ္တန္း ေက်ာင္းမ်ားတြင္ ၁၇.၆% ျဖင့္အနည္းဆုံးျဖစ္သည္။ စုစုေပါင္းလုပ္သားအင္အားစု၏ ၃၀% ေအာက္သာရိွေသာ အေတြြအၾကံ ့ ဳအလြန္ျပည့္ဝသည့္ (လုပ္သက္ အႏွစ္ ၂၀ ႏွစ္အထက္) ဆရာ/ ဆရာမ မ်ားသည္ေက်ာင္းအဆင့္အား လုံးတြင္အေတာ္အတန္ႀကီးမားသည့္ အရြယ္အစားအုပ္စုျဖင့္ ရိွေနသည္ ကို သတိျပဳရန္ အေရးႀကီးသည္။ ပုံ - ၂၄ ႏွစ္ကာလအလိုက္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ ရာခိုင္ႏႈန္း(ဆရာ/ဆရာမမ်ားအားလုံး) More than 20 years 0-3 years 28% 31% 11-20 years 4-10 years 21% 20% ဇာစ္ျမစ္ -ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ စာသင္ေက်ာင္းစစ္တမ္း(၂၀၁၅) ပုံ - ၂၅ ိ ႏွစ္ကာလအလိုက္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ ရာခိုင္ႏႈန္းႏွင့္ ေက်ာင္းအမ်ဳးအစား Primary 40.8 15.6 16.3 27.3 Middle 17.6 24.6 27.2 30.6 Post primary 22.4 24.9 24.6 28.2 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0-3 years 4-10 years 11-20 years More than 20 years ဇာစ္ျမစ္ - ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ စာသင္ေက်ာင္းစစ္တမ္း(၂၀၁၅) 116 ၂၃၅။ ပညာေရးအထူးျပဳ ဒီပလိုမာ (သို႔မဟုတ္) အသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္ရ လုပ္သက္ ၃ ႏွစ္ရိွ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ လုပ္သက္ ၃ ႏွစ္အထက္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္သည့္အခါ ဆန္႔က်င္ဘက္အေနအထားရိွသည္ကိုေတြရသည္ ြ့ ။ ပုံ (၂၆) တြင္ ျပထားသည့္အတိုင္း ဆရာ/ဆရာမအသစ္ မ်ား၏ ၃၂%သာ ဆရာအတတ္ပညာဘဲြ(သိ ြ ့ ု ရရိွထားၿပီး ့ ု႔မဟုတ္) ထို႔ထက္ျမင့္ေသာဘဲကိ ့ လုပ္သက္ရင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ ၉၆% မွာ ထိုသို႔ေသာဘဲြမ်ားကိ ု ရရိွထားၾကသည္။ ဆရာ/ဆရာမအသစ္မ်ား အေတာ္ မ်ားမ်ားသည္ မူလတန္းအဆင့္ကိုသာ သင္ၾကားရန္ အရည္အေသြးရိွေသာ ၁ ႏွစ္သင္ ပညာေရးေကာလိပ္မွ အသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္ရရိွထားၾက ြ့ ေၾကာင္း ေတြရသည္ ။ ပုံ - ၂၆ မူလတန္းေက်ာင္းအဆင့္ရိွ အလုပ္ဝင္ခါစ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ လုပ္သက္ရင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ ပညာေရးဆိုင္ရာ ့ ႈင္းယွဥ္ခ်က္ ဘဲြႏိ ဇာစ္ျမစ္ - ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ စာသင္ေက်ာင္းစစ္တမ္း(၂၀၁၅) ။ ပုံတြင္အသုံးျပဳထားေသာ အတိုေကာက္မ်ား မွတ္သားရန္။ DWT ဆိုသည္မွာ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမ Certificate ဆိုသည္မွာ ပညာေရးဆိုင္ရာ သင္တန္းဆင္းအသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္ (Cert.Ed.) DT.Ed. ဆိုသည္မွာ ဆရာအတတ္ပညာဆိုင္ရာဘဲြ ့ PATC ဆိုသည္မွာ မူလတန္းျပ ဆရာျဖစ္သင္တန္းဆင္းလက္မွတ္ JATC ဆိုသည္မွာ အလယ္တန္းျပ ဆရာျဖစ္သင္တန္းဆင္းလက္မွတ္ ြ ့ အပ္ႏွင္းသည့္ တကၠသိုလ္ University ဆိုသည္မွာ သင္ၾကားမႈအတတ္ပညာဆိုင္ရာ ဒီပလိုမာ (B.Ed. သို႔မဟုတ္ ထို႔ထက္ျမင့္ေသာဘဲ) ဝန္ထမ္း ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ သင္ၾကားမႈအလုပ္အကိုင္အတြက္ ေလွ်ာက္ထားယွဥ္ၿပိဳင္သူမ်ား ၂၃၆။ ဝန္ထမ္းသစ္ရွာေဖြစုေဆာင္းျခင္းႏွင့္ ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္းမျပဳမီ ယင္းအလုပ္သည္ ဝင္ေရာက္ေလွ်ာက္ထားလိုသူမ်ားအား ဆဲြေဆာင္နိုင္ရမည္။ သို႔ျဖစ္ရာ ဆရာအတတ္ပညာျဖင့္ အသက္ေမြးဝမ္းေက်ာင္းျခင္း အလုပ္အကိုင္က မည္ကဲ့သို႔ေသာ ေလွ်ာက္ထားသူ ိ အမ်ဳးအစားကိ ု ဆဲြေဆာင္နိုင္သည္ဆိုသည္ကို နားလည္သေဘာေပါက္ရန္ အေရးႀကီးသည္။ ၿဗိတိသၽွေကာင္စီ၏ ေလ့လာခ်က္တစ္ရပ္က114 ဆရာ/ဆရာမ ျဖစ္လာျခင္းအေပၚ အတြင္းက်က်သိျမင္မႈကို ပံ့ပိုးေပးသည္။ ယင္းေလ့လာခ်က္က မည္သူသည္ဆရာ/ဆရာမျဖစ္လာသည္၊ မည္သည့္အတြက္ေၾကာင့္ ျဖစ္လာသည္ဆိုသည္တို႔ကို စူးစမ္းရွာေဖြေဖာ္ထုတ္ရန္အတြက္ ပညာေရးေကာလိပ္ေပါင္း ၂၀ တြင္ သင္ယူ ေလ့လာလွ်က္ရိွေသာ သင္တန္းသား/သင္တန္းသူေပါင္း ၂၀၀၆ ဦးအား အရည္အေသြးဆိုင္ရာေလ့လာမႈေရာ၊ အေရအတြက္ ကိန္း ဂဏန္းဆိုင္ရာ ေလ့လာမႈပါ အသုံးျပဳေလ့လာခဲ့သည္။115 ဤအခန္းတြင္ေနာက္ခံ အေျခအေန၊ ေစ့ေဆာ္တိုက္တြန္းသည့္အခ်က္မ်ား၊ ေမွ်ာ္လင့္ခ်က္မ်ား၊ ေက်နပ္ ႏွစ္သက္မႈ၊ အခက္အခဲ မ်ားႏွင့္ ဆက္ႏြယ္လွ်က္ရိွေသာ အဓိက ရလဒ္မ်ားကို အေလးျပဳေဖာ္ျပထားပါသည္။ 114  M.Lall, 2015, “Becoming a Teacher in Myanmar.” ကိုၾကည့္ပါ။ 115  ေကာလိပ္တစ္ခုစီတြင္ သင္တန္းသား၁၀၀အားမူနာေရြးခ်ယ္၍ စစ္တမ္းေကာက္ယူထားပါသည္။ 117 ၂၃၇။ ျမန္မာနိုင္ငံ ဆရာျဖစ္သင္တန္း/ သင္တန္းသူမ်ား၏ ေနာက္ခံအေျခအေနကို ေလ့လာၾကည့္သည့္အခါ ၃ ပုံ ၂ ပုံ ခန္႔မွာ အလယ္အလတ္တန္းလႊာမွ လာၾကသူမ်ား ျဖစ္ၾကသည္။ ေျဖဆိုသူ ၄၀% ၏ ဖခင္မ်ားသည္ ကာယအလုပ္သမား (သို႔မဟုတ္) စိုက္ ိ ပ်ဳးေရးလု ပ္ကိုင္သူမ်ားျဖစ္ၾကၿပီး ၅၇%မွာ အလယ္အလတ္အဆင့္ အလုပ္အကိုင္ရိွေသာ ဖခင္ရိွသူမ်ားျဖစ္ၾကသည္ (အဆိုပါ ၅၇% ၏ ၆% သည္ ဆရာအျဖစ္ လုပ္ကိုင္ေနေသာ သို႔မဟုတ္ ပညာေရးဌာနတြင္ အလုပ္လုပ္ကိုင္လ်က္ရိွေသာ ဖခင္ရိွသူမ်ားျဖစ္ၾကသည္။) ၅၀% နီးပါးရိွေသာ ေျဖဆိုသူမ်ား၏ မိခင္မ်ားမွာ အိမ္ရွင္မမ်ား ျဖစ္ၾကသည္။ ၂၇%ေသာေျဖဆိုသူမ်ား၏ မိခင္မ်ားမွာကာယအလုပ္သမား ိ သို႔မဟုတ္ စိုက္ပ်ဳးေရး လုပ္ကိုင္သူမ်ားျဖစ္ၾကသည္။သို႔ေသာ္လည္းေျဖဆိုသူ၂၆%၏မိခင္မ်ားမွာအလယ္အလတ္ဆင့္အလုပ္အကိုင္မ်ား သို႔မဟုတ္ မိမိ အလုပ္ မိမိလုပ္သူမ်ား ျဖစ္ၾကသည္။ (ယင္းတို႔အနက္မွ ၈%သည္ ဆရာမမ်ား ျဖစ္ၾကသည္။) ၂၃၈။ ထက္ဝက္နီးပါးေသာ ေျဖဆိုသူမ်ားက ယင္းတို႔အတြက္ ဆရာ/ ဆရာမျဖစ္လာရန္ အဓိက ေစ့ေဆာ္တိုက္တြန္းသည့္အခ်က္မွာ ့ တိုင္းျပည္ကို အလုပ္အေကၽြးျပဳလိုျခင္း သို႔မဟုတ္ လူမႈအဖဲြအစည္ ိ းကို အက်ဳးျပဳလိ ုျခင္းဟု ေျဖၾကားၾကသည္။ ၁၇%ေသာ ေျဖဆိုသူမ်ားကမူ ပုံမွန္လစာဝင္ေငြ ရလိုျခင္းေၾကာင့္ ေျဖဆိုၾကသည္။ ပုံ - ၂၇ သင္တန္းသား/ သင္တန္းသူမ်ားအား ဆရာ/ ဆရာမအျဖစ္ အသက္ေမြး လုပ္ကိုင္ရန္အတြက္ မူလအေျခခံေစ့ေဆာ္တိုက္ တြန္းခ်က္မ်ား To serve my country / I want to contribute to society 45% To have a stable job and earn a regular salary 17% My parents wanted me to become a teacher 11% I like children 8% To help others 7% Because it is a respected position in society 3% I come from a family of teachers 3% More than one reason above 2% It is easy to get a job as a teacher 1% My teachers encouraged me 1% I did not want to become a teacher - I had no choice 1% I was unable to get into higher paying profession 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% ဇာစ္ျမစ္ - Lall, 2015, “Becoming a Teacher in Myanmar.” ။ေျဖၾကားသူ ၂၀၀၆ ေယာက္အေပၚ အေျခခံထားပါသည္။ မွတ္သားရန္။ ၂၃၉ ။ တိုင္းျပည္ကို အလုပ္အေကၽြးျပဳလိုသည္ဟူေသာ ဆႏၵကို ထင္ဟပ္လွ်က္ ၇၀% ေသာ ေျဖဆိုသူမ်ားက အစိုးရေစလႊတ္သည့္ ေနရာေဒသတြင္ ေက်ေက်နပ္နပ္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္လိုပါသည္ဟု ေျဖၾကားၾကသည္။ ေျဖဆိုသူမ်ားအား ယင္းတို႔အေနျဖင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအျဖစ္ အရည္အေသြး ျပည့္ဝၿပီးသည့္အခါ မည္သည့္ေနရာမ်ဳးတြ ိ င္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္သင္ၾကားပို႔ခ်လိုေၾကာင္း ေမးျမန္းၿပီး မိသားစုမ်ားရိွသည့္ေနရာႏွင့္ လိုအပ္သည့္ ေနရာ/ အစိုးရမွ လိုအပ္၍ ေစလႊတ္သည့္ ေနရာတို႔အၾကား ေရြးခ်ယ္မႈျပဳေစသည္ (ပုံ ၂၈)။ လိုအပ္ေသာ ေနရာေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္လိုသည္ဟု ေျဖဆိုသူမ်ား၏ ရာခိုင္ႏႈန္းအမ်ားစုမွာ ျပင္းျပေသာနိုင္ငံခ်စ္စိတ္ႏွင့္ ့ ဳးတိုးတက္ေရးအတြက္ တစ္ဦးခ်င္းတစ္ေယာက္ခ်င္း တာဝန္ယူလိုမႈတို႔ႏွင့္ ဆက္ႏြယ္ေနပုံရိွသည္။ တိုင္းျပည္ ဖံြၿဖိ ၂၄၀။ ယင္းတို႔ ေရြးခ်ယ္သည့္ေနရာေဒသအား တိတိက်က် ေမးျမန္းသည့္အခါ ေျဖဆိုသူ ၃ ပုံ ၁ ပုံက ေသးငယ္ေသာ ၿမိဳ႕ျပေဒသမ်ားဟု ေျဖဆိုၿပီး ၃ ပုံ ၂ ပုံကမူ ေက်းလက္ေဒသမ်ားဟု ေျဖဆိုသည္။ က်န္ ေျဖဆိုသူမ်ားအနက္ ၁၉%က ၿမိဳ႕ျပေဒသႀကီးမ်ားကို ႏွစ္သက္ၾကၿပီး ၁၄% က ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေဒသမ်ားကို ဆႏၵျပဳၾကကာ ၄%သာလွ်င္ တိုင္းရင္းသားမ်ဳးႏြ ိ ယ္စု အရပ္ေဒသမ်ား/ နယ္စပ္ေဒသမ်ား တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္လိုသည္ဟု ေျဖၾကားသည္။ (ပုံ ၂၉)။ ေျဖဆိုသူမ်ားတြင္ အမ်ဳးသား/ ိ ိ အမ်ဳးသမီ း အေရအတြက္ ကြာျခားမႈႀကီးႀကီးမားမား မရိွေသာ္လည္း အမ်ဳးသမီ ိ ိဳးအစား(၂၁%)က ၿမိဳ႕ႀကီးျပႀကီး မ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္ လိုလားသည္ဟု ေျဖၾကားသည္ကို းအခ်  ေျဖၾကားသူ အမ်ဳးသား ိ ိ ္းယွဥ္ၾကည့္နိုင္သည္။ေဝးလံေခါင္သီေသာအရပ္ေဒသမ်ားတြင္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္ ေရြးခ်ယ္ရာ (၁၆%) ႏွင့္ႏႈင ိ တြင္မူ အမ်ဳးသား မ်ားက (၁၇%) ျဖင့္ အမ်ဳးသမီိ းမ်ား (၁၃%)ထက္ အနည္းငယ္ ပိုမိုမ်ားျပားသည္။ 118 ပုံ - ၂၈ မိသားစုရိွရာ ေနရာေဒသမ်ားႏွင့္ အစိုးရမွ လိုအပ္သျဖင့္ တာဝန္ေပးေစလႊတ္ေသာ ေနရာေဒသမ်ားအၾကား သင္တန္းသား/ သင္တန္းသူမ်ား၏ ေနရာေရြးခ်ယ္မႈ (ရာခိုင္ႏႈန္း) Close to family 31% Where the Government needs 69% K5&%&'85&' L/=&%1?&18' 1&&.3'M FNOM ဇာစ္ျမစ္ - Lall, 2015, “Becoming a Teacher in Myanmar.” ။ေျဖၾကားသူ ၂၀၀၃ ဦးအေပၚ အေျခခံထားပါသည္။ မွတ္သားရန္။ ပုံ - ၂၉ ေက်ာင္း၏ တည္ေနရာဆိုင္ရာ ေျဖဆိုသူသင္တန္းသား/ သင္တန္းသူမ်ား၏ ပုဂၢလိက ႏွစ္သက္မႈ (ရာခိုင္ႏႈန္း) 16% Urban areas (large city) 21% 32% Urban area (small city) 33% 30% Rural areas 29% Male 17% Remote areas Female 13% 4% Ethnic/border areas 4% 1% More than one Preference 1% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% ဇာစ္ျမစ္ - Lall, 2015, “Becoming a Teacher in Myanmar.” ။ ေျဖၾကားသူ ၁၉၈၇ ေယာက္အေပၚ အေျခခံထားပါသည္။ မွတ္သားရန္။ သင္ၾကားမႈအလုပ္အကိုင္ နယ္ပယ္သို႔ ဝင္ေရာက္ခြင့္ လိုအပ္ခ်က္မ်ား ၂၄၁။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ သင္ၾကားမႈအလုပ္အကိုင္နယ္ပယ္သို႔ ဝင္ခြင့္လိုအပ္ခ်က္မ်ားသည္ ေဒသတြင္း စြမ္းေဆာင္ရည္ျမင့္ အျခား ိ ္းယွဥ္လွ်င္ နိမ့္က်ေနၿပီးမွ်တမႈလည္း မရိွေသးေပ။ ဆရာျဖစ္သင္တန္းဝင္ခြင့္အတြက္ လက္ရိွအနိမ့္ဆုံးလိုအပ္ခ်က္မွာ နိုင္ငံမ်ားႏွင့္ႏႈင အထက္တန္း ေအာင္ျမင္ၿပီးသူ ျဖစ္ရမည္။ သို႔ေသာ္လည္း ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ေက်ာင္းေနသည့္အခ်  ိန္မွာ ျမန္မာ့ပညာေရးစနစ္အရ အသက္ ၅ ႏွစ္အရြယ္တြင္စတင္ၿပီး Grdae 11 တြင္ ၿပီးဆုံးသည္။ ဆိုလိုသည္မွာ ဆရာအတတ္သင္ သင္တန္းသား/သင္တန္းသူမ်ားသည္ 119 ေဒသတြင္း အျခားနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ႏႈင ိ ္းယွဥ္လွ်င္ ပိုမိုငယ္ရြယ္သည့္ အသက္၌ ဆရာျဖစ္သင္တန္းစတင္တက္ေရာက္သည္။ မူလတန္းျပ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအတြက္ ဆရာျဖစ္သင္တန္းကာလမွာ လြန္စြာတိုေတာင္းၿပီး ဆရာအတတ္ပညာ အသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္ (မူလတန္း ေက်ာင္းအဆင့္) အတြက္ သင္တန္းကာလမွာ တစ္ႏွစ္သာျဖစ္သည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ ပညာေရးေကာလိပ္ ၂၀ ႏွင့္ ပညာေရးတကၠသိုလ္ ၂ ခုတို႔မွ သင္တန္းသား/ သင္တန္းသူအမ်ားစုႏွင့္ တိုင္းရင္းသားလူမ်ဳးမ်ား ိ ့ ဳးေရးတကၠသိုလ္ (UDNR) မွ ထူးခၽြန္ေသာ သင္တန္းသား/ ဖံြၿဖိ သင္တန္းသူမ်ားသည္ ဆရာအတတ္သင္ ဒီပလိုမာရရိွရန္အတြက္ ဒုတိယႏွစ္သင္တန္းကို ဆက္လက္တက္ေရာက္ရသည္။ ယင္းလိုအပ္ ခ်က္မွာ အိမ္နီးခ်င္းနိုင္ငံအမ်ားစုတြင္ ေလးႏွစ္တက္ေရာက္ရသည္ႏွင့္ႏႈင ိ ္းယွဥ္ၾကည့္ပါက အလြန္နိမ့္ေနေပသည္။ အက်ဳးဆက္ ိ အေနျဖင့္ အလြန္ငယ္ရြယ္သူမ်ားအေတြအၾကံ ြ့ ဳမရိွသူမ်ား ပညာေရးစနစ္အတြင္းသို႔ အလုံးအရင္းႏွင့္ လိွမ့္ဝင္လာကာ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အရည္ အေသြး တိုးပြားျမင့္မားလာေရးဟူေသာ ပညာေရးဆိုင္ရာ ရည္မွန္းခ်က္အတြက္စိန္ေခၚမႈ ျဖစ္လာဖြယ္ရာရိွေပသည္။116 ၂၄၂။ ပညာေရးအဆင့္အလိုက္ အရည္အေသြးကြာျခားမႈရိွသည္။ ေလာေလာဆယ္တြင္ အထက္တန္းျပဆရာ/ ဆရာမ (SAT) ့ သို႔မဟုတ္ ပညာေရးဆိုင္ရာ စီမံခန္႔ခဲြသူအျဖစ္ ေလွ်ာက္ထားရန္ အနိမ့္ဆုံးလိုအပ္ခ်က္မွာ ပညာေရးဘဲြ(B.Ed) ရရမည္ျဖစ္သည္။ အဆိုပါ ဘဲြကိ့ ု ေအာက္ျမန္မာျပည္မွ သင္တန္းသား/သင္တန္းသူမ်ားတြက္ ရန္ကုန္ပညာေရးတကၠသိုလ္ႏွင့္ အထက္ျမန္မာျပည္မွ သင္တန္းသား/ သင္တန္းသူမ်ားအတြက္ စစ္ကိုင္းပညာေရးတကၠသိုလ္တို႔တြင္သာ အပ္ႏွင္းသည္။ ယင္းတကၠသိုလ္ ႏွစ္ခုစလုံးမွာ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန အုပ္ခ်ဳပ္မႈ ေအာက္တြင္ ရိွၾကသည္။ ၂၄၃။ ပညာေရးအသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္ႏွင့္ မူလတန္းျပဆရာျဖစ္လက္မွတ္မ်ား ရရိွထားသူမ်ားသည္ မူလတန္းျပဆရာ/ဆရာမမ်ား အျဖစ္ အရည္အေသြးရိွသူမ်ား ျဖစ္ၾကသည္။ ႏွစ္ႏွစ္သင္ ဆရာအတတ္ပညာဘဲရသူ ြ ့ မ်ား၊ တစ္ႏွစ္သစ္ ဆရာအတတ္ပညာ ဒီပလိုမာရ ထားသူမ်ား၊ အလယ္တန္းျပ ဆရာျဖစ္သင္တန္းဆင္း လက္မွတ္ရထားသူမ်ား၊ မာတီမီဒီယာအတတ္ပညာဘဲလြ ြ ့ န္ဒီပလိုမာ (ပညာေရး) ့ းေနာက္ အလယ္တန္းျပဆရာ/ဆရာမအျဖစ္ လုပ္ငန္းခြင္ စတင္ဝင္ေရာက္ၾကသည္။ မူလတန္းျပ ရထားသူမ်ားသည္ ပညာေရးၿပီးဆုံးဘဲြရၿပီ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအျဖစ္ ၅ ႏွစ္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ၿပီးသည့္ေနာက္ အလယ္တန္းၿပ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအျဖစ္ အလယ္တန္းေက်ာင္းမ်ားသို႔ ရာထူးတိုးေလွ်ာက္ထားနိုင္သည္။ ေနာက္ဆုံးအေနျဖင့္ ပညာေရးဘဲြသိ ြ ့ ု ပညာေရးတကၠသိုလ္မ်ားမွ ရရိွသူ ့ ု႔မဟုတ္ ထို႔ထက္ျမင့္ေသာဘဲကိ မ်ားသည္ အထက္တန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ လက္ေထာက္အထက္တန္းျပရာထူး သို႔မဟုတ္ ၿမိဳ႕နယ္ပညာ ေရးမႉး၊ လက္ေထာက္ပညာေရးမႉးႏွင့္ ထို႔ထက္ျမင့္ေသာ ပညာေရးအရာရိွရာထူးမ်ားကို ေလွ်ာက္ထား နိုင္သည္။ ၂၄၄။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ မူလတန္းႏွင့္ အလယ္တန္းျပ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအတြက္ အရည္အခ်င္း သတ္မွတ္ခ်က္မွာ လက္ရိွမူလတန္းျပ ၁ ႏွစ္သင္တန္းႏွင့္ အလယ္တန္းျပ ၂ ႏွစ္သင္တန္းတို႔အား ၄ ႏွစ္ သင္တန္းမ်ားအျဖစ္ တိုးျမႇင့္ပို႔ခ်ရန္ စီမံကိန္းမ်ားရိွထားၿပီး ျဖစ္သည္။ ဤသို႔ တိုးျမႇင့္ေဆာင္ရြက္ရန္အတြက္ ပညာေရးေကာလိပ္သင္႐ုး ိ ညႊန္းတမ္းမ်ားကို ျပင္ဆင္ေရးဆဲြရန္ လိုအပ္မည္ျဖစ္သည္။ ဆရာအတတ္ပညာ ့ တန္းမ်ားကို ၅ ႏွစ္အထိ တိုးျမႇင့္ထားၿပီး အပိုေဆာင္းႏွစ္သည္ ပညာေပးပို႔ခ်မႈဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈကို အဓိက ထားေလ့က်င့္ေပးသည္။ ဘဲြသင္ ဝန္ထမ္းသစ္ ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း ၂၄၅။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအျဖစ္ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားအား ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္သည္ မၾကာေသးမီႏွစ္မ်ားအတြင္း ြ ့ းမႈေၾကာင့္ တစ္စိတ္တစ္ပိုင္းအားျဖင့္ ေျပာင္းလဲလာခဲ့သည္။ ယခင္က ပညာေရးစီမံကိန္းႏွင့္ေလ့က်င့္ေရးဦးစီး ဌာနမ်ားျပင္ဆင္ဖဲစည္ ဌာန DEPT (ယခုဖ်က္သိမ္းၿပီး)သည္ အဓိက အခန္းက႑မွပါဝင္ခဲ့ၿပီး ယင္း၏ တာဝန္မ်ားကို ဆရာအတတ္ ပညာႏွင့္ ေလ့က်င့္ေရး ဦးစီးဌာန(DTET) ကလဲႊေျပာင္းရယူခဲ့သည္။ ပညာေရးေကာလိပ္ႏွင့္ပညာေရး တကၠသိုလ္မ်ားသည္ သင္တန္းဆင္းလက္မွတ္အပ္ႏွင္း နိုင္ေရးအတြက္ ယင္းတို႔၏ သင္တန္းသား စာရင္းကို ဆရာအတတ္ပညာႏွင့္ ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန (DTET)သို႔ ေပးပို႔တင္ျပရသည္။ သင္တန္း ဆင္းၿပီးစ ဆရာ/ဆရာမ အသစ္မ်ား၏ စာရင္းအျပည့္အစုံကို စုစည္းျပဳစုၿပီး အေျခခံပညာဦးစီးဌာန (DBE)သို႔ ေပးအပ္သည္။ အေျခခံပညာဦးစီးဌာနမွ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္က ဥကၠဌအျဖစ္တာဝန္ယူ ဖဲြစည္ ့ းထားေသာ ပညာေရး ေကာ္မတီသည္ သင္တန္းဆင္းၿပီးစ ဆရာ/ဆရာမ အသစ္မ်ားကို လိုအပ္ေသာ ေနရာမ်ားသို႔ တာဝန္ေပး ေစလႊတ္သည္။ သက္ဆိုင္ရာ ျပည္နယ္ႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး ပညာေရးမႉး ႐ုးံ မ်ားက ပညာသင္ႏွစ္အစ ျဖစ္သည့္ ဇြန္လ ၁ ရက္ေန႔မွစတင္ကာ ယင္းတို႔၏ သင္ၾကားေရးတာဝန္မ်ားကို ထမ္းေဆာင္နိုင္ေစရန္ အတြက္ ဆရာ/ဆရာမအသစ္မ်ားအား တရားဝင္ခန္႔အပ္လႊာႏွင့္အတူ ေမလအတြင္း သက္ဆိုင္ရာၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉး႐ုး ံ တစ္ခုခ်င္းစီသို႔ ေစလႊတ္ သည္။ ၂၄၆။ ပညာေရး (သို႔မဟုတ္) သင္ၾကားေရးဆိုင္ရာ အသိအမွတ္ျပဳသင္တန္းဆင္းလက္မွတ္မ်ား ထုတ္ေပးသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္တစ္ခု ရိွသည္။ ပညာေရးေကာလိပ္တစ္ခုခုတြင္ ဆရာအတတ္ပညာေလ့က်င့္ေရးသင္တန္း (ဆရာအတတ္ပညာႏွစ္ႏွစ္သင္ဘဲြ ့ သို႔မဟုတ္ တစ္ႏွစ္သင္ဒီပလိုမာ) ၿပီးဆုံးေအာင္ျမင္ၿပီးေနာက္ သင္တန္းသား/သင္တန္းသူမ်ားသည္ DTET ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္က ဥကၠ႒အျဖစ္ 116  JICA, 2013, “Data Collection Survey on Education Sector: final Report.” 120 ေဆာင္ရြက္သည့္ ပညာေရးေကာလိပ္ ဘုတ္အဖဲြ၏ ့ အကဲျဖတ္စစ္ေဆးမႈကို ခံယူရသည္။ စာေမးပဲြႀကီး၏ ရလဒ္ (စုစုေပါင္းအမွတ္၏ ၄၀% ဖိုးရိွသည္) ႏွင့္ အုပ္စုလိုက္သင္ၾကားမႈ၊ ေက်ာင္းေခၚႀကိမ္ႏွင့္ လက္ေတြြ ့ လုပ္ေဆာင္မႈတို႔ကဲ့သို႔ေသာ အျခားသတ္မွတ္ခ်က္မ်ား (စုစုေပါင္းအမွတ္၏ ၆၀% ဖိုး) တို႔အေပၚ အေျချပဳ၍ သင္တန္းသား/သင္တန္းသူမ်ားသို႔ DTET က သင္တန္းဆင္းေအာင္လက္မွတ္မ်ား ထုတ္ ေပးသည္။ သင္တန္းဆင္းေအာင္လက္မွတ္ရ ဆရာ/ဆရာမ အသစ္မ်ား၏စာရင္းကို အေျခခံပညာ ဦးစီးဌာန (DBE) သို႔ေပးပို႔သည္။ ပညာေရးေကာလိပ္မ်ားမွ ႏွစ္စဥ္သင္တန္းသား/ သင္တန္းသူေပါင္း ၇၀၀၀ ခန္႔ ေလ့က်င့္ေမြးထုတ္ေပးသည့္အထဲမွ ၅၀၀ (စုစုေပါင္း၏ ၇%) သည္ ပညာေရးတကၠသိုလ္ ၂ ခု သို႔ ဆက္လက္တက္ေရာက္ခြင့္ရရိွၾကသည္။ ၂၄၇။ သင္ၾကားေရးလုပ္ငန္းခြင္သို႔ ဝင္ေရာက္ရန္ ေနာက္ထပ္နည္းလမ္းတစ္ခုမွာ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမအျဖစ္ လုပ္ကိုင္ျခင္း ျဖစ္သည္။ အဆိုပါ ဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ ဆရာအတတ္ပညာ ဆိုင္ရာအသိအမွတ္ျပဳ လက္မွတ္တစ္ခုခုရရိွျခင္းမရိွသလို ပညာအရည္ အခ်င္းမွာလည္း အမ်ဳးမ် ့ သည္ အထက္တန္းေအာင္ျမင္႐ုသ ိ ဳးိ (မဟာဘဲြ၊ ့ ႐ိုး႐ိုးဘဲြမွ ံ ာ ေအာင္ျမင္ထားသည္အထိ) ကဲြျပားသည္။ သင္ၾကားမႈလုပ္ငန္းတြင္ အနည္းဆုံးတစ္ႏွစ္ အေတြြအၾကံ ့ ဳရရိွၿပီးေသာအခါ အျမဲတမ္းဝန္ထမ္းမ်ားအျဖစ္ ခန္႔အပ္သည္။ ျပည္နယ္ႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီး ပညာေရးမႉးမ်ား အေနျဖင့္ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား ငွားရမ္းခန္႔ထားျခင္းႏွင့္ ထုတ္ပယ္ျခင္းမ်ားတြင္ ပိုမို ေျပာေရးဆိုခြင့္ရိွလာသလို ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ားအျဖစ္ အလုပ္အကိုင္ရရိွမႈမွာ ဆရာအတတ္သင္အစီအစဥ္မ်ားအတြက္ ေရြးခ်ယ္ခံရသူမ်ားထက္ မ်ားစြာပိုမိုလြယ္ကူသြားေလသည္။ ၂၄၈။ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ားအတြက္ ဝန္ထမ္းသစ္ ရွာေဖြစုေဆာင္းျခင္းလုပ္ငန္းစဥ္ကို သက္ဆိုင္ရာ တိုင္းေဒသႀကီးႏွင့္ ျပည္နယ္ ပညာေရးမႉး႐ုး ံ မ်ားက ေဒသအစိုးရ၊ အေျခခံပညာ ဦးစီးဌာနတို႔ႏွင့္ ပူးေပါင္းကာ ေဆာင္ရြက္သည္။ ေလွ်ာက္ထားရန္အတြက္ အနိမ့္ဆုံးအရည္အခ်င္း သတ္မွတ္ခ်က္မွာ ၿမိဳ႕ျပေဒသမ်ားအတြက္ ဘဲြတစ္ ့ ခုရရိွရမည္ျဖစ္ၿပီး ေက်းလက္ေဒသမ်ားႏွင့္ ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေဒသမ်ားအတြက္ အေျခခံအထက္တန္း ေအာင္ျမင္ၿပီးသူျဖစ္ရမည္။ တာဝန္ခ်ထားမည့္ ေက်ာင္းကို ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉးက တိုင္းေဒသႀကီး ိ ္းၿပီး အဆိုျပဳတင္ျပသည္။ ထို႔ေနာက္ အဆိုျပဳခ်က္ကို ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား တာဝန္ခ်ထားသည့္ /ျပည္နယ္ပညာေရးမႉးႏွင့္ တိုင္ပင္ညိႇႏႈင အမိန္႔ ထုတ္ျပန္သည့္ အေျခခံပညာဦးစီးဌာနသို႔ တင္သြင္းသည္။ ၂၄၉ ။ သီးျခားဆရာ/ဆရာမ အမ်ဳးအစားတစ္ ိ ရပ္လည္း ရိွပါသည္။ ေဒသႏၲရဘာသာစကားျဖင့္ သင္ၾကားေပးသည့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား အစီအစဥ္ကို ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ပညာသင္ႏွစ္တြင္ စတင္ေဆာင္ရြက္ ခဲ့ၿပီး ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ပညာသင္ႏွစ္တြင္ တိုင္းရင္းသားဘာသာစကား သင္ၾကားေပးသည့္ ဆရာ/ဆရာမ စုစုေပါင္း ၂၀,၀၀၆ ဦးရိွၿပီး ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အဓိက တိုင္းရင္းသားဘာသာစကား ၄၉ မ်ဳးအနက္ ိ ၃၁ မ်ဳးိ ကို သင္ၾကားေပးလ်က္ရိွပါသည္။ အဆိုပါ ဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ တစ္လလွ်င္ ျမန္မာက်ပ္ေငြ ၃၀,၀၀၀ ႏႈန္းျဖင့္ တစ္ႏွစ္လွ်င္ ၁၀ လစာ လုပ္ခရရိွၾကသည္။ ပမာဏအားျဖင့္ ေသးငယ္ေသာ္လည္း အေရးပါသည့္ အျခားေသာ ဆရာ/ဆရာမ အမ်ဳးအစားတစ္ ိ ရပ္မွာ ရခိုင္ျပည္နယ္အတြင္းရိွ ေနရပ္စြန္႔ခြာ ေရႊ႕ေျပာင္းရသူ (IDP) စခန္းမ်ားတြင္ သင္ၾကားေပးလ်က္ရိွေသာ ေစတနာ့ဝန္ထမ္း လုပ္အားေပး ဆရာ/ဆရာမ မ်ားျဖစ္ၾကသည္။ ယင္း ဆရာ/ဆရာမမ်ားမွာ ယခင္က နယ္စပ္ေဒသႏွင့္ တိုင္းရင္းသား လူမ်ဳးမ်ားဖံ ိ ့ ဳးတိုးတက္ေရးဝန္ ြၿဖိ ႀကီးဌာနေအာက္တြင္ရိွေသာ္လည္း ယခုအခါ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၏ တာဝန္ယူမႈေအာက္တြင္ရိွၾကသည္။ နိုင္ငံတြင္း ေနရပ္စြန္႔ခြာေရႊ႕ ေျပာင္းရသူစခန္း ၂၉ ခုတြင္ ဆရာ/ ဆရာမေပါင္း ၃၃၇ ဦးရိွသည္။ ယင္းတို႔အနက္ ၂၉၁ ဦးမွာ မူလတန္းျပ ဆရာ/ဆရာမမ်ားျဖစ္ၾကၿပီး ေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူ ၂၂၄,၄၄၂ ဦးကိုလည္းေကာင္း၊ အလယ္တန္းျပ ဆရာ/ဆရာမ ၃၃ ဦးက ေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူ ၂၉၅ ဦးကို လည္းေကာင္း၊ အထက္တန္းျပ ဆရာ/ဆရာမ ၁၃ ဦးက ေက်ာင္းသား/ ေက်ာင္းသူ ၁၈ ဦးကိုလည္းေကာင္း အသီးသီး သင္ၾကားေပးလ်က္ရိွပါသည္။ အဆိုပါ ဆရာ/ဆရာမ မ်ားသည္ တစ္လလွ်င္ လစာ မူလတန္းျပအတြက္ က်ပ္ ၁၅၀,၀၀၀ အလယ္တန္းျပ အတြက္ က်ပ္ ၁၆၅,၀၀၀ ၊ အထက္တန္းျပအတြက္ က်ပ္ ၁၈၀,၀၀၀ ရရိွၾကသည္။ ၂၅၀။ ရပ္ရြာမ်ားမွ အခေၾကးေငြစိုက္ထုတ္၍ ငွားရမ္းထားသည့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားလည္း ရိွေသးသည္။ သို႔ေသာ္ ယင္းသို႔ေသာ ဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ခန္႔အပ္သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္အတိုင္း မဟုတ္သလို ပုံမွန္ထုတ္ျပန္သည့္ ဆရာ/ဆရာမ ဦးေရစာရင္းဇယားတြင္လည္း မပါဝင္ပါ။ ကမာၻ႔ဘဏ္မွေကာက္ယူခဲ့သည့္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ေက်ာင္းသုေတသနစစ္တမ္းအရ ရပ္ရြာမွ ငွားရမ္း ထားသည့္ ဆရာ/ဆရာမ အေရအတြက္မွာ ခန္႔မွန္းေျခအားျဖင့္ ၃% ရိွသည္။ 121 တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည့္ ေနရာမ်ားသို႔ ေစလႊတ္ျခင္းႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ တည္ျမဲျခင္း ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည့္ ေနရာမ်ားသို႔ ေစလႊတ္ပံု ၂၅၁။ ဆရာ/ဆရာမ လိုအပ္ခ်က္ႏွင့္ ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္မႈဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားအား ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ေကာက္ယူစုေဆာင္း လ်က္ရိွေသာ္လည္း အလ်င္အျမန္ တုန္႔ျပန္နိုင္ေသာ ဆရာ/ဆရာမမ်ား တာဝန္ေပးေစလႊတ္ျခင္းဆိုင္ရာ စနစ္ပုံစံတစ္ရပ္ ေဖာ္ေဆာင္ ိ နိုင္ေရးအတြက္ အသုံးျပဳနိုင္ျခင္း မရိွေသးေပ။ လက္ရိွ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြမႈစနစ္သည္ အမ်ဳးသားမ်ားႏွ ိ င့္ အမ်ဳးသမီ းမ်ားအား တန္းတူျပဳမူေဆာင္ရြက္ေနလင့္ကစား သင္ၾကားမႈအပိုင္းတြင္ အမ်ဳးသမီ ိ းမ်ားက သာလြန္ေနေသာ္လည္း ထိပ္ပိုင္းစီမံခန္႔ခဲြမႈရာထူးေန ိ ရာ မ်ားသို႔ အမ်ဳးသားမ်ားက ပိုမို တက္လွမ္းနိုင္ဖြယ္ ရိွေပသည္။117 ထို႔အျပင္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန ထိပ္ပိုင္းတာဝန္ရိွသူမ်ားအၾကား က်ယ္က်ယ္ျပန္႔ျပန္႔ သေဘာတူလက္ခံထားသည္မွာ စီစဥ္ထားသည့္အတိုင္း မူလတန္းႀကိဳမွသည္ Grade 12 စနစ္ ျပဳျပင္ ေျပာင္း လဲေရးသည္ သာဓကအေျချပဳ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြမႈ၊ စီမံကိန္းေရးဆဲြျခင္းႏွင့္ ျဖန္႔က်က္တာဝန္ေပးေစလႊတ္မႈစနစ္ကို အသုံးျပဳ လွ်က္ ေနရာခ်ထားေသာ ထပ္မံခန္႔ထားသည့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား လိုအပ္မည္ဟူေသာ အခ်က္ျဖစ္သည္။ ၂၅၂။ ိ အမ်ဳးသားပညာေရး မဟာဗ်ဴဟာစီမံကိန္းသည္ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအေနျဖင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား ရွာေဖြစုေဆာင္းမႈ၊ ေလ့က်င့္ သင္တန္းေပးမႈ၊ တာဝန္ေပးေစလႊတ္မႈႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္မႈတို႔ အတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္ကို ျမႇင့္တင္ရန္၊ ေခတ္ႏွင့္အညီ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲ ရန္တို႔ကို အသိအမွတ္ျပဳ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အဆိုပါစီမံကိန္းတြင္ ထပ္မံ အေလးေပးေဖာ္ျပထားသည့္အခ်က္မွာ အမ်ဳးသမီ ိ း အမ်ားစု ျဖစ္ေသာ မူလတန္းၿပ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ အေျခအေနအဆင့္အတန္းကို အထူးဂ႐ုျပဳရန္ ျဖစ္သည္။ အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္း ပညာေရးတြင္ ေက်ာင္းအဆင့္တစ္ခုအတြင္း လုပ္သက္အေတြြ ့ အၾကံဳႏွင့္ လုပ္ေဆာင္ခ်က္တို႔အေပၚ အေျချပဳ၍ တိုးတက္မႈႏွင့္ ရာထူး တိုးျမႇင့္မႈတို႔ကို ေဆာင္ရြက္ေပးသင့္ၿပီး ယင္းသို႔ ေဆာင္ရြက္ေပးရာတြင္ ေက်ာင္းအဆင့္တစ္ခုခ်င္းစီတြင္ သင္ၾကားမႈဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္သူ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားႏွင့္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္သူ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားကို ညီတူညီမွ် အသိအမွတ္ျပဳရမည္ ျဖစ္သည္။118 ၂၅၃။ အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္းအဆင့္ ဆရာအတတ္ပညာဆိုင္ရာ CESR အစီရင္ခံစာတြင္ ဆရာ/ ဆရာမ ျဖည့္ဆည္းမႈစနစ္ (အေျခခံသင္တန္း၊ ဝန္ထမ္းသစ္ ရွာေဖြစုေဆာင္းမႈႏွင့္ တာဝန္ေပး ေစလႊတ္မႈ)ကို တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေအာင္ လုပ္ေဆာင္ထားသည့္ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္မႈနည္းလမ္းမ်ား၊ အရည္အေသြးအာမခံခ်က္၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ ၾကပ္မတ္စစ္ေဆးျခင္းႏွင့္အတူ ခိုင္မာအားေကာင္း၍ ု ပ္ခ်က္ႏွင့္ ကိက လိအ ု ္ညီေအာင္ ျပဳျပင္ရန္ ေထာက္ခံအႀကံျပဳထားသည္။ သို႔ေသာ္လည္း လက္ရိွ ဆရာ/ ဆရာမအား တာဝန္ေပးေစလႊတမ္ ႈႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္မႈဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ား၊ ေက်းလက္ေဒသမ်ားအား ဆရာ/ ဆရာမ ျဖည့္ဆည္းေပးရာတြင္ ကြာဟမႈမ်ားအား ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းရန္ မည္သည့္ အားထုတ္ ႀကိဳးပမ္းမႈမ်ဳးမဆိ ိ ိ ု ေက်ာင္းအမ်ဳးအစားအလိ ုက္၊ ဘာသာရပ္အလိုက္၊ ေက်ာင္းအရြယ္အစားအလိုက္၊ က်ား/မ ကဲြျပားမႈအလိုက္၊ ေက်းလက္/ ၿမိဳ႕ျပကဲြျပားမႈအလိုက္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ အရည္အခ်င္းႏွင့္ ျဖန္႔က်က္တာဝန္ေပး ေစလႊတ္မႈဆိုင္ရာ အေသးစိတ္ ထပ္မံခဲြျခားစိတ္ျဖာသုံးသပ္မႈမ်ား ဆက္လက္ ေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္မည္ ျဖစ္သည္။119 ၂၅၄။ လက္ရိွအေနျဖင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည့္ ေနရာမ်ားသို႔ ေစလႊတ္ျခင္းႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းတို႔ကို ိတ္ဆက္ထားျခင္း မရိွဘဲ လုပ္သက္အေတြြအၾကံ ဆရာ/ ဆရာမ၏ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ ဆက္ႏႊယ္ ခ်  ့ ဳႏွစ္အေပၚသာ အေျခခံထား သည္။ အရည္အေသြးရိွ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားကို အလြန္လိုအပ္လ်က္ရိွေသာ ေက်ာင္းမ်ားမွ အျခားေက်ာင္းမ်ားသို႔ ေရာက္ရိွသြားျခင္း သည္ ထိေရာက္မႈနည္းေသာ စနစ္ျဖစ္ေနေပသည္ (ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္ဖံြၿဖိ ့ ဳး တိုးတက္မႈအား ေအာက္တြင္ အေသးစိတ္ ေဖာ္ျပ ထားပါသည္)။ ၂၅၅။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ျမန္မာနိုင္ငံ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား လုပ္ငန္းခြင္တြင္ တည္ျမဲမႈႏႈန္းမွာ မ်ားစြာျမင့္မားေသာ္လည္း ေဝးလံ ေခါင္သီေသာေဒသမ်ားတြင္ တည္ျမဲေအာင္ ထိန္းသိမ္းေရးႏွင့္ ေျပာင္း ေရႊ႕ႏႈန္းမ်ားကို စီမံကိုင္တြယ္နိုင္ေရးအတြက္ စိန္ေခၚမႈမ်ား ရိွေနေပသည္။ မွတ္တမ္းတင္ထားသည့္ ဆရာ/ ဆရာမ အင္အားယုတ္ေလ်ာ့မႈႏႈန္းမွာ နိုင္ငံမ်ားအလိုက္ကဲြလဲြမႈ က်ယ္ျပန္႔သည္။ စီးပြား ့ ဳးမႈအဖဲြ ့ (OECD)ဝင္ နိုင္ငံမ်ားတြင္ ဆရာ/ ဆရာမ အင္အား ယုတ္ေလ်ာ့မႈႏႈန္းမွာ တစ္ႏွစ္လွ်င္ ၂% ေရး ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္မႈႏွင့္ ဖံြၿဖိ မွ ၁၄% အထိ ကဲြလဲြမႈရိွသည္။ အေျခခံပညာေရးက႑တြင္ ျပန္တမ္းဝင္မဟုတ္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ၁.၆% သာလွ်င္ အရပ္ဘက္ 120 117  ့ းပုံအေျခခံဥပေဒတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အကိုင္ အမ်ဳးအစားအားလု ၂၀၀၈ ခုႏွစ္ ဖဲြစည္ ိ ံးနီးပါး၌ အမ်ဳးသား၊ ိ ိ အမ်ဳးသမီ းအလုပ္အကိုင္ခန္႔အပ္ျခင္း ညီမွ်မႈရိွရမည္ဟု ေဖာ္ျပထားသည္( အခန္း၈၊အပိုဒ္၃၅၀ ႏွင့္ ၃၅၂)။ 118  Ministry of Education, 2014,“CESR Phase 2 Technical Annex on Secondary Teacher Education and Continuting Professional Development.” ကိုၾကည့္ပါ။ 119  Ibid. 120  UNESCO,2010,“Teacher Attrition in Sub-Saharan Africa: The Neglected Dimension of the Teacher Supply Challenge. 122 ဝန္ထမ္းလုပ္ငန္းခြင္ကို စြန္႔ခြာသြားၾကသည္။121 ထိုသို႔ ထြက္ခြာသြားရာတြင္ ၇၉% သည္ အၿငိမ္းစားယူျခင္းျဖစ္ၿပီး ၇%သာ ႏႈတ္ထြက္ ျခင္းျဖစ္သည္။ လက္ရိွ ရာထူးတိုးျမႇင့္မႈစနစ္ေၾကာင့္ ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေဒသမ်ားႏွင့္ ခက္ခဲၾကမ္း တမ္းေသာေဒသမ်ားတြင္ဆရာ/ ဆရာမမ်ား တည္ျမဲေအာင္ ထိန္းသိမ္းေရးႏွင့္ ေျပာင္းေရႊ႕သြားျခင္းမ်ားအား စီမံကိုင္တြယ္ရန္ အတြက္ စိန္ေခၚမႈ အခက္ခဲမ်ား ရိွေနေပသည္။ ၂၅၆။ ့ နိုင္ငံမ်ားတြင္ ၾကံဳေတြြရသည္ ့အတိုင္း ဆရာမျမဲေက်ာင္းမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ အခ်  ိဳ႕ ေသာ အထူးျပဳဘာသာရပ္မ်ားအလိုက္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား တည္ျမဲေအာင္ ထိန္းသိမ္းရသည္မွာ ခက္ခဲသည္။ အိမ္ရာ အခက္ အခဲ၊ သယ္ယူပို႔ေဆာင္ေရးအခက္အခဲ၊ ဆက္သြယ္ေရးအခက္အခဲမ်ားက ေဝးလံေခါင္သီေသာ အရပ္ရိွေက်ာင္းမ်ားတြင္ တာဝန္ ထမ္းေဆာင္ခ်င္လာေအာင္ ဆဲြေဆာင္ရန္ႏွင့္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနရေသာ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား တည္ျမဲေအာင္ ထိန္းသိမ္းေရးအတြက္ အခက္အခဲမ်ားထဲမွ အခ်  ိဳ႕ျဖစ္သည္။ ဆရာ မျမဲေက်ာင္းသို႔ တာဝန္ေပးေစလႊတ္ျခင္းခံရေသာ ဆရာ/ဆရာမ အမ်ားစုသည္ အျခားေနရာ တစ္ခုခုသို႔ ရာထူးတိုးျဖင့္ ေျပာင္းေရႊ႕ျခင္း မျပဳရေသးသမွ် ကာလတြင္သာ ထိုေက်ာင္းမ်ား၌ ေနၾကသည္။ ထို႔အျပင္ တိုင္းရင္းသား ိ ယ္စုမ်ား ေနထိုင္ရာေဒသမ်ားတြင္ သင္ၾကားနိုင္ေသာ ဘာသာစကားႏွစ္မ်ဳးသု မ်ဳးႏြ ိ ံး ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၊ အဂၤလိပ္ဘာသာ (သို႔မဟုတ္) ကေလးသူငယ္ဘဝ အေစာပိုင္းကာလဖံြၿဖိ ိဳ႕တဲ့ျခင္း ့ ဳးေရးကဲ့သို႔ေသာ သီးသန္႔ဘာသာရပ္မ်ား သင္ၾကားနိုင္သည့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား ခ်  ကလည္း ဆရာ/ ဆရာမ လိုအပ္ခ်က္ကို ျပည့္မီေအာင္ ျဖည့္ဆည္းေပးေရးကို အခက္အခဲ ျဖစ္ေစသည္။ ၂၅၇။ ခက္ခဲေသာ အရပ္ေဒသမ်ားအတြက္ ေဒသအလိုက္ ခြင့္ျပဳစရိတ္သည္ အခက္အခဲရိွေသာ ေဒသမ်ားတြင္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား အပါအဝင္ ဝန္ထမ္းမ်ား တည္ျမဲေအာင္ ထိန္းသိမ္းေရးအတြက္ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရက ေထာက္ပံ့ေပးဆဲြေဆာင္မႈ တစ္ခု ျဖစ္သည္။ ခြင့္ျပဳ စရိတ္သည္ ခက္ခဲေသာေဒသ တစ္ခုအတြက္ ေငြေၾကးေထာက္ပံ့မႈကို အကူအညီျဖစ္ေစေသာ္လည္း ဆရာ/ ဆရာမမ်ား တည္ျမဲေအာင္ ထိန္းသိမ္းေရးအတြက္ မည္ကဲ့သို႔ ထိေရာက္မႈရိွေၾကာင္းကို သုံးသပ္ရမည္ျဖစ္သည္။ အျခားေသာ ထပ္ေဆာင္းအစီအမံမ်ားလည္းလိုအပ္ ဖြယ္ရိွေပသည္။ဆဲြေဆာင္မႈမ်ားအျပင္ အျခားေသာ နိုင္ငံမ်ားတြင္ ခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားမွ ယွဥ္ၿပိဳင္ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားအား ဦးစားေပး ရွာေဖြ စုေဆာင္း၍ ဆရာ/ ဆရာမ ျဖစ္လာေစရန္ ေလ့က်င့္ေပးသည့္ အစီအစဥ္မ်ားျဖင့္ ေအာင္ျမင္မႈ ရရိွခဲ့ၾကဖူးသည္။ ၂၅၈။ ရာထူးတိုးစနစ္မ်ားသည္လည္း ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို အေႏွာင့္အယွက္ ျဖစ္ေစသည္။ မူလတန္း၊ အလယ္တန္း၊ အထက္တန္းေက်ာင္းအဆင့္မ်ားအၾကား လစာကြာဟခ်က္ေၾကာင့္ တစ္ဆင့္ၿပီးတစ္ဆင့္ ရာထူးတိုး ေလွ်ာက္ထားမႈမွအပ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအတြက္ အျခားေသာ ဆဲြေဆာင္မႈမ်ား မရိွသေလာက္ ျဖစ္သည္။ ဤရာထူးတိုးစနစ္သည္ အေၾကာင္းအခ်က္မ်ားတြင္ ထိခိုက္နစ္နာမႈျဖစ္ေစသည္။ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားသည္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းခံရသျဖင့္ မၾကာခဏ ေက်ာင္းေျပာင္းၾကၿပီး အေတာ္ဆုံးဆရာ/ ဆရာမမ်ား ရိွသင့္သည့္ေနရာျဖစ္ေသာ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ ထိုအေတာ္ဆုံးေသာ ဆရာ/ဆရာမမ်ား မက်န္ခဲ့ျခင္းမွာ အျငင္းပြား ဖြယ္ရာျဖစ္သည္။ ယင္းျပႆနာကို ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းရန္အတြက္ အလုပ္အကိုင္ လမ္းေၾကာင္းမ်ား တည္ေထာင္ရန္ႏွင့္ သီးျခား ေက်ာင္း အဆင့္မ်ားအတြင္း အထူးျပဳသင္ၾကားေပးေသာ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ဆဲြေဆာင္မႈအသစ္မ်ား ကမ္းလွမ္းရန္အတြက္ အစိုးရသစ္က ဲြ ့ းေရးကို အဆိုျပဳထားသည္။ တိုးတက္မႈႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္မႈစနစ္ ျပန္လည္ဖစည္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံကိန္းေရးဆဲြျခင္း ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ ႀကီးၾကပ္မႈ ၂၅၉ ။ ဆရာ/ဆရာမျပဳန္းတီးမႈႏႈန္း နည္းပါးေသာ္လည္း ပညာေရးဝန္ထမ္းခန္႔အပ္ျခင္းဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ား ခ်႕ထ ဲ ြင္လာေသာေၾကာင့္ ဆရာ/ဆရာမ လိုအပ္မႈႏႈန္း မ်ားျပားလာပါသည္။ အေျခခံပညာဦးစီးဌာန၏ ဆရာလိုအပ္ခ်က္အရ ၁ ႏွစ္တာျပဳန္းတီးအင္အားမွာ အထက္ တန္းၿပ ၁,၀၇၈ ဦး၊ အလယ္တန္းၿပ ၃,၄၃၁ ဦး၊ မူလတန္းၿပ ၆၆၈ ဦး၊ စုစုေပါင္း ၅,၁၇၇ ဦးရိွပါသည္။ သို႔ေသာ္ ၂၀၁၁ ခုႏွစ္ ွံ ႏွင့္ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္အၾကား ေက်ာင္းအပ္ႏဦးေရမွ ာ ၈.၂ သန္း မွ ၈.၆ သန္းအထိ တိုးျမႇင့္လာေသာေၾကာင့္ ေက်ာင္းသူ/ေက်ာင္းသားေပါင္း ေလးသိန္းခန္႔ ပိုမိုမ်ားျပားလာခဲ့ပါသည္။122 ထိုကဲ့သို႔ မ်ားျပားရျခင္းမွာ ၂၀၁၁-၂၀၁၂ ခုႏွစ္တြင္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရမွ သတ္မွတ္ခဲ့ေသာ မူလတန္း အခမဲ့ပညာေရးစနစ္ေၾကာင့္လည္းေကာင္း၊ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ခုႏွစ္တြင္ အလယ္တန္း အခမဲ့ပညာေရးစနစ္ေၾကာင့္ လည္းေကာင္း၊ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ အထက္တန္း အခမဲ့ပညာေရးစနစ္ေၾကာင့္လည္းေကာင္း ျဖစ္ပါသည္။ ထိုမွ်သာမက နိုင္ငံေတာ္အစိုးရ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားအလိုက္ အနည္းဆုံးခန္႔အပ္ရမည့္ မူလတန္းျပဆရာ၊ ဆရာမ ဦးေရကို သတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ ယင္းကဲ့သို႔ေသာ အေျခအေနမ်ားေၾကာင့္ ဆရာ၊ ဆရာမ ဦးေရ လိုအပ္ခ်က္လည္း ပိုမိုမ်ားျပားလာခဲ့ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ 121  ယင္းရာခိုင္ႏႈန္းသည္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ေအာက္တိုဘာလမွ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလအတြင္း ျဖစ္ပါသည္။ 122  National Education Strategic Plan (NESP) 2016−2021, p. 36. 123 ၂၆၀။ ဆရာ၊ဆရာမမ်ား၏ စြမ္းရည္အား ျမႇင့္တင္ေပးသည့္ အစီအစဥ္ အမ်ဳးမ် ိ ွပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ပညာသစ္ႏွစ္တြင္ ိ ဳးရိ အတတ္ပညာ ဌာနအေနျဖင့္ PPTT (မူလတန္း အတတ္ပညာ သင္တန္း) ၉,၁၇၂ ဦး၊ DTEd (မူလတန္းအတတ္ပညာဒီပလိုမာသင္တန္း) ၅,၇၉၈ ဦး၊ မစယ (မူလတန္းစာေပးစာယူ) ၂၄,၇၄၆ ဦးတို႔ကို ေလ့က်င့္ေမြးထုတ္ေပးခဲ့ၿပီး ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ပညာသင္ ႏွစ္တြင္ PPTT ၅,၅၁၇ ဦး၊ DTEd ၆,၀၂၈ ဦး၊ မစယ ၂၂,၃၆၁ ဦး၊ လစယ( အလယ္တန္းစာေပးစာယူ) ၉,၂၀၁ ဦးတို႔ကို ေလ့က်င့္ေမြးထုတ္ေပးခဲ့ပါသည္။ စီမံကိန္းေရးဆဲြေဆာင္ရြက္ရာတြင္ အေျခခံပညာ ဦးစီးဌာန၏ ႏွစ္စဥ္ဆရာလိုအပ္ခ်က္မ်ား ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္ရန္ ရည္ရြယ္၍ ေလ့က်င့္ ေမြးထုတ္ပါသည္။ (ပညာေရးေကာလိပ္မ်ား၏ ဝင္ဆံ့အင္အားအေျခအေန၊ ဆရာအင္အား၊ စာသင္ေဆာင္၊ စားေသာက္ေဆာင္ အေန အထားအရ ပညာေရးေကာလိပ္ (၂၃)ခုတြင္ သင္ၾကားေပးလွ်က္ရိွပါသည္)။ ၂၆၁။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ လက္ရိွစီမံကိန္းသည္ လုပ္ငန္းခြင္အႀကိဳ ဆရာအတတ္ပညာႏွင့္ ဆရာလိုအပ္ခ်က္မ်ားျပားလာမႈကို ိ ယ္စုမ်ားမွ ျပည့္မီေစေရးအတြက္ ေခ်ာေမြ႕ေျပျပစ္သည့္ ျဖည့္ဆည္းမႈျဖစ္လာရန္ DTEd ႏွင့္ PPTT သင္တန္းမ်ားတြင္ တိုင္းရင္းသားမ်ဳးႏြ ေလွ်ာက္ထားလာသူမ်ားကို စိစစ္၍ ဦးစားေပးေရြးခ်ယ္ခဲ့ပါသည္။ (ဥပမာ-ရွမ္း၊ ကယား၊ ကရင္၊ ပအိုဝ္း) တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္မ်ားမွ သေဘာထားမွတ္ခ်က္ျဖင့္ ေထာက္ခံတင္ျပသူမ်ားကို ေျဖဆိုမႈ ရမွတ္အရစိစစ္ ေရြးခ်ယ္ေပးခဲ့ပါသည္။ မသန္စြမ္းသူမ်ားကို ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအျဖစ္ ေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားျခင္း မရိွဆိုရာတြင္ ယခု ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ပညာသင္ႏွစ္တြင္ ကိုယ္လက္အဂၤါ အနည္းငယ္ခ်  ိဳ႕ယြင္း(ဥပမာ- လက္ေခ်ာင္းျပတ္၊ လက္တို)၍ ဆရာအျဖစ္ ေဆာင္ရြက္နိုင္သူမ်ားကို ေျဖေလ်ာ့၍ ေရြးခ်ယ္ေပးခဲ့ပါသည္။ ဆရာ/ဆရာမအခ်  ိဳးတြင္ ၁:၄ ျဖစ္ေနရျခင္းမွာ DTEd ေရြးခ်ယ္ရာတြင္ က်ား ၄၀%, မ ၆၀% ျဖင့္ ေရြးခ်ယ္ခဲ့ၿပီး PPTT ေရြးခ်ယ္ရာတြင္ က်ား ၃၀%, မ ၇၀% ျဖင့္ ေရြးခ်ယ္ခဲ့ပါသည္။ ဆရာျဖစ္ရန္ ဝါသနာမပါျခင္း၊ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားမွာ ေယာက္်ားေလးအေရအတြက္ နည္းျခင္း၊ စာေမးပဲြစစ္ေဆး ိ ရမွတ္မ်ားမွာ အမ်ဳးသမီ ိ းမ်ားထက္ေလ်ာ့နည္းေနျခင္းေၾကာင့္ အမ်ဳးသားဆရာအေရ အတြက္ ေလ်ာ့နည္းေနရျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ ၂၆၂။ ေက်ာင္းအဆင့္ တိုးျမႇင့္၍ ဆရာလိုအပ္ျခင္း၊ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ ၁+၄, ၁+၅ အစီအစဥ္မ်ားျဖင့္ ဆရာခန္႔အပ္ေပးျခင္း တို႔ေၾကာင့္ ေန႔စားလေပးဆရာ/ဆရာမမ်ားကို ၃ ႀကိမ္ႏွစ္စဥ္ထပ္မံခန္႔ထားလွ်က္ ရိွပါသည္။ လက္မွတ္မဲ့ ဆရာ/ဆရာမမ်ား မ်ားျပား လာမႈကို ေျဖရွင္းနိုင္ရန္ “ၿမိဳ႕နယ္အေျချပဳ မူလတန္း ဆရာအတတ္ပညာသင္တန္း (၁)လ” ကို ပညာေရးေကာလိပ္ ဆရာ/ဆရာမ မ်ားမွ TOT Training ေပးၿပီး အေျခခံပညာအထက္တန္း/ အလယ္တန္းေက်ာင္းအုပ္/ ဝါရင့္ဆရာ/ ဆရာမမ်ားက ဆင့္ပြား ထပ္မံေပး ခဲ့ပါသည္။ ၿမိဳ႕နယ္အေျချပဳသင္တန္းဆင္းၿပီးမွ မူလတန္းစာေပးစာယူသင္တန္း ၁ ႏွစ္ သင္တန္းသို႔z ဆက္လက္တက္ေရာက္၍ ဆရာျဖစ္ ဒီပလိုမာလက္မွတ္ ရရိွျခင္းျဖစ္ပါသည္။ လက္ေတြြတန့္ းျပဆင္းျခင္းကိုလည္း ေဆာင္ရြက္ေစပါသည္။ အလယ္တန္းစာေပးစာယူ သင္တန္း မွာ အလယ္တန္းျပ လက္မွတ္မဲ့မ်ားကို ဒီပလိုမာသင္တန္းေပးျခင္းျဖစ္ၿပီး မူလတန္းစာေပးစာယူ သင္တန္းဆင္းၿပီးမွ တက္ေရာက္ရျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ အလယ္တန္းစာေပးစာယူသင္တန္းၿပီးမွသာ ပညာေရးတကၠသိုလ္၏ B.Ed ပညာေရးဘဲြစာေပးစာယူ ့ ၂ ႏွစ္သင္တန္းသို႔ တက္ေရာက္ခြင့္ျပဳထားပါသည္။ ၂၆၃။ ပညာေရးေကာလိပ္မ်ားသည္ ဆရာ/ဆရာမဦးေရလိုအပ္ခ်က္ကို လက္ရိွအားျဖင့္ ျပည့္မီေအာင္ ေမြးထုတ္ေပးနိုင္ျခင္း ့ မရိွေသးေပ။ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္တြင္ ပညာေရးေကာလိပ္မ်ားမွ ဘဲြရဦးေရမွ ာ အနီးစပ္ဆုံးခန္႔မွန္းေျခအားျဖင့္ ၈,၁၁၅ ဦးျဖစ္ေသာ္လည္း မၾကာေသးမီ ႏွစ္မ်ားအတြင္း ငွားရမ္းခန္႔အပ္ ခဲ့ေသာ ဆရာ/ဆရာမဦးေရမွာ ၄၀,၀၀၀ အထက္ရိွေလသည္။ အဆိုပါအခ်က္က ပညာေရး ေကာလိပ္မ်ားသို႔ တက္ေရာက္ျခင္းမရိွခဲ့သည့္ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမေပါင္း ၇၃,၀၀၀ ကို ၂၀၁၃ ခုႏွစ္ႏွင့္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ၾကားတြင္ ငွားရမ္းခန္႔ထားခဲ့သည္။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနသည္ အေျခခံ ပညာေက်ာင္းမ်ားအတြက္ ေလ့က်င့္သင္တန္းေပးထားၿပီးသား ဆရာ/ ဆရာမဦးေရ တိုးပြားလာေစရန္အတြက္ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္တြင္ ရွမ္းျပည္နယ္ေျမာက္ပိုင္း လာ႐ိႈးၿမိဳ႕၌လည္းေကာင္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္ ကယား ျပည္နယ္ လြဳင္ ိ ေကာ္ၿမိဳ႕၌ လည္းေကာင္း ပညာေရးေကာလိပ္မ်ား ဖြင့္လွစ္ခဲ့သည္။ ေနာက္ ၂ ႏွစ္အထိ လိုအပ္သည့္ ဆရာ/ဆရာမ ြ့ အေရအတြက္ မျပည့္မီမႈႏွင့္ၾကံဳေတြရမည္ ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ားကို ၂ ႏွစ္မွ ၃ ႏွစ္အတြင္း ဆက္လက္ ငွားရမ္းခန္႔အပ္ရဦးမည္ျဖစ္သည္။ ၂၆၄။ ဆရာ/ဆရာမ အေျမာက္အမ်ားလိုအပ္ရျခင္း၏ အဓိက တြန္းအားတစ္ရပ္မွာ မူလတန္း ေက်ာင္းတိုင္းတြင္ အနည္းဆုံး ဆရာ/ ဆရာမ ၅ ဦးရိွရမည္ဟူေသာ မူဝါဒျဖစ္သည္။ ထိုမူဝါဒကို အေျခတည္၍ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္တြင္ က်ယ္က်ယ္ျပန္႔ျပန္႔ေဆာင္ရြက္ခဲ့ေသာ ဆရာ/ ဆရာမလိုအပ္ခ်က္ ခဲြျခားစိတ္ျဖာ သုံးသပ္မႈတစ္ရပ္အရ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ မူလတန္းေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူမ်ားရိွေသာ ေက်ာင္းေပါင္း ၄၂,၆၃၆ ၏ ၆၁.၃%မွာ ဆရာ/ဆရာမ ၅ ဦး မူဝါဒျပည့္မီျခင္းမရိွသည္ကို ေတြြရသည္ ့ ။123 ထိုေက်ာင္းမ်ား၏ ထက္ဝက္ခန္႔သည္ မူလတန္း ေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူ ၆၀ သို႔မဟုတ္ ထို႔ေအာက္သာရိွၿပီး ၈၁.၃% ေသာ ေက်ာင္းမ်ားမွာ ေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူ ၁၀၀ သို႔မဟုတ္ ထို႔ေအာက္သာရိွၾကသည္။ ယင္းေက်ာင္းမ်ားအတြက္ ဆရာ/ဆရာမ မျပည့္စုံမႈကခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ၾကည့္ရာ ဆရာ/ဆရာမေပါင္း ၆၅,၇၈၅ လိုမည္ျဖစ္ၿပီး ယင္းပမာဏမွာ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္အတြင္း ငွားရမ္းခန္႔အပ္ခဲ့ေသာ ေန႔စားလေပးဆရာ/ ဆရာမေပါင္း ၃၀,၀၀၀ ႏွင့္ ပညာေရးေကာလိပ္ဆင္းဆရာ/ဆရာမေပါင္း ၈,၁၁၅ ထက္မ်ားစြာ ေက်ာ္လြန္ေနေပသည္။ 123  Muta, 2014. “Supply and Demand of New Teachers.” 124 ၂၆၅။ မူလတန္းေက်ာင္းတစ္ေက်ာင္းလွ်င္ အနည္းဆုံး ဆရာ/ဆရာမ ၅ ဦး မူဝါဒမွာ ေဆာင္ရြက္ရမည့္ကိစၥတစ္ခုျဖစ္ သည္။ ထိုမူဝါဒ သည္ ေဝးလံ ေခါင္သီသည့္ ေက်ာင္းမ်ားႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမ မျပည့္စုံသည့္ ေက်ာင္းမ်ားအတြက္ ဆရာ/ဆရာမ မ်ား ပိုမိုျဖည့္ဆည္းေပးရန္ဟူေသာ ရည္မွန္း ခ်က္ပန္းတိုင္ကို ေသခ်ာေပါက္ ရရိွေအာင္ျမင္ မည္ျဖစ္ၿပီး ေက်ာင္းသား-ဆရာ အခ်  ိဳး ကြာဟခ်က္ကို ေလွ်ာ့ခ်ကာ ေက်ာင္းသား/ ေက်ာင္းသူမ်ားအား ကိုယ္ထိလက္ေရာက္ ဂ႐ုစိုက္နိုင္မႈကိုလည္း ပိုမိုေပးစြမ္းမည္ ျဖစ္ သည္။ အဆိုပါ မူဝါဒအေနျဖင့္ အတန္းစုံ သင္ၾကားရန္ လိုအပ္မႈကိုလည္း ေလွ်ာ့ခ်နိုင္ေပသည္။ ပုံ ၂၉ တြင္ ေဖာ္ျပထား သကဲ့သို႔ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ ေက်ာင္းအမ်ားစုမွာ အလြန္ ေသးငယ္ေသာေက်ာင္းမ်ားျဖစ္ၾကသည္။ ပ်မ္းမွ်အားျဖင့္ မူလတန္းေက်ာင္း တစ္ေက်ာင္း တြင္ ေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူ (၁၂၁)ဦးရိွၿပီး ေက်ာင္းသား ေက်ာင္းသူ တစ္ဝက္ကိန္း အေရအတြက္မွာ (၈၅) ျဖစ္သည္။ ေက်ာင္း အငယ္ေလးမ်ားအား အနည္းဆုံး ဆရာ/ဆရာမ ၅ ဦး ျဖည့္ဆည္းေပးျခင္းအားျဖင့္ ေက်ာင္းေပါင္းမ်ားစြာတြင္ ေက်ာင္းသား-ဆရာအခ်  ိဳး ကြာဟမႈကို အလြန္အမင္းေလွ်ာ့က် သြားေစမည္ျဖစ္သည္။ ပုံ ၃၀ တြင္ ေက်ာင္းသား-ဆရာ အခ်  ိဳး ၁၀ သို႔မဟုတ္ ထို႔ထက္နည္းေသာ ေက်ာင္းသား/ေက်ာင္းသူ ၃၀ ဦးႏွင့္ ေအာက္သာ ရိွေသာေက်ာင္းေပါင္း (၁၁,၀၀၀) ရိွသည္ကို ေတြြနိ ့ ုင္ေပသည္။ ဝန္ထမ္းေရးရာစီမံမႈဘက္မွ ၾကည့္လွ်င္ ဤသည္မွာ စြမ္းေဆာင္ရည္ မျပည့္ဝျခင္းျဖစ္ၿပီး ဘတ္ဂ်က္ႏွင့္ ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္နိုင္မႈဆိုင္ရာ ဂယက္႐ုက ိ ္မႈမ်ားလည္း ရိွပါသည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ေဝးလံေခါင္သီေဒသရိွ ေသးငယ္ေသာေက်ာင္းမ်ား၌ တာဝန္ေပးသည့္အခါ ထိုဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ ေန႔စားလေပး (သို႔မဟုတ္) အေတြြအၾကံ ့ ဳမရိွေသာ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား ျဖစ္နိုင္ ဖြယ္ရိွသည့္ ေနာက္ထပ္စိန္ေခၚမႈ အခက္အခဲတစ္ရပ္ရိွသည္။ ဤသည္မွာ မူဝါဒကို ေျပာင္းလဲရန္ ဆိုလို ျခင္းမဟုတ္ပါ။ သို႔ေသာ္လည္း ေပးဆပ္ရမႈရိွသည္ကို အသိအမွတ္ျပဳရ မည္ျဖစ္ၿပီး ေက်ာင္းမ်ား တြင္ အရည္အေသြးရိွ ဆရာ/ဆရာမမ်ားခန္႔ထားေရး ေသခ်ာေစရန္ မူဝါဒသုံးသပ္မႈမ်ား ေဆာင္ရြက္ရမည္ ျဖစ္သည္။ ပုံ - ၃၀ အရြယ္အစားအရ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ား 15,000 14,000 13,500 13,000 12,000 10,900 11,000 10,000 9,000 7,900 8,000 7,000 6,000 5,000 3,900 4,000 3,000 2,200 2,000 1,150 800 1,000 500 300 300 150 100 90 80 70 70 50 20 0 50 00 50 00 50 00 50 00 50 00 50 00 50 00 50 00 50 00 1- 1-1 1-1 1-2 1-2 1-3 1-3 1-4 1-4 1-5 1-5 1-6 1-6 1-7 1-7 1-8 1-8 1-9 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 ဇာစ္ျမစ္ - Muta, 2014, “Supply and Demand of New Teachers.” ၂၆၆။ ရာထူးတိုးစနစ္သည္ လုပ္သက္အေတြြအၾကံ ့ ဳႏွစ္အေပၚ အေျခခံထားသည့္အတြက္ စြမ္းေဆာင္ရည္ရိွေသာ မူလတန္းဆရာ/ ဆရာမမ်ားသည္ အလယ္တန္းေက်ာင္းမ်ားသိ႔ု ရာထူးတိး ွိ ြားသျဖင့္ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ လက္လတ ု ျမင့္ ေရာက္ရသ ္ း ႊ ဆ ံ ုံ ႐ႈးေနရသည္ ။124 JICA အစီရင္ခံစာ တစ္ေစာင္တြင္ “ျမန္မာနိုင္ငံ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္ေရးဆိုင္ရာ လက္ရိွစံျပဳပုံစံ ေအာက္တြင္ လုပ္သက္ အေတြြအၾကံ ့ ဳရင့္ စိတ္အားထက္သန္ေသာဆရာ/ဆရာမမ်ားကို မူလတန္းအဆင့္ပညာေရးတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္နိုင္ေရး ထိန္းသိမ္း ထားရန္ ခက္ခဲသည္။” ဟုေဖာ္ျပထားသည္125 ဤအခ်က္ကို ပ်မ္းမွ်အားျဖင့္ မူလတန္းၿပ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္ႏွစ္မွာ ၅.၅ ႏွစ္ရိွၿပီး အလယ္တန္းၿပ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လုပ္သက္မွာ ၁၄.၄ ႏွစ္ရိွသည့္ကြာဟခ်က္ျဖင့္ ေတြြျမင္ ့ နိုင္ေပသည္။126 တစ္ခ်  ိန္တည္း မွာပင္ 124  Muta, 2015, “Regional Disparities.” 125  JICA, 2013b, –CESR Phase 2 Report on Teacher Education.— 126  ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနတို႔၏ေက်ာင္းစစ္တမ္း 125 “ဒုတိယအဆင့္ပညာေရး (အလယ္တန္း၊ အထက္တန္း) သင္ဆရာ/ဆရာမမ်ား မလုံေလာက္မႈႏွင့္ ၾကံဳေတြြေနရၿပီ ့ း အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္းအဆင့္ ေက်ာင္းသား/ ေက်ာင္းသူမ်ား တိုးပြားလာသည့္အတြက္ အဆိုပါျပႆနာမွာ ပိုမိုဆိုးရြားလာမည္ကို ႀကိဳတင္ေမွ်ာ္လင့္ ရမည္” ဟုေဖာ္ျပထားသည္။ ဒုတိယဆင့္ ပညာေရးသင္ေက်ာင္းမ်ားသည္ လိုအပ္သည့္ ဘာသာရပ္သင္ (ဥပမာ - သခၤ်ာႏွင့္ အဂၤလိပ္ ့ ဘာသာ) ဆရာ/ဆရာမမ်ား ျဖည့္ဆည္းေပးရာတြင္ အဆီအေငၚမတည့္မႈႏွင့္ ရင္ဆိုင္ၾကံဳေတြြ ေနရသည္ ။127 ဲ င္ၾကားျခင္းႏွင့္ စီမံကိန္းအေပၚ မူလတန္းႀကိဳ (KG) ႏွင့္ ၁၁ တန္း (Grade 12) တိုးခ်႕သ သက္ေရာက္မႈမ်ား ၂၆၇။ သူငယ္တန္း (KG)စနစ္ကို ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ စတင္က်င့္သုံးျခင္းျဖင့္ ယခင္စနစ္ေဟာင္း အတိုင္းဆိုလွ်င္ သူငယ္တန္း Grade 1 တက္ရမည့္ အသက္ ၅ ႏွစ္အရြယ္ကေလးငယ္မ်ားသည္ သူငယ္တန္း (KG) မွ စတင္တက္ေရာက္မည္ျဖစ္ၿပီး ယင္းမွာ ေတြြျမင္ ့ ေန က်မဟုတ္ေသာ အဆင့္တစ္ခုကို ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရက က်င့္သုံးျခင္းျဖစ္သည္။ အားလုံးေသာေက်ာင္းမ်ားသည္ သူငယ္တန္း(KG) မွ စတင္ဖြင့္လွစ္ရမည္ျဖစ္ၿပီး သူငယ္တန္းသင္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ သူငယ္တန္း (KG)ကို သင္ၾကားေပးရမည္။ သို႔ျဖစ္ရာ သက္ ေရာက္မႈအေနျဖင့္ ဆရာ/ဆရာမအသစ္မ်ား လိုအပ္မည္မဟုတ္ေပ။ ၂၆၈။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနတြင္ လက္ရိွအခ်  ိန္၌ ခိုင္မာအားေကာင္းသည့္ ႀကိဳတင္ခန္႔မွန္းမႈ စနစ္မရိွေသးေပ။ သို႔ေသာ္လည္း သူငယ္တန္း (KG)ႏွင့္ ၁၂ တန္း (Grade 12 ) တို႔ စတင္ က်င့္သုံး ေဆာင္ရြက္ျခင္းသည္ အလြန္အေရးပါသည့္ ထိထိေရာက္ေရာက္ စီမံကိန္းေရးဆဲြျခင္းႏွင့္ ႀကိဳတင္ ခန္႔မွန္းျခင္းစနစ္ တစ္ရပ္ကို ဖန္တီးေပးမည္ျဖစ္ပါသည္။ ၂၆၉ ။ ထို႔အျပင္ အထက္တန္းအဆင့္ၿပီး လုပ္ငန္းခြင္အႀကိဳ ဆရာအတတ္ပညာ အစီအစဥ္ မ်ားသို႔ ေလွ်ာက္ထားဝင္ေရာက္မည့္ ့ းေရး သူမ်ားမရိွသည့္ ႏွစ္ ၂ ႏွစ္ ရိွလာမည္ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ ဒုတိယအဆင့္ (အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္း ) ပညာေရးစနစ္ ျပန္လည္ဖဲြစည္ သည္ တတိယဆင့္ (တကၠသိုလ္ / ေကာလိပ္အဆင့္ ) ပညာေရးအေပၚ သက္ေရာက္မႈရိွလာမည္ျဖစ္သည္။128 ိန္နာရီ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အလုပ္ခ်  ၂၇၀။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အလုပ္ခ်  ိန္နာရီကို အျခားေသာ အေရွ႕ေတာင္အာရွနိုင္ငံမ်ားႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ခ်က္အရ တစ္ပါတ္ စုစုေပါင္း အလုပ္ခ်  ိန္နာရီသည္ အျခားေသာ စြမ္းေဆာင္ရည္ျမင့္နိုင္ငံမ်ား ႏွင့္ အေတာ္အတန္ေကာင္းစြာ ယွဥ္နိုင္သည္ကို ညႊန္ျပေနသည္။ ဇယား (၂၁) တြင္ျမင္ေတြြရသည္ ့ ့အတိုင္း ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ Grade 3 ႏွင့္ Grade 11 သင္ၾကားသည့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အလုပ္ခ်  ိန္နာရီ သည္ ပၽွမ္းမွ်ေအာက္ နိမ့္ေနသည္။ သို႔ေသာ္လည္း Grade 5 ႏွင့္ Grade 9 ပ်မ္းမွ်အထက္ရိွေပသည္။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ဗီယက္နမ္နိုင္ငံႏွင့္ အင္ဒိုနီးရွားနိုင္ငံတို႔သည္ ျမန္မာနိုင္ငံထက္ ဆရာ/ဆရာမ မ်ား၏ စုစုေပါင္းအလုပ္ခ်  ိန္နာရီနိမ့္ၿပီး စကၤာပူ၊ ဖိလစ္ပိုင္ႏွင့္ ထိုင္းနိုင္ငံတို႔ကမူ မ်ားသည္။ 127  Ministry of Education, 2014, –CESR Phase 2 Technical Annex on Secondary Teacher Education and Continuing Professional Development.— 128  Ibid. 126 ဇယား - ၂၁ ိန္နာရီမ်ား အေရွ႕ေတာင္အာရွနိုင္ငံမ်ားရိွ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ တစ္ပါတ္အလုပ္ခ်  ကေမၻာဒီးယား အင္ဒိုနီးရွား ဗီယက္နမ္ မေလးရွား ဖိလစ္ပိုင္ အတန္း စကၤာပူ လာအို ျမန္မာ ပ်မ္းမွ် ဂ်ပန္ ထိုင္း အေၾကာင္းအရာ G၃ ပင္မဘာသာရပ္ ၉၃၇ ၉၃၀ ၉၂၀ ၉၈၀* ၄၅၅ ၉၉၀ ၁၂၃၀ ၁၅၀၀ ၉၆၀ ၇၀၀ ၇၄၆ ိ တဲြဘက္သင္႐ုး ၃၆၂ ၂၇၀ ၂၈၀ ၅၂၅ ၃၉၀ ၂၄၀ ၃၀၀ ၅၄၀ ၂၄၅ ၄၆၉ ညႊန္းတမ္း စုစုေပါင္း ၁၂၆၇ ၁၂၀၀ ၁၂၀၀ ၉၈၀ ၉၈၀ ၁၃၈၀ ၁၄၇၀ ၁၈၀၀ ၁၅၀၀ ၉၄၅ ၁၂၁၅ G၅ ပင္မဘာသာရပ္ ၉၁၀ ၁၁၂၀ ၉၂၀ ၅၉၅ ၅၆၀ ၈၄၀ ၁၁၇၀ ၁၅၀၀ ၉၀၀ ၇၃၅ ၇၅၉ ိ တဲြဘက္သင္႐ုး ၄၂၅ ၂၈၀ ၂၈၀ ၅၂၅ ၆၀၀ ၄၈၀ ၃၀၀ ၄၀၀ ၆၀၀ ၂၈၀ ၅၀၁ ညႊန္းတမ္း စုစုေပါင္း ၁၃၃၅ ၁၄၀၀ ၁၂၀၀ ၁၁၂၀ ၁၁၆၀ ၁၃၂၀ ၁၄၇၀ ၁၉၀၀ ၁၅၀၀ ၁၀၁၅ ၁၂၆၀ G၉ ပင္မဘာသာရပ္ ၁၀၉၂ ၁၂၆၀ ၁၄၀၀ ၈၀၀ ၁၁၇၀ ၁၀၈၀ ၁၁၆၀ ၁၄၄၀ ၉၆၀ ၇၀၀ ၉၅၀ ိ တဲြဘက္သင္႐ုး ၄၇၅ ၃၅၀ ၃၁၅ ၄၈၀ ၄၅၀ ၄၈၀ ၄၄၀ ၅၄၀ ၈၄၀ ၃၅၀ ၅၀၀ ညႊန္းတမ္း စုစုေပါင္း ၁၅၆၇ ၁၅၇၅ ၁၇၅၀ ၁၂၈၀ ၁၆၂၀ ၁၅၆၀ ၁၆၀၀ ၁၉၈၀ ၁၈၀၀ ၁၀၅၀ ၁၄၅၀ G၁၁ ပင္မဘာသာရပ္ ၁၀၈၀ ၁၃၅၀ ၁၅၀၀ ၁၂၁၅ ၁၂၁၅ n/a** ၈၀၀ n/a** ၆၄၀ ၈၄၀ n/a** ိ တဲြဘက္သင္႐ုး ၅၆၄ ၂၂၅ ၁၀၀ ၅၄၀ ၄၀၅ ၈၀၀ ၁၁၆၀ ၇၂၀ ညႊန္းတမ္း စုစုေပါင္း ၁၆၄၄ ၁၅၇၅ ၁၆၀၀ ၁၇၅၅ ၁၆၂၀ ၁၆၀၀ ၁၈၀၀ ၁၅၆၀ ဇာစ္ျမစ္ - Japan International Cooperation Agency, 2013a, “Data Collection Survey on Education Sector: final Report,” table 3-27, “Teaching Hours per Week among ASEAN Countries and Japan.” ိန္ကို မူလတန္းအဆင့္ထက္ အတန္းငယ္မ်ားတြင္သာ သတ္မွတ္သည္။ ေက်ာင္းတစ္ေက်ာင္းစီမွ ပင္မဘာသာရပ္ ႏွင့္ * အင္ဒိုနီးရွားနိုင္ငံအစိုးရသည္ စုစုေပါင္းစာသင္ခ်  ိ ညႊန္းတမ္း ျဖန္႔ခ်  ပူးတဲြသင္႐ုး ိမႈအတြက္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ခ်သည္။ ** ိ ညႊန္းတမ္းမ်ား မေလးရွားနိုင္ငံ၊ ဖိလစ္ပိုင္နိုင္ငံႏွင့္ ဂ်ပန္နိုင္ငံတို႔တြင္ အလယ္တန္းလြန္အဆင့္တြင္ credit စနစ္ က်င့္သုံးပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ေက်ာင္းသင္႐ုး ေက်ာင္းတစ္ေက်ာင္းႏွင့္ တစ္ေက်ာင္း မတူညီပါ။ ီးျမႇင့္ေငြအား စီမံခန္႔ခဲြျခင္း လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြပမာဏ ႏွင့္ ေရွ႕အလားအလာ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ၂၇၁။ လြန္ခဲ့သည့္ ၃ ႏွစ္တာကာလအတြင္း ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လစာမွာ သိသိသာသာ တိုးျမႇင့္လာခဲ့ေသာ္လည္း ယင္းသို႔ တိုးျမင့္လာျခင္းက ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ စိတ္အားထက္သန္မႈ၊ ေနရာခ်ထားမႈ၊ အလုပ္အကိုင္ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္မႈႏွင့္ လုပ္ေဆာင္ခ်က္တို႔အေပၚ မည္ကဲ့သို႔ သက္ေရာက္မႈ ရိွသလဲဆိုသည့္ေမးခြန္းမ်ား ရိွေနေသးသည္။ ဇယား( ၂၂) တြင္ အစိုးရေက်ာင္းမ်ားမွ ဆရာ/ဆရာမမ်ား ၂၀၁၅- ၂၀၁၆ ခုႏွစ္အတြင္း ျမန္မာက်ပ္ေငြျဖင့္ တစ္လလွ်င္ရရိွသည့္ လစာမ်ားကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လစာႏႈန္းထားမွာ အျခားေသာ အရပ္ဘက္ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာႏႈန္းထား အတိုင္းပင္ ျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အျမင့္မားဆုံး အခ်  ိဳး အစားျဖစ္သည့္ မူလတန္းျပ ဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ အေျခခံလစာအျဖစ္ တစ္လလွ်င္ က်ပ္ ၁၅၀,၀၀၀ ႏွင့္ ၁၆၀,၀၀၀ အၾကား ရရိွ ၾကသည္။ ေဝးလံေခါင္သီေသာ အရပ္ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဆရာ/ဆရာမမ်ားကမူ ေဝးလံေခါင္သီျခင္းမရိွသည့္အရပ္မွ ဆရာ/ဆရာမမ်ားထက္ အေျခခံလစာတြင္ က်ပ္ ၇၀,၀၀၀ ႏွင့္ ၈၂,၀၀၀ အၾကား ပိုမိုရရိွၾကသည္။ 127 ဇယား - ၂၂ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၊ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ားႏွင့္ ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉး၏ အေျခခံလစာႏွင့္ ေဒသအလိုက္ခြင့္ျပဳစရိတ္မ်ား၊ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အေျခခံလစာ ေဒသစရိတ္ေထာက္ပံ့မႈ အစိုးရေက်ာင္းမ်ားရိွ ဝန္ထမ္းမ်ား ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ေဖေဖာ္ဝါရီလမွ စတင္၍ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ အနည္းငယ္ ဇန္နဝါရီလ အနည္းဆုံး ႏွစ္တိုး * အျမင့္ဆုံး ခက္ခဲ အခက္ခဲဆုံး ခက္ခဲ ဆရာ/ဆရာမမ်ား မူလတန္းျပေက်ာင္း ၁၅၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၆၀,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၈၂,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ ဆရာ၊ဆရာမ အလယ္တန္းၿပ ၁၆၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၅,၀၀၀ ၆၇,၀၀၀ ၇၃,၀၀၀ ၇၉,၀၀၀ ၆၁,၀၀၀ ေက်ာင္းဆရာ၊ဆရာမ အထက္တန္းၿပ ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၅၈,၀၀၀ ေက်ာင္းဆရာ၊ဆရာမ ေက်ာင္းအုပ္မ်ား မူလတန္းေက်ာင္းအုပ္ ၁၆၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၅,၀၀၀ ၆၇,၀၀၀ ၇၃,၀၀၀ ၇၉,၀၀၀ ၆၁,၀၀၀ အလယ္တန္း ေက်ာင္းအုပ္ ၂၅၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၈၂,၀၀၀ ၈၈,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ အထက္တန္း ေက်ာင္းအုပ္ ၂၅၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၈၂,၀၀၀ ၈၈,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ပညာေရးမႉးမ်ား လက္ေထာက္ၿမိဳ႕နယ္ ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၅၈,၀၀၀ ပညာေရးမႉး ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးဦးစီးဌာနမႉးမ်ား ၂၅၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ ၇၆,၀၀၀ ၈၂,၀၀၀ ၈၈,၀၀၀ ၇၀,၀၀၀ ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉးမ်ား ၂၈၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၈၆,၀၀၀ ၉၂,၀၀၀ ၉၈,၀၀၀ ၈၀,၀၀၀ ဇာစ္ျမစ္ - Ministry of Finance Notification No. 26/2016, 16 February 2016, establishes revised scale for regional allowance); Ministry of Finance Notification No. 1058/2015, 10 April 2015, establishes base salary scale and initial regional allowance scale for FY 2015/2016. *ႏွစ္တိုးကို ႏွစ္စဥ္ခြင့္ျပဳျခင္းမဟုတ္ေပ၊ ၂ ႏွစ္လွ်င္ တစ္ႀကိမ္သာခံစားခြင့္ျပဳသည္။ ၂၇၂။ ေန႔စားလေပးဆရာ/ ဆရာမမ်ားမွာ ခြင့္ခံစားခြင့္မရပဲ အလုပ္ဆင္းသည့္ေန႔မ်ားအတြက္ သာ တစ္ေန႔လွ်င္ က်ပ္ ၃၆၀၀ ေပးသည္။ ယင္းမွာ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလရိွ တစ္ေန႔ ၈ နာရီ အလုပ္ခ်  ိန္အတြက္ တရားဝင္သတ္မွတ္ထားေသာ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခလစာႏွင့္ ညီမွ်သည္။ ခက္ခဲ ၾကမ္းတမ္းေသာ ေဒသမ်ား ရိွေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ားမွာမူ တစ္ေန႔လွ်င္ က်ပ္ ၅၀၀၀ ႏႈန္း ရၾကသည္။ ယင္းတို႔ အတြက္ လစဥ္ေပးေခ်မႈကို ေငြစာရင္းေခါင္းစဥ္ကေလး "၀၃ ပစၥည္းမ်ား ဝယ္ယူျခင္း၊ ေဆာင္ရြက္ေပးျခင္း တို႔အတြက္ ကုန္က်စရိတ္ ႏွင့္လုပ္အားခ " ေအာက္ရိွ ေငြစာရင္း ေခါင္းစဥ္ေသး "၀၃၀၁ လုပ္အားအတြက္ ကုန္က်စရိတ္" ျဖင့္ က်ခံသုံးစဲြသည္။ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ ခန္႔မွန္း တြက္ခ်က္မႈအရ တစ္ပတ္လွ်င္ ၅ ရက္ အလုပ္လုပ္ေသာ အနိမ့္ဆုံးလုပ္ခရရိွသူ တစ္ဦးအတြက္ ဝင္ေငြမွ က်ပ္ ၇၇,၄၀၀ ျဖစ္ၿပီး ယင္းမွာ မူလတန္းျပဆရာ/ဆရာမတစ္ဦးအတြက္ အလုပ္ဝင္ကာစ အရပ္ဘက္ ဝန္ထမ္းလစာ တစ္လ က်ပ္ ၁၅၀,၀၀၀ ထက္ သိသိသာသာနိမ့္ေလသည္။ ၂၇၃။ ဆရာ၊ဆရာမမ်ားသည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားျဖစ္သည့္အတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ အက်ဳးဝင္ံ ပါသည္။ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအတြက္ လစာပိုင္းဆိုင္ရာ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားကို ဗဟိုထိန္းခ်ဳပ္စနစ္ျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ပါသည္။ လစာတြင္ လုပ္သက္ႏွစ္အလိုက္၊ တာဝန္က်ရာေနရာမ်ား၊ ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေဒသရိွေက်ာင္းမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ခဲ့ဖူးေသာ အေတြြအၾကံ ့ ဳမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ရရိွေသာ ႏွစ္တိုးလစာလည္းပါဝင္ပါသည္။ 128 ၂၇၄။ လတ္တေလာ လစာႏႈန္းတိုးတက္လာမႈမ်ားေၾကာင္း ဆရာ၊ဆရာမမ်ား၏ လစာမွာလည္း ျမင့္မားလာခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၃ ခုႏွစ္တြင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ လစာႏႈန္းထားမ်ားကို သိသာစြာ ျမႇင့္တင္ခဲ့ပါသည္။ လစာမွာ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ႏွင့္ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္အၾကား ခန္႔မွန္းေျခအားျဖင့္ ႏွစ္ဆ တိုးတက္လာခဲ့ပါသည္။ ၂၇၅။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ တူညီေသာအရည္အခ်င္းလိုအပ္ခ်က္ႏွင့္ တူညီေသာလုပ္သက္ႏွစ္ ရိွသည့္ အျခားေသာအလုပ္အကိုင္မ်ား ႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လုပ္ခလစာကို မည္သို႔ႏႈင ိ ္းယွဥ္ဆိုသည္ အပါအဝင္ လုပ္ခလစာႏွင့္ ပတ္သက္ေသာ အေသးစိတ္ခဲြျခမ္းစိတ္ျဖာ သုံးသပ္မႈမ်ား အနည္းငယ္မွ်သာ ရိွေလသည္။ ျမန္မာနိုငံတြင္ ၂၅ ႏွစ္ၾကာရပ္ဆိုင္းေနခဲ့ၿပီး ၂၀၁၅ ခုႏွစ္တြင္မွ ျပန္လည္ေကာက္ယူခဲ့ေသာ လုပ္သားအင္အားစု သုေတသနစစ္တမ္းရလဒ္မ်ားကမူ အျခားေသာ အလုပ္အကိုင္မ်ားမွ လစာမ်ားႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လစာကို ိ ္းယွဥ္နိုင္ေၾကာင္းကို ရွင္းျပနိုင္ေပသည္။ ဤေလ့လာသုံးသပ္ ခ်က္စာတမ္းကို ေရးေနခ်  မည္သို႔ႏႈင ိန္တြင္ အခ်က္အလက္ေဒတာေဘ့စ္ကို ထုတ္ျပန္ျခင္းမရိွေသးေသာေၾကာင့္ ခဲြျခမ္းစိတ္ျဖာသုံးသပ္မႈလည္း မျပဳနိုင္ေသးပါ။ 129 130 ဇယား - ၂၃ ပညာေရးရိွ အရပ္ဘက္ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ား၊ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ ဘ႑ာႏွစ္မွ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ဘ႑ာေရးႏွစ္အထိ။ (တစ္လလွ်င္ ျမန္မာက်ပ္ေငြျဖင့္ ) ၂၀၁၅-၂၀၁၆ခု၊ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ခု၊ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၃-၂၀၁၄ခု၊ဘ႑ာေရးႏွစ္ ၂၀၁၂-၂၀၁၃ခု၊ဘ႑ာေရးႏွစ္ ရာထူး အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး အျမင့္ဆုံး အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး အျမင့္ဆုံး အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး အျမင့္ဆုံး အနိမ့္ဆုံး ႏွစ္တိုး အျမင့္ဆုံး ဆရာ၊ဆရာမမ်ား မူလတန္းျပေက်ာင္း ဆရာ၊ ၁၅၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၆၀,၀၀၀ ၈၇,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၉၂,၀၀၀ ၆၇,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၇၂,၀၀၀ ၄၇,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၅၂,၀၀၀ ဆရာမ အလယ္တန္းေက်ာင္း ဆရာ၊ ၁၆၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၅,၀၀၀ ၉၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၉၈,၀၀၀ ၇၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၇၈,၀၀၀ ၅၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၅၈,၀၀၀ ဆရာမ အထက္တန္းေက်ာင္း ဆရာ၊ ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ၉၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၁၀၄,၀၀၀ ၇၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၈၄,၀၀၀ ၅၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ ဆရာမ ေက်ာင္းအုပ္မ်ား မူလတန္း ေက်ာင္းအုပ္ ၁၆၅,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၅,၀၀၀ ၉၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၉၈,၀၀၀ ၇၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၇၈,၀၀၀ ၅၃,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၅၈,၀၀၀ အလယ္တန္း ေက်ာင္းအုပ္ ၂၅၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ ၁၄၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၅၀,၀၀၀ ၁၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၃၀,၀၀၀ ၁၀၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၁၀,၀၀၀ အထက္တန္း ေက်ာင္းအုပ္ ၂၅၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ ၁၄၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၅၀,၀၀၀ ၁၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၃၀,၀၀၀ ၁၀၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၁၀,၀၀၀ ပညာေရးမႉးမ်ား လက္ေထာက္ၿမိဳ႕နယ္ ၁၈၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၉၀,၀၀၀ ၉၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၁၀၄,၀၀၀ ၇၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၈၄,၀၀၀ ၅၉,၀၀၀ ၁,၀၀၀ ၆၄,၀၀၀ ပညာေရးမႉး ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးဦးစီး ဌာနမႉးမ်ား ၂၅၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ ၁၄၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၅၀,၀၀၀ ၁၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၃၀,၀၀၀ ၁၀၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၁၀,၀၀၀ ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉးမ်ား ၂၈၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၁၆၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၇၀,၀၀၀ ၁၄၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၅၀,၀၀၀ ၁၂၀,၀၀၀ ၂,၀၀၀ ၁၃၀,၀၀၀ ဇာစ္ျမစ္ - စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ထုတ္ျပန္ခ်က္မ်ားမွ ေကာက္ႏုတ္ခ်က္။ မွတ္သားရန္ - (၁) ၂၀၁၂-၂၀၁၃၊ ၂၀၁၃-၂၀၁၄ ႏွင့္ ၂၀၁၄-၂၀၁၅ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္မ်ားတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေထာက္ပံ့ေငြ တစ္လလွ်င္ ၃၀ဝ၀ဝ က်ပ္ ေပးခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္မွတြင္ ယင္းေထာက္ပံ့ေငြကို ပယ္ဖ်က္ခဲ့ၿပီး အေျခခံလစာႏႈန္းထားမ်ားကို ျပင္ဆင္သတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ ိဳ႕ဌာနအဖဲြအစည္ (၂) ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္တြင္ ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ အခ်  ့ းမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ရဲအုပ္ ႏွင့္ လုံျခံဳေရးဆိုင္ရာ ဝန္ထမ္းမ်ား ပါဝင္ေသာ အမႈထမ္းအဆင့္ တစ္ဆင့္ကို သတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ (၃) ႏွစ္တိုးလစာကို (၂) ႏွစ္တစ္ႀကိမ္ သတ္မွတ္ပါသည္။ (၄) အထက္ေဖာ္ျပပါ အလုပ္ရာထူးမ်ားသည္ နမူနာသာျဖစ္ပါသည္။ သက္ေရာက္မႈမ်ားအား ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္နိုင္ရန္ လစာႏွင့္ လုပ္သားအင္အားစု စီမံကိန္း ေရးဆဲြျခင္းအတြက္ သီးသန္႔စီမံထားေသာနည္းလမ္း ၂၇၆။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနအေနျဖင့္ ဆရာ/ဆရာမ အသစ္မ်ား အေျမာက္အမ်ား ဆက္လက္ ငွားရမ္းခန္႔အပ္ရန္အတြက္ စီမံကိန္း ေရးဆဲြျခင္းကဲ့သို႔ေသာ အေရးႀကီးသည့္ ဘတ္ဂ်က္ဆိုင္ရာ စဥ္းစား သုံးသပ္မႈမ်ားအား ခဲြျခမ္းစိတ္ျဖာသုံးသပ္နိုင္ရန္ ဤေလ့လာမႈတြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ လုပ္ခလစာစာရင္းပုံစံျပဳနည္းလမ္းကို အသုံးျပဳနိုင္ပါသည္။ လုပ္ခလစာစာရင္း ပုံစံျပဳနည္းလမ္းျဖင့္ ဆရာ/ဆရာမ ဦးေရမည္မွ် ခန္႔ထားနိုင္မည္ကို ဆုံးျဖတ္သတ္မွတ္ရန္ သုံးသပ္ျခင္းႏွင့္ ႀကိဳတင္မွန္းဆျခင္းတို႔ကို ေဆာင္ရြက္ နိုင္ပါသည္။ ဤနည္းလမ္းသည္ ပညာေရးက႑ဆိုင္ရာ စီမံကိန္းေရးဆဲြျခင္းႏွင့္ ဘတ္ဂ်က္ အေသးစိတ္ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ျခင္းတို႔အတြက္ အထူးဆီေလ်ာ္ပါသည္။ ၂၇၇။ ဥပမာအားျဖင့္ ျမန္မာ့ပညာေရးစနစ္တြင္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ထပ္မံခန္႔ထားျခင္း ေၾကာင့္ သက္ေရာက္မႈကို လုပ္ခလစာ စာရင္း ပုံစံျပဳနည္းလမ္းက တြက္ခ်က္ေပးနိုင္သည္။ ၂၀၁၆-၂၀၁၇ ပညာသင္ ႏွစ္ႏွင့္ ၂၀၁၇-၂၀၁၈ ပညာသင္ႏွစ္မ်ားတြင္ ခန္႔မွန္းေျခ ေနာက္ထပ္ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမဦးေရ ၈၀၀၀၀ ထပ္မံခန္႔ထားရန္ အစီအစဥ္ရိွသည္။ လုပ္သားအင္အားစုနမူနာျပဳပုံစံ အသုံးျပဳ၍ ကနဦးခန္႔မွန္းမႈ မ်ားအရ ၂၀၁၇-၂၀၁၈ ဘ႑ာႏွစ္တြင္ လစာစရိတ္မွာ ၁၇% တိုးျမင့္ လာဘြယ္ရိွေပသည္။ ပုံ (၃၁) တြင္ ေဖာ္ျပထားသည့္အတိုင္း လစာစာရင္းမွာ အေျခခံ (baseline) ၃.၀၁% ႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္လွ်င္ ၃.၅၇% သို႔ တိုးျမႇင့္လာမည္ျဖစ္သည္။ ပုံ - ၃၁ ဆရာ/ဆရာမေပါင္း ၈၀၀၀၀ ထပ္မံခန္႔အပ္ျခင္းအတြက္ ပဏာမ လုပ္ခလစာစာရင္းႏွင့္ အသုံးစရိတ္ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္မႈ 4.5 4.0 3.90 3.57 3.57 3.5 3.01 3.01 3.0 2.53 2.58 2.5 2.25 2.15 2.0 1.86 1.5 1.0 0.5 0.0 2016-17 2017-18 2018-19 2019-20 2020-21 Baseline Forecast ဇာစ္ျမစ္ - Pay and work force model developed by UNESCO in conjunction with the Ministry of finance. အီလက္ထေရာနစ္လစာေပးေခ်မႈစနစ္ ၂၇၈။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနသည္ အီလက္ထေရာနစ္ လစာေပးေခ်မႈစနစ္ကို ေဖာ္ထုတ္ ေဆာင္ရြက္ေနပါသည္။ လက္ရိွ အေျခ အေနတြင္ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ားသည္ ေငြသားႏွင့္ရန္ပုံေငြမ်ား ထုတ္ယူရန္အတြက္ သက္ဆိုင္ရာ ၿမိဳ႕နယ္႐ုး ံ မ်ားသို႔ ခရီးသြားလာ ေဆာင္ရြက္ၾကရသည္။ ေငြထုတ္ေပးရာတြင္ ေႏွာင့္ေႏွးၾကန္႔ၾကာမႈမ်ား (အထူးသျဖင့္ မိုးရာသီတြင္ ေဝးလံေခါင္သီေသာ ေက်ာင္းမ်ား အတြက္) ႏွင့္ မေမွ်ာ္လင့္နိုင္သည့္ကိစၥမ်ား ေပၚေပါက္တတ္သည္။ ရသည့္လစာ ၁၀၀% အျပည့္ သက္ဆိုင္ရာ ဆရာ/ဆရာမမ်ားထံ မေရာက္ရိွမည္ကို စိုးရိမ္ပူပန္ရသည့္ကိစၥလည္း ရိွေနေသးသည္။ ဆရာ/ဆရာမ မ်ားအား လစာထုတ္ေပးရာတြင္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ အဆင္ေျပမႈပိုမိုရရိွလာေစရန္ ရည္ရြယ္ခ်က္ျဖင့္ ဘဏ္စာရင္းမ်ား (ပုံမွန္ဘဏ္မ်ား၊ ဘဏ္ခဲြမရိွေသာ ဘဏ္မ်ား သို႔မဟုတ္ အျခားေသာ ဘ႑ာေရး ဝန္ေဆာင္မႈေပးသူမ်ား) မွတစ္ဆင့္ လစာထုတ္ေပးသည့္ စနစ္ကို ပုံစံေရးဆဲြေဖာ္ေဆာင္လွ်က္ရိွသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံ ပုဂၢလိက 131 ကူးသန္းေရာင္းဝယ္ေရးဘဏ္တစ္ခုျဖစ္ေသာ ကေမာၻ႔ဇဘဏ္မွ တစ္ဆင့္ ဆရာ/ ဆရာမ ၅၀၀၀ အား လစာထုတ္ေပးျခင္းကို ကနဦးစမ္း သပ္ေဆာင္ရြက္လွ်က္ရိွပါသည္။ ့ ဳးတိုးတက္မႈ ေလ့လာသင္ယူမႈႏွင့္ ဖံြၿဖိ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ တတ္ကၽြမ္းမႈစြမ္းရည္ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ ဆရာအရည္အေသြးဆိုင္ရာ အျခားေသာ မူဝါဒမ်ား ၂၇၉ ။ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနသည္ ယူနက္စကိုအဖဲြႀကီ ့ းႏွင့္ ပူးေပါင္းလွ်က္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား တတ္ကၽြမ္းမႈစြမ္းရည္လုပ္ငန္းမူေဘာင္ႏွင့္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကို မၾကာေသးမီက ျပဳစုေရးဆဲြခဲ့သည္။ ယင္းတြင္ ေကာင္းမြန္ေသာ သင္ၾကားမႈဆိုင္ရာ အဓိကလကၡဏာရပ္မ်ား ႏွင့္ အရည္အေသြးမ်ား၊ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္ေရးနယ္ပယ္ အဆင့္ အမ်ဳးမ် ိ င္ရိွရမည့္ ယင္းတို႔၏ ကၽြမ္းက်င္ပညာရပ္ဆိုင္ရာ လက္ေတြြလု ိ ဳးတြ ့ ပ္ေဆာင္မႈမ်ားကို ရွင္းလင္းေဖာ္ျပထားသည္။ ယင္းနယ္ပယ္ ရင္းမ်ားတြင္ ကၽြမ္းက်င္ပညာဆိုင္ရာဗဟုသုတႏွင့္ နားလည္ သေဘာေပါက္မႈ၊ အရည္အခ်င္းမ်ားႏွင့္ လက္ေတြြလု ့ ပ္ေဆာင္မႈ၊ တန္ဖိုးမ်ား ံြ ့ ဳးမႈတို႔ ပါဝင္သည္။ ႏွင့္ ပင္ကိုယ္အရည္အေသြး မ်ား၊ တိုးတက္မႈႏွင့္ဖၿဖိ ၂၈၀။ လုပ္ငန္းမူေဘာင္ႏွင့္ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကို လက္ေတြြကြ ့ င္းဆင္းစမ္းသပ္စစ္ေဆးေနၿပီး ၂၀၁၇ အေစာပိုင္းတြင္ ၿပီးစီးရန္ ေမွ်ာ္မွန္းထားသည္။ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈ စံသတ္မွတ္ ခ်က္မ်ား ကင္းမဲ့ျခင္းသည္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ ေရရွည္ရည္မွန္းခ်က္မ်ားကို ေဝဝါးေစၿပီးစဥ္ဆက္ မျပတ္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈဖံြၿဖိ့ ဳးတိုးတက္ေရးလုပ္ငန္းမူေဘာင္ကို ေဖာ္ထုတ္ရန္ အခက္အခဲ ျဖစ္ေစသည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ တတ္ကၽြမ္းမႈစြမ္းရည္လုပ္ငန္းမူေဘာင္ႏွင့္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ျခင္းသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အရည္အေသြးကို ပုံသြင္းရာတြင္ အေရးပါေသာ အခန္းက႑၌ရိွသည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အရည္အခ်င္း ့ ျပည့္မီမႈ၊ အေတြြအၾကံ ဳ၊ စဥ္ဆက္မျပတ္သင္ယူေလ့လာမႈႏွင့္ တတ္ကၽြမ္းမႈ စြမ္းရည္စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကို ေအာင္ျမင္မႈတို႔အေပၚ အေျချပဳ သည့္ ရာထူးတိုးစနစ္ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ရန္ ပညာေရးျမႇင့္တင္မႈ အေကာင္အထည္ေဖာ္ေရးေကာ္မတီက ေထာက္ခံ အႀကံျပဳထားသည္။ ့ ဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအတြက္ အခြင့္အလမ္းမ်ား ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈဖံြၿဖိ ပံ့ပိုးျခင္း ၂၈၁။ ့ ဳးတိုးတက္ေရးမွာ တသမတ္တည္းမရိွပဲ ထိထိေရာက္ေရာက္ ဖဲြစည္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္မႈဖံြၿဖိ ့ းေဆာင္ရြက္ ျခင္းလည္း မရိွပါ။ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္ေရးကို လုပ္ငန္းခြင္ရိွ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအတြက္ ပညာေရးေကာလိပ္ မ်ားႏွင့္ ပညာေရးတကၠသိုလ္တို႔မွ စီစဥ္ၿပီး ဆရာ/ဆရာမမ်ား လုပ္ငန္းခြင္သင္တန္းအစီအစဥ္မွတစ္ဆင့္ ျဖန္႔ျဖဴးပို႔ခ်သည္။ သို႔ေသာ္ လည္း ထိုအစီအစဥ္အေပၚ ေဝဖန္မႈမ်ားမွာ CESR အတြက္ အလွ်င္အျမန္အကဲျဖတ္ဆန္းစစ္ခ်က္မ်ား ေဆာင္ရြက္ရာမွ ထြက္ေပၚလာ ခဲ့သည္။ ပညာေရးေကာလိပ္မ်ားအား စီမံလွ်က္ရိွသည့္ ဆရာအတတ္ပညာႏွင့္ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန (DTET) အေနျဖင့္ ဝန္ထမ္း အင္အားနည္းပါးေနၿပီး ပုံမွန္လုပ္ငန္းခြင္ သင္တန္းတက္ေရာက္ၿပီးသူမ်ားမွ ဆင့္ပြားပို႔ခ်ရသည္။129 အဆိုပါ လုပ္ငန္းခြင္သင္တန္း မ်ားကို မွ်မွ်တတ ပို႔ခ်သလား၊ လိုအပ္ခ်က္အေျခခံလား၊ စံသတ္မွတ္ခ်က္အေျခခံလား၊ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ့ ဳး တိုးတက္ေရးတြင္ ပူးေပါင္းပါဝင္လာရန္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ဆဲြေဆာင္မႈေပးသလား ဆိုသည္တို႔ႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားလည္း မရိွေပ။ ၂၈၂။ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ဆဲကာလတြင္ ပံ့ပိုးေပးေသာ လက္မွတ္ရ သင္တန္းမ်ားသည္ ပညာေရးစနစ္အတြင္း လက္မွတ္မဲ့ဆရာ၊ ဆရာမမ်ား နည္းပါးလာေစရန္အေထာက္အကူျဖစ္ေစပါသည္။ ေအာင္လက္မွတ္ရရိွရန္ တစ္ႀကိမ္သာ လိုအပ္ၿပီး အထူးျပဳဘာသာရပ္ မ်ားအတြက္ ထပ္မံ၍ ေအာင္လက္မွတ္ရရိွရမည္ဟု သတ္မွတ္ခ်က္မရိွပါ။ ေက်ာင္းအုပ္ဆရာ၊ဆရာမမ်ား ႏွင့္ လက္ေထာက္ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရး မႉးမ်ားအား စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္မႈမ်ား ေဆာင္ရြက္ရန္ စနစ္ရိွေသာ္လည္းဆရာ၊ဆရာမမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္မႈ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားအတြက္ လုံေလာက္ေသာ အခ်  ိန္ကာလ၊ ပံ့ပိုးမႈ ႏွင့္ သင္တန္းပို႔ခ်မႈမ်ား အျမဲတေစေဆာင္ရြက္နိုင္ျခင္း မရိွပါ။ အတိုခ်ဳန္း၍ သာ အကဲျဖတ္မႈမ်ားကို ေဆာင္ရြက္နိုင္ေသာေၾကာင္း ဆရာ၊ဆရာမမ်ားမွာ သင္ၾကားေရးဆိုင္ရာ ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္မႈမ်ားအတြက္ မိမိတို႔ 129  W. Aung, F. Hardman, and D. Myint, 2013, " Development of a Teacher Education Strategy Framework Linked to Pre-Service and In-Service Teacher Training." 132 ကိုယ္တိုင္ ႀကိဳးပမ္းၾကရပါသည္။ ထို႔အျပင္ စြမ္းေဆာင္ရည္ ညံ့ဖ်င္းေသာ ဆရာ၊ဆရာမမ်ားအား အလုပ္မွ ထုတ္ပယ္သည့္ကိစၥရပ္မ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ သိရိွရန္လိုအပ္ပါသည္။ ၂၈၃။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား အလုပ္အကိုင္ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္ေရးဆိုင္ရာ ေနာက္ထပ္ကိစၥတစ္ခုမွာ လုပ္သက္၊ တာဝန္ယူမႈ၊ ေက်ာင္းအဆင့္ တို႔အရ ပညာေရးက႑တြင္ ပါဝင္ပတ္သက္ေနသူတစ္ဦးခ်င္းအတြက္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားသို႔ ဦးတည္ သြားေစသည့္ ဆရာအတတ္ပညာ မူဝါဒ မရိွျခင္းျဖစ္သည္။ ယင္းအျပင္ ဆရာ/ဆရာမ အကဲျဖတ္မႈစနစ္လည္း မရိွေသးေပ။ ေနာက္ထပ္ ျပႆနာတစ္ခုမွာ ပိုမိုအဆင့္ျမင့္ေသာ အရာရိွမ်ားထံ ဆရာမမ်ား၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ ေကာင္းမြန္ျခင္း၊ ညံ့ဖ်င္းျခင္းတို႔ႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အစီရင္ခံစာတင္သြင္းပိုင္ခြင့္မွာ ၿမိဳ႕နယ္ ပညာေရးမႉးထံတြင္သာ ရိွျခင္းျဖစ္သည္။ ၂၈၄။ က႑အလိုက္အစီရင္ခံစာမ်ားက ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနအေနျဖင့္ ယင္း၏ လုပ္ငန္းခြင္တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္ေရးပုံစံကို အလုံးစုံျပန္လည္ စစ္ေဆးျပဳျပင္ရန္ အႀကံျပဳထားပါသည္။ အစီရင္ခံစာတစ္ခုတြင္ အေျခခံပညာ ဆရာ/ဆရာမမ်ားသည္ သင္တန္းမ်ား ထပ္မံလိုအပ္ေၾကာင္း သတိထားမိၾကၿပီး တက္ေရာက္ရန္ ဆႏၵျပင္းျပေနၾကသည္ဟု လည္းေဖာ္ျပ ထားသည္။130 အႀကံျပဳထားသည့္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး လုပ္ငန္းမ်ားတြင္ ေက်ာင္းအေျချပဳ၊ လုပ္ငန္းခြင္သင္တန္းပုံစံေဖာ္ထုတ္ျခင္း၊ ဆရာ/ဆရာမမ်ား ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ိ ့ ဳးေရးအတြက္ အမ်ဳးသားအဆင္ ့ ဌာနတစ္ခုတည္ေထာင္ေရး၊131 ပုံမွန္သင္တန္းမ်ား ပို႔ခ်နိုင္ရန္ လုပ္ငန္းခြင္ ဆရာအတတ္ပညာသင္ ေက်ာင္းမ်ားကို ျပည္နယ္ႏွင့္ တိုင္းေဒသႀကီးမ်ားတြင္ တည္ေထာင္ေရး132 တို႔ပါဝင္သည္။ ဆရာ/ ဆရာမ မ်ား၏ ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ိတ္ဆက္ ေဆာင္ရြက္သင့္သည္။ ့ ဳးေရးကို ရာထူး တိုးျမႇင့္ေရး၊ လစာစေကးတို႔ျဖင့္ ခ်  ၂၈၅။ ့ ဳးတိုးတက္ေရး အစီအစဥ္မ်ားအား စနစ္တက် ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္ျခင္း မရိွမႈကို စဥ္ဆက္မျပတ္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ့ ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းရန္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ကုလသမဂၢ ကေလးသူငယ္မ်ား ရန္ပုံေငြအဖဲြ (UNICEF)၊ ျမန္မာနိုင္ငံ အလွဴရွင္ေပါင္းစုံ ပညာေရး ရန္ပုံေငြ (MDEF) တို႔ ပူးေပါင္းကာ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ ခိုင္မာအားေကာင္းေစေရးႏွင့္ ေက်ာင္းသား/ ေက်ာင္းသူမ်ား ေလ့လာသင္ယူမႈ တိုးပြားလာေရးတို႔အေပၚ စူးစိုက္လွ်က္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား လုပ္ငန္းခြင္ သင္တန္းအစီအစဥ္ အေတာ္မ်ားမ်ားကို ပုံစံဒီဇိုင္းေရးဆဲြျပဳစု၍ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္တြင္ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ပို႔ခ်ေပးခဲ့သည္။ အဆိုပါ ေရွ႕ေျပးအစီအစဥ္မ်ားသည္ ေက်ာင္းအေျချပဳ လုပ္ငန္းခြင္ ဆရာအတတ္သင္ ပညာေရး (SITE)ပုံစံ ျဖစ္သည္။ SITE သည္ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ား စီစဥ္သည့္ ေက်ာင္းအေျချပဳ သင္တန္းမ်ား၊ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားမွ ဖတ္ၾကားျခင္း၊ ျပန္ေျပာင္းသုံးသပ္ျခင္း၊ အေတြြအၾကံ ့ ဳအေျချပဳ သင္ယူေလ့လာျခင္းတို႔ ပါဝင္သည့္ ေပါင္းစပ္ေလ့လာ သင္ယူမႈ နည္းလမ္းမွတဆင့္ ေက်ာင္းအေျချပဳ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား ပညာရပ္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္ေရး သင္တန္းမ်ားအတြက္ လုပ္ငန္း မူေဘာင္ကို ျဖည့္ဆည္းပံ့ပိုးေပးသည္။ ၂၈၆။ ဆရာ/ ဆရာမအသစ္မ်ားကို သင္ၾကားမႈ ပထမႏွစ္အနည္းငယ္အတြင္း မ်ားစြာေထာက္ကူ ေပးမႈလိုအပ္သည္။133 ေက်ာင္း အစည္းအေဝးမ်ားသည္ အခ်  ိန္ႏွင့္တေျပးညီ လုပ္ငန္းခြင္သင္တန္းမ်ားအတြက္ ထူးျခားေသာ အခြင့္အလမ္းမ်ားကို ေပးေသာ္လည္း ပုံမွန္ အားျဖင့္ အဆိုပါအစည္းအေဝးမ်ားသည္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန (MOE) သို႔မဟုတ္ အေျခခံပညာဦးစီးဌာန (DBE) မွ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားထံ ေပးေသာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ား ျဖန္႔ေဝရန္ နည္းလမ္းမ်ားအျဖစ္သာ အသုံးျပဳၾကသည္။ ၂၈၇။ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္တြင္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနသည္ ဆရာ/ ဆရာမအသစ္မ်ားအတြက္ အေထာက္အကူေပးရန္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား ဦးေဆာင္ညႊန္ျပသည့္ အစီအစဥ္ကို စတင္ ေဆာင္ရြက္ခဲ့သည္။ ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉး႐ုး ံ မ်ားတြင္လက္ေထာက္ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉး ATEO (mentoring) ရာထူးအျဖစ္ ခန္႔အပ္ကာၿမိဳ႕နယ္အတြင္းရိွ ေက်ာင္းေပါင္းစုံသို႔ သြားေရာက္ၿပီး ဆရာ/ ဆရာမအသစ္ မ်ားႏွင့္ တစ္ဦးခ်င္း ့ ံလွ်က္ သင္ခန္းစာပို႔ခ်မႈမ်ားအား ေလ့လာျခင္း၊ ရည္မွန္းခ်က္မ်ား ခ်မွတ္ေပးျခင္း၊ လမ္းညႊန္မ်ား ျဖည့္ဆည္းေပးျခင္း၊ လိုအပ္ေသာ ေတြြဆု အေထာက္အကူမ်ားေပးျခင္းတို႔ ေဆာင္ရြက္သည္။ ဤအစီအစဥ္ကို ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉး႐ုး ံ ေပါင္း ၄၀ တြင္ ေဆာင္ရြက္လွ်က္ရိွၿပီး ၄ ႏွစ္အတြင္း တစ္နိုင္ငံလုံး အတိုင္းအတာျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ရန္ အစီအစဥ္ဇယား ေရးဆဲြထားသည္။ 130  JICA, 2013b, "CESR Phase 2 Report on Teacher Education." 131  ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ JICA တို႔ပူးတဲြေလ့လာခ်က္အစီရင္ခံစာတြင္အမ်ဳးသားအဆင္ ိ ့ဌာနတစ္ခုကို အေျခခံပညာေရးအ ့ ဳးေရးဌာနတြင္ ရင္းအျမစ္တိုးတက္ဖံြၿဖိ အေျချပဳရန္အႀကံျပဳထားပါသည္။ 132  Ibid. 133  E. Vegas et al,2012,“What Metters Most for Teacher Policies: A Framework Paper” 133 ၂၈၈။ စီစဥ္ထားသည့္အတိုင္း ၆ ႏွစ္တာကာလအတြင္း အရိွန္အဟုန္ျဖင့္ သင္႐ုး ိ ညႊန္းတမ္းအသစ္ ျပ႒ာန္းရန္အတြက္ နိုင္ငံတဝွမ္း ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအားလုံးထံ ေရာက္ရိွနိုင္မည့္ အရည္အေသြးရိွ စရိတ္နည္း လုပ္ငန္းခြင္ သင္တန္းအစီအစဥ္ ထူေထာင္ေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္မည္ျဖစ္သည္။ ထို႔အျပင္ လုပ္ငန္းခြင္ အႀကိဳ ဆရာအတတ္သင္ပညာေရးတြင္ လက္ေတြြႏွ ့ င့္သီအိုရီ သေဘာတရားေပါင္းစပ္ ့ ၾကားမႈတြင္ အသုံးခ်သည့္ အေလ့အက်င့္ သင္ၾကားနိုင္ရန္ႏွင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား ကိုယ္ပိုင္ ေလ့လာမွတ္သားဆင္ျခင္ၿပီး လက္ေတြြသင္ ကို အားေပးရန္တို႔အတြက္ ေရရွည္ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ား လိုအပ္သည္။ တိုးတက္ေရးႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္း ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္တိုးတက္ေရးႏွင့္ ပညာေရးျမႇင့္တင္မႈစနစ္ ၂၈၉။ ၁၉၉၈ မတိုင္မီကဆိုလွ်င္ အေျခခံပညာေက်ာင္းမ်ားမွ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္ တက္လမ္းမွာ တစ္ေျဖာင့္တည္းျဖစ္ၿပီး မူလတန္းျပမွ အလယ္တန္းျပ ထိုမွ အထက္တန္းျပႏွင့္အထက္သို႔ တက္သြားသည္။ လုပ္သက္အေတြြအၾကံ ့ ဳရိွလာျခင္း၊ သင္ၾကားမႈဆိုင္ရာ ့ အသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္မ်ားႏွင့္ ဘဲြမ်ားရရိ ွလာျခင္းတို႔ျဖင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္မွာ တိုးတက္လာၿပီး လစာလည္း ပိုမိုရရိွ လာၾကသည္။ ထိုတစ္ေျဖာင့္တည္းေသာ တက္လမ္းမွာ ရိွေနဆဲျဖစ္ေသာ္လည္း သင္ၾကားမႈအလုပ္အကိုင္သို႔ ဝင္ေရာက္ရန္ ဝင္ေပါက္မ်ား ပိုမိုမ်ားျပားလာသည့္အတြက္ ႐ႈပ္ေထြးလာသည္။ ပညာေရးတကၠသိုလ္မ်ားႏွင့္ ပညာေရးေကာလိပ္မ်ားကဲ့သို႔ေသာ ဆရာအတတ္သင္ သိပံၸမ်ားမွ ေက်ာင္းသားေက်ာင္းသူမ်ားအဖို႔ မည္သည့္ေဒသသို႔မဆို ေစလႊတ္ျခင္းကို လက္ခံပါက သင္ၾကားေရးအလုပ္ကို ရရိွရန္ ေသခ်ာ လ်က္ ရိွသည့္ အေျခအေနႏွင့္ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ေသာအခါ တကၠသိုလ္ဘဲြရမ်ား ့ ့ အလုပ္အကိုင္တစ္ခုရရန္ အခက္အခဲမ်ား ႏွင့္ ၾကံဳေတြြေနရဆဲ ျဖစ္သည္။ ၂၉၀။ ဆရာ/ ဆရာမတစ္ေယာက္သည္ အလုပ္စတင္ဝင္ေရာက္သည္ႏွင့္ တစ္ၿပိဳင္နက္ အထက္ဆင့္ ေက်ာင္းမ်ားရိွ ပိုမိုေကာင္းမြန္ ေသာ ရာထူးေနရာမ်ားကို ရွာေဖြေမွ်ာ္လင့္ေတာင့္တၾကသည္။ ရာထူးေနရာတစ္ခုမွ တစ္ခုသို႔ တိုးျမႇင့္ရတိုင္း ဆရာ/ ဆရာမ တစ္ဦးသည္ ယင္း၏ ဗဟုသုတႏွင့္ ကၽြမ္းက်င္မႈကို မြမ္းမံျမႇင့္တင္ရန္ သင္တန္းမ်ားတက္ေရာက္ရသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ မူလတန္းျပ (PAT) တစ္ေယာက္ သည္ အလယ္တန္းျပ (JAT)အျဖစ္သို႔ ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းခံရရန္အတြက္ ပညာေရးေကာလိပ္တြင္ ဒီပလိုမာလက္မွတ္ရသင္တန္း တက္ရမည္ ျဖစ္ၿပီး အလယ္တန္းျပ (JAT) သည္ အထက္တန္းျပ (SAT) သို႔မဟုတ္ အျခားေသာ ရာထူးသို႔ တိုးျမႇင့္ခံရရန္ ပညာေရးတကၠသိုလ္တြင္ ့ ႏွင္းသည့္ သင္တန္း တက္ေရာက္ရမည္ ျဖစ္သည္။ ပညာေရးဆိုင္ရာ သီအိုရီသေဘာတရားမ်ားကို စာသင္ခန္းအတြင္း လက္ေတြြ ့ ဘဲြအပ္ ေလ့က်င့္ရန္ အခြင့္အေရးဆိုသည္မွာ သင္႐ုး ိ ညႊန္းတမ္းမ်ားကို အုပ္စုလိုက္ သင္ၾကားေပးျခင္းသာလွ်င္ ျဖစ္သည္။ အကယ္၍ ပညာ ေရးေကာလိပ္မ်ားႏွင့္ ပညာေရးတကၠသိုလ္မ်ားမွ သင္႐ုး ိ ညႊန္းတမ္းမ်ားသည္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ လိုအပ္ခ်က္ကို ျပည့္မီေအာင္ ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္ျခင္း မရိွဘဲ ပိုမိုျမင့္မားေသာ လစာအဆင့္သို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ရန္အတြက္သာ အတန္းမ်ားရယူသင္ၾကားၾကသည္ဆိုလွ်င္ ၂ ႏွစ္မွ ၅ ႏွစ္အထိ ၾကာျမင့္ေသာ အစီအစဥ္မ်ားၿပီးဆုံးလွ်င္ သင္ၾကားမႈ နည္းလမ္းဆိုင္ရာ တိုးတက္ေကာင္းမြန္မႈမ်ား ရရိွရန္ မျဖစ္နိုင္ေပ။ သို႔ျဖစ္ရာ စာသင္ခန္းအတြင္း သင္ၾကားမႈဆိုင္ရာ လိုအပ္ခ်က္မ်ား ျပည့္မီေစေရးအတြက္ ပညာေရးေကာလိပ္မ်ားႏွင့္ ပညာေရးတကၠသိုလ္ မ်ားမွ သင္႐ုးိ ညႊန္းတမ္းမ်ားကို NESP က ျပန္လည္ သုံးသပ္လွ်က္ရိွပါသည္။ ၂၉၁။ ့ (အထက္တန္းျပဆရာ/ဆရာမမ်ားအျဖစ္ ခန္႔အပ္ျခင္းခံရေသာ ပညာေရးတကၠသိုလ္မွ ဘဲြရမ်ားမပါ) အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္ တန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ သင္ၾကားေရးရာထူးေနရာမ်ားမွာ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ား၏ သင္ၾကားေရးရာထူးေနရာမ်ား၏ ၃ ပုံ ၁ ပုံ ရိွသည္။ အထက္တန္းေက်ာင္းမ်ားသို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ေရးမွာ မလြယ္ကူပဲ အထက္တန္းျပရာထူးႏွင့္ လစာႏႈန္းထားအတြက္ အရည္အခ်င္းျပည့္မီေသာ သင္ၾကားေရးအသိအမွတ္ျပဳလက္မွတ္မ်ားရရိွထားလွ်င္ေသာ္မွ ဆရာ/ဆရာမအမ်ားအျပားမွာ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ပင္ ေနၾကရ သည္။ ၂၉၂။ ိ ဳးေသာ ရာထူးတိုးစနစ္တြင္ အမ်ဳးမ် ိ အႏုတ္လကၡဏာသက္ေရာက္မႈမ်ားရိွေနၿပီး မျဖစ္မေန ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရး လုပ္ေဆာင္ ြ ့ သည္ တိုးတက္ေရးႏွင့္ရာထူးတိုးစနစ္ကို ျပန္လည္ ရမည္ျဖစ္သည္။ ဤကိစၥကို ကိုင္တြယ္ေျဖရွင္းရန္အတြက္ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအဖဲသစ္ ့ းရန္ အဆိုျပဳထားေသာ္လည္း အရည္အေသြးျမင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ ဆက္လက္ က်န္ရိွ ျပင္ဆင္ဖဲြစည္ ေနေစေရးကို ေသခ်ာစြာေဆာင္ရြက္ရမည္ျဖစ္သည္။ ဤအတြက္ ေက်ာင္းအဆင့္အားလုံးတြင္ ညီမွ်ေသာ လစာတိုးတက္ေရးႏွင့္ ရာထူးတိုး စနစ္တစ္ရပ္လိုအပ္သည္။ ယင္းတြင္ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား အထူးေလ့က်င့္ေမြးထုတ္ျခင္းႏွင့္ မူလတန္းျပ ဆရာ/ ဆရာမ မ်ားအား အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္း ေက်ာင္းမ်ားမွ သီးျခားခဲြထုတ္ျခင္းတို႔ အၾကံဳးဝင္ပတ္သက္သည္။ အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္း ေက်ာင္းမ်ားအတြက္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား ရွာေဖြစုေဆာင္းမႈ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ား ေျပာင္းလဲေရးလည္း ပါဝင္သည္။ မူလတန္း အေတြြ အၾကံ ့ ဳ ့ အေပၚ အေလးေပးျခင္းမရိွဘဲ တကၠသိုလ္ဘဲြရမ်ားေၾကာင္ း ၿပိဳင္ဆိုင္ေလွ်ာက္ထားေစျခင္းအားျဖင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား ရွာေဖြစုေဆာင္းျခင္း ကသာ အဓိပၸါယ္ရိွမည္ ျဖစ္သည္။ 134 ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ အကဲျဖတ္မႈ ၂၉၃။ ထိေရာက္သည့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္မႈျဖစ္ေစရန္အတြက္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား အကဲျဖတ္ ဆန္းစစ္သုံးသပ္မႈစနစ္ကို ေကာင္းစြာထူ ေထာင္ထားျခင္းမရိွေသးေပ။ လက္ရိွစနစ္မွာ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား အကဲျဖတ္ဆန္းစစ္သုံးသပ္ျခင္းတာဝန္ကို ေဆာင္ရြက္ရန္ အခ် ိန္ရနိုင္မႈ၊ ပံ့ပိုးမႈ ရနိုင္မႈႏွင့္ အကဲျဖတ္ဆန္းစစ္သုံးသပ္မႈေဆာင္ရြက္ရန္ သင့္ေလ်ာ္ေသာ သင္တန္းမ်ားရရိွနိုင္မႈ မေသခ်ာသည့္ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ားႏွင့္ လက္ေထာက္ပညာေရးမႉးမ်ားအား တာဝန္ေပးအပ္ထားေလသည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား အကဲျဖတ္ ဆန္းစစ္ သုံးသပ္ရမည့္အစား ျပဳျပင္ထိန္းသိမ္းေရးႏွင့္ ဘတ္ဂ်က္ဆိုင္ရာ ကိစၥရပ္မ်ားအား လုပ္ေဆာင္ေနရေၾကာင္းေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ားႏွင့္ လက္ေထာက္ ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉးအမ်ားစုက ေျပာၾကားသည္။ ထို႔အျပင္ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ားႏွင့္ လက္ေထာက္ ၿမိဳ႕နယ္ ပညာေရးမႉး အမ်ားစုအတြက္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား အကဲျဖတ္ဆန္းစစ္သုံးသပ္မႈႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ သင့္ေလ်ာ္ေသာ ပုံစံမ်ား (ကေလးဗဟိုျပဳသင္ၾကားမႈ CCA ႐ႈေထာင့္ စသည္)၊ သင္ၾကားမႈလုပ္ငန္းမ်ားေစာင့္ၾကည့္ ၾကပ္မတ္ေရးႏွင့္ တိုးတက္ေကာင္းမြန္ေရးအတြက္ ဆရာ/ဆရာမ မ်ားအား အကဲျဖတ္ ဆန္းစစ္ သုံးသပ္မႈကို မည္သို႔ အသုံးခ်ရမည္ဆိုသည္ႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ လမ္းညႊန္မ်ား စသည့္အဖဲြအစည္ ့ းဆိုင္ရာ ပံ့ပိုးကူညီမႈ မ်ားလည္း ေကာင္းေကာင္းမြန္မြန္မရိွေပ။134 ပညာေရးမူ၀ါဒ ၂၉၄။ ပိုမိုရွင္းလင္း၍ ပုံစံက်သည့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားႏွင့္ အေထြေထြပညာေရး မူဝါဒတို႔ လိုအပ္လ်က္ရိွေပသည္။ ပိုမိုေကာင္းမြန္ေသာ ပညာေရးရလဒ္မ်ားအတြက္ စနစ္ပိုင္း ခ်ဥ္းကပ္ မႈမ်ား (SABER) ဆိုင္ရာ ဆရာ/ဆရာမမ်ား အလုပ္႐ုေ ံ ဆြးေႏြးပဲြ135 ကို ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ေအာက္တိုဘာလတြင္ က်င္းပခဲ့ၿပီး ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အဓိကကိစၥရပ္မ်ားႏွင့္ မူဝါဒ ရည္မွန္းခ်က္မ်ားကို ေဆြးေႏြးခဲ့ၾကသည္။ ထိုအလုပ္႐ုေ ြ ့ ွခ်က္ တစ္ခုမွာ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ မူဝါဒမ်ားအား အေထာက္အ ံ ဆြးေႏြးပဲြမွ အေရးအႀကီးဆုံးေတြရိ ထားျပသမွတ္တမ္းတင္ရန္ႏွင့္ က်ယ္က်ယ္ ျပန္႔ျပန္႔သိရိွေစရန္ အတြက္ ဥပေဒမ်ား၊ နည္းဥပေဒမ်ား၊ အမိန္႔ဒီဂရီမ်ားႏွင့္ မူဝါဒဆိုင္ရာ အျခားေသာ ေဆာင္ရြက္ပုံနည္းလမ္းမ်ား ရွင္းရွင္းလင္းလင္း သတ္မွတ္ျပဌာန္းျခင္းမရိွပဲ ပညာေရးမူဝါဒအားပုံစံတက်မဟုတ္သည့္ ကိုင္ တြယ္ ေဆာင္ရြက္မႈမ်ား မၾကာခဏလုပ္ေဆာင္ေနျခင္းျဖစ္သည္။ လတ္တေလာ အေရးပါေသာ ေျခလွမ္းတစ္ရပ္မွာ မူဝါဒကို ေဖာ္ထုတ္ ံ ာမက ပုံစံတက်ျဖစ္ေအာင္လည္း အဓိက ကိုင္တြယ္ေဆာင္ရြက္မည့္ အမ်ဳးသားပညာေရးမူ ျပဌာန္း႐ုသ ိ ဝါဒေကာ္မရွင္ကို ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလတြင္ ဖဲစည္ ြ ့ းခဲ့ျခင္းျဖစ္သည္။ ပညာေရးက႑တြင္ ေရွ႕ဆက္ေဆာင္ရြက္ရမည့္ အခ်က္မ်ား ၂၉၅။ မၾကာေသးမီႏွစ္မ်ားအတြင္း ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရသည္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္သည့္ အျပဳသေဘာေျခလွမ္းမ်ား လွမ္းခဲ့ သည္။ လစာမ်ား တိုးျမႇင့္ေပးျခင္းႏွင့္အတူ လုပ္သားအင္အားစု အေရအတြက္ တိုးတက္ခိုင္မာအားေကာင္းေစရန္ ႀကိဳးပမ္းအားထုတ္ျခင္း၊ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ အဆင့္အတန္း ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္ေစျခင္း (ယခု ကြင္းဆင္းစမ္းသပ္မႈျပဳေနသည္) ၊ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလတြင္ ိ အမ်ဳးသားပညာေရး မူဝါဒေကာ္မရွင္ (ယခု ကြင္းဆင္းစမ္းသပ္မႈ ျပဳေနသည္)၊ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ စက္တင္ဘာလတြင္ အမ်ဳးသားပညာေရး ိ မူဝါဒေကာ္မရွင္ (NEPC) တည္ေထာင္ဖဲြစည္ ့ းျခင္းတို႔သည္ အနာဂါတ္သင္ၾကားမႈ အလုပ္အကိုင္အတြက္ အေရးပါေသာ အေျခခံ နည္းလမ္းမ်ားထဲမွ အနည္းအက်ဥ္းမွ်သာျဖစ္သည္။ ပညာေရးဥပေဒအသစ္ (နည္းဥပေဒႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းအသစ္မ်ားပါ) ႏွင့္ ၂၀၁၆- ိ ၂၀၂၁ ကာလ အမ်ဳးသားပညာေရးမဟာဗ်ဴဟာစီ မံကိန္း (NESP) တို႔ကို အေကာင္အထည္ေဖာ္လွ်က္လာမည့္ ၅ ႏွစ္တာ ကာလ အတြင္း ဆရာအတတ္သင္ ပညာေရးဆိုင္ရာ အဓိက ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကို ဆက္လက္ေဆာင္ရြက္မည္ ျဖစ္သည္။ ယင္းသို႔ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ေဆာင္ရြက္မႈမ်ားထဲတြင္ သင္႐ုး ိ ညႊန္းတမ္းအသစ္ ျပဌာန္းျခင္း (မူလတန္းႀကိဳ ႏွင့္ Grade 12) ၊ ေက်ာင္းသား /ေက်ာင္းသူမ်ားအား အကဲျဖတ္မႈပုံစံ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲျခင္း၊ သင္ၾကားမႈနည္းစနစ္မ်ား ေခတ္မီေအာင္ေျပာင္းလဲျခင္းႏွင့္ ေက်ာင္းအဆင့္ အရည္အေသြး အာမခံခ်က္ စတင္ က်င့္သုံးျခင္းတို႔ ပါဝင္သည္။ ၂၉၆။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၁။ ။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား အရည္အေသြးတိုးတက္ေရးႏွင့္ ရာထူးတိုးစနစ္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးသည္ ထိပ္တန္းဦးစားေပးျဖစ္သင့္သည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား လုပ္ငန္းခြင္တည္ျမဲေရးအတြက္ အဓိကကိစၥမွာ စနစ္အတြင္း ထိန္းသိမ္း ထားျခင္းကို ေလွ်ာ့ခ်၍ ျမန္မာ့ပညာေရးစနစ္အတြင္း ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ ပုံေသေျပာင္းေရႊ႕မႈကို ပိုမိုေကာင္းမြန္ေစရန္ ျဖစ္သည္။ ရာထူး တိုးစနစ္သည္ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားမွ ဆရာ/ဆရာမမ်ား ရာထူးတိုး၍ လစာပိုျမင့္သည့္ အလယ္တန္းႏွင့္ အထက္တန္းေက်ာင္းမ်ားသို႔ 134  M. Lall et al., 2013, “Teachers’ Voice: What Education Reforms Does Myanmar Need?” 135  ံ ဆြးေႏြးပဲြတြင္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ဦးစီးဌာနမ်ားမွကိုယ္စားလွယ္မ်ားႏွင့္ CESR ကိုေဆာင္ရြက္ေနေသာ development partners မ်ားတက္ေရာက္ SABER အလုပ္႐ုေ ခဲ့ပါသည္။ 135 မၾကာခဏ ေျပာင္းေရႊ႕ေစျခင္းေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းဆိုင္ရာလိုအပ္ခ်က္မ်ားကို အေႏွာင့္အယွက္ျဖစ္ေစသည္။ ဤစနစ္က အေရးပါေသာ မူလတန္းအဆင့္၌ ကၽြမ္းက်င္ေသာ ဆရာ/ဆရာမမ်ား က်န္ရိွမေနေစသည့္သေဘာ သက္ေရာက္ေစသည္။ ေရွ႕ဆက္ ေဆာင္ရြက္ရမည့္ အခ်က္တစ္ခုမွာ အဆင့္တိုင္းတြင္ အလုပ္အကိုင္တိုးတက္မႈလမ္းေၾကာင္းမ်ား၊ ရာထူးတိုးမႈမ်ား၊ ညီမွ်သည့္ လစာမ်ားပါဝင္သည့္ စနစ္ တစ္ရပ္ရိွေစေရးျဖစ္သည္။ မူလတန္းေက်ာင္းမ်ားမွ ဆရာ/ဆရာမမ်ား အလယ္တန္းေက်ာင္းမ်ားသို႔ ရာထူးတိုးေျပာင္းေရႊ႕ေနသည့္ကိစၥ အား ေျဖရွင္းရန္ အတြက္ အလယ္တန္းေက်ာင္းမ်ားတြင္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား တိုက္႐ုက ိ ္ခန္႔အပ္သည့္ စနစ္တစ္ရပ္လည္း လိုအပ္ေပသည္။ ၂၉၇။ ံ ိုက္ေဆာင္ရြက္ရမည့္ကိစၥရပ္တစ္ခုမွာ အလွ်င္အျမန္ တိုးပြားလာေနသည့္ ဆရာ/ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၂။ ။ အာ႐ုစ ဆရာမမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြရန္ႏွင့္ ပညာေရးေကာလိပ္ဆင္းမ်ား ေရာ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ားကိုပါ သင့္တင့္ေလ်ာက္ပတ္စြာ ငွားရမ္းခန္႔ထားေရးျဖစ္သည္။ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ရွာေဖြစုေဆာင္းေရြးခ်ယ္ခန္႔ထားသည့္ လုပ္ငန္းစဥ္အသစ္တြင္ အခက္အခဲ ျပႆနာမ်ားစြာရိွေပသည္။ ဆရာ/ဆရာမ အသစ္မ်ား အလုံးအရင္းႏွင့္ ဝင္ေရာက္လာျခင္းသည္ ဆရာ/ဆရာမ လုပ္သား အင္အားစုကို အရည္းအခ်င္းနည္းပါးျခင္း (သို႔မဟုတ္) စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ား ေလ်ာ့ခ်ထားျခင္းသည္ ဆိုးရြားေသာ သက္ေရာက္မႈမ်ားကို ျဖစ္ေစနိုင္ သည္။ အရည္အေသြး ျမင့္မားေသာ ေလွ်ာက္ထားသူမ်ားအား ရွာေဖြစုေဆာင္းေရြးခ်ယ္ေရး လုပ္ငန္းစဥ္ အျပင္ ဆရာ/ဆရာမ အသစ္မ်ားအား ပံ့ပိုးကူညီေရးစနစ္သည္လည္း အလြန္အေရးႀကီးပါသည္။ ဆရာ/ဆရာမ အသစ္ မ်ားအား ဦးေဆာင္ညႊန္ျပမႈအစီအစဥ္သည္ အေရးပါေသာ အခန္းက႑တြင္ ရိွေနမည္ျဖစ္သည္။ ၂၉၈။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၃။ ။ ဆရာ/ဆရာမ လိုအပ္ခ်က္ႏွင့္ ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္ မႈဆိုင္ရာအခ်က္အလက္မ်ားကို ျမန္မာ အစိုးရက ေကာက္ယူစုေဆာင္းလွ်က္ရိွေသာ္လည္း သင့္ေလ်ာ္ေသာ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား တာဝန္ေပးေစလႊတ္ျခင္းအတြက္ အသုံးျပဳ နိုင္ျခင္း မရိွေသးေပ။ အထူးသျဖင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား အလ်င္အျမန္တိုးခ်႕ခ ဲ န္႔ထား၍ ဝန္ထမ္းလိုအပ္ခ်က္ ကို ျဖည့္ဆည္းရန္ ႀကိဳးပမ္းရာတြင္ လိုအပ္ခ်က္မ်ားကို သင့္ေလ်ာ္မွန္ကန္စြာေဖာ္ထုတ္ျခင္းႏွင့္ သင့္ေလ်ာ္မွန္ကန္စြာ ေနရာခ်ထားျခင္းတို႔သည္ လြန္စြာအေရးႀကီးေပသည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား တာဝန္ေပးေစလႊတ္ရာတြင္ သိသာသည့္ စိန္ေခၚမႈမွာ ငယ္ရြယ္ၿပီးအေတြအၾကံ ြ့ ဳမရိွသည့္ ဆရာ/ဆရာမ မ်ားအား (မၾကာခဏဆိုသလို ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား) ပိုမိုေဝးလံေခါင္သီေသာ အရပ္ေဒသမ်ားတြင္ ေနရာ ခ်ထားျခင္းျဖစ္သည္။ သို႔ျဖစ္ရာ အဆိုပါ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ စိတ္ဓါတ္ပိုင္း ေထာက္ကူမႈအတြက္ေရာ ကၽြမ္းက်င္မႈျဖည့္ဆည္းေရး အတြက္ပါ ဦးေဆာင္ညႊန္ျပမႈ အစီအစဥ္သည္ လြန္စြာအေရးႀကီးမည္ျဖစ္သည္။ ၂၉၉ ။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၄။ ။ ဆရာ/ဆရာမ လိုအပ္ခ်က္ႏွင့္ ျဖည့္ဆည္းေပးနိုင္မႈအား ႀကိဳတင္ခန္႔မွန္းနိုင္ျခင္းသည္ အလြန္ အေရးႀကီးသည္။ လက္ရိွစီမံကိန္းသည္ လုပ္ငန္းခြင္အႀကိဳ ဆရာအတတ္ပညာႏွင့္ ခ်  ိတ္ဆက္လုပ္ေဆာင္ရာတြင္ ႀကီးထြားလာသည့္ လိုအပ္ခ်က္ကို ျဖည့္ဆည္းေပးေရးအတြက္ ေခ်ာေမြ႕ေျပျပစ္သည့္ ျဖည့္ဆည္းမႈျဖစ္လာရန္ လုံေလာက္မႈမရိွေပ။ မူလတန္းႀကိဳႏွင့္ ၁၁ တန္း (Grade 12) တို႔ကို ပညာေရးစနစ္အတြင္းသို႔ ထပ္မံထည့္သြင္း ေဆာင္ရြက္သည့္အခါ တတိယအဆင့္ (တကၠသိုလ္/ေကာလိပ္) ပညာေရးတြင္ သက္ေရာက္မႈရိွလာမည္ျဖစ္ၿပီး တကၠသိုလ္/ေကာလိပ္မ်ားသို႔ ဝင္ေရာက္မည့္ အေျခခံပညာေရးၿပီးဆုံးသူမရိွသည့္ ႏွစ္ ၂ ႏွစ္ရိွလာမည္ ျဖစ္သည္။ ေျပာင္းလဲ လာေနသည့္ ပညာေရးျမင္ကြင္းနယ္ပယ္ကို ေခ်ာေမြ႕စြာ ကူညီလမ္းညႊန္မႈျပဳနိုင္ေရးအတြက္ ပိုမိုခိုင္မာ အားေကာင္းသည့္ ႀကိဳတင္မွန္းဆျခင္းႏွင့္ စီမံကိန္းေရးဆဲြျခင္းစနစ္မ်ား အလြန္အေရးပါလာမည္ ျဖစ္သည္။ ၃၀၀။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၅။ ။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအေနျဖင့္ လစာစရိတ္သည္ ဝန္ထမ္းမ်ားပိုမိုခန္႔ထားျခင္းအၾကား၊ အားလုံး ညီတူညီမွ် လစာတိုးျမႇင့္မႈႏွင့္ ဦးတည္သတ္မွတ္ ထားေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ လစာတိုးျမႇင့္မႈအၾကား၊ လုပ္ခလစာအသုံးစရိတ္ႏွင့္ အျခားအသုံးစရိတ္မ်ားအၾကား ခ်  ိန္ညိႇေဆာင္ရြက္နိုင္စြမ္းရိွရမည္ျဖစ္သည္။ မၾကာေသးမီ ကာလမ်ားအတြင္း လစာမ်ား တိုးျမင့္လာမႈေၾကာင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လစာမ်ားလည္း သိသိသာသာ တိုးျမင့္လာသည္။ သို႔ေသာ္ လည္း ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လစာမွာနည္းပါးသည္ဟူေသာ အျမင္သေဘာထားကမူ ရိွေနဆဲျဖစ္သည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ လစာျမင့္သလား နိမ့္သလားဆိုသည္ကို ဆုံးျဖတ္သတ္မွတ္ရန္အတြက္ ပိုမိုေစ့စပ္ ေသခ်ာေသာခဲြျခားစိတ္ျဖာ သုံးသပ္မႈမ်ား ျပဳလုပ္ရန္လိုေပသည္။ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ား သည္ နည္းပါးေသာ လစာကို ရသည္ဆိုေသာ္လည္း လုပ္ငန္းခြင္တြင္ တစ္ႏွစ္ၾကာၿပီးသည့္ ေနာက္ပုံမွန္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအျဖစ္ ေျပာင္းလဲခန္႔ထားျခင္းခံရသျဖင့္ ဤကဲ့သို႔ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ား ပိုမို ခန္႔ထားျခင္းကိုလည္း ဂ႐ုတစိုက္စဥ္းစားရန္ လိုေပသည္။ ၃၀၁။ လုပ္ခလစာစာရင္းႏွင့္ လုပ္သားအင္အားစု စီမံကိန္းေရးဆဲြျခင္းအတြက္ သီးသန္႔စီမံထား ေသာနည္းလမ္းသည္ အနာဂတ္ကို အေသးစိတ္တြက္ခ်က္ခန္႔မွန္းရာတြင္ လည္းေကာင္း၊ လစာ၊ အေထြေထြပညာေရး အသုံးစရိတ္တို႔ႏွင့္ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ား၊ မူဝါဒမ်ား၏ သက္ေရာက္မႈမ်ားအား စိစစ္တြက္ခ်က္ရာတြင္လည္းေကာင္း အဓိကအခန္းက႑မွ ပါဝင္မည္ျဖစ္သည္။ လစာႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား ပိုမိုခန္႔ ထားျခင္းအၾကား မွန္းဆပုံရိပ္ကို ခဲြျခားစိတ္ျဖာသုံးသပ္နိုင္မည္ျဖစ္ၿပီး ပညာေရးဆိုင္ရာ အျခားအသုံးစရိတ္မ်ားအေပၚ လုပ္ခလစာ စာရင္း၏ သက္ေရာက္မႈကိုလည္း ရွာေဖြ ေဖာ္ထုတ္နိုင္မည္ျဖစ္သည္။ ၃၀၂။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၆။ ။ ဆရာ/ဆရာမအသစ္မ်ား၏ တတ္ကၽြမ္းမႈစြမ္းရည္ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားသည္ ဆရာ/ 136 ဆရာမမ်ား အရည္အေသြးဖံြၿဖိ ိတ္ဆက္မိမည့္ ့ ဳးတိုးတက္မႈ၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္အကဲျဖတ္မႈဆိုင္ရာ နယ္ပယ္အားလုံးႏွင့္ ခ်  မူဝါဒဗဟိုခ်က္ျဖစ္လာေပလိမ့္မည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ားဆိုင္ရာ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကို မၾကာခဏ ဖြင့္ဆိုသတ္မွတ္ေသာ္လည္း လုပ္ငန္း ခြင္ အႀကိဳသင္တန္း၊ လုပ္ငန္းခြင္သင္တန္းမ်ားႏွင့္ေသာ္လည္းေကာင္း ဆရာ/ဆရာမမ်ား၏ တိုးတက္မႈ၊ ရာထူးတိုးျမႇင့္မႈတို႔ႏွင့္ေသာ္ လည္းေကာင္း ခ်  ိတ္ဆက္မႈ မရိွေပ။ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားဆိုင္ရာ စံသတ္မွတ္ခ်က္မ်ားကို စနစ္တက် ခ်  ိတ္ဆက္ေဆာင္ရြက္ရန္ႏွင့္ အက်ဳးိ ရလဒ္မ်ား ထြက္ေပၚလာေစရန္ ဆက္စပ္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းတို႔သည္ အလြန္အေရးႀကီးေပသည္။ ၃၀၃။ ့ ဳးေရးသည္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား အထူးသျဖင့္ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၇။ ။ လုပ္ငန္းခြင္ ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈဖံြၿဖိ ေန႔စားလေပး ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား ပံ့ပိုးကူညီရာတြင္ အေရးပါေသာ အခန္းက႑၌ ရိွမည္ျဖစ္သည္။ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ အလုပ္ဝင္စ အေစာပိုင္းႏွစ္ကာလမ်ားအတြက္ ဦးေဆာင္ညႊန္ျပသည့္ပုံစံျဖင့္ ပံ့ပိုးကူညီျခင္းသည္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအတြက္ မရိွမျဖစ္ လိုအပ္မည္ ျဖစ္သည္။ ဆရာ/ဆရာမမ်ား ပညာရပ္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္မႈ ဖံြၿဖိ ့ အလိုက္ ့ ဳးေရး အစီအစဥ္သည္ ခိုင္ခိုင္မာမာ မရိွသျဖင့္ ေက်ာင္းအဖဲြစု သင္တန္းမ်ား၊ သမား႐ိုးက်သင္တန္းမ်ားမွတစ္ဆင့္ တသမတ္တည္း ျဖစ္ေသာ၊ အခ်  ိတ္အဆက္မိေသာ အလုပ္အကိုင္ဖံြၿဖိ ့ ဳးတိုးတက္မႈ အခြင့္အလမ္းမ်ား ျဖည့္ဆည္းေပးရန္ ပိုမိုခိုင္မာ အားေကာင္းေစမည့္ အစီအမံမ်ား ခ်မွတ္ေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္သည္။ ၃၀၄။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၈။ ။ လက္ရိွစနစ္မွာ ထိထိေရာက္ေရာက္ လက္ေတြြက်င္ ့ ့သုံးမႈကို အားေပးျမႇင့္တင္ျခင္း မျပဳနိုင္ေပ။ လက္ရိွစနစ္မွာ လက္ေထာက္ၿမိဳ႕နယ္ ပညာေရးမႉးမ်ားႏွင့္ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ားအေပၚတြင္သာ မီွခိုအားထားေနၿပီး အခ်  ိန္ရနိုင္မႈ၊ ပံ့ပိုးမႈရနိုင္မႈႏွင့္ ဆရာ/ဆရာမမ်ားအား အကဲျဖတ္ဆန္းစစ္သုံးသပ္မႈ ေဆာင္ရြက္ျခင္းဆိုင္ရာ သင့္ေလ်ာ္ေသာသင္တန္းေပးမႈမ်ား ရရိွနိုင္မႈ တို႔ႏွင့္ ပတ္သက္၍ အခက္အခဲျပႆနာမ်ားစြာကို ရင္ဆိုင္ၾကံဳေတြြေနရသည္ ့ ။ ထိုစနစ္ ေကာင္းစြာ အလုပ္ျဖစ္ေစရန္ လက္ေထာက္ ပညာေရးမႉးမ်ားႏွင့္ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီးမ်ားအား စြမ္းေဆာင္ရည္ တည္ေဆာက္ေပးျခင္း၊ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ အကဲျဖတ္မႈ တို႔အတြက္ လုပ္ငန္းတာဝန္မ်ား ထမ္းေဆာင္ရန္ အခ်  ိန္ခဲြေဝေပးျခင္းႏွင့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ားအား အကဲျဖတ္ ဆန္းစစ္သုံးသပ္မႈ ဆိုင္ရာ သင္တန္းမ်ားေပးျခင္းတို႔ လိုအပ္သည္။ ၃၀၅။ ေထာက္ခံအႀကံျပဳခ်က္ ၇.၉။ ။ ပိုမိုရွင္းလင္း၍ ပုံစံက်သည့္ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား ဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားႏွင့္ အေထြေထြပညာေရး မူဝါဒတို႔ လိုအပ္လွ်က္ ရိွေပသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ပညာေရး မူဝါဒအား အေထာက္အထားျပ မွတ္တမ္းတင္ရန္ႏွင့္ က်ယ္က်ယ္ျပန္႔ျပန္႔ သိရိွေစရန္အတြက္ ဥပေဒမ်ား၊ နည္းဥပေဒမ်ား၊ အမိန္႔ဒီဂရီမ်ားႏွင့္ မူဝါဒဆိုင္ရာ အျခားေသာ ေဆာင္ရြက္ပုံနည္းလမ္းမ်ား ရွင္းရွင္း လင္းလင္း သတ္မွတ္ျပ႒ာန္း၍ ပုံစံတက် ကိုင္တြယ္ေဆာင္ရြက္သင့္သည္။ အသစ္ ဖဲြစည္ ိ ့ းလိုက္သည့္ အမ်ဳးသားပညာေရးမူ ဝါဒေကာ္မရွင္ သည္ မူဝါဒ ေဖာ္ထုတ္ျပ႒ာန္း႐ုသံ ာမက စနစ္တက် ျဖစ္ေအာင္လည္း အဓိက ကိုင္တြယ္ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ပါ အေရးပါေသာ အခန္းက႑မွ ပါဝင္မည္ ျဖစ္သည္။ ၃၀၆။ ျမန္မာနိုင္ငံရိွ ဆရာ/ ဆရာမမ်ား၏ အေျခအေနမွာ ေရြ႕လ်ားေျပာင္းလဲေနၿပီး အခြင့္အလမ္းေကာင္းမ်ားလည္း ရိွေနသလို စိန္ေခၚမႈ အခက္အခဲမ်ားလည္း ရိွေနေပသည္။ လစာ၊ ေငြေၾကး ေထာက္ပံ့မႈ၊ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ ကိစၥရပ္မ်ားသည္ ိန္ဆေဆာင္ရြက္ရမည္ျဖစ္ၿပီး ဆရာ/ဆရာမမ်ားႏွင့္ ပညာေရး အနာဂါတ္ပညာေရးစနစ္ကို ပုံသြင္း မည္ျဖစ္သည္။ အေျပာင္းအလဲမ်ားကို ခ်  စနစ္တစ္ခုလုံးကိုပါ အေထာက္အကူျဖစ္ေစမည့္ ခိုင္မာေသာစနစ္တစ္ရပ္ ခ်မွတ္နိုင္ေရးအတြက္ မူဝါဒနယ္ပယ္မ်ား တေလွ်ာက္ခ်  ိတ္ ဆက္ေဆာင္ရြက္မႈမ်ားလည္း လုပ္ကိုင္ရမည္ ျဖစ္သည္။ 137 အခန္း (၈) ေရွ႕လုပ္ငန္းစဥ္မ်ား - နည္းလမ္းမ်ားႏွင့္ တိုက္တြန္းအၾကံျပဳခ်က္မ်ား ၃၀၇။ ဤေလ့လာသုံးသပ္မႈစာတမ္းသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ မူဝါဒမ်ားအား အေထာက္အထားအေပၚတြင္ အေျချပဳသည့္ မူဝါဒမ်ား ျဖစ္ေစရန္အတြက္ ျဖစ္ပါသည္။ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္၏ အဓိက ့ ရည္ရြယ္ခ်က္မွာ သုံးသပ္မႈကို အေကာင္းဆုံးျပဳလုပ္ရန္ႏွင့္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ ၾကံဳေတြြေနရေသာ အခက္အခဲမ်ားအေပၚ ထင္ဟပ္ျပနိုင္သည့္ နိုင္ငံတကာအေတြအၾကံ ြ့ ဳမ်ားႏွင့္နမူနာေကာင္းမ်ားတင္ျပရန္တို႔ျဖစ္ပါသည္။ဤနည္းလမ္းျဖင့္မူဝါဒဆိုင္ရာဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားကို အေထာက္ အထားခိုင္မာစြာျဖင့္ ခ်မွတ္နိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ အေထာက္အထားမ်ားကို ခ်  ိန္ဆျခင္း၊ အျခားသက္ဆိုင္သည့္အခ်က္မ်ားကို ထည့္သြင္း စဥ္း စားျခင္း၊နိုင္ငံ၏လိုအပ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ကိုက္ညီေသာမူဝါဒမ်ားေရြးခ်ယ္ျခင္းတို႔မွာျမန္မာနိုင္ငံ၏မူဝါဒခ်မွတ္သူမ်ားအေပၚတြင္မူတည္ပါသည္။ ၃၀၈။ ီးျမႇင့္ေငြအျပင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာစနစ္၊ ၎တို႔၏ ဤသုံးသပ္မႈသည္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  အားသာခ်က္၊ အားနည္းခ်က္မ်ားကို တတ္နိုင္သေရြ႕ အေသးစိတ္ တင္ျပထားသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား မည္သို႔စီမံခန္႔ခဲြေနေၾကာင္း ႏွင့္ လုပ္ငန္းမ်ားကို မည္သို႔လုပ္ကိုင္ေဆာင္ရြက္ေနေၾကာင္းကို က်ယ္ျပန္႔စြာတင္ျပထားပါသည္ (အခန္း ၂) ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ တစ္ရပ္ လုံးအေပၚ ဘ႑ာေရး ျဖည့္ဆည္းနိုင္မႈအင္အားကိုလည္း ဆန္းစစ္ထားသည္။ ယင္းတို႔ကိုေစာင့္ၾကပ္ ၾကည့္႐ႈရန္ႏွင့္ လမ္းညႊန္မႈ ေပးရန္အတြက္ ပိုမိုအားေကာင္းသည့္ မူဝါဒဆိုင္ရာ နည္းလမ္းႏွင့္ စနစ္မ်ား လိုအပ္ေနပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာဆိုင္ရာ နမူနာနည္းလမ္းတစ္ခုကို ကမာၻ႔ဘဏ္အဖဲြႏွ ့ ့ င့္ နိုင္ငံေတာ္ အစိုးရအဖဲြအစည္ းမ်ား အတူတကြ ပူးေပါင္း၍ ေရးဆဲြ တင္ျပထားပါသည္ (အခန္း ၃) ။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းရာထူးအသီးသီး၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားအားေငြေၾကးအားျဖင့္ လည္းေကာင္း၊ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ အေထာက္အပံ့အားျဖင့္ လည္းေကာင္း ပုံစံအမ်ဳးမ် ိ ဳးိ ပါဝင္သည့္ ေလ့လာသုံးသပ္မႈတစ္ရပ္ ျပဳလုပ္ထားပါသည္ (အခန္း ၄)။ အမ်ားႏွင့္ ယွဥ္ၿပိဳင္ေဆာင္ရြက္မႈ၊ ပြင္းလင္းျမင္သာမႈ ႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာစနစ္၏ မွ်တမႈ (အခန္း ၅) တို႔အား ရရိွနိုင္သမွ် အေထာက္အထား အခ်က္အလက္မ်ားျဖင့္ေလ့လာမႈျပဳထားၿပီး ၎တို႔အား သုံးသပ္မႈ ျပဳလုပ္ရန္ နည္းလမ္းမ်ား ကိုလည္း ခ်မွတ္ခဲ့ပါသည္။ ့ းပုံအေျခခံဥပေဒ ၂၀၀၈၊ "နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းဥပေဒႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈ လုပ္ငန္းမ်ားကို သုံးသပ္ရာတြင္ ဖဲြစည္ နည္းဥပေဒမ်ား" စသည့္ ျပဌာန္းထားေသာ ဥပေဒ၊ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားကို အေျခခံ၍ သုံးသပ္ပါသည္ (အခန္း ၆)။ ထို႔အျပင္ လြန္စြာ အေရးႀကီးေသာ က႑တစ္ခုျဖစ္သည့္ ပညာေရးက႑၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း ခန္႔အပ္ထားျခင္းႏွင့္ ဝန္ေဆာင္မႈေပးျခင္းတို႔ကိုလည္း သုံးသပ္ထားပါသည္ (အခန္း ၇)။ ၃၀၉ ။ အခန္းတစ္ခုခ်င္းစီတြင္ ျပဳလုပ္ထားသည့္သုံးသပ္မႈမ်ားကို အေျခခံကာ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရအတြက္ မူဝါဒမ်ားႏွင့္ ျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲေရး နည္းလမ္းမ်ားကိုလည္း အေသးစိတ္အၾကံဳျပဳတင္ျပထားသည္။ ဤအစီရင္ခံစာတြင္ ပါရိွသည့္ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ အေျခ ြ့ အေန၊ လက္ရိွၾကံဳေတြေနရသည္ ့ အခက္အခဲမ်ားႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ပိုင္းကန္႔သတ္ခ်က္မ်ားအတြက္ အေလ့အထေကာင္းမ်ား၊ အႀကံျပဳခ်က္ နည္းလမ္းမ်ားကိုလည္း တပါတည္းေဖာ္ျပထားသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံအစိုးရမွေဆာင္ရြက္နိုင္သည့္ မူဝါဒမ်ား ႏွင့္ ျပဳျပင္ ေျပာင္းလဲမႈမ်ားကို ေအာက္ပါဇယားတြင္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ မူဝါဒမ်ားကို အေကာင္အထည္ေဖာ္ေဆာင္ရြက္ရာတြင္ တာဝန္ယူေဆာင္ ရြက္နိုင္သည့္ ဌာနမ်ားကိုလည္း အႀကံျပဳထားပါသည္။ (ေအာက္ပါဇယား ၂၄ ၏ လက္ယာဘက္စာတိုင္)။ေအာက္ပါဇယားတြင္ အႀကံျပဳ ထားေသာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈမ်ားႏွင့္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳခ်က္မ်ားအား အေကာင္အထည္ေဖာ္ရန္ ၾကာခ် ိန္ကာလကို နိုင္ငံတကာ အေတြြ ့ အၾကံဳမ်ားအေပၚတြင္ အေျခခံ၍ အႀကံျပဳထားပါသည္။ 138 ဇယား - ၂၄ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲေရးဆိုင္ရာ နည္းလမ္းမ်ားအား အစီအစဥ္တက်စဥ္ျခင္း- နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲျခင္း ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈနည္းလမ္းမ်ားႏွင့္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳရျခင္း အႀကံျပဳသည့္ ့ အဓိက အဖဲြအစည္ းမ်ား အေၾကာင္းအရင္းမ်ား ိန္ကာလ အခ်  နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာအေပၚ ျဖည့္စြမ္းေပးနိုင္အား MTFF၌ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာတစ္ရပ္လုံး ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ရာတြင္ လစာ ခန္႔မွန္း လာမည့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရး ျခင္းပုံစံအား အသုံးျပဳရန္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားျခင္း ဘ႑ာေရးႏွစ္ ဝန္ႀကီးဌာန အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ ိ းမ်ား - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာသည္ နိုင္ငံေတာ္၏ သာမန္အသုံးစရိတ္တြင္ အမ်ားဆုံး ျဖစ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ ပုံစံျဖင့္ ခ်  ိတ္ဆက္အသုံးျပဳ၍ MTFF တြင္ လစာ ကို အမွန္ႏွင့္ ပိုမိုနီးစပ္စြာ ခန္႔မွန္းနိုင္မည္ျဖစ္ပါသည္။ အဆိုျပဳထားသည့္ ပုံစံအားအသုံးျပဳ၍ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ လစာဆိုင္ရာ ၆လ အတြင္း ေကာ္မတီအဖဲြဝင့္ အခ်က္အလက္မ်ားအား စုေဆာင္းရန္ ထည့္သြင္း စဥ္းစားျခင္း အေၾကာင္း ဝန္ႀကီး ဌာနမ်ားတြင္ ိ အရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား - ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီ အခ်က္အလက္ စမ္းသပ္ေဆာင္ရြက္ရန္ မ်ားရိွပါက ဝန္ထမ္းလစာ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္သည့္ ပုံစံတြင္ ထည့္သြင္းျခင္း အားျဖင့္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးခ်င္းစီအတြက္ ႏွစ္တိုးလစာမ်ားအပါအဝင္ အမွန္ လစာ ကိုလည္း တိက်စြာ တြက္ခ်က္နိုင္ပါမည္။ ထိုကဲ့သို႔ေဆာင္ရြက္နိုင္ျခင္း အားျဖင့္ တြက္ခ်က္ရာတြင္အမွားနည္းနိုင္၍ transaction cost ကိုလည္းေလွ်ာ့ခ်နိုင္ မည္ ျဖစ္ပါသည္။ IFMIS ႏွင့္ HRMIS တို႔တြင္ ဗဟိုဦးစီးခ်ဳပ္ကိုင္သည့္ အလိုအေလ်ာက္ လစာ ၂ ႏွစ္ မွ ၃ ႏွစ္ ြ့ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲမွ ေပးသည့္စနစ္ႏွင့္ ခ် ိတ္ဆက္လုပ္ေဆာင္မႈမ်ား ျဖစ္ေပၚလာေစေရး အေၾကာင္း ြ့ ဦးေဆာင္၍ ဌာန/အဖဲအစည္ း ိ အရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား - ကြန္ပ်ဴတာစနစ္မ်ားျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ားအားလုံး လစာဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားကို ထိေရာက္စြာ အသုံးျပဳနိုင္မည္ ျဖစ္ပါ သည္။ ထို႔အျပင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာမ်ားကို စာရင္းစစ္ျခင္းႏွင့္ ဝန္ထမ္းလစာ မ်ား၊ ပင္စင္လစာမ်ားအား သုံးသပ္ျခင္း တို႔ကိုလည္း ပိုမိုေကာင္းမြန္စြာေဆာင္ ရြက္နိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြေပးအပ္ရာတြင္ ယွဥ္ၿပိဳင္မႈ၊ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္ တရားမွ်တမႈရိွေၾကာင္းေသခ်ာေစေရး ခ်  ယွဥ္ၿပိဳင္မႈရိွျခင္း - လုပ္သားစစ္တမ္း (Labour Force Survey) ႏွင့္ လူေန တစ္ႏွစ္အတြင္း စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရး မႈ ဘဝအေျခအေနစစ္တမ္း (Living Condition Survey) မ်ားအား ဆန္းစစ္ ဝန္ႀကီးဌာန၊ အလုပ္သမား၊ ေလ့လာျခင္းအားျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း အလုပ္က႑ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ ယွဥ္ၿပိဳင္မႈ လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရးႏွင့္ ႏွင့္ လုံေလာက္မႈတို႔ကို အတြင္းက်က်သိရိွေစေရးႏွင့္ ယင္းဖံြ႔ၿဖိဳးတိုးတက္မႈမ်ား ျပည္သူ႔အင္အား ဝန္ႀကီးဌာန အား စဥ္ဆက္မျပတ္ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာနိုင္ရန္ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူိ းမ်ား - ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လိုအပ္ ခ်က္ကို သိရိွနိုင္ၿပီး စြမ္းေဆာင္ရည္ေကာင္းမြန္ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေစရန္ ဆဲြေဆာင္နိုင္ပါမည္။ ထိုသို႔ေကာက္ယူရာတြင္ ပညာေရး၊ က်န္းမာေရးဝန္ေဆာင္မႈ၊ အလုပ္အကိုင္ ႏွင့္ အိမ္ေထာင္စု အသုံး စရိတ္မ်ားဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားကို အေသးစိတ္ေကာက္ခံျခင္းျဖင့္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြသည္ လုံေလာက္မႈ ရိွ/မရိွေလ့လာ သုံးသပ္နိုင္သည့္အျပင္ အစိုးရက႑အသီးသီး၌ မူဝါဒ ခ်မွတ္ရာတြင္ အသုံးဝင္ သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားျဖစ္သည္။ 139 ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈနည္းလမ္းမ်ားႏွင့္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳရျခင္း အႀကံျပဳသည့္ ့ အဓိက အဖဲြအစည္ းမ်ား အေၾကာင္းအရင္းမ်ား ိန္ကာလ အခ်  ပြင့္လင္းျမင္သာမႈႏွင့္တရားမွ်တမႈ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ ိ း ံ၊ နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုး မ်ား - ေငြေၾကးအားျဖင့္ မဟုတ္သည့္ အေထာက္အပံ့မ်ား၏ က်ဳးေၾကာင္ ိ း ့ း ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲြ ႐ု ံ ၊စီမံ ဆီေလ်ာ္ရိွမႈကို ျပန္လွန္သုံးသပ္နိုင္ရန္ ၎၏ ရည္ရြယ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ သတ္ ကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန မွတ္ခ်က္ေဘာင္မ်ားအား ရွင္းလင္းစြာေဖာ္ထုတ္ၿပီး ဌာန၊ အဖဲြအစည္ ့ းမ်ား အားလုံးတြင္ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ားအျပင္ ေငြေၾကး မဟုတ္သည့္ အေထာက္အပံ့မ်ားကိုလည္း တန္းတူရရိွနိုင္ရန္ ပုဂၢလိက က႑ ႏွင့္ ယွဥ္ၿပိဳင္နိုင္စြမ္းရိွမႈ၊ တရားမွ်တမႈႏွင့္ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈတို႔သည္ အဓိက က်သည့္ အေၾကာင္းအရင္းမ်ားျဖစ္သည္။ အစိုးရအေနျဖင့္ ဝန္ထမ္းသစ္ ခန္႔အပ္ျခင္း၊ အရည္အခ်င္းရိွ ဝန္ထမ္းမ်ား လာမည့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရး တည္ျမဲေနေစျခင္းဆိုင္ရာ စြမ္းရည္မ်ားအတြက္ စနစ္တက်ေစာင့္ၾကည့္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ဝန္ႀကီးဌာနႏွင့္ ေလ့လာမႈအား စတင္လုပ္ေဆာင္နိုင္သည္။ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ့ ိ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား - သက္ဆိုင္ရာ စြမ္းေဆာင္ ရည္မ်ားအတြက္ ညႊန္ကိန္းမ်ားကို သတ္မွတ္နိုင္ပါမည္။ ဥပမာ - အရည္ အခ်င္းရိွေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေစနိုင္ျခင္း (သို႔မဟုတ္) တာဝန္က် သည့္ေဒသေၾကာင့္ အလုပ္ထြက္သြားေသာ ဝန္ထမ္းဦးေရကို တြက္ခ်က္ျခင္းအားျဖင့္ ပထဝီ အေနအထားတည္ေနရာမ်ားႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း၍ ဝန္ထမ္းမ်ားအား အလုပ္ခြင္တည္ျမဲေစရန္ထည့္သြင္းစဥ္းစားနိုင္ျခင္းတို႔ အျပင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ေငြေၾကး၊ ေငြေၾကး မဟုတ္ေသာ အေထာက္အပံ့ စသည္တို႔ကို ျဖည့္ဆည္းသင့္ပါသည္။ အထူးသျဖင့္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရး ခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ သြားေရာက္တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ ထမ္းမ်ားလုပ္ငန္းခြင္တြင္ႏႈတ္ထြက္မႈမ်ားရိွေနသျဖင့္ ယင္းဝန္ထမ္းမ်ားလုပ္ငန္း ခြင္တြင္ အဆင္ေျပေစရန္လည္းသီးျခားမူဝါဒမ်ားခ်မွတ္ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ အစိုးရသည္ ၎၏ဝန္ထမ္းမ်ား လုပ္ငန္းေဆာင္ရြက္နိုင္ေစရန္အတြက္ လာမည့္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုးံ၊ လုပ္ငန္းလည္ပတ္မႈဆိုင္ရာ အသုံးစရိတ္မ်ားကို ျပန္လွန္ စိစစ္သုံးသပ္၍ ဘ႑ာေရးႏွစ္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ႐ု ံ ြ့း လက္ရိွအေျခအေနမ်ားႏွင့္ လိုက္ေလ်ာညီေထြစြာျပဳျပင္နိုင္သည္။ စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရး ိ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွသည့္အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား - သတ္မွတ္ထားေသာ ဝန္ႀကီးဌာန စရိတ္ႏႈန္းထားမ်ားသည္ အလြန္နည္းျခင္း၊ အလြန္မ်ားျခင္း မျဖစ္ေစရန္ႏွင့္ ေခတ္ကာလႏွင့္ေလ်ာ္ညီၿပီး လုံေလာက္မွ်တသည့္ ႏႈန္းထားသတ္မွတ္သင့္ပါ သည္။ ဥပမာ-ခရီးစရိတ္နည္းပါးေသာေၾကာင့္ က်န္းမာေရး လုပ္သားသည္ လူနာမ်ားထံသို႔ သြားေရာက္မႈနည္းျခင္း (သို႔မဟုတ္)ေန႔တြက္ စရိတ္ ပိုမိုရရိွရန္ အတြက္ ဝန္ထမ္းမွ ႀကိမ္ေရမ်ားစြာ ခရီးထြက္ျခင္းတို႔ကို ျပင္ဆင္ရန္ျဖစ္သည္။ ပိုမိုေကာင္းမြန္သည့္ စြမ္းေဆာင္မႈမ်ား ျဖစ္လာေစေရးအတြက္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္မ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြျခင္း လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈအား ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာမႈကို အားေကာင္း ၁ ႏွစ္မွ ၂ ႏွစ္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္ ေစျခင္း - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာ အခက္အခဲမ်ား၏ အတိမ္ အနက္ႏွင့္ အဖဲြ၊ ့ စီမံကိန္းႏွင့္ တိုင္းတာေရးျဖစ္စဥ္အား ေလ့လာနိုင္ရန္ပုံမွန္ ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာမႈကို ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ေဆာင္ရြက္ျခင္း ဥပမာ - အရည္အေသြးရိွ ဝန္ထမ္းမ်ားဆုံး႐ံႈးသြားျခင္း၊ အလုပ္ႏႈတ္ထြက္မႈ ႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္း ဆိုင္ရာမ်ား ိ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား - နိုင္ငံေတာ္အစိုးရအေနျဖင့္ ဝန္ထမ္းသစ္ခန္႔အပ္ျခင္း၊ အရည္အခ်င္းရိွဝန္ထမ္းမ်ားတည္ျမဲေနေစျခင္းဆိုင္ ရာ စြမ္းရည္မ်ားအတြက္ ဌာနအသီးသီး၏ ဖဲြစည္ ့ းပုံအင္အား (Work Load) ႏွင့္ ၾကည့္၍ စိစစ္ၿပီး ဝန္ထမ္းအင္အားမ်ားစြာ ခန္႔ထားျခင္းထက္ အရည္အခ်င္း ရိွၿပီး ကၽြမ္းက်င္သည့္ ဝန္ထမ္းမ်ားကို လုံေလာက္သည့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြမ်ား ျဖည့္ဆည္းေပးျခင္းသည္ ပိုမိုေကာင္းမြန္သည့္အခ်က္ ျဖစ္သည္။ သို႔မွသာ အရည္အခ်င္းရိွသည့္ ဝန္ထမ္းမ်ား အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲနိုင္မည္ျဖစ္ၿပီး ဆုံး႐ံႈးမႈမွ ကာကြယ္နိုင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ ထိုသို႔ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံ ခန္႔ခဲြမႈအား ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာမႈျပဳလုပ္ရန္အတြက္ ဌာနတစ္ခု သီးျခားသတ္ မွတ္ေဆာင္ရြက္ရပါမည္။ 140 ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈနည္းလမ္းမ်ားႏွင့္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳရျခင္း အႀကံျပဳသည့္ ့ အဓိက အဖဲြအစည္ းမ်ား အေၾကာင္းအရင္းမ်ား ိန္ကာလ အခ်  ဝန္ႀကီးဌာနတစ္ခုခ်င္းစီတိုင္းတြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈဌာန ၁ ႏွစ္မွ ၂ ႏွစ္ နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုး ံ၊ ငယ္မ်ား တည္ေထာင္ျခင္း။ ယင္းတို႔တြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံကိန္း ျပည္ေထာင္စု ရာထူးဝန္ ေရးဆဲြျခင္း၊ ဝန္ထမ္းသစ္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ ေရြးခ်ယ္ျခင္းေလ့က်င့္ သင္ၾကားေပး အဖဲြ၊ ့ စီမံကိန္းႏွင့္ ျခင္း၊ အလုပ္ေနရာေျပာင္းေရႊ႕ တာဝန္ခ်ထားျခင္း ႏွင့္ မဖံြ႔ၿဖိဳးေသးသည့္ေဒသ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန မ်ားတြင္ အလုပ္ေနရာတည္ျမဲေရးအေပၚ အထူးအေလးေပးထားသည့္ စီမံခန္႔ ခဲြမႈစနစ္မ်ား တည္ေဆာက္ျခင္းတို႔ ပါဝင္သည္။ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္ အက်ဳးေက်းဇူ ိ းမ်ား - လူ႔စြမ္းအားအရင္း အျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈဌာနငယ္မ်ား တည္ေထာင္ၿပီး လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္း၊ လုပ္ငန္း စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္း၊ ဝန္ထမ္းသစ္ ခန္႔အပ္ ျခင္းႏွင့္ေရြးခ်ယ္ျခင္း၊ ေလ့က်င့္သင္ၾကားေပးျခင္း၊ အလုပ္ေနရာေျပာင္းေရႊ႕ခ် ထားျခင္းႏွင့္ မဖံြ႔ၿဖိဳးေသးသည့္ေဒသမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းေနရာ တည္ျမဲေရး အေပၚ အေလးေပးသည့္ စီမံခန္႔ခဲြ မႈစနစ္မ်ားေဆာင္ရြက္နိုင္ပါမည္။ ယင္းသို႔ လုပ္ေဆာင္ျခင္းျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အရည္အေသြး၊ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္ မ်ားကိုေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာမႈ ပုံစံအားေကာင္းလာၿပီး ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူး တိုးျမႇင့္ျခင္း ဆိုင္ရာကိစၥရပ္တြင္ အေထာက္အကူ ျဖစ္ေစပါသည္။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ႏွင့္ လုပ္သားအင္အားစု စီမံကိန္း - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုးံ၊ လစာတစ္ရပ္လုံးခန္႔မွန္းသည့္ နမူနာပုံစံကို လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံကိန္း ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ႐ု ံ၊ ြ့း အားေကာင္းေစရန္ အသုံးျပဳနိုင္သည္။ ၎က အရအသုံး ခန္႔မွန္းေျခေငြစာရင္း ့ ဌာန/အဖဲြအစည္ းမ်ား အားလုံး အေပၚ အက်ဳးသက္ိ ေရာက္မႈမ်ားကို တိက်စြာ ခန္႔မွန္းနိုင္သျဖင့္ သုံးပုံႏွစ္ပုံဝန္ ထမ္းခန္႔အပ္သည့္မူဝါဒအားေျပာင္းလြယ္ျပင္ လြယ္ရိွေစပါသည္။ ိ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား - လက္ရိွဝန္ထမ္းအင္အား သည္ နိုင္ငံေတာ္အစိုးရ၏ ဦးစားေပးေဆာင္ရြက္လိုသည့္မူဝါဒ၊ရည္မွန္းခ်က္၊ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ား ျပည့္မီေအာင္ေဆာင္ရြက္နိုင္ျခင္းရိွ၊ မရိွသိရိွနိုင္ပါမည္။ အလုပ္အကိုင္မ်ားအေပၚ သုံးသပ္ခ်က္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ လူ႔စြမ္းအား အရင္း နိုင္ငံေတာ္သမၼတ႐ုးံ၊ အျမစ္ဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းမ်ားျဖစ္သည့္ ဝန္ထမ္းသစ္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ႐ု ံ၊ ြ့း ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းမ်ား ေဆာင္ရြက္ရန္ ထည့္သြင္းစဥ္းစားျခင္း။ ့ ဌာန/အဖဲြအစည္ းမ်ား အားလုံး အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္ အက်ဳးေက်းဇူိ းမ်ား - ဤသို႔ေဆာင္ရြက္ျခင္း အားျဖင့္စီမံအုပ္ခ်ဳပ္သူမ်ားႏွင့္ ဝန္ထမ္းမ်ားအၾကားတြင္ နားလည္မႈ ပိုမို ရရိွ လာပါမည္။ (၁) လုပ္ငန္း၏ ရည္ရြယ္ခ်က္ႏွင့္ တာဝန္မ်ားကို သတ္မွတ္ နိုင္ျခင္း၊ (၂) လုပ္ငန္းေပၚမူတည္၍ လိုအပ္သည့္ အရည္အခ်င္းကို သတ္မွတ္ နိုင္ျခင္း၊ (၃) အလုပ္ၿပီးေျမာက္မႈ အေရအတြက္ေပၚ မူတည္၍ စြမ္းေဆာင္ရည္ ကို သိရိွနိုင္ျခင္း။ အလုပ္ေနရာေျပာင္းေရႊ႕ တာဝန္ခ်ထားျခင္းအား ပိုမိုရွင္းလင္းၿပီး ပြင့္လင္း သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနမ်ား ျမင္သာမႈရိွေစရန္ မူဝါဒမ်ား ခ်မွတ္ျခင္း။ ိ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား - ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရး ခက္ခဲေသာေဒသတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနၾကေသာဝန္ထမ္းမ်ားအပါအဝင္ ဝန္ထမ္းအားလုံးသည္ ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းမ်ား၏ ဦးတည္ခ်က္မ်ားကို မည္ကဲ့သို႔ ျပည့္မီစြာေဆာင္ရြက္ၾကမည္ကို ပိုမိုသိရိွနားလည္ပါမည္။ လူမႈေရးခက္ခဲသည့္ ေဝးလံေခါင္သီေသာေဒသမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားေရရွည္ သက္ဆိုင္ရာဝန္ႀကီးဌာနမ်ား တာဝန္ထမ္းေဆာင္လိုစိတ္ ရိွရန္အတြက္ စီစဥ္ထားရိွျခင္း။ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္အက်ဳးေက်းဇူ ိ းမ်ား - ေဝးလံေခါင္သီ၍လူမႈေရး ခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားလုပ္ငန္းခြင္၌ အဆင္ေျပေစရန္ သီးျခားမူဝါဒမ်ား ခ်မွတ္ေဆာင္ရြက္နိုင္ပါသည္။ ဥပမာ - ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈ ေရး ခက္ခဲေသာေဒသမ်ား၏ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္းမ်ားကို ေဆာင္ရြက္ ေနၾကေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ အေထာက္အပံ့ကို အျခားခံစားခြင့္မ်ားျဖင့္ ျဖည့္စြက္ျခင္း။ 141 ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲမႈနည္းလမ္းမ်ားႏွင့္ တိုက္တြန္းအႀကံျပဳရျခင္း အႀကံျပဳသည့္ ့ အဓိက အဖဲြအစည္ းမ်ား အေၾကာင္းအရင္းမ်ား ိန္ကာလ အခ်  စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုင္ရာ ပုံစံမ်ားျဖစ္သည့္ အေကာင္အထည္ေဖာ္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္ ေဆာင္ရြက္ျခင္းပုံစံႏွင့္ ေစာင့္ၾကည့္ေလ့လာျခင္းပုံစံမ်ား အားေကာင္းလာေစ အဖဲြ ့ ႏွင့္ သက္ဆိုင္ရာ ျခင္း။ ဝန္ႀကီးဌာနမ်ား ိ အေၾကာင္းအရင္းႏွင့္ ရရိွမည့္ အက်ဳးေက်းဇူ းမ်ား - ဤသို႔ေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အမွန္တကယ္ လုပ္ေဆာင္မႈမ်ားကို သိရိွရ၍ ရာထူးတိုးျခင္း/ ရာထူးေလ်ာ့ျခင္းအတြက္ အေထာက္အကူ ျဖစ္ေစပါမည္။ ပိုမိုေကာင္းမြန္သည့္ ပညာေရးဆိုင္ရာ ရလဒ္မ်ားအတြက္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္မ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြျခင္း လုပ္ငန္းပိုင္းဆိုင္ရာ တိုးတက္မႈႏွင့္ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးမႈဆိုင္ရာ စနစ္ကို ပိုမို ၁ ႏွစ္မွ ၂ ႏွစ္ အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန၊ ေကာင္းမြန္ေစရန္ ျပန္လည္တည္ေဆာက္ျခင္းအားျဖင့္ ရာထူးအဆင့္မ်ား (ဆရာအတတ္ပညာဌာန DHE)၊ အလိုက္ ဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအား ကၽြမ္းက်င္မႈရိွေစရန္ ဆဲြေဆာင္မႈ ေပး အေျခခံပညာဦးစီးဌာန၊ (DBE) ေဆာင္ရြက္ျခင္း။ ဤမူဝါဒသည္ အစိုးရ၏ လုပ္ငန္းစဥ္မ်ားတြင္ တစ္စိတ္ တစ္ပိုင္းအျဖစ္ ပါဝင္ၿပီး ျဖစ္ေသာ္လည္း ယင္းမူဝါဒကို ရွင္းလင္းစြာ သတ္မွတ္၍ ဆဲြေဆာင္မႈကိုလည္း သင့္ေလ်ာ္စြာ သတ္မွတ္ရန္ လိုအပ္ပါသည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလစာႏွင့္ လုပ္သားအင္အားစု စီမံေရးဆဲြျခင္း - ေက်ာင္းဆရာ၊ လာမည့္ အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန (DBE) ဆရာမမ်ား၏ အေရအတြက္ႏွင့္ ခန္႔အပ္နိုင္သည့္ အေရအတြက္မ်ားကို ဘ႑ာေရးႏွစ္ စီမံေရးဆဲြျခင္းႏွင့္ ခန္႔မွန္းျခင္းတို႔မွာ အလြန္အေရးႀကီးပါသည္။ လစာတိုးျမႇင့္ ျခင္းႏွင့္ ဝန္ထမ္းဦးေရ ပိုမိုခန္႔ထားျခင္း၊ ဝန္ထမ္းအားလုံးကို လစာတိုးျမႇင့္ေပး ျခင္းႏွင့္ ဦးတည္အုပ္စုသတ္မွတ္၍ လစာတိုးျမႇင့္ေပးျခင္း၊ လစာအသုံးစရိတ္ႏွင့္ အျခားအသုံးစရိတ္မ်ား စသည္တို႔အၾကား မွ်ေျခကို သိရိွရန္ ဆန္းစစ္ေလ့လာမႈ ျပဳလုပ္ရပါမည္။ ဤလုပ္ေဆာင္ခ်က္အတြက္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း လစာ တစ္ရပ္လုံး ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ျခင္းနည္းလမ္းသည္ အသုံးဝင္သည့္ နည္းလမ္းတစ္ခု ျဖစ္နိုင္ ပါသည္။ ဝန္ထမ္းသစ္ခန္႔အပ္ျခင္းႏွင့္ေရြးခ်ယ္ျခင္း - ႐ုတ္တရက္ တိုးပြားလာသည့္ တစ္ႏွစ္အတြင္း အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန၊ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမဦးေရအားေကာင္းစြာ စီမံထိန္းသိမ္း ကိုင္တြယ္ျခင္း၊ စတင္ေဆာင္ရြက္ (ဆရာအတတ္ပညာဌာန DHE)၊ ပညာေရး တကၠသိုလ္ေက်ာင္းဆင္းမ်ားႏွင့္ ေန႔စားဆရာမမ်ားအား မွ်တစြာ ရန္(လာမည့္ အေျခခံပညာဦးစီးဌာန၊ (DBE) အလုပ္ခန္႔အပ္ျခင္း။ အသုတ္) လိုအပ္သည့္ ဆရာ၊ ဆရာမ အေရအတြက္ႏွင့္ ခန္႔ထားနိုင္သည့္ ဆရာ၊ ဆရာမ ၁ ႏွစ္ အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန၊ အေရအတြက္ အေျခအေနဆိုင္ရာ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားကိုေကာင္းစြာ (ဆရာအတတ္ပညာဌာန DHE)၊ အသုံးျပဳျခင္းအားျဖင့္ သမာသမတ္က်သည့္ လိုအပ္ခ်က္ႏွင့္အညီ တုန္႔ျပန္ အေျခခံပညာဦးစီးဌာန၊ (DBE) ေဆာင္ရြက္နိုင္သည့္ အလုပ္ေနရာေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ခ်ထားျခင္းစနစ္ကို ခ်မွတ္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း။ ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမ လုပ္သားအင္အားစုမ်ားေလ့လာမႈႏွင့္ ဖံြ႔ၿဖိဳး တိုးတက္မႈ ၁ ႏွစ္ အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန၊ အားေကာင္းေစေရး အားျဖည့္လုပ္ေဆာင္ရန္အတြက္ ယွဥ္ၿပိဳင္မႈစံႏႈန္းမ်ားသည္ (ဆရာအတတ္ပညာဌာန DHE)၊ အဓိကက်သည့္ မူဝါဒမ်ား ျဖစ္ၿပီး ယင္းတို႔သည္ေက်ာင္းဆရာ၊ေက်ာင္းဆရာမ အေျခခံပညာဦးစီးဌာန၊ (DBE) မ်ား ဖံြ႔ၿဖိဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းႏွင့္ အကဲျဖတ္ျခင္းမ်ား အားလုံးႏွင့္ ခ်  ိတ္ဆက္မႈရိွပါသည္။ စြမ္းေဆာင္ရည္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းႏွင့္ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းမ်ား အား ၂ ႏွစ္ အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန၊ ေကာင္းလာေစရန္ လက္ေထာက္ၿမိဳ႕နယ္ ပညာေရးမႉးမ်ားႏွင့္ ေက်ာင္းအုပ္မ်ား (ဆရာအတတ္ပညာဌာန ၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ ျမင့္မားလာေစေရး အေပၚ အထူး အေလးထားေဆာင္ရြက္ DHE)၊ အေျခခံပညာဦးစီးဌာန ရန္ လိုအပ္ၿပီး အလုပ္ လုပ္ကိုင္ရန္အတြက္ အခ်  ိန္ခဲြေဝ ခ်ထားေပးမႈကိုလည္း (DBE)၊ ပညာေရးသုေတ ထည့္သြင္း စဥ္းစားရန္ လိုအပ္ပါသည္။ သန စီမံကိန္းႏွင့္ေလ့က်င့္ေရး ဦးစီးဌာန (DHREP) 142 ကိုးကားခ်က္မ်ား Aung, W., F. Hardman, and D. Myint. 2013. “Development of a Teacher Education Strategy Framework Linked to Pre- Service and In-Service Teacher Training.” UNICEF Report for CESR, Phase 1. Online document. http:// docplayer.net/28499544-Development-of-a-teacher-education-strategy-framework-linked-to-preand-in-service- teacher-training-in-myanmar-december-2013.html. Accessed February 2017. Baddock, E., P. Lang, and V. Srivastava. 2015. “Size of the Public Sector: Government Wage Bill and Employment.” Washington, DC: World Bank. http://pubdocs.worldbank.org/en/379851455220883932/Size-of-the-Public- Sector-SummaryNote-120415.pdf. Accessed February 2017. Bales, S., and M. Rama. 2001 “Are Public Sector Workers Underpaid? Appropriate Comparators in a Developing Country.” Policy Research Working Paper, no. 2747. Washington DC: World Bank. Condrey, S., R.L. Facer, and J.J. Llorens. 2014. “The Great Government Pay Debate.” Compensation & Benefits Review 44(4): 201-207. Dahlström, C., V. Lapuente, and J. Teorell. 2009. “Bureaucracy, Politics, and Corruption.” Meeting paper. American Political Science Association Meeting, Toronto, ON, Canada, 3-6 September 2009. https://ssrn.com/abstract=1450742. Accessed February 2017. Department of Population, Ministry of Immigration and Population, Republic of the Union of Myanmar. 2015. “The 2014 Myanmar Population and Housing Census: Highlights of the Main Results.” Vol. 2-A of Census Report. Nay Pyi Taw, Myanmar: Department of Population. Dolton, P., and O. Marcenaro-Gutierrez. 2013. “Varkey GEMS Foundation Global Teacher Status Index October 2013.” London: Varkey GEMS Foundation. Eckardt, S., and Z. Mills. 2014. “What Goes Up Must Come Down: Cyclicality in Public Wage Bill Spending.” Policy Research working paper, no. WPS 6760. Washington, DC: World Bank Group. http://documents.worldbank. org/curated/en/943151468022738610/What-goes-up-must-come-down-cyclicality-in-public-wage-bill- spending. Accessed February 2017. Ernst & Young. 2007. “Report to Public Service Benchmarking Body: An Econometric Study of Earnings Based on National Employment Survey 2003 Data.” Dublin: Ernst & Young. Evans, P., and J.E. Rauch. 1999. “Bureaucracy and Growth: A Cross-National Analysis of the Effects of ‘Weberian’ State Structures on Economic Growth.” American Sociological Review 64 (5): 748-65. Falk, J. 2012. “Comparing Wages in the Federal Government and the Private Sector.” Working Paper 2012-3. Washington, DC: Congressional Budget Office. filmer, D., and D. Lindauer. 2001 “Does Indonesia Have a ‘Low Pay’ Civil Service?” Policy Research Working Paper 2621. Washington, DC: World Bank. Fjeldstad, O.-H., I. Kolstad, and S. Lange. 2003. “Autonomy, Incentives, and Patronage: A Study of Corruption in the Tanzania and Uganda Revenue Authorities.” CMI Report R 2003:9. Bergen, Norway: Chr. Michelsen Institute. Foltz, J.D., and K.A. Opoku-Agyemang. 2015. “Do Higher Salaries Lower Petty Corruption? A Policy Experiment on West Africa’s Highways.” London: International Growth Centre. https://www.gov.uk/dfid-research-outputs/do- higher-salaries-lower-petty-corruption-a-policy-experiment-on-west-africa-s-highways. Accessed February 2017. Giordano, R., D. Depalo, M. Coutinho Pereira, B. Eugène, E. Papapetrou, J.J. Perez, L. Reiss, and M. Roter. 2011. “The Public Sector Wage Gap in a Selection of Euro Area Countries.” Working Paper Series, no. 1406. Frankfurt: European Central Bank. Global New Light of Myanmar. 2016. “9,000 staffers apply for low-cost apartment in Mandalay.” 12 March 2016, English edition, 9. ———. 2016. “Maymyo flower growers flourish.” 14 March 2016, English edition, 5. ———. 2016. “Partial solution: Homeless draw lots for housing in Yangon.” 14 March 2016, English edition, 1. ———. 2016. “Special bus tickets available for government staff during Thingyan water festival.” 15 March 2016, English edition. 143 ———. 2016. “Apartment Law needs to be legislated to create proper property market.” 20 May 2016, English edition, 5. ———. 2016. “Construction Ministry to develop 8,000 affordable units in Yangon over two years.” 22 May 2016, English edition, 3. ———. 2016. “2,200 flats to sell in Yuzana, Kanaung and Shwe Lin Pan,” 24 May 2016, English edition, 4. ———. 2016. “The first affordable housing rolled out in Mon State.” 8 August 2016, English edition. ———. “Education Ministry vows to give priority to building staff quarters for teachers.” 11 August 2016, English edition, 2. ———. 2016. “High-rise car parking and hotels to be built on Myanma Railway land.” 11 August 2016, English edition. ———. 2016. “Priority given to educational staff for low-cost housing.” 11 August 2016, English edition, 9. Gosden, T., L. Pedersen, and D. Torgerson. 1999 “How Should We Pay Doctors? A Systematic Review of Salary Payments and Their Effect on Doctor Behaviour.” Quarterly Journal of Medicine 92: 47-55. Government of Ireland. 2007. “Report of the Public Service Benchmarking Body.” Dublin: Stationary Office. Grindle, M. 2004. “Good Enough Governance: Poverty Reduction and Reform in Developing Countries.” Governance 17(4): 525-48. DOI: 10.1111/j.0952-1895.2004.00256.x. Hanushek, E.S., and S.G. Rivkin, 2010. “Generalizations about Using Value-Added Measures of Teacher Quality.” American Economic Review 100(2): 267-71. Hardman, F., C. Stoff, J. Hardman (Abd-Kadir), and L. Elliot. 2012. “Baseline Study: Child-Centered Approaches and Teaching and Learning Practices in Selected Primary Schools in Child-Friendly School-Focused Townships in Myanmar.” Commissioned report. Myanmar: UNICEF. Hardman, F., and M. Yong. 2015. “Teacher Education and Management.” Zero (unpublished) draft of “Basic Education Sub-Sector Report” for National Education Sector Plan 2016-2021: CESR, Phase 3. Hargreaves, L., M. Cunningham, A. Hansen, D. McIntyre, and C. Oliver. 2007. “The Status of Teachers and the Teaching Profession in England: Views from Inside and Outside the Profession.” Cambridge, UK: University of Cambridge, Faculty of Education; and Leicester, UK: University of Leicester, Department of Media and Communications. Hayden, M., and R. Martin. 2013. “Recovery of the Education System in Myanmar.” Journal of International and Comparative Education 3 (2): 47-57. Heathfield, S. 2016. “How Is Compensation Determined for an Employee? Understanding Your Job Offer or Current Compensation.” thebalance.com. 31 December 2016. https://www.thebalance.com/compensation-definition- and-inclusions-1918085. Accessed February 2016. Henderson, J., D. Hulme, R. Phillips, and E.M. Kim. 2002. “Economic Governance and Poverty Reduction in South Korea.” Paper prepared for Department for International Development (DfiD), Globalisation and Poverty Programme, London. https://pdfs.semanticscholar.org/e34b/000af872e0d78262bb2847a2d9040a88e801.pdf. Accessed February 2017. Hook, D., Tin Maung Than, and Kim N.B. Ninh. 2015. “Conceptualizing Public Sector Reform in Myanmar.” Yangon: Asia Foundation and MDRI-CESD. Institute for Competitiveness and Prosperity. 2014. “The Realities of Ontario’s Public Sector Compensation.” Toronto: Institute for Competitiveness and Prosperity. Japan International Cooperation Agency (JICA). 2013. “Data Collection Survey on Education Sector: final Report.” Tokyo: JICA. http://open_jicareport.jica.go.jp/pdf/12113635.pdf. Accessed February 2017. JICA Study Team. 2013. “CESR Phase 1 Teacher Education Review: Technical Input for CESR Working Group. Tokyo: JICA. Kyaemon Mirror. “Clarification on the assessed income tax that falls under the head salaries.” 1 March 2016, Myanmar language edition. Kyi Pyar Chit Saw and M. Arnold. 2014. “Administering the State in Myanmar: An Overview of the General Administration Department.” Subnational Governance in Myanmar Discussion Paper Series, no. 4. Yangon, Myanmar: Asia Foundation and MDRI-CESD. 144 Lall, M. 2010. “Child-Centred Learning and Teaching Approaches in Myanmar.” Yangon, Myanmar: Pyoe Pin. ———. 2011. “Pushing the Child-Centred Approach in Myanmar: The Role of Cross National Policy Networks and the Effects in the Classroom.” Critical Studies in Education 52 (3): 219-233. ———. 2015. “Becoming a Teacher in Myanmar.” Teacher Training EfECT Report for the British Council. Manchester, UK: British Council. Lall, M., Thei Su San, Nwe Nwe San, Thein Thein Myat, and Lwin Thet Thet Khaing. 2013. “Teachers’ Voice: What Education Reforms Does Myanmar Need?” Yangon: Myanmar Egress; and Bangkok: Friedrich Naumann Stiftung. Marshall, J.H. May 2006. Unpublished memo, World Bank (summary data available upon request). McCourt, W., and D. Eldridge. 2003. Global Human Resource Management. Cheltenham, UK: Edward Elgar. McCourt, W., and V. Horscroft. 2014. “Compression Ratios in Public-Sector Pay Reform: Time to Decompress the Discourse?” Governance for Development blog. http://blogs.worldbank.org/governance/compression-ratios- public-sector-pay-reform-time-decompress-discourse. Accessed February 2017. Ministry of Education, Republic of the Union of Myanmar. 2014a. “Comprehensive Education Sector Review (CESR) Phase 2 Report on Primary Education.” Nay Pwi Taw, Myanmar: Government of Myanmar. ———. 2014b. “Secondary Teacher Education and Continuing Professional Development.” In Comprehensive Education Sector Review (CESR) Phase 2 Curriculum Report: Technical Annex on Secondary Education System and Supplementary Appendix. Nay Pwi Taw, Myanmar: Government of Myanmar. Ministry of Education, with JICA. 2014. “Comprehensive Education Sector Review (CESR) Phase 2 Report on Teacher Education.” Nay Pwi Taw, Myanmar: Government of Myanmar. Ministry of finance, Republic of the Union of Myanmar. Various years. Various regulations regarding base salary, allowances, and other personnel-related expenditures. Mohib, S., May Thet Zin, R. Boothe, and S. Davidsen. 2016. “Participating in Change: Promoting Public Sector Accountability to All.” Policy Note. Yangon, Myanmar: World Bank Myanmar. Muta, H. 2013, rev. 2014. “Supply and Demand of New Teachers Based on the Education Cycle Reform.” Research paper 20131220. Tokyo: International Development Center of Japan. ———. 2015. “Regional Disparities of Educational Conditions in Townships and the Effect of Policy on Daily Wage Temporary Teachers.” Nay Pwi Taw, Myanmar: Ministry of Education. Myanmar Times. “New minimum wage sees workers sacked and struggling.” 31 August 2015, English edition, online. ———. “Govt signals crackdown on unauthorised occupants of state-owned apartments.” 15 March 2016, English edition, online. ———.“Construction Ministry targets source of housing request leak.” 22 March 2016, English edition, online. ———. “Inland Revenue tackles its own corruption.” 3 May 2016, English edition, online. ———. “Keep calm and sell coffee: Mobile vendor meets market demand.” 20 May 2016, English edition, online. Nunberg, B., and R. Taliercio. 2012. “Sabotaging Civil Service Reform in Aid-Dependent Countries: Are Donors to Blame?” World Development 40 (10): 1970–1981. OECD. 2007. “Towards Better Measurement of Government,” OECD Working Papers on Public Governance, no. 2007/1. Paris: OECD Publishing. ———. 2014. “In-depth Analysis and Recommendations.” Vol. 2 of “Multi-dimensional Review of Myanmar.” Paris: OECD Publishing. ———. 2016. “Education at a Glance 2016: OECD Indicators.” Paris: OECD Publishing. Poterba, J.M., and K.S. Rueben. 1994. “The Distribution of Public Sector Wage Premia: New Evidence Using Quantile Regression Methods.” Working Paper, no. 4734. Washington, DC: National Bureau of Economic Research. Risher, H., ed. 2012. “The Great Government Pay Debate.” Compensation & Benefits Review 4: 200-206. Reuters. “Myanmar sets $2.80 daily minimum wage in bid to boost investment.” 29 August 2015, online. Ryan, M., J.R. Kolstad, P.C. Rockers, and C. Dolea. 2012. “How to Conduct a Discrete Choice Experiment for Health Workforce Recruitment and Retention in Remote and Rural Areas: A User Guide with Case Studies.” Working Paper, 145 no. 74489. Washington, DC: World Bank. http://documents.worldbank.org/curated/en/586321468156869931/ How-to-conduct-a-discrete-choice-experiment-for-health-workforce-recruitment-and-retention-in-remote-and- rural-areas-a-user-guide-with-case-studies. Accessed February 2017. Schick, A. 1998. “Why Most Developing Countries Should Not Try New Zealand Reforms.” The World Bank Research Observer 13(1): 123–31. Spencer, D. 2001. “Teachers’ Work in Historical and Social Context.” In The Handbook of Research on Teaching, ed. V. Richardson. Washington, DC: American Educational Research Association. UNESCO, 2010, “Teacher Attrition in Sub-Saharan Africa: The Neglected Dimension of the Teacher Supply Challenge.” Paper prepared for the Ninth High-Level Meeting on EFA, February 2010, Addis Ababa, Ethiopia. Paris: UNESCO, International Task Force on Teachers for EFA. http://unesdoc.unesco.org/images/0018/001881/188197e.pdf. Accessed February 2017. Union Civil Service Board, Republic of the Union of Myanmar. 2014. “Civil Service Rules and Regulations 2014.” Nay Pyi Taw: UCSB. Union Government. 2015. Announcement Order No. 23/2015, 19 March 2015. “Amendment of the Job Titles of Government Officers and Employees.” Nay Pyi Taw, Myanmar: Union Government. UNDP and UCSB. 2016. “Perception Survey on Ethics, Equal Opportunities, and Meritocracy in the Myanmar Civil Service.” Yangon: UNDP Myanmar; and Nay Pyi Taw, Myanmar: UCSB. Van Rijckeghem, C., and B. Weder. 2001. “Bureaucratic Corruption and the Rate of Temptation: Do Wages in the Civil Service Affect Corruption, and by How Much? Journal of Development Economics 65 (2): 307-331. Vegas, E., S. Loeb, P. Romaguera, A. Paglayan, N. Goldstein, A. Ganimian, A. Trembley, and A. Jaimovich. 2012. “What Matters Most for Teacher Policies: A Framework Paper.” Working Paper, no. 90182. Washington, DC: World Bank. http://documents.worldbank.org/curated/en/503591468331856077/What-matters-most-for-teacher- policies-a-framework-paper. Accessed February 2017. World Bank. 2001. “World Development Report 2000/2001: Attacking Poverty.” New York: Oxford University Press. https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/11856. Accessed February 2017. ———. 2003. World Development Report 2004: Making Services Work for Poor People. Washington, DC: World Bank. https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/5986. Accessed February 2017. ———. 2010. “Lao PDR Civil Service Pay and Compensation Review: Attracting and Motivating Civil Servants.” Washington, DC: World Bank. ———. 2013. “Republic of the Union of Myanmar: Public financial Management Performance Report.” Washington, DC: World Bank. ———. 2014. “Myanmar Civil Service Pension Reform.” Unpublished note, 16 October 2014, Washington, DC. ———. 2015a. “Inventory of Social Protection Programs in Myanmar.” Note 3 of “Building Resilience, Equity, and Opportunity in Myanmar: The Role of Social Protection.” Washington, DC: World Bank. ———. 2015b. “Strengthening Social Security Provision in Myanmar.” Note 7 of “Building Resilience, Equity, and Opportunity in Myanmar: The Role of Social Protection.” Washington, DC: World Bank. ———. 2015c. “Realigning the Union Budget to Myanmar’s Development Priorities: Myanmar Public Expenditure Review 2015.” Washington, DC: World Bank. ———. 2016a. “A Country on the Move: Domestic Migration in Two Regions of Myanmar.” Washington, DC: World Bank. ———. 2016b. “Wage Bill Modeling for Myanmar.” Presentation, 19 May 2016, Washington, DC. ———. 2016c. “Engagement Note: Exploring Avenues for Expanded Collaboration on Public Administration Performance between GAD and the World Bank.” Unpublished document, Washington, DC. World Bank, East Asia and Pacific Region. 2014. “Ending Poverty and Boosting Shared Prosperity in a Time of Transition: A Systematic Country Diagnostic.” Washington, DC: World Bank. ———. 2014. “Educating the Next Generation: Improving Teacher Quality in Cambodia.” Washington, DC: World Bank. ———. 2015. “Myanmar Public Expenditure Review” Washington, DC: World Bank. 146 ေနာက္ဆက္တဲြမ်ား ေနာက္ဆက္တဲြ ၁ ေဝါဟာရအသုံးအႏႈန္းမ်ား၏ အဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ား ဇယား က-၁ ေဝါဟာရအဓိပၸါယ္ဖြင့္ဆိုခ်က္မ်ား Term Explanation in English Source Accountability Accountability refers to the obligation on the part of public officials to UNPAN report on the use of public resources and answerability for failing to meet stated performance objectives. Allowances Current rewards other than base pay. These can be provided as part World Bank1 of the employment contract (e.g., transportation, housing, meals, telephone, travel, cost-of-living), provided on a non-contractual basis, or provided as intangible rewards (e.g., trips abroad or training). Armed forces All enlisted personnel (including conscripts) and professional military. World Bank1 (employment category) Administrative employees of the Ministry of Defense are generally excluded from this category and accounted for as civilian central government employees. Audit An independent, objective assurance activity designed to add value OECD3 and improve an organization's operations. It helps an organization accomplish its objectives by bringing a systematic, disciplined approach to assess and improve the effectiveness of risk management, control, and governance processes. Base pay or base wage The salary or wages that every civil servant receives regularly (usually World Bank1 fortnightly or monthly) from the government by virtue of being on the payroll. Base pay is usually linked to an employee's position and is uniform across similar positions. The base wage is often cited to compare wages in the public and private sectors. It is, however, only one component of civil servants' total rewards. Benchmarking The establishment of quantitative standards for comparing one OECD2 organization with another as a means of improving performance. Process benchmarking is the study and comparisons of the processes and activities that turn inputs into outputs. Results benchmarking compares actual performance of organization using performance indicators or measures. Budget A comprehensive statement of government financial plans including OECD5 expenditures, revenues, deficit or surplus, and debt. The budget is the government’s main economic policy document, indicating how the government plans to use public financial resources to meet policy goals. Budget classification A budget classification system constitutes a normative framework for IMF1 the day-to-day administration and monitoring of budget execution, policy formulation, and analysis, to ensure accountability, provide information to parliament and the public, and create the basis for budget authorization (or the level of parliamentary authorization). Budget cycle All the major events or stages in making decisions about the budget, and OECD2 implementing and assessing those decisions. It usually has four stages: formulation, approval, execution, and audit. 147 Term Explanation in English Source Capacity Capacity building refers to augmenting staff ability and increasing staff UNPAN or physical resources in situations where there is none—for example, post-conflict reconstruction of public administration (UNDP, 2002). Capacity is used —to evaluate and address the crucial questions related to policy choices and modes of implementation among development options, based on an understanding of environment, potentials, limits, and needs perceived by the people of the country concerned. It encompasses the country’s human, scientific, technological, organizational, institutional, and resource capabilities. Central agencies These organizations are part of the executive branch to co-ordinate World Bank1 the activities of, and provide guidance to, the operating ministries and agencies. Terminology varies widely from country to country, but central agencies generally include the Ministry of finance; the cabinet office/chancellery or the ministry assisting the prime minister or the council of ministers in the development and co-ordination of policy; the ministry or agency responsible for developing and coordinating policies in relation to human resource management within the public sector; the Ministry of Foreign Affairs, in certain areas of work such as European integration policy Civil Service Body of government employees entrusted with the administration of UNDP the country and mandated to carry out the policy of the government of the day. Civil service (as Distinctive employment status for some public servants, generally World Bank1 employment category) defined by law and usually with four characteristics: 1) Civil servants are "appointed" by decision of an authorized public institution in accordance with the civil service law. A decision by a representative of the State to "appoint" a civil servant must conform to established rules that structure the hiring process. 2) Once appointed, there are many constraints on dismissal. This is because civil servants are not simply employees of the state; they also have a constitutional role. The intent of civil service legislation is to balance the requirement these employees be responsive to the government of the day, with the parallel requirement that they respect and maintain state institutions over time. In other words, additional job security is provided in order to prevent short-term political pressures from leading to inappropriate personnel changes. 3) There are more constraints on the actions of civil servants than on other groups. Again, this is because of the strategic and constitutional role of civil servants. 4) Civil servants are part of the employment categories of civilian central government or subnational government. These two categories generally exceed the number of staff defined as civil servants. There are other employment arrangements in the public sector that provide something akin to civil servant status. For example, the judiciary can often be employed under arrangements that provide constitutionally- based constraints on dismissal. Yet, members of the judiciary are rarely known as civil servants. 148 Term Explanation in English Source Compensation Non-salary compensation includes expenditure by employers or public OECD6 authorities on retirement programs, health care or health insurance, unemployment compensation, disability insurance, other forms of social insurance, non-cash supplements (e.g., free or subsidized housing), maternity benefits, free or subsidized child care, and such other fringe benefits as each country may provide. This expenditure does not include contributions made by the employees themselves, or deducted from their gross salaries. Decentralization The transfer of responsibility to democratically independent lower OECD1 levels of government, thereby giving them more managerial discretion, but not necessarily more financial independence. Deconcentration The transfer of responsibility from central ministries to field offices or OECD1 more autonomous agencies, thereby becoming closer to citizens while remaining part of central government. Frequently in unitary states. Education (employment Primary and secondary public school teachers. Administrative World Bank1 category) employees of the Ministry of Education and local school administrators are generally excluded from this category and accounted for as civilian central government employees. Effectiveness The extent to which policy objectives were achieved, or are expected to OECD3 be achieved, taking into account their relative importance. Efficiency A measure of how economically resources/inputs (funds, expertise, OECD3 time, etc.) are converted to results. Entitlement Any spending program where expenditure is open-ended (usually IMF1 transfer/grant payments) and where recipients must be paid or given transfers/grants, if they meet certain criteria. Some common examples are found in social security programs, unemployment programs, and poverty programs. (Program examples in the United States include Social Security, Medicare, Medicaid, and food stamps.) Establishment control The formal process for matching information on funded posts in an Review Team organization to the details of the staff currently employed in those posts. fiscal policy Government actions with respect to aggregate levels of revenue and OECD2 spending. fiscal policy is implemented through the budget and is the primary means by which the government can influence the economy. Permanent constraints on fiscal policy, typically defined in terms of an indicator(s) of overall fiscal performance, such as the deficit/GDP (gross domestic product) ratio and the debt/GDP ratio. fiscal weight of public The public sector wage bill as a percentage of GDP. World Bank1 employment 149 Term Explanation in English Source General government Employment in "all government departments, offices, organizations, World Bank1 (employment category) and other bodies that are agencies or instruments of the central or local authorities, whether accounted for, or financed in, ordinary or extraordinary budgets or extra-budgetary funds. They are not solely engaged in administration but also in defense and public order, in the promotion of economic growth and in the provision of education, health, cultural, and social services" (International Standard of Industrial Classification of All Economic Activities [ISIC], Series M, no. 4, rev. 3- 1990). There are six mutually exclusive categories of employment within general government: Employment in "all government departments, offices, organizations, and other bodies that are agencies or instruments of the central or local authorities, whether accounted for, or financed in, ordinary or extraordinary budgets or extra-budgetary funds. They are not solely engaged in administration but also in defense and public order, in the promotion of economic growth and in the provision of education, health, cultural, and social services" (International Standard of Industrial Classification of All Economic Activities [ISIC], Series M, no. 4, rev. 3- 1990). 1) Armed forces 2) Civilian central government (excluding education, health, and police) 3) Subnational government (excluding education, health, and police) 4) Health employees 5) Education employees 6) Police Good practice A good practice is a process or a methodology that represents the most CHRODIS effective way of achieving a specific objective. A good practice is one that has been proven to work well and produce good results, and is therefore recommended as a model. It is a successful experience, which has been tested and validated in the broad sense, and has been repeated and deserves to be shared so that a greater number of people can adopt it. Governance Governance is “the exercise of economic, political, and administrative UNDP authority to manage a country’s affairs at all levels. It comprises the mechanisms, processes, and institutions through which citizens and groups articulate their interests, exercise their legal rights, meet their obligations, and mediate their differences” (UNDP, 1997). Government In most parliamentary and semi-presidential systems, this term World Bank1 refers to the entire executive branch of the state or to the members of governments (usually termed "ministers," but occasionally called "secretaries") selected by the legislature or appointed by the head of government to run the executive branch. In the United States, the term "government" is used in a variety of ways. It can refer to the entire executive branch of the federal government, to the federal government generally, and sometimes to federal, state, and local governments combined. Gross domestic product The total value of final goods and services produced in a country during OECD2 (GDP) a single year. Economic growth is measured by the change in GDP from year to year. 150 Term Explanation in English Source Health employees Medical and paramedical staff (doctors, nurses, and midwives) and World Bank1 (employment category) laboratory technicians employed in government hospitals and other government health institutions at all levels of government. Administrative employees working in the health sector are generally excluded from this category and accounted for as civilian central government employees. Indicator Quantitative or qualitative factor or variable that provides a simple and OECD3 reliable means to measure achievement, to reflect the changes connected to a policy intervention, or to help assess the performance of an agency. Inputs Inputs are the resources of a reporting entity used to produce outputs in OECD3 delivering its objectives. These may take the form of financial, human, and technical resource inputs. Labor force Total labor force comprises people who meet the International Labor World Bank1 Organization (ILO) definition of the economically active population: all people who supply labor for the production of goods and services during a specified period. It includes both employed and unemployed people. While national practices vary in the treatment of such groups as the armed forces and seasonal or part-time workers, in general, the labor force includes the armed forces, unemployed persons, and first- time job-seekers, but excludes homemakers and other unpaid caregivers and workers in the informal sector. Medium-term fiscal (or A multi-year aggregate projection of revenue, expenditure, and OECD2 financial) framework financing. MTFF is a transparent planning and budget formulation (MTFF) process within which the central government establishes credible contracts for allocating public resources to their strategic priorities while ensuring overall fiscal discipline. Monitoring A continuing function that uses systematic collection of data on OECD3 specified indicators to provide management and the main stakeholders of an ongoing policy intervention with indications of the extent of progress and achievement of objectives and progress in the use of allocated funds. Outcomes Outcomes describe the impact of a government program on social OECD3 or economic indicators. Examples of outcomes include the change in student test scores following an increase in hours taught, the change in the incidence of a disease following an immunization program, or the change in income inequality following the introduction of a new welfare payment. Outcomes are a broader performance metric than outputs and are harder to measure. Outcomes are the effects on society of outputs from governmental entities. Outcomes—whether intended or unintended—are not usually completely controllable by governments. The degree of control depends on the influence of extraneous factors on the goal in question, the effectiveness of implementation, and the quality of the policies for reaching the goal. Outputs Outputs are defined as goods and services provided by government OECD2 agencies. Some examples include teaching hours delivered, immunizations provided, or welfare benefits paid. Outputs tend to be easier to measure than outcomes. 151 Term Explanation in English Source Pension Payment made to a pension-fund member (or dependents) after OECD1 retirement. Performance indicator Performance can be monitored and assessed through measures or OECD2 indicators—particular value(s) or characteristic(s) used to measure output or outcome. Measures correspond to direct records of inputs, outputs, and outcomes. (For example, the number of police patrols carried out in a given period is an output measure.) Indicators are used as a proxy when direct measures are difficult or costly to obtain (For example, the “street” price of illegal drugs is an indicator of the outcome of an anti-drug program.) In practice, however, the terms “measures” and “indicators” are often used interchangeably. “Performance indicators” may be used to evaluate inputs, processes, outputs, and outcomes. Performance Generally understood to be the management of the performance of World Bank1 management government organizations as a whole, their chief executives, and their staffs. Performance targets Specific and measureable outputs or outcomes that are set ex-ante with OECD4 the goal of being achieved by a government policies, programs, and/ or organizations within a pre-specified amount of time. Performance, as measured against performance targets, compares the initial output/ outcome goals set with those actually achieved (e.g., 200 trainees to be trained in 12 months time). Progress can be monitored against the defined targets. Police (employment All personnel—whether military, paramilitary or civilian—that exercise World Bank1 category) police functions, including corps like the gendarmerie in France and carabinieri in Italy. Policy A decision determined by the government to address 1) socio-economic OECD4 challenges in a country (or, in the case of foreign policy, in the country’s relations with other countries) and 2) usually also decisions on how these challenges will be addressed. Policies are typically expressed in laws/ regulations, official policy statements or guidelines, and institutions, which then result in programs and specific initiatives financed and/or conducted by government organizations to address these challenges. Policy can also be a set of activities, which may differ in type and which may have different beneficiaries, but that are directed towards common general objectives or goals. In contrast to a program, a policy does not have necessarily a delimited budget. Position-based systems Position-based career systems in the civil service place an emphasis on World Bank1 selecting the best-suited candidate for each position to be filled, whether by external recruitment, internal promotion, or mobility. Position-based systems are characterized by relatively open access to positions at all levels, where lateral entry is relatively common. This is in contrast to closed career systems in the civil service, where the recruitment arrangements ensure that initial entry to the civil service is usually based on a relevant university degree or academic credentials. In those systems, appointments tend to be made via promotion within the civil service. Closed career systems are sometimes referred to as "mandarin" systems. 152 Term Explanation in English Source Public administration According to UNDP, public administration has two closely related UNDP meanings: 1) The aggregate machinery (policies, rules, procedures, systems, organizational structures, personnel, and so forth) funded by the state budget and in charge of the management and direction of the affairs of the executive government, and its interaction with other stakeholders in the state, society, and external environment 2) The management and implementation of the whole set of government activities dealing with the implementation of laws, regulations, and decisions of the government and the management related to the provision of public services Public financial Public financial management is the system by which financial resources CIPFA management are planned, directed, and controlled to enable and influence the efficient and effective delivery of public service goals. Public servants A wider group of employees than civil servants. For example, teachers World Bank1 and doctors in publicly owned schools and health facilities may or may not legally be civil servants, but they are always public servants if employed by budget-funded organizations. Public service Service provided by government to citizens, such as health care, World Bank2 education, waste management, infrastructure, etc. Remuneration Remuneration includes any payment made under a contract for services. HRINZ Remuneration-in-kind Remuneration-in-kind occurs when an employee accepts payment in the OECD1 form of goods and services instead of money. Service delivery Provide public sector services that comply with government legislation, NZQA principles, and priorities. Stakeholders Agencies, organizations, groups, or individuals who have a direct or OECD3 indirect interest in the policy intervention or its evaluation. Stakeholder groups may include: • beneficiaries and non-beneficiaries from the target group, decision makers, and activity staff; • those with an interest in the activity (e.g., advocacy groups and central agencies); and • those who are adversely or unintentionally affected by the intervention. State-owned enterprise Employees of enterprises that are majority-owned by government World Bank1 (SOE) employees Strategy A comprehensive set of goals and plans for their achievement. DFAT The approach to be used to supply appropriately and consistently with Australia the entity's corporate goals. It is based on the requirements from needs analysis and review of present provision. 153 Term Explanation in English Source Subnational government All general government employees who are not members of the armed World Bank1 (excluding education, forces or directly funded by the central government. This includes health, and police) municipalities, as well as regional, provincial, or state (in federal (employment category) systems) employment. The distinction between central and subnational government employment categories is budgetary, not geographic. If central government agencies are geographically dispersed, but without changing their ultimate sources of finance, then the staff in those agencies are included in the employment category civilian central government. Total civilian All general government employees who are not members of the armed World Bank1 central government forces or directly funded by subnational government. The distinction (employment category) between central and subnational government employment categories is budgetary, not geographic. Total compensation Personal emoluments plus in-kind benefits and allowances, such as World Bank1 health insurance, transportation, meals, or travel. Total public State-owned enterprise (SOE) employees plus general government World Bank1 employment Total rewards Total compensation plus non-contractual/intangible rewards and World Bank1 allowances, such as job security, prestige, social privileges, and future expectations, such as pension or anticipated housing or land grants. Transparency Transparency refers to an environment in which the objectives of policy, IMF2 its legal, institutional, and economic framework, policy decisions and their rationale, data and information related to monetary and financial policies, and the terms of agencies’ accountability, are provided to the public in a comprehensible, accessible, and timely manner. ဇာစ္ျမစ္ - CHRODIS—Addressing Chronic Diseases and Healthy Aging across the Life Cycle, Glossary http://chrodis.eu/resources/glossary/ DFAT Australia—Department of Foreign Affairs and Trade Australia: “Annual Report 1999-2000,” “Glossary of Terms” DfiD—Department for International Development: “Glossary 2002” HRINZ—Human Resource Institute of New Zealand (http://www.hrinz.org.nz/, http://www.nzqa.govt.nz/framework/explore/domain.do?frameworkId=76113) IMF1—B. H. Potter and J. Diamond, 1999, “Guidelines for Public Expenditure Management” (International Monetary Fund) IMF2—Supporting document to the “Code of Good Practices on Transparency in Monetary and financial Policies, Part 1: Introduction,” 2004. NZQA—New Zealand Qualification Authority OECD1—“Glossary of Statistical Terms” OECD2—“Public Expenditure Management Handbook for Transition Countries” OECD3—“Glossary of Key Terms in Evaluation and Results-based Management” OECD4—“Glossary of Key Terms for Completing the 2012 OECD Budgeting Practices and Procedures Survey” OECD5—“Budget Practices and Procedures Database, Phase II: final Glossary,” 19 December 2006 OECD6—“Education at a Glance,) Paris, 2002 UNDP—“UNDP Public Administration Reform Glossary” UNPAN—United Nations Public Administration Network, http://www.unpan.org World Bank1—“General Public Administration and Civil Service Terms” World Bank2—“Public Expenditure Review: Myanmar,” 2015 154 ီးျမႇင့္ေငြ အမ်ဳးအစားမ်ား ေနာက္ဆက္တဲြ ၂ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ စရိတ္၊ ခ်  ိ ဤေနာက္ဆက္တဲြတြင္ေဖာ္ျပထားေသာ အေၾကာင္းအရာမ်ားမွာ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြစနစ္ႏွင့္ စပ္လ်ဥ္း ၍ ထုတ္ျပန္ထားေသာ အခ်က္အလက္စာတမ္းမ်ား၊ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ေဆြးေႏြးခ်က္မ်ားႏွင့္ ဇစ္ျမစ္တြင္ေဖာ္ျပထားေသာ အခ်က္အလက္ မ်ားမွေကာက္ႏႈတ္ထားခ်က္မ်ားျဖစ္ပါသည္။ ီးျမႇင့္ေငြ ေငြေၾကးအားျဖင့္ လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ၁။ အေျခခံလစာ- စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာနမွ ထုတ္ျပန္ထားေသာေၾကျငာခ်က္အရ ရာထူးအဆင့္ (၁၃) ဆင့္၏ အေျခခံလစာ။ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ႏွင့္ ဦးေဆာင္ညႊန္ၾကားေရးမႉးမွလဲြ၍ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ႏွစ္တိုးလစာကို (၂)ႏွစ္ တစ္ႀကိမ္ ရရိွပါသည္။ ၂။ ေဒသစရိတ္-ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအား ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီး ဌာန၏ ၁၅-၈-၂၀၁၃ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၅၁၃/၂၀၁၃ ျဖင့္ေဒသစရိတ္ ခံစားခြင့္ရိွေသာ ၿမိဳ႕နယ္ေပါင္း ၁၁၀ ၿမိဳ႕နယ္အားေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာေဒသမ်ားအျဖစ္ သတ္မွတ္ခဲ့သည္။ ၃။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ေထာက္ပံ့ေၾကး - ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၏ ၁၄-၃-၂၀၁၂ ရက္စဲြပါအမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၀၀/၂၀၁၂ ျဖင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား အပိုေထာက္ပံ့ေၾကး က်ပ္ ၃၀,၀၀၀/- ကို ခံစားခြင့္ျပဳခဲ့ပါသည္။ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္မွ စတင္၍ လစာႏႈန္းထား တိုးျမႇင့္ၿပီး ယင္းအပိုေထာက္ပံ့ေၾကးခံစားခြင့္ျပဳျခင္းကို ပယ္ဖ်က္ခဲ့ပါသည္။ ၄။ အခြန္ေဆာင္သူႏွင့္ အတူေနမိသားစုဝင္မ်ားအတြက္ အခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္- ဝန္ထမ္း၏ အိမ္ေထာင္ဖက္၊ အတူေန မိဘတစ္ဦးစီ အတြက္ အခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ တစ္ႏွစ္လွ်င္ ဝင္ေငြ ျမန္မာက်ပ္ေငြ ၁,၀၀၀,၀၀၀ ။ အသက္ ၁၈ ႏွစ္ေအာက္ႏွင့္ အသက္ ၁၈ ႏွစ္ ျပည့္ၿပီးေသာ္လည္း ပညာသင္ၾကားလ်က္ ရိွေသာ သား၊ သမီး တစ္ဦးစီအတြက္ အခြန္ကင္းလြတ္ခြင့္ တစ္ႏွစ္လွ်င္ က်ပ္ ၅၀၀,၀၀၀။136 ၅။ ီးျမႇင့္ေငြႏွင့္အခေၾကးေငြ-ခ်  ခ်  ီးျမႇင့္ေငြဆိုသည္မွာ မူလရာထူးတာဝန္မွအပျဖစ္ေသာ လုပ္ငန္းတာဝန္တစ္ရပ္ရပ္ကို ထမ္းေဆာင္ရ သည့္အတြက္ ဝန္ထမ္းကို နိုင္ငံေတာ္ဘ႑ာရန္ပုံေငြမွ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြျဖစ္၍ အခေၾကးေငြ ဆိုသည္မွာ နိုင္ငံေတာ္ဘ႑ာရန္ပုံေငြမွ တပါးအျခားေသာရန္ပုံေငြတစ္ရပ္ရပ္မွ ခြင့္ျပဳသည့္ေငြျဖစ္သည္။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား(၂၀၁၄)တြင္ ယင္းကဲ့သို႔ေဖာ္ျပ ထားေသာ္လည္း လက္ေတြတြ ြ ့ င္ ထိုသို႔ေထာက္ပံ့မႈရိွ၊မရိွ မသိပါ။137 ၆။ အလွည္က်ေထာက္ပံ့မႈ- က်န္းမာေရးက႑တစ္ခုတည္းတြင္သာ ရိွပါသည္။ ေငြေၾကးအားျဖင့္မဟုတ္ေသာ အေထာက္အပံ့မ်ား ြ့ ဝန္ႀကီးဌာနေျခာက္ခုႏွင့္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲမ်ား၏ ဦးစီးဌာနမ်ားထံမွ နမူနာေကာက္ယူထားေသာ (ေန႔တြက္စရိတ္ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ ိ ခရီးစရိတ္ေထာက္ပံ့မႈမွ လဲြ၍) အျခားေထာက္ပံ့မႈ အမ်ဳးအစားမ်ားေနာက္ ဆက္တဲြမ်ား၌ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ၁။ ြ့ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္အေထာက္အပံ့- ဌာနအဖဲအစည္ ြ့ းအႀကီးအကဲမွဆုံးျဖတ္သည္။ ဌာနအဖဲအစည္ း အလိုက္ကဲြျပားပါသည္။ ၂။ ြ့ ဓာတ္ဆီေထာက္ပံ့မႈ- ဌာနအဖဲအစည္ ြ့ းအႀကီးအကဲမွဆုံးျဖတ္သည္။ ဌာနအဖဲအစည္ း အလိုက္ကဲြျပားပါသည္။ ၃။ ြ့ တယ္လီဖုန္းေထာက္ပံ့မႈ- ဌာနအဖဲအစည္ ြ့ းအႀကီးအကဲမွဆုံးျဖတ္သည္။ ဌာနအဖဲအစည္ းအလိုက္ ကဲြျပားပါသည္။ ၄။ ြ့ အိမ္ရာေထာက္ပံ့မႈ-ဌာနအဖဲအစည္ းအလိုက္၊နယ္ေျမအေနအထားအလိုက္၊ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ကဲြျပားပါသည္။ ၅။ ့ ဝန္ထမ္းႀကိဳ/ပို႔ - ဌာနအဖဲြအစည္ ့ းႏွင့္ တည္ေနရာေပၚ မူတည္၍ ဝန္ထမ္းႀကိဳ/ပို႔ စီစဥ္ေပးပါသည္။ (ေနျပည္ေတာ္ရိွ ဌာနအဖဲြအစည္ း မ်ားမွ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ဝန္ထမ္းႀကိဳ/ ပို႔ စီစဥ္ေပးပါသည္) ၆။ တာဝန္အရခရီးသြားရျခင္းအတြက္ေန႔တြက္စရိတ္ႏွင့္ ခရီးစရိတ္ေထာက္ပံ့မႈ- အလုပ္ႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာစရိတ္ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ိဳ႕သည္ စရိတ္၊ ခ်  အမွန္စရိတ္ႏႈန္းထားႏွင့္ က်င့္သုံးမႈအေပၚ မူတည္၍ေန႔တြက္စရိတ္အခ်  ီးျမႇင့္ေငြတြင္ တစ္စုံတစ္ရာအေနျဖင့္ ပါဝင္နိုင္ ပါသည္။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ သတ္မွတ္ထားေသာေန႔တြက္စရိတ္ႏႈန္းထားသည္ အမွန္ကုန္က်စရိတ္အတြက္ လုံေလာက္မႈ မရိွပါ။ ၇။ ံ အကူ(စာပို႔) (အဝတ္အထည္၊ မိုးကာ) စသည့္ ကုန္က်စရိတ္မ်ားႏွင့္ တရားသူႀကီးဝတ္႐ုမ ဝတ္စုံစရိတ္တြင္ ႐ုး ံ ်ား (၂)ႏွစ္တစ္ႀကိမ္ က်ခံရန္ ျဖစ္ပါသည္။ 136  ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ျပည္တြင္းအခြန္မ်ားဦးစီးဌာနမွ ၁၀-၄-၂၀၁၅ ရက္စဲြျဖင့္ထုတ္ျပန္ထားေသာ “ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္အတြက္ ဝင္ေငြခြန္ တြက္နည္းဆိုင္ရာ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ား” မွ ထုတ္ႏႈတ္ထားပါသည္။ 137  နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား အခန္း(၆) 155 ခြင့္ရက္138 နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ေအာက္ပါအေၾကာင္းအရာမ်ားအရ ခြင့္ရက္ ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ၁။ ိန္ျပည့္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရက္ ၁၁ ရက္ရိွတိုင္း လုပ္သက္ခြင့္ တစ္ရက္ စုေဆာင္းခြင့္ရိွသည္။ အမ်ားဆုံး (၂) လ လုပ္သက္ခြင့္- အခ်  အထိ စုေဆာင္းခြင့္ရိွသည္။ ၂။ အားလပ္ရက္ရွည္-ေက်ာင္းဆရာ၊ ဆရာမမ်ားအတြက္ေက်ာင္းပိတ္ရက္တြင္ ရရိွေသာ ခြင့္ရက္။ ျပကၡဒိန္ႏွစ္အတြင္း တစ္ဆက္တည္း ပိတ္ရက္ ၁၅ ရက္ထက္ေက်ာ္ေသာ ကာလကို ဆိုသည္။ ၃။ ေရွာင္တခင္ခြင့္ - ႐ုတ္တရက္ နာမက်န္းျဖစ္ျခင္းေၾကာင့္လည္းေကာင္း၊ အေရးႀကီးေသာ ကိုယ္ေရးကိစၥ ႐ုတ္ခ်ည္းေပၚေပါက္ျခင္း ေၾကာင့္လည္းေကာင္း အလုပ္ခြင္သို႔ မလာေရာက္ဘဲေနခြင့္ျပဳသည့္ ခြင့္ရက္တိုျဖစ္သည္။ သာမန္အားျဖင့္ ျပကၡဒိန္ႏွစ္ တစ္ႏွစ္ အတြင္း၌ အမ်ားဆုံးခြင့္ရက္ ၁၀ ရက္။ ၄။ ြ့ ေခြး႐ူးကိုက္ေရာဂါ ကုသရန္ အထူးေရွာင္တခင္ခြင့္-ေဆးအဖဲ၏ေထာက္ ခံခ်က္ျဖင့္ တစ္လအထိ ခြင့္ျပဳနိုင္သည္။ ၅။ ေသြးလွဴသည့္အတြက္ခြင့္-ေသြးလွဴသည့္ေန႔ရက္ႏွင့္ေသြးလွဴၿပီးေနာက္တစ္ရက္။ ၆။ ကူးစက္ေရာဂါကာကြယ္ခြင့္- ဝန္ထမ္း၏ မိသားစု သို႔မဟုတ္ အတူေနမိသားစု၌ ကူးစက္ေရာဂါ ျဖစ္ပြားေသာေၾကာင့္ ဝန္ထမ္းကို အလုပ္ခြင္သို႔ မလာေစရန္ ခြင့္ျပဳေသာခြင့္ ျဖစ္သည္။ သာမန္ အားျဖင့္ ၂၁ ရက္ အထိ ခြင့္ျပဳရန္ ျဖစ္ေသာ္လည္း ထူးျခားေသာ အေျခအေနတြင္ ရက္ ၃၀ အထိ ခြင့္ျပဳနိုင္သည္။ ၇။ မီးဖြားခြင့္- ခြင့္စတင္ခံစားသည့္ေန႔ရက္မွစ၍လစာအျပည့္ျဖင့္ေျခာက္လ(အမႊာေမြး ပါကေနာက္ထပ္ ရက္သတၱပတ္ေျခာက္ပတ္) တိုး၍ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ၈။ ဖခင္အတြက္ခြင့္- လစာျပည္ျဖင့္ ရက္သတၱပတ္ႏွစ္ပတ္။ ၉။ အၿငိမ္းစားယူရန္ ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္ခြင့္- ခြင့္ေလးလ ခံစားခြင့္ျပဳသည္။ ၁၀။ အထူးမသန္စြမ္းခြင့္-ေဆးလက္မွတ္ခြင့္ျပဳခ်က္ျဖင့္ ၂၄ လအထိ။ ပထမေလးလအတြက္ ပ်မ္းမွ်လစာႏႈန္းျပည့္ခံစားခြင့္ရိွ၍ က်န္ကာလမ်ားအတြက္ ပ်မ္းမွ်လစာ၏ တစ္ဝက္ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ၁၁။ ေဆးလက္မွတ္ခြင့္ -ေဆးလက္မွတ္ခြင့္သည္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္သည့္ကာလကို အေျခမခံဘဲ လုပ္သက္ႏုရင့္မေရြးခြင့္ျပဳနိုင္သည္။ ေဆးလက္မွတ္ ခြင့္ကာလအတြင္း ခြင့္လစာကို ပ်မ္းမွ်လစာ၏ တစ္ဝက္ႏႈန္းခံစားခြင့္ရိွပါသည္။ဝန္ထမ္းလုပ္သက္တစ္ေလ်ာက္လုံး အတြက္ခြင့္ျပဳနိုင္သည့္ ကာလသည္ ၁၂ လ ျဖစ္သည္။ အထူးလုံေလာက္ေသာ ကိစၥမ်ားတြင္ေနာက္ထပ္ ၆ လ ထိ ထပ္မံခြင့္ျပဳ နိုင္သည္။ ၁၂။ သေဘၤာသားနားမက်န္းခြင့္- လုပ္သက္ ၃ ႏွစ္ကာလတစ္ရပ္အတြင္း ပ်မ္းမွ်လစာႏႈန္း ျပည့္ျဖင့္ ၃ လ အထိ ခြင့္ျပဳသည္။ ၁၃။ ိန္အျဖစ္သတ္မွတ္ၿပီး လစာႏႈန္းျပည့္ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ပညာေလ့လာဆည္းပူးခြင့္ - တာဝန္ခ်  ၁၄။ လစာမဲ့ခြင့္ - မည္သည့္ခြင့္လစာမွ်ခံစားခြင့္မရိွ။ ိ စားခြင့္မ်ား139 ပင္စင္အက်ဳးခံ ၁။ သက္ျပည့္ပင္စင္ - တည္ဆဲဥပေဒတစ္ရပ္ရပ္ပါ ျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားအရ သီးျခားသတ္မွတ္သည့္ ကိစၥမွတစ္ပါး အသက္ ၆၀ ႏွစ္ ျပည့္ေသာအခါ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားႏွင့္အညီ သက္ျပည့္ပင္စင္ ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ၂။ ႏွစ္ျပည့္ပင္စင္- အသက္ ၅၅ ႏွစ္ျပည့္ၿပီးျဖစ္ေသာ ဝန္ထမ္းသည္ လုပ္သက္ ႏွစ္ (၃၀) ျပည့္လွ်င္ ႏွစ္ျပည့္ပင္စင္ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ၃။ နာမက်န္းပင္စင္ - လုပ္သက္ ၁၀ ႏွစ္ႏွင့္ အထက္ရိွသည့္ ဝန္ထမ္းသည္ မက်န္းမာ၍ တာဝန္ကို ဆက္လက္မထမ္းေဆာင္နိုင္သည့္ အခါတြင္ သတ္မွတ္ထားေသာေဆးအဖဲ၏ေထာက္ ြ့ ခံခ်က္ ျဖင့္ နာမက်န္းပင္စင္ ခံစားခြင့္ရိွသည္။ (၂၀၁၄ ခုႏွစ္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း နည္းဥပေဒမ်ား၊ အပိုဒ္ ၂၃၃ ကို ၾကည့္ပါ)။ 138  ၂၀၁၄ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ားတြင္ေဖာ္ျပထားေသာ အခ်က္အလက္မ်ားအရ။ 139  ၂၀၁၄ ခုႏွစ္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း နည္းဥပေဒမ်ားတြင္ေဖာ္ျပထားသည့္ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ျမန္မာနိုင္ငံ၌ လူမႈဖူလုံေရးေထာက္ပံ့မႈမ်ားအားေကာ င္းမြန္ေစေရး စာတမ္းမွေကာက္ႏႈတ္ ထားပါသည္။ 156 ၄။ ေလ်ာ္ေၾကးပင္စင္ - ရာထူးတစ္ခုကို ဖ်က္သိမ္းလိုက္သည့္အခါ ယင္းရာထူး၌ ခန္႔ထားသည့္ဝန္ထမ္းကို အျခားရာထူးတစ္ခုသို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ေနရာခ်ထားျခင္း မျပဳနိုင္လွ်င္ေသာ္လည္းေကာင္း၊ ယင္းဝန္ထမ္းမွေျပာင္းေရႊ႕တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရန္ ဆႏၵမျပဳလွ်င္ေသာ္ လည္းေကာင္းေလ်ာ္ေၾကးပင္စင္ ခံစားခြင့္ျပဳသည္။ ၅။ အထူးပင္စင္ - ဝန္ထမ္းသည္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ျခင္းကို အေၾကာင္းျပဳ၍ေရာဂါ ရရိွသည့္အခါတြင္ျဖစ္ေစ၊ ထိခိုက္ အနာတရ ျဖစ္သည့္အခါတြင္ ျဖစ္ေစ၊ မသန္စြမ္းျဖစ္သည့္အခါတြင္ ျဖစ္ေစ ြ့ သတ္မွတ္ထားေသာေဆးအဖဲ၏ေထာက္ ခံခ်က္ျဖင့္ အထူးပင္စင္ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ၆။ မိသားစုပင္စင္ - ဝန္ထမ္းသည္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနဆဲတြင္ျဖစ္ေစ၊ အၿငိမ္းစားယူၿပီးေနာက္မွျဖစ္ေစ ကြယ္လြန္ခဲ့လွ်င္ က်န္ရစ္သူ မိသားစုအတြက္ မိသားစုပင္စင္ကို သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားႏွင့္ အညီ ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ၇။ ့ စင္ - အသက္ ၅၅ ႏွစ္ျပည့္ၿပီးျဖစ္ေသာဝန္ထမ္းသည္ လုပ္သက္ႏွစ္ ၂၀ေက်ာ္လြန္လွ်င္ေသာ္လည္းေကာင္း၊ အသက္ ေလွ်ာ့ေပါပင္ ့ စင္ခံစားခြင့္ရိွသည္။ ၅၀ ႏွစ္ျပည့္ၿပီးေသာဝန္ထမ္းသည္ လုပ္သက္ ၂၅ ႏွစ္ေက်ာ္လြန္လွ်င္ေသာ္လည္းေကာင္းေလွ်ာ့ေပါပင္   157 ေနာက္ဆက္တဲြ ၃ ေလ့လာသုံးသပ္ခဲ့ေသာ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္သက္ဆိုင္ေသာဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ား ေအာက္ပါအခ်က္အလက္မ်ားသည္ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္စာတမ္းတြင္ေလ့လာခဲ့ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ား ျဖစ္ပါသည္။ ၂၀၁၆ ၁။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုးံ ၏ ၁၆-၂-၂၀၁၆ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၂၆/၂၀၁၆၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၇ ခုႏွစ္၊ တပို႔တဲြလဆန္း (၈) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Stipulation of higher hardship regional allowances for civil servants who are working in remote areas. ၂၀၁၅ ၂။ ံ ၏ ၁၁-၂-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၃၈၈/၂၀၁၅ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၆ ခုႏွစ္၊ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး တပို႔တဲြလျပည့္ေက်ာ္ (၈) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Increasing the basic Salaries of the cook, house helper, gardener and driver appointed for the persons who were serving for the State taking huge responsibilities during the rule of the former State Peace and Development Council. ၃။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ံ ၏ ၁၁-၂-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၃၈၉/၂၀၁၅ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၆ ခုႏွစ္၊ တပို႔တဲြလျပည့္ေက်ာ္ (၈) ရက္)၊ အေၾကာင္းအရာ - Increasing the basic salary of the personal assistant store keeper, waiter, chief cook, launderen cook, house holper, gardener, and driver who appointed according to the Law Relating to the Emoluents၊ Allowances and၊ Insignia of the Union Level Persons Region or State Level Persons, Chairperson and Executive Committee Members of the Self-Administered Division or of the Self-Administered Zone and Chairperson and Council Members of the Nay Pyi Taw Concil. ၄။ ြ ့ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာ အမွတ္ ၂၃/၂၀၁၅၊ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မတ္လ (၁၉) ရက္ ၊ Amendment of the Job Titles ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ၊ of Government Officers and Employees. ၅။ ံ ၏ ၂၅-၃-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၈၇၂/၂၀၁၅၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၆ ခုႏွစ္၊ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုး တန္ခူးလဆန္း (၆) ရက္) - Increasing the rate of salary of the civil service personnel. ၆။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုးံ ၊ ၁၀-၄-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ စာအမွတ္ ဘခ-၂/၁၁(၂၈၉၃/ ၂၀၁၅) ။ အေၾကာင္းအရာ - Dissemination of income calculation procedure from income title for ၂၀၁၅−၂၀၁၆ financial Year. ၇။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ံ ၏ ၁၀-၄-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၀၅၈/၂၀၁၅၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၆ ခုႏွစ္၊ တန္ခူးလျပည့္ေက်ာ္ (၇) ရက္) အေၾကာင္းအရာ - Temporary amendment to the Hardship Duty Locations Pay to the civil service personnel who are serving in remote areas. ၈။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ံ ၏ ၁၀-၄-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၀၅၉/၂၀၁၅၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၆ ခုႏွစ္၊ တန္ခူးလျပည့္ေက်ာ္ (၇) ရက္) အေၾကာင္းအရာ - Increasing the pension for retired civil service personnel. ၉။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ံ ၏ ၁၀-၄-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ စာအမွတ္ ဘခ-၁/၃၁၀ (၁၆၁၇/၂၀၁၅၊ အေၾကာင္းအရာ - Defining daily-basis wage for workers in governmental departments and agencies. ၁၀။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုးံ ၏ ၁၉-၅-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၂၉၈/၂၀၁၅၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၇ ခုႏွစ္၊ နယုန္လဆန္း (၂) ရက္) အေၾကာင္းအရာ - Defining wage for daily-basis workers who are serving in townships in which hardship duty locations pay is entitled. ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ၁၁။ ံ ၏ ၁၉-၅-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၂၉၉/၂၀၁၅၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၇ ခုႏွစ္၊ နယုန္လဆန္း (၂) ရက္) အေၾကာင္းအရာ - Increasing wage for temporary civil service personal. ၁၂။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ံ ၏ ၁၉-၅-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၃၀၀/၂၀၁၅၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၇ ခုႏွစ္၊ နယုန္လဆန္း (၂) ရက္) အေၾကာင္းအရာ - Increasing the basic salary of the personal assistant, store keeper, waiter, chief cook, launderer, cook, house helper, gardener and driver who are appointed according to The Law 158 Relating to the Emoluments၊ Allowances and Insignia of the Union Level Persons, Region or State Level Persons, Chairperson and Executive Committee Members of the Self-Administered Division or of the Self-Administered Zone၊ and Chairperson and Council Members of the Nay Pyi Taw Council. ၁၃။ ံ ၏ ၁၇-၆-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၅၁၃/ ၂၀၁၅၊ေနျပည္ေတာ္၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုး (၁၃၇၇ ခုႏွစ္၊ ပထမဝါဆိုလဆန္း (၁) ရက္) အေၾကာင္းအရာ - Increasing monthly honorarium to scholars. ၁၄။ ံ ၏ ၁၇-၆-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၅၁၄/ ၂၀၁၅၊ေနျပည္ေတာ္၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ဝန္ႀကီး႐ုး (၁၃၇၇ ခုႏွစ္၊ ဝါဆိုလဆန္း (၁) ရက္) အေၾကာင္းအရာ - Increasing monthly allowance for experts ၁၅။ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၊ ျပည္တြင္းအခြန္ဦးစီးဌာန၊ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ခု၊ ဘ႑ာေရးႏွစ္ အတြက္ လစာအေပၚ ဝင္ေငြခြန္တြက္နည္း လုံးထုံးလုပ္နည္းမ်ား (ရက္စဲြမပါ). ၁၆။ ံ ၏ ၁၀-၁၂-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာ အမွတ္ ၃၀၀၆/၂၀၁၅ ၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၇ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ခုႏွစ္ တန္ေဆာင္မုန္းလျပည့္ေက်ာ္ (၁၄) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Stipulation of wage for daily wage earners in the Government departments and organizations. ၁၇။ ံ ၏ ၂၁-၁၂-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာ စာအမွတ္ ၃၀၈၆/၂၀၁၅ ၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၇ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ခုႏွစ္ နတ္ေတာ္လဆန္း (၁၀) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Stipulation of wage for daily allowances for Civil Services. ၂၀၁၄ ၁၈။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းနည္းဥပေဒမ်ား၊ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ၊ြ ့ ၂၀၁၄ ခုႏွစ္ မတ္လ (၂၆) ရက္။ ၁၉။ ံ ၏ ၄-၄-၂၀၁၄ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၅၈၇/၂၀၁၄၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၅ ခုႏွစ္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး တန္ခူးလဆန္း (၅) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Increasing the rate of salary pension and wage of the civil service personnel. ၂၀။ ံ ၏ ၄-၄-၂၀၁၄ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၅၈၈/၂၀၁၄၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၅ ခုႏွစ္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး တန္ခူးလဆန္း (၅) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Increasing monthly allowance for experts. ၂၁။ ံ ၏ ၄-၄-၂၀၁၄ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၅၈၉/၂၀၁၄၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၅ ခုႏွစ္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး တန္ခူးလဆန္း (၅) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Increasing honorarium to scholars. ၂၀၁၃ ၂၂။ Public Service Personnel Act ၊ ၂၀၁၃. ၂၃။ ံ ၏ ၁-၄-၂၀၁၃ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာ အမွတ္ ၅၄၄/၂၀၁၃ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၄ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ခုႏွစ္ တေပါင္းလျပည့္ေက်ာ္ (၆) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Increasing salary, pension and wages of civil servants. ၂၄။ ံ ၏ ၁-၄-၂၀၁၃ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၅၄၅/၂၀၁၃ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၄ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ခုႏွစ္ တေပါင္းလျပည့္ေက်ာ္ (၆) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Setting monthly grant for experts. ၂၅။ ံ ၏ ၁-၄-၂၀၁၃ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာ စာအမွတ္ ၅၄၆/၂၀၁၃ ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၄ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ခုႏွစ္ တေပါင္းလျပည့္ေက်ာ္ (၆) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Increasing honoraria for scholars. ၂၆။ ံ ၏ ၉-၄-၂၀၁၃ ရက္စဲြပါ စာအမွတ္၊ ဘခ-၁/၃၁၀ (၁၇၉၉/၂၀၁၃)၊ အေၾကာင္းအရာ - ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး Permission to increase pension. ၂၇။ ံ ၏ ၂၆-၇-၂၀၁၃ ရက္စဲြပါ စာအမွတ္၊ ဘခ-၁/၃၁၀ (၄၀၂၉/၂၀၁၃)၊ အေၾကာင္းအရာ - Increasing ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး honoraria for scholars. ၂၀၁၂ ၂၈။ ံ ၏ ၁၄-၃-၂၀၁၂ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၀၀/၂၀၁၂ ျမန္မာသကၠရာဇ္ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး 159 (၁၃၇၃ ခုႏွစ္ တေပါင္းလျပည့္ေက်ာ္ (၇) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Allowance of additional grant for civil servant serving for the country within the country. ၂၉။ ံ ၏ ၂၆-၄-၂၀၁၂ ရက္စဲြပါအမိန္႔ေၾကျငာ စာအမွတ္ ၁၅၀/၂၀၁၂၊ေနျပည္ေတာ္၊ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ျမန္မာသကၠရာဇ္ (၁၃၇၄ ခုႏွစ္ ကဆုန္လဆန္း (၆) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Allowance of additional grant for advisors and experts serving for the country from within the country. ၃၀။ ံ ၏ ၁၁-၅-၂၀၁၂ ရက္စဲြပါေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၂၀၈/၂၀၁၂ ၊ေနျပည္ေတာ္၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ဝန္ႀကီး႐ုး (၁၃၇၄ ခုႏွစ္ ကဆုန္လျပည့္ေက်ာ္ (၆) ရက္)။ ၃၁။ ံ ၏၃၀-၆-၂၀၁၁ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၀၆/၂၀၁၁၊ေနျပည္ေတာ္၊ျမန္မာသကၠရာဇ္(၁ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ဝန္ႀကီး႐ုး ၃၇၂ခုႏွစ္နယုန္လျပည့္ေက်ာ္(၁၄)ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Increasing pension for civil servants. ၂၀၁၀ ၃၃။ ြ့ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲဥပေဒ (၂၀၁၀) ၃၄။ ံ ၏ ၃၀-၉-၂၀၁၀ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကျငာစာ အမွတ္၂၁၆/၂၀၁၀၊ျမန္မာသကၠရာဇ္(၁၃၇၂ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး ခုႏွစ္ေတာ္သလင္းလျပည့္ေက်ာ္ (၇) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Document untitled concerns amendment to daily travel allowance. ၂၀၀၉ ၃၅။ ံ ၏ ၃၁-၁၂-၂၀၀၉ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၁၈၄/၂၀၀၉၊ ျမန္မာသကၠရာဇ္ ဘ႑ာေရးႏွင့္အခြန္ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဝန္ႀကီး႐ုး (၁၃၇၁ ခုႏွစ္ ျပာသိုလျပည့္ေက်ာ္ (၁) ရက္)။ အေၾကာင္းအရာ - Increasing the rate of salary pension and wages of the civil service personnel. ၂၀၀၈ ၃၆။ ဲြ ့ းပုံအေျခခံဥပေဒ။ ၂၀၀၈ ခုႏွစ္ ျပည္ေထာင္စုသမၼတျမန္မာနိုင္ငံေတာ္၊ နိုင္ငံေတာ္ဖစည္ 160 ေနာက္ဆက္တဲြ ၄ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးအဆင့္အလိုက္အလုပ္အကိုင္အမည္မ်ား ဇယား က-၂ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ အလုပ္အကိုင္အမည္မ်ား ိ မွတ္ခ်က္ - အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားအလိ ိ ုက္ နံပါတ္စဥ္မ်ားသည္ ယင္းအလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစား အတြင္းရိွေသာ ရာထူးအဆင့္ျဖစ္ပါသည္။ အရာထမ္း ရာထူးအဆင့္မ်ား အေျခခံလစာ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ရာထူးအေခၚအေဝၚမ်ား အေျခခံလစာ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ရာထူးအေခၚအေဝၚမ်ား ၅၀၀၀၀၀ အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္ ~ တာဝန္ခံညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ~ ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ~ ဦးေဆာင္ ံ းေရး ညႊန္ၾကားေရးမႉး ~ ရဲခ်ဳပ္ ~ သံအမတ္ႀကီး ~ ပါေမာကၡခ်ဳပ္ ~ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီး~ ပ်သန္ ဌာနမႉးခ်ဳပ္~ေလယာဥ္မႉးခ်ဳပ္~ ေလယာဥ္မႉးႀကီး ၃၈၀၀၀၀-၄၀၀၀-၄၀၀၀၀၀ ဒု-အျမဲတမ္းအတြင္းဝန္~ ဒု-ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ~ ညႊန္ၾကားေရးမႉး~ အေထြေထြ မန္ေနဂ်ာ~ ရဲမႉးခ်ဳပ္~ သံအမတ္~ ေလယာဥ္မႉး~ ပါေမာကၡခ်ဳပ္~ ဒု-ပါေမာကၡခ်ဳပ္~ ပါေမာကၡ(ေဆးလက္ေတြ) ြ့ ံ ႉး~ ေဆး႐ုအ ~ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီး~ ဒု-ေက်ာင္းအုပ္ႀကီး~ အင္ဂ်င္နီယာခ်ဳပ္ ~ စက္႐ုမ ံ ုပ္ႀကီး~ ဒု- ဦးေဆာင္ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၄၀၀၀၀-၄၀၀၀-၃၆၀၀၀၀ လက္ေထာက္(လ/ထ)အတြငး ္ ဝန္ ~ ညႊနၾ္ ကားေရးမႉး ~ ဒု-ညႊနၾ္ ကားေရးမႉး ~ အေထြေထြမန္ေနဂ်ာ ~ ဒု-အေထြေထြမန္ေနဂ်ာ ~ ဌာနႀကီးမႉး ~ ဌာနမႉး ~ ရဲမး ႉ ႀကီး ~ သံမး ႉ ႀကီး ~ ေကာင္စစ္ဝန္ခ်ဳပ္ ~ အင္ဂ်င္နယီ ာမႉးႀကီး ~ ပါေမာကၡ ~ တဲဖ ြ က္ပါေမာကၡၡ ~ ေက်ာင္းအုပႀ္ ကီး ~ ဒုေက်ာင္းအုပႀ္ ကီး ~ ေဆး႐ုအံ ပ ု ႀ္ ကီး ~ စက္႐မ ႉ ~ ဒု-စက္႐မ ုံ း ႉ ~ ေရေၾကာင္းဌာနမႉးခ်ဳပ္ ~ ေရေၾကာင္းျပမႉးႀကီး ~ ုံ း ႉ ႀကီး ~ ေရယာဥ္ ဗိသက ေရယာဥ္မး ု ာခ်ဳပ္ ~ ဆိပက ္ မ္းအရာရိခွ ်ဳပ္ ~ စာတည္းမႉးခ်ဳပ္ ~ စာၾကည့တ္ က ္ း ို မ ႉ ~ သုေတသနမႉး~ အင္ဂ်င္နယ ီ ာခ်ဳပ္ ~ ဒု-အင္ဂ်င္နယ ီ ာခ်ဳပ္~ စာရင္းကိင ္ ်ဳပ္ ု ခ ၃၁၀၀၀၀-၄၀၀၀-၃၃၀၀၀၀ သံမႉး ~ ဒု-ညႊန္ၾကားေရးမႉး ~ လ/ထညႊန္ၾကားေရးမႉး ~ ဒု-အေထြေထြမန္ေနဂ်ာ ~ လ/ထစက္႐ုး ံ မႉး ~ လ/ထ အေထြေထြမန္ေနဂ်ာ ~ မန္ေနဂ်ာ ~ ဌာနမႉး ~ သံမႉး ~ ဒု-ရဲမႉးႀကီး ~ တဲြဖက္ပါေမာကၡ ~ ဒု-ပါေမာကၡ~ ကထိက (ဆရာ၀န္) ~ ေက်ာင္းအုပ္ႀကီး ~ ဒု-ေက်ာင္းအုပ္ႀကီး ~ ေဆး႐ုအ ံ ုပ္ႀကီး ~ အထူးကုဆရာ၀န္ႀကီး ~ ဒု-အင္ဂ်င္နီယာခ်ဳပ္ ~ အင္ဂ်င္နီယာမႉးႀကီး ~ ဒု-အင္ဂ်င္နီယာမႉးႀကီး စက္႐ုမံ ႉး ~ ဒု-စက္႐ုမံ ႉး ~ လ/ထ စက္႐ုမံ ႉး ~ ဒု-ေရေၾကာင္းဌာနမႉးခ်ဳပ္ ~ ေရယာဥ္အင္ဂ်င္နီယာ~ ံ မႉး ~ ဆိပ္ကမ္းအရာရိွ ~ ဘူမိေဗဒအရာရိွႀကီး ~ ဘူမိ႐ူပေဗဒ ေရယာဥ္မႉးႀကီး~ ဒု-ေရယာဥ္မႉးႀကီး စက္႐ုး အရာရိွႀကီး ~ စာတည္းမႉး ~ သုေတသနမႉး ~ ဒု-ဌာနမႉး ~ ပစၥည္းထိန္းခ်ဳပ္ ~ ဒု-ၿမိဳ႕ၿပ အင္ဂ်င္နီယာခ်ဳပ္ ~ ဒု - စာရင္းကိုင္ခ်ဳပ္ ၂၈၀၀၀၀-၄၀၀၀-၃၀၀၀၀၀ လ/ထ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ~ ဒု-လ/ထ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ~ မန္ေနဂ်ာ~ ဌာနမႉး ~ ဌာနခဲြမႉး ~ ပထမ အတြင္းဝန္ ~ ကထိက ~ ေမာ္ကြန္းထိန္း ~ ေက်ာင္းအုပ္ ~ ပညာေရးမႉး ~ ေဆး႐ုး ံ အုပ္ ~ အထူးကုဆရာဝန္ ~ ဆရာဝန္ႀကီး ~ အင္ဂ်င္နီယာမႉး ~ စက္႐ုမ ံ ႉး~ လ/ထ စက္႐ုး ံ ႉး ~ ဒု-စက္႐ုမ ံ မႉး ~အလုပ္႐ုမံ ႉး~ ဒု-ေလယာဥ္မႉးႀကီး~ လ/ထ ေရေၾကာင္းဌာနမႉးခ်ဳပ္ ~ ေရေၾကာင္းအင္ဂ်င္နီယာခ်ဳပ္ ~ ေရယာဥ္မႉးႀကီး ~ ေရယာဥ္မႉး ~ ေရယာဥ္ဗိသုကာ ~ ဘူမိေဗဒအရာရိွႀကီး ~ ဘူမိ႐ူပေဗဒအရာရိွ ~ ဘူမိဓါတုေဗဒအရာရိွ ~ စာတည္း ~ စာတည္းမႉး ~ ျပတိုက္မႉး ~ စာၾကည့္တိုက္မႉး ~ သူနာျပဳအုပ္ႀကီး ~ သုေတသနမႉး ~~ ဒု-သုေတသနမႉး ~ သုေနသနအရာရိွ ~ ဒု-စာတည္းမႉးခ်ဳပ္ ၂၅၀၀၀၀-၄၀၀၀-၂၇၀၀၀၀ လ/ထ မန္ေနဂ်ာ ~ ဌာနမႉး ~ ဌာနခဲြမႉး ~ ဌာနစုမႉး~ကိုယ္ေရးအရာရိွ ~ ဒု-ရဲမႉး ~ ဒု-အတြင္းဝန္ ~ တတိယအတြင္းဝန္ ~ လ/ထ အထိက ~ ေက်ာင္းအုပ္ ~ ဒု-ေက်ာင္းအုပ္ ~ ေမာ္ကြန္းထိန္း ~ လ/ထ ေမာ္ကြန္းထိန္း ~ နည္းျပအရာရိွ ~ ဒု-ေဆး႐ုအ ံ ုပ္ ~ လ/ထ ဆရာဝန္ ~ လ/ထ အင္ဂ်င္နီယာ ံ ႉး ~ ဒု-စက္႐ုး ~ စက္႐ုမ ံ ႉး ~ အလုပ္႐ုခ ံ မႉး ~ ဒု-အလုပ္႐ုမ ံ ဲြမႉး ~ လ/ထ ေလယာဥ္မႉး ~ ေရေၾကာင္းမႉး ~ လ/ထ ေရေၾကာင္းမႉး ~ ေရယာဥ္အင္ဂ်င္နီယာ ~ လ/ထ ေရယာဥ္အင္ဂ်င္နီယာ~ ေရယာဥ္မႉး ~ လ/ထ ေရယာဥ္မႉး ~ ေရယာဥ္အရာရိွ ~ လ/ထ ေရယာဥ္ဗိသုကာ ~ လ/ထ ဘူမိေဗဒအရာရိွ ~ လ/ထ ဘူမိ႐ူပေဗဒအရာရိွ ~ လ/ထ ဘူမိဓာတုေဗဒအရာရိွ ~ စာတည္း ~ လ/ထ စာတည္း ~ သတင္းေထာက္မႉး ~ အားကစားမႉး ~ စာၾကည့္တိုက္မႉး ~ လ/ထ စာၾကည့္တိုက္မႉး ~ သုေတသနအရာရိွ ~ လ/ထ သုေတသန အရာရိွ ~ ဦးစီးအရာရိွ ~ သူနာျပဳအုပ္ ~ ပ်သန္ ံ းေရးအရာရိွ ~ လုပ္ငန္းအရာရိွ ~ လ/ထ ျပတိုက္မႉး ~ ဌာနစုမႉး (၁) ~ ဌာနစုမႉး (၂) ~ ႐ုပ ံ ိုင္ခ်ဳပ္ႀကီး ~ ေရငုတ္အရာရိွ ~ လ/ထ ဆိပ္ကမ္းအရာရိွ ~ ဒု-ၿမိဳ႕နယ္ပညာေရးမႉး ~ စာေပစိစစ္ေရးမႉး 161 အမႈထမ္း ရာထူးအဆင့္မ်ား အေျခခံလစာ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ရာထူးအေခၚအေဝၚမ်ား ၂၁၀၀၀၀-၂၀၀၀-၂၂၀၀၀၀ ရဲအုပ္ ၁၉၅၀၀၀-၂၀၀၀-၂၀၅၀၀၀ ံ အုပ္ ~ ႀကီးၾကပ္ေရးမႉး ~ စာရင္းကိုင္ (၁) ~ စာရင္းစစ္ (၁) ~ ေငြကိုင္ (၁) ~ ပစၥည္းထိန္း(၁) ဦးစီးမႉး ~ ႐ုး ~လုံျခံဳေရး (၁) ~ သိုေလွာင္႐ုမ ံ ႉး (၁) ~ ယႏၲရားေမာင္း(၁) ~ လွ်ပ္စစ္ကၽြမ္း က်င္(၁) ~ စက္ေမာင္း (၁) ~ အီလက္ထေရာနစ္ကၽြမ္းက်င္ (၁) ~ အလုပ္႐ုစ ံ ုမႉး ~ စက္မႈ စီမံေရး(၁) ~ စက္မႈကၽြမ္းက်င္(၁) ~ ထုတ္လုပ္ေရးကၽြမ္းက်င္(၁) ~ လက္မႈကၽြမ္းက်င္(၁) ~ ဂေဟဆက္(၁) ~ သုေတသနလ/ထ(၁) ~ ဓါတ္ခဲြခန္းကၽြမ္းက်င္ (၁) ~ ေရယာဥ္အုပ္(၁) ~ စက္ခန္းအုပ္ (၁) ~ တက္မကိုင္ (၁) ~ သေဘၤာသား(၁) ~ ကုန္းပတ္မႉး (နိုင္ငံျခားသြား/ ကမ္း႐ိုးတန္းသြား) ~ ေရယာဥ္ဆက္သြယ္ေထာက္ပံ့ေရးမႉး ~ ေရငုတ္(၁) ~ တိုင္းထြာ ေရး(၁) ~ ႐ုပ ံ ိုင္ခ်ဳပ္ ~ စက္ေခါင္းေမာင္း(၁) ~အႀကီးတန္းေလယာဥ္ေမာင္ ေလယာဥ္မယ္ ~ ဆက္သြယ္ ေရး(၁) ~ ယာဥ္ေမာင္းစက္ျပင္ (၁) ~ ယာဥ္ေမာင္း(၁) ~ ေရနံကၽြမ္းက်င္(၁) ~ လ/ထ ဘူမိေဗဒ အရာရိွ ~ လ/ထ ဘူမိ႐ူပေဗဒအရာရိွ ~ သတၱဳေဗဒ လ/ထ (၁) ~ သတၱဳတြင္းလ/ထ (၁) ~ အငယ္တန္းအင္ဂ်င္နီယာ(၁) ~ ပုံဆဲြ(၁) ~ ပုံထုတ္(၁) ~ ခန္႔မွန္း(၁) ~ လက္သမား(၁) ~ ပန္းရံ(၁) ~ အေရာင္း(၁) ~ စားဖိုးမႉး(၁) ~ စားပဲြထိုး(၁) ~ ဧည့္ႀကိဳ(၁) ~ မုန္႔ဖုတ္(၁) ~ ဧည့္လမ္းညႊန္(၁) ~ မ်က္မွန္ကၽြမ္းက်င္(၁) ~ သားခုတ္(၁) ~ အဝတ္ေလွ်ာ္(၁) ~ အခမ္း အနားျပင္(၁) ~ စက္ခ်ဳပ္ (၁) ~ အခန္းထိန္း (၁) ~ လႊေသြး(၁) ~ ဓါးေသြး(၁) ~ သစ္စစ္(၁) ~ သစ္စာရင္းကိုင္(၁) ~ သစ္ေပါင္း(၁) ~ သစ္ေရြး(၁) ~ ပစၥည္းေရြး(၁) ~ ဘြဳင္ ိ လာထိန္း(၁) ~ တိရိစၧာန္ထိန္း(၁) ~ တိရိစၧာန္ေဆးကုမႉး ~ ေျမတိုင္း(၁) ~ လွ်ာထိုးစက္ကိုင္ (၁) ~ ထြန္စက္ ေမာင္း(၁) ~ ငါးဖမ္းကၽြမ္းက်င္(၁) ~ အႀကီးတန္းနည္းျပ~ က်န္းမာေရးမႉး (၁) ~ ေဆးဘက္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္(၁) ~ ေဆးစပ္(၁) ~ သူနာျပဳ(၁) ~ ပိုးမႊားလက္ေထာက္(၁) ~ ပုံႏွပ ိ ္ကၽြမ္းက်င္ (၁) ~ စာေပ လ/ထ(၁) ~ အႀကီးတန္းသတင္းေထာက္ ~ လ/ထ စာၾကည့္ တိုက္မႉး(၁) ~ ဓာတ္ပုံကၽြမ္းက်င္ (၁) ~ အသံလႊင့္ကၽြမ္းက်င္(၁) ~ ႐ုပ္သံကၽြမ္းက်င္(၁) ~ အႏုပညာရွင္ (၁) ~ ႐ိုးရာပန္းပညာရွင္ (၁) ~ လ/ထ ျပတိုက္မႉး (၁) ~ လူမႈဝန္ထမ္း (၁) ~ သာသနာေရး လ/ထ(၁) ~ အႀကီးတန္းစုံစမ္းေရးမႉး ~ ေစ်းေခါင္း (၁) ~ စကားျပန္ (၁) ~ စစ္ေဆးေရးမႉး (၁) ~ စာရင္းအင္မႉး ~ စိစစ္ေရးမႉး (၁) ~ လ/ထ ေမာ္ကြန္ထိန္း(၁) ~ ဒု-ရဲအုပ္ ~ ျဖန္႔ျဖဴးေရး(၁) ~ ကၽြမ္းက်င္(၁) ~ လ/ထဘူမိဓာတုေဗဒအရာရိွ ~ သံ႐ုး ီ ယို ကၽြမ္းက်င္ (၁) ~ ေရတိုင္းအုပ္~ ံ အုပ္ ~ ဗြဒီ အႀကီးတန္းလက္ေရးတိုလက္ႏွပ ိ ္စက္႐ုက ိ ္ ၁၈၀၀၀၀-၂၀၀၀-၁၉၀၀၀၀ ဒု-ဦးစီးမႉး ~ ဒု-ႀကီးၾကပ္ေရးမႉး ~ ဌာနစိတ္မႉး ~ အငယ္တန္းလက္ေထာက္ ~ ဌာနခဲြ စာေရး~ အင ယ္တန္းလက္ေရးတိုလက္ႏွပ ိ ္ ~ စာရင္းကိုင္ (၂) ~ စာရင္းစစ္ (၂) ~ ေငြကိုင္(၂) ~ ိ ္စက္႐ုက ပစၥည္းထိန္း(၂) ~ လုံျခံဳေရး (၂) ~ သိုေလွာင္႐ုမ ံ ႉး(၂) ~ ယႏၲရားေမာင္း (၂) ~ လွ်ပ္စစ္ကၽြမ္းက်င္(၂) ~ စက္ေမာင္း(၂) ~ အီလက္ထေရာနစ္ကၽြမ္းက်င္(၂) ~ ကြန္ပ်ဴတာ စီစဥ္ေရးမႉး ~ စနစ္သ႐ုပ္ခဲြမႉး ~ ကြန္ပ်ဴတာလုပ္ေဆာင္ေရးမႉး ~ အလုပ္႐ုစ ံ ိတ္မႉး ~ စက္မႈစီမံေရး(၂) ~ စက္မႈကၽြမ္းက်င္(၂) ~ ထုတ္လုပ္ေရးကၽြမ္းက်င္(၂) ~ လက္မႈ ကၽြမ္းက်င္ (၂) ~ ဂေဟဆက္(၂) ~ သုေတသန လ/ထ (၂) ~ ဓာတ္ခဲြခန္းကၽြမ္းက်င္ (၂) ~ ေရယာဥ္အုပ္ (၂) ~ စက္ခန္းအုပ္(၂) ~ တက္မကိုင္(၂) ~ သေဘၤာသား(၂) ~ အငယ္တန္း ေရယာဥ္ဆက္သြယ္ ေထာက္ပံ့ေရးမႉး~ အငယ္တန္းစက္ခန္းမႉး (နိုင္ငံျခားသြား/ ကမ္း႐ိုးတန္းသြား) ~ ေရငုတ္(၂) ~ တိုင္းထြာေရး(၂) ~ ႐ုပ ံ ိုင္ႀကီး~ စက္ေခါင္းေမာင္း(၂) ~ ေလယာဥ္ေမာင္ ေလယာဥ္မယ္~ ဆက္သြယ္ေရး(၂) ~ ယာဥ္ေမာင္းစက္ျပင္(၂) ~ ယာဥ္ေမာင္း(၂) ~ ေရနံကၽြမ္းက်င္(၂) ~ လ/ထ ဘူမိေဗဒအရာရိွ~ လ/ထဘူမိ႐ူပေဗဒအရာရိွ(၂) ~ လ/ ထသတၱဳေဗဒအရာရိွ (၂) ~ သတၱဳတြင္း လ/ထ (၂) ~ အငယ္တန္းအင္ဂ်င္နီယာ (၂) ~ ပုံဆဲြ (၂) ~ ပုံထုတ္ (၂) ~ ခန္႔မွန္း(၂) ~ လက္သမား(၂) ~ ပန္းရံ(၂) ~ အေရာင္း(၂) ~ စားဖိုးမႉး(၂) ~ စားပဲြထိုး(၂) ~ ဧည့္ႀကိဳ(၂) ~ မုန္႔ဖုတ္(၂) ~ ဧည့္လမ္းညႊန္(၂) ~ မ်က္မွန္ကၽြမ္းက်င္(၂) ~ သားခုတ္(၂) ~ အဝတ္ေလွ်ာ္(၂) ~ အခမ္းအနားျပင္(၂) ~ သစ္အုပ္ႀကီး~ ဆင္အုပ္~ စက္ခ်ဳပ္ (၂) ~ အခန္းထိန္း (၂) ~ လႊေသြး(၂) ~ ဓါးေသြး(၂) ~ သစ္စစ္(၂) ~ သစ္စာရင္းကိုင္(၂) ~ သစ္ေပါင္း(၂) ~ သစ္ေရြး(၂) ~ ပစၥည္းေရြး(၂) ~ ဘြဳင္ ိ လာထိန္း(၂) ~ ေတာအုပ္ႀကီး~ တရိစၧာန္ထိန္း(၂) ~ ဒု-တရိစၧာန္ေဆးကုမႉး ~ ေျမတိုင္း(၂) ~ လွ်ာထိုးစက္ကိုင္ (၂) ~ ထြန္စက္ေမာင္း(၂) ~ ငါးဖမ္းကၽြမ္းက်င္(၂) ~ ေမြးျမဴးေရးမႉး~ ပ်ားစခန္းတာဝန္ခံ~ နည္းျပ~ စာစဥ္မႉး~ လ/ထပညာေရးမႉး~ အလယ္တန္းျပဆရာ~ ျဖန္႔ျဖဴးေရး(၂) ~ က်န္းမာေရးမႉး(၂) ~ ေဆးဘက္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္ (၂) ~ ကၽြမ္းက်င္(၂) ~ ေဆးစပ္(၂) ~ သူနာျပဳ(၂) ~ ပိုးမႊားလက္ေထာက္(၂) ~ ပုံႏွပ ိ ္ကၽြမ္းက်င္(၂) ~ စာေပလ/ထ (၂) ~ အငယ္တန္းသတင္းေထာက္ ~ လ/ထ စာၾကည့္ တိုက္မႉး(၂) ~ ဓာတ္ပုံ ကၽြမ္းက်င္(၂) ~ အသံလႊင့္ကၽြမ္းက်င္ (၂) ~ ႐ုပ္သံကၽြမ္းက်င္ (၂) ~ အႏုပညာရွင္(၂) ~ ႐ိုးရာပန္းပညာရွင္ (၂) ~ လ/ထ ျပတိုက္မႉး(၂) ~ လူမႈဝန္ထမ္း(၂) ~ လူဝင္မႈႀကီး ၾကပ္ေရးမႉး~ သာသနာေရးလ/ထ (၂) ~ စုံစမ္းေရးမႉး~ ေစ်းေခါင္း(၂) ~ စကားျပန္(၂) ~ ေထာင္မႉးႀကီး~ စစ္ေဆးေရးမႉး(၂) ~ ဒု-စာရင္းအင္းမႉး ~ စိစစ္ေရးမႉး (၂) ~ လ/ထ ေမာ္ကြန္ထိန္း(၂) ~ ဒု-ရဲအုပ္ ~ ရဲအရာခံ~ သ႐ုပ္ျပ~ ထိန္းသိမ္းေရးမႉး~ အေကာက္ခြန္မႉး~ သံ႐ုး ီ ယိုကၽြမ္းက်င္ ံ စာေရး~ ဗြဒီ (၂) ~ ေဆးလူမႈဆက္ဆံေရးမႉး 162 အမႈထမ္း ရာထူးအဆင့္မ်ား အေျခခံလစာ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ရာထူးအေခၚအေဝၚမ်ား ၁၆၅၀၀၀-၂၀၀၀-၁၇၅၀၀၀ လ/ထ ဦးစီးမႉး~ လ/ထ ႀကီးၾကပ္ေရးမႉး~ အႀကီးတန္းစာေရး~ အႀကီးတန္းလက္ႏပ ွိ စ ္ က္ ႐ိက ု ~ ္ စာရင္းကိင ု ္ (၃) ~ စာရင္းစစ္(၃) ~ ေငြကင ုိ ္ (၃) ~ ပစၥညး ္ ထိနး ္ (၃) ~ လုျံ ခံဳေရး (၃) ~ သိေ ု လွာင္႐မ ုံ းႉ (၃) ~ လ/ထ မီးသတ္ဦးစီးမႉး ~ ယႏၲရားေမာင္း(၃) ~ လွ်ပ္စစ္ ကၽြမး ္ က်င္(၃) ~ စက္ေမာင္း (၃) ~ အီလက္ထေရာနစ္ ကၽြမး ္ က်င္(၃) ~ လ/ထ ကြနပ ္ ်ဴတာ စီစဥ္ေရးမႉး~ လ/ထ စနစ္သ႐ုပခ ္ မ ြဲ း ႉ ~ လ/ထ ကြနပ္ ်ဴတာလုပေ ္ ဆာင္ေရးမႉး~ စက္မစ ႈ မ ီ ေ ံ ရး(၃) ~ စက္မက ႈ ၽြမး ္ က်င္(၃) ~ ထုတလ ္ ပ ္ ရးကၽြမး ု ေ ္ က်င္(၃) ~ လက္မက ႈ ၽြမး ္ က်င္(၃) ~ ဂေဟဆက္(၃) ~ သုေတသန လ/ထ(၃) ~ ဓာတ္ခခ ြဲ န္းကၽြမး ္ က်င္(၃) ~ ေရယာဥ္အပ ု ္ (၃) ~ စက္ခန္းအုပ( ္ ၃) ~ တက္မကိင ု ( ္ ၃) ~ သေဘၤာသား(၃) ~ ေရငုတ္ (၃) ~ တိင ု း ္ ထြာေရး (၃) ~ ႐ုပ ံ င ို ~ ္ စက္ေခါင္းေမာင္း ~ ဆက္သယ ြ ေ ္ ရး(၃) ~ ယာဥ္ေမာင္း စက္ျပင္ (၃) ~ ယာဥ္ေမာင္း (၃) ~ ေရနံကၽြမး ္ က်င္(၃) ~ ဘူမေ ိ ဗဒ လ/ထ ~ ဘူမ႐ ိ ူပေဗဒ လ/ထ ~ ဘူမဓ ိ ာတုေဗဒလ/ထ ~ သတၱဳေဗဒလ/ထ(၃) ~ သတၱဳတြငး ္ လ/ထ (၃) ~ အငယ္တန္းအင္ဂ်င္နယ ီ ာ (၃) ~ ပုဆ ံ ြဲ (၃) ~ ပုထ ံ တ ု ( ္ ၃) ~ ခန္မ ႔ န ွ း ္ (၃) ~ လက္သမား(၃) ~ ပန္းရံ(၃) ~ အေရာင္း (၃) ~ စားဖိမ ု းႉ (၃) ~ စားပဲထ ြ း ို (၃) ~ ဧည့ႀ္ ကိဳ (၃) ~ မုနဖ ႔္ တ ု ္ (၃) ~ ဧည့လ ္ မ္းညႊန္ (၃) ~ မ်က္မန ွ က ္ ၽြမး္ က်င္ (၃) ~ သားခုတ္ (၃) ~ အဝတ္ေလွ်ာ္ (၃) ~ အခမ္းအနားျပင္ (၃) ~ စက္ခ်ဳပ္ (၃) ~ အခန္းထိနး ္ (၃) ~ လႊေသြး(၃) ~ ဓားေသြး(၃) ~ သစ္စစ္ (၃) ~ လႊေမာင္း~ သစ္စာရင္းကိင ု ္ (၃) ~ သစ္ေပါင္း(၃) ~ သစ္ေရြး(၃) ~ ပစၥညး ္ ေရြး(၃) ~ ဘြဳင္ ိ လာထိနး ္ (၃) ~ တိရစ ိ ာ ၧ န္ထန ိ း ္ (၃) ~ လ/ထတိရစ ိ ာ ၧ န္ေဆးကုမး ႉ ~ သစ္အပ ု ္ ~ ေခ်ာင္းအုပ္ ~ ဆင္ေခါင္း~ ေတာအုပ~ ္ ေျမတိင ု း ္ (၃) ~ လွ်ာထိး ု စက္ကင ို ္ (၃) ~ ထြနစ ္ က္ေမာင္း (၃) ~ ငါးဖမ္းကၽြမး ္ က်င္(၃) ~ ဒု-ေမြးျမဴေရးမႉး~ ပ်ားစခန္းတာဝန္ခံ ~ ဒု-နည္းျပ~ ဒု-စာစဥ္မး ႉ ~ မူလတန္းေက်ာင္းအုပ္ ~ အလယ္တန္းျပဆရာ ~ က်န္းမာေရး မႉး (၃) ~ ေဆးဘက္ဆင ို ရ ္ ာ ကၽြမး ္ က်င္(၃) ~ ကၽြမး ္ က်င္(၃) ~ ေဆးစပ္ (၃) ~ သူနာျပဳ (၃) ~ ပိးု မႊားလက္ေထာက္(၃) ~ ပုႏ ံ ပ ွိ က ္ ၽြမး ္ က်င္(၃) ~ စာေပလ/ထ(၃) ~ အငယ္တန္း သတင္းေထာက္ ~ လ/ထ စာၾကည့တ ္ က ို (္ ၃) ~ ဓာတ္ပက ုံ ၽြမး ္ က်င္(၃) ~ အသံလင ႊ ့္ ကၽြမး္ က်င္ (၃) ~ ႐ုပသ ္ က ံ ၽြမး ္ က်င္(၃) ~ အႏုပညာရွင( ္ ၃) ~ ႐ိး ု ရာပန္းပညာရွင္ (၃) ~ လ/ထ ျပတိက ု မ ္ းႉ (၃) ~ လူမဝ ႈ န္ထမ္း(၃) ~ ဒု-လူဝင္မႀႈ ကီး ၾကပ္ေရးမႉး~ သာသနာေရး လ/ထ (၃) ~ ဒု-စုစ ံ မ္းေရးမႉး ~ ေစ်းေခါင္း (၃) ~ ရဲတပ္ၾကပ္ႀကီး စကားျပန္(၃) ~ ေထာင္မး ႉ ~ စစ္ေဆးေရးမႉး(၃) ~ စိစစ္ေရးမႉး (၃) ~ လ/ထေမာ္ကန ြ း္ ထိနး ္ (၃) ~ ျဖန္ျ႔ ဖဴးေရး(၃) ~ သ႐ုပျ္ ပ~ ဒု-ထိနး ္ သိမး ္ ေရးမႉး~ ဒု-အေကာက္ခန ြ မ ္ း ႉ ~ လ/ထစာရင္းအင္းမႉး~ ဗြဒီ ီ ယို ကၽြမး ္ က်င္(၃) ~ ဒု- ေဆးလူမဆ ႈ က္ဆေ ံ ရးမႉး~ မွတတ ္ မ္းထိနး ္ ၁၅၀၀၀၀-၂၀၀၀-၁၆၀၀၀၀ ဒု-လ/ထဦးစီးမႉး~ဒု-လ/ထႀကီးၾကပ္ေရးမႉး~ အငယ္တန္းစာေရး~ အငယ္တန္း လက္ႏွပ ိ ္စက္႐ုက ိ ္ ~ စာရင္းကိုင္ (၄) ~ စာရင္းစစ္ (၄) ~ ေငြကိုင္ (၄) ~ ပစၥည္းထိန္း(၄) ~ လုံျခံဳေရး(၄) ~ မီးသတ္ တပ္ၾကပ္ႀကီး ~ စာကူးစက္လွည့္ ~ ယႏၲရားေမာင္း(၄) ~ လွ်ပ္စစ္ ကၽြမ္းက်င္(၄) ~ စက္ေမာင္း (၄) ~ အီလက္ထေရာနစ္ကၽြမ္းက်င္(၄) ~ ဒု-လ/ထ ကြန္ပ်ဴ တာစီစဥ္ေရးမႉး ~ ဒု-လ/ထ စနစ္ သ႐ုပ္ခဲြမႉး ~ ဒု-လ/ထ ကြန္ပ်ဴတာလုပ္ေဆာင္ေရးမႉး ~ စက္မႈစီမံေရး (၄) ~ စက္မႈကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ ထုတ္လုပ္ေရးကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ လက္မႈ ကၽြမ္းက်င္(၄) ~ ဂေဟဆက္ (၄) ~ သုေတသန လ/ထ(၄) ~ ဓာတ္ခဲြခန္းကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ ေရယာဥ္အုပ္ (၄) ~ စက္ခန္းအုပ္ (၄) ~ တက္မကိုင္ (၄) ~ ပဲ့ခ်  ိတ္ပဲ့ေထာင္ေမာင္း~ သေဘၤာသား(၄) ~ ေရငုတ္ (၄) ~ တိုင္းထြာေရး (၄) ~ ဒု-႐ုပ ံ ိုင္ ~ စက္ေခါင္းေမာင္း~ ဆက္သြယ္ေရး (၄) ~ ယာဥ္ေမာင္းစက္ျပင္ (၄) ~ ယာဥ္ေမာင္း (၄) ~ ေရနံကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ ဘူမိေဗဒ လ/ထ ~ ဘူမိ႐ူပေဗဒလ/ထ ~ ဘူမိဓာတုေဗဒလ/ထ~ သတၱဳေဗဒ လ/ထ (၄) ~ သတၱဳတြင္း လ/ထ (၄) ~ အငယ္တန္းအင္ဂ်င္နီယာ (၄) ~ ပုံဆဲြ (၄) ~ ပုံထုတ္ (၄) ~ ခန္႔မွန္း (၄) ~ လက္သမား (၄) ~ ပန္းရံ (၄) ~ အေရာင္း (၄) ~ စားဖိုမႉး (၄) ~ စားပဲြထိုး (၄) ~ ဧည့္ႀကိဳ (၄) ~ မုန္႔ဖုတ္ (၄) ~ ဧည့္လမ္းညႊန္ (၄) ~ မ်က္မွန္ကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ သားခုတ္ (၄) ~ အဝတ္ေလွ်ာ္(၄) ~ အခမ္းအနားျပင္ (၄) ~ စက္ခ်ဳပ္(၄) ~ အခန္းထိန္း (၄) ~ ဆင္ဦးစီး ~ ေဖာင္ထိန္း ~ လ/ထ လႊစက္ေမာင္း ~ လႊေသြး (၄) ~ ဓားေသြး(၄) ~ သစ္စစ္ (၄) ~ လႊေမာင္း ~ သစ္စာရင္းကိုင္ (၄) ~ သစ္ေပါင္း (၄) ~ သစ္ေရြး(၄) ~ ပစၥည္းေရး(၄) ~ ဘြဳင္ ိ လာထိန္း(၄) ~ ေတာေခါင္း~ တရိစၧာန္ထိန္း (၄) ~ ေျမတိုင္း (၄) ~ လွ်ာထိုး စက္ကိုင္(၄) ~ ထြန္စက္ေမာင္း (၄) ~ ဆည္ေစာင့္ ~ ဥယာဥ္မႉး~ ငါးဖမ္းကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ လ/ထေမြးျမဴေရးမႉး ~ လ/ထပ်ားစခန္းတာဝန္ခံ~ လ/ထ နည္းၿပ ~ လ/ထ စာစဥ္မႉး ~ မူလတန္းျပဆရာ ~ က်န္းမာေရးမႉး(၄) ~ ေဆးဘက္ဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ ကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ ေဆးစပ္(၄) ~ သူနာျပဳ(၄) ~ ပိုးမႊားလက္ေထာက္(၄) ~ ပုံႏွပ ိ ္ကၽြမ္းက်င္(၄) ~ စာေပလ/ထ (၄) ~ လ/ထ စာၾကည့္တိုက္ (၄) ~ ဓာတ္ပုံကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ အသံလႊင့္ကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ ႐ုပ္သံကၽြမ္းက်င္ (၄) ~ အႏုပညာရွင္(၄) ~ ႐ိုးရာပန္းပညာရွင္(၄) ~ လ/ထ ျပတိုက္မႉး(၄) ~ လူမႈဝန္ထမ္း(၄) ~ လ/ထ လူဝင္မႈႀကီးၾကပ္ေရးမႉး~ သာသနာေရးလ/ထ (၄) ~ လ/ထ စုံစမ္းေရးမႉး~ လ/ထေထာင္မႉး ~ အက်ဥ္းေထာင္တပ္ၾကပ္ႀကီး ~ ေစ်းေခါင္း(၄) ~ စည္ပင္သာယာ လုပ္သား~ တိရိစၧာန္ေထာင္မႉး~ စကားျပန္ (၄) ~ ရဲတပ္ၾကပ္ ~ စစ္ေဆးေရးမႉး (၄) ~ စိစစ္ေရးမႉး (၄) ~ လ/ထ ေမာ္ကြန္ထိန္း(၄) ~ ျဖန္႔ျဖဴးေရး(၄) ~ သ႐ုပ္ၿပ ~ လ/ထ ထိန္းသိမ္းေရးမႉး~ လ/ထအေကာက္ခြန္မႉး ~ သိုေလွာင္႐ုမ ံ ႉး(၄) ~ ီ ယိုကၽြမ္းက်င္ (၄) ဗြဒီ 163 အမႈထမ္း ရာထူးအဆင့္မ်ား အေျခခံလစာ ၂၀၁၅-၂၀၁၆ ရာထူးအေခၚအေဝၚမ်ား ၁၃၅၀၀၀-၂၀၀၀-၁၄၅၀၀၀ ပစၥည္းထိန္း(၅) ~ လုံျခံဳေရး(၅) ~ မီးသတ္တပ္ၾကပ္ ~ ႐ုး ံ အကူမႉး ~စာပို႔ စာလက္ခံ ~ စာတဲြထိန္း ~အမႈတဲြထိန္း ~ လုပ္သားမႉး ~ စာကူးစက္လွည့္အကူ ~ သန္႔ရွင္းေရး~ ယႏၲရားေမာင္း(၅) ~ ယာဥ္ေမာင္းစက္ျပင္ (၅) ~ ယာဥ္ေမာင္း(၅) ~ လွ်ပ္စစ္ကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ စက္ေမာင္း(၅) ~ အီလက္ထေရာနစ္ကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ စက္မႈစီမံေရး (၅) ~ စက္မႈ ကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ ထုတ္လုပ္ေရး ကၽြမ္းက်င္(၅) ~ လက္မႈကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ ဂေဟဆက္ (၅) ~ သုေတသနလ/ထ (၅) ~ ဓာတ္ခဲြခန္း ကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ ေရယာဥ္အုပ္(၅) ~ စက္ခန္းအုပ္ (၅) ~ တက္မကိုင္ (၅) ~ ပဲ့ခ်  ိတ္ ပဲ့ေထာင္ေမာင္း လက္ေထာက္ ~ သေဘၤာသား(၅) ~ ေရငုတ္ (၅) ~ တိုင္းထြာေရး(၅) ~ လ/ထ ႐ုပံ ိုင္ ~ စက္ေခါင္းေမာင္း(၅) ~ ဆက္သြယ္ေရး (၅) ~ ေရနံကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ ဘူမိေဗဒလ/ထ (၅) ~ သတၱဳေဗဒလ/ထ (၅) ~ သတၱဳတြင္း လ/ထ (၅) ~ ဘူမိ႐ူပေဗဒလ/ထ ~ ဘူမိဓာတုေဗဒလ/ထ(၅) ~ ပုံဆဲြ(၅) ~ ပုံထုတ္(၅) ~ ခန္႔မွန္း(၅) ~ လက္သမား(၅) ~ ပန္းရံ (၅) ~ အေရာင္း (၅) ~ ကုန္မွတ္ ကုန္ခ်  ိန္ ~ စားဖိုမႉး(၅) ~ စားပဲြထိုး(၅) ~ ဧည့္ႀကိဳ (၅) ~ မုန္႔ဖုတ္ (၅) ~ ဧည့္လမ္းညႊန္ (၅) ~ မ်က္မွန္ကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ သားခုတ္ (၅) ~ အဝတ္ေလွ်ာ္(၅) ~ အခမ္းအနားျပင္ (၅) ~ စက္ခ်ဳပ္ (၅) ~ အခန္းထိန္း (၅) ~ ဆင္ပဲ့ခ်  ွ ံ ုင္ ~ ဝိုင္းဆရာ~ ေဖာင္ထိန္းအကူ~ လႊေသြး (၅) ~ ဓားေသြး(၅) ~ သစ္စစ္ (၅) ိတ္လကိ ~ သစ္စာရင္းကိုင္ (၅) ~ သစ္ေပါင္း (၅) ~ သစ္ေရြး(၅) ~ ပစၥည္းေရြး(၅) ~ ပိုးမႊားလက္ေထာက္(၅) ~ ဘြဳင္ ိ လာထိန္း(၅) ~ ေတာၾကပ္~ တိရိစၧာန္ထိန္း (၅) ~ ေျမတိုင္း (၅) ~ လွ်ာထိုးစက္ကိုင္(၅) ~ ထြန္စက္ေမာင္း (၅) ~ ဆည္ေစာင့္အကူ ~ ႐ုပ္လုံးသြင္း ~ ငါးဖမ္း ကၽြမ္းက်င္(၅) ~ က်န္းမာေရးမႉး (၅) ~ ေဆးဘက္ဆိုင္ရာကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ ကၽြမ္းက်င္(၅) ~ ေဆးစပ္(၅) ~ သူနာျပဳ(၅) ~ ပုံႏွပ ိ ္ ကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ စာေပလ/ထ (၅) ~ လ/ထ စာၾကည့္တိုက္(၅) ~ ဓာတ္ပုံ ကၽြမ္းက်င္ (၅) ~ အသံလႊင့္ကၽြမ္းက်င္(၅) ~ ႐ုပ္သံကၽြမ္းက်င္(၅) ~ အႏုပညာရွင္ (၅) ~ ႐ိုးရာပန္းပညာရွင္ (၅) ~ လ/ထ ျပတိုက္ (၅) ~ ေစ်းေခါင္း (၅) ~ လူမႈဝန္ထမ္း(၅) ~ အက်ဥ္းေထာင္တပ္ၾကပ္ ~ အက်ဥ္းေထာင္ဒု-တပ္ၾကပ္ ~ ေျပစာေရး~ စည္ပင္သာယာလုပ္သား~ လ/ထ တိရိစၧာန္ေထာင္မႉး~ အခြန္ေကာက္ ~ စကားျပန္ (၅) ~ ရဲဒု-တပ္ၾကပ္ ~စစ္ေဆးေရးမႉး(၅) ~ စိစစ္ေရးမႉး (၅) ~ လ/ထ ေမာ္ကြန္ထိန္း(၅) ~ ဒု-လ/ထ အေကာက္ခြန္မႉး ~ ျဖန္႔ျဖဴးေရး(၅) ~ စာရင္းကိုင္ (၅) ~ ဗြဒီ ီ ယိုကၽြမ္းက်င္(၅) ၁၂၀၀၀၀-၂၀၀၀-၁၃၀၀၀၀ ံ အကူစာပို႔~ လုပ္သား~ သန္႔ရွင္းေရးအကူ~ လုပ္သား (ပဲ့ခ်  အေစာင့္~ မီးသတ္တပ္သား~ ႐ုး ိတ္ပဲ့ေထာင္) ~ သေဘၤာသားအကူ~ အက်ဥ္းေထာင္တပ္သား~ စည္ပင္သာယာ လုပ္သား(၅) ~ ရဲတပ္သား~ အေကာက္ခြန္ထိန္း ြ့ ဇာစ္ျမစ္ - ျပည္ေထာင္စုအစိုးရအဖဲ၏၁၉-၃-၂၀၁၅ ရက္စဲြပါ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၂၃/၂၀၁၅ အရ အရာထမ္း အမႈထမ္း ရာထူးအေခၚ အေဝၚမ်ား ျပင္ဆင္သတ္မွတ္ျခင္း 164 ေနာက္ဆက္တဲြ ၅ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ ေထာက္ပံ့မႈ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇယား က-၃ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္ ေထာက္ပံ့မႈ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ အေျခခံလစာ ၅၀၀,၀၀၀ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၃၁၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၂၅၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ + ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၇၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၂၀၀,၀၀၀ ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ ပါေမာကၡ၊ အျမဲတမ္း ဒုအျမဲတမ္းအတြင္းဝန္၊ အယ္ဒီတာခ်ဳပ္၊ ဒု-ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ လက္ေထာက္ အမႈထမ္း အလုပ္အကိုင္မည္ (ဥပမာ) ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးစီးအရာရိွ အတြင္းဝန္ ဒုညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ လက္ေထာက္ ဒု-အယ္ဒီတာခ်ဳပ္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး အားလုံး အတြင္းဝန္ ၊ ဌာနႀကီးမႉး ျခံဳငုံေသာအားျဖင့္ ေတာင္းခံေသာ အေရအတြက္ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ၃၉ ေထာက္ပံ့ေပးေသာ ၃၅ ၃၉ ၃၇ ၃၆ ၁၉ ၁၃ ၁၀ အေရအတြက္ ေထာက္ပံ့ေပးမႈ ၉၀% ၁၀၀% ၉၅% ၉၂% ၄၉% ၃၃% ၂၆% ရာခိုင္ႏႈန္း အမ်ားဆုံးေထာက္ပံ့မႈ ၃ ၃ ၁ ၁ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ေမာ္ေတာ္ ေမာ္ေတာ္ ေမာ္ေတာ္ ေမာ္ေတာ္ ေမာ္ေတာ္ ေမာ္ေတာ္ ေမာ္ေတာ္ ေမာ္ေတာ္ ယာဥ္ ယာဥ္ ယာဥ္ ယာဥ္ ယာဥ္ ယာဥ္ ယာဥ္ ယာဥ္ ဝန္ႀကီးဌာန၊ဦးစီးဌာန အေရ အေရ အေရ အေရ အေရ အေရ အေရ အေရ အတြက္ အတြက္ အတြက္ အတြက္ အတြက္ အတြက္ အတြက္ အတြက္ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၂ ၂ ၁ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ဆရာအတတ္သင္ ၃ ၂ ၁ ၁ ၁ ပညာႏွင့္ေလ့က်င့္ေရး ဦးစီးဌာန ျမန္မာစာအဖဲြ ့ ၂ ၂ ၁ ၁ 165 166 အေျခခံလစာ ၅၀၀,၀၀၀ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၃၁၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၂၅၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ + ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၇၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၂၀၀,၀၀၀ ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး ၄ စီး ၇ စီး ၃ စီး ၂ စီး ျမန္မာနိုင္ငံစာစစ္ဦးစီးဌာနအဖဲြ ့ ၂ ၂ (ဝန္ထမ္းဦးေရ (ဝန္ထမ္းဦးေရ (ဝန္ထမ္းဦး (ဝန္ထမ္းဦး ႀကိဳ/ပို႔ မသိပါ) မသိပါ) ေရမသိပါ) ေရမသိပါ) လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ႏွင့္ ၃ ၂ (လစ္လပ္) ၁ ပညာေရးစီမံကိန္းဦးစီးဌာန အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၃ စီး ျမန္မာနိုင္ငံပညာေရး ၃ ၂ ၂ (ဝန္ထမ္းဦး ၂ ၁ သုေတသနဦးစီးဌာန ေရမသိပါ) အေျခခံပညာေရးဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ ၁ အလုပ္သမား၊အလုပ္အကိုင္ ႏွင့္ လူမႈဖူလုံေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၃ ၂ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ လူမႈဖူလုံေရးအဖဲြ ့ ၂ ၂ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ အလုပ္သမား ၃ ၁ႏႏွင့္ ၂ စီး (၂ဦး) ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ညႊန္ၾကာေရးဦးစီးဌာန ံ ႏွင့္ အလုပ္သမား အလုပ္႐ုး ၂စီး ၃ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ဥပေဒစစ္ေဆးေရးဦးစီးဌာန (ဝန္ထမ္းဦးေရ မသိပါ) အလုပ္သမားေရးရာ ၂ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ဆက္ဆံေရးဦးစီးဌာန စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၂ ၁ ၄စီး၊ ၅ဦးအတြက္ ၆စီး၊ ၇ဦး အတြက္ ၂စီး၊ ၆ဦးအတြက္ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန ေမာ္ေတာ္ ေမာ္ေတာ္ ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၂ ၂ ၁ ၁ ဆိုင္ကယ္ ၁ စီး ဆိုင္ကယ္ ၁ စီး အေျခခံလစာ ၅၀၀,၀၀၀ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၃၁၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၂၅၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ + ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၇၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၂၀၀,၀၀၀ ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး ကုသေရးဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ ေဆးသုေတသနဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ ၁ ၁ ေဆးဘက္ဆိုင္ရာ လူ႔စြမ္းအားရင္းအျမစ္ ၃ ၁ ၁ ၁ ၁ ့ ဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ ဖံြၿဖိ စီမံခန္႔ခဲြေရးဦးစီးဌာန တိုင္းရင္းေဆးပညာဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ အစားအေသာက္ႏွင့္ေဆးဝါး ၂ ၂ ၁ ၁ ကြပ္ကဲေရးဦးစီးဌာန ျပည္သူ႔က်န္းမာေရးဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ အားကစားႏွင့္ကာယပညာ ၃ ၂ ၁ ၁ ဦးစီးဌာန ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရးဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ ိ ဳးိ အမ်ဳးမ် စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၃ ၃ ၁ ၁ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာန ၂ ၁ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ဗဟိုစက္ပစၥည္းစာရင္းအင္းႏွင့္ ၂ ၂ ၁ ၁ စစ္ေဆးေရးဦးစီးဌာန ဗဟိုစာရင္းအင္းအဖဲြ ့ ၂ ၂ ၁ ၁ အေကာက္ခြန္ဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ 167 168 အေျခခံလစာ ၅၀၀,၀၀၀ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၃၁၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၂၅၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ + ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၇၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၂၀၀,၀၀၀ ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး ု ႏမႈ ရင္းႏီွးျမႇပ္ ွ ံ ႏွင့္ ကုမၸဏီမ်ား ၂ ၂ ၁ ၁ ညႊန္ၾကားမႈႈဦးစီးဌာန နိုင္ငံျခားစီးပြားဆက္သြယ္ေရး ၁(အခ်  ိဳ႕၂စီး ၉ခုံမီနီဘတ္စ္ ၂ ၂ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ဦးစီးဌာန ရနိုင္သည္) (စုေပါင္းယာဥ္) ျပည္တြင္းအခြန္ ဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ ပင္စင္ဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ့း အခြန္အယူခံခုံအဖဲြ႐ု ံ ၃ ၁ ၁ ၁ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ႀကိဳ/ပို႔ ေငြတိုက္ဦးစီးဌာန ၂ ၂ ၁ ၁ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ့ ံ အဖဲြ ့ ဥကၠဌ႐ုး ၂ ၁ ၁ ဝန္ထမ္းေရးရာဦးစီးဌာန ၃ ၂ ၁ ၁ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ၅ စီး၊ ၆ ဦး ၃ ၂ ၂ ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန အတြက္ ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ ၂ ၁ ၁ ၁ ၁ (ေအာက္ျမန္မာျပည္) ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ ၂ ၁ ၁ (အထက္ျမန္မာျပည္) ြ့ ဇာစ္ျမစ္ - ဌာနအဖဲအစည္ းမ်ားမွ ၎တို႔ထံသို႔ ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာနတို႔က ေပးပို႔ေသာ ပုံစံတြင္ ျဖည့္သြင္းေပးခဲ့ေသာ အခ်က္အလက္မ်ား။ (၁) ဇယားတြင္ နိုင္ငံပိုင္စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား မပါဝင္ပါ။ ံ မ်ားမွ ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ေထာက္ပံ့မႈဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားသည္ ေနျပည္ေတာ္ ျပင္ပရိွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ကိုယ္စားမျပဳပါ။ (၂) အခ်က္အလက္မ်ား ျဖည့္သြင္းေပးခဲ့ေသာ ဦးစီးဌာနမ်ားမွာ ေနျပည္ေတာ္တြင္ အေျခစိုက္ေသာ ႐ုး (၃) ကြပ္လပ္ ျဖစ္ေနေသာ ေနရာမ်ားမွာ အခ်က္အလက္မ်ား မရိွျခင္းမွာ (က) ဦးစီးဌာနတြင္ ေဖာ္ျပပါ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ ရာထူးမရိွျခင္း သို႔မဟုတ္ လစ္လပ္ေနေသာေၾကာင့္လည္းေကာင္း (ခ) ေဖာ္ျပပါ ရာထူးအတြက္ ေထာက္ပံ့မႈ မရိွျခင္းေသာ္ လည္းေကာင္း (ဂ) ေထာက္ပံ့မႈ ရိွေသာ္လည္း အခ်က္အလက္ျဖည့္သြင္းျခင္း မရိွေသာေၾကာင့္လည္းေကာင္း ျဖစ္နိုင္ပါသည္။ (၄) ယာဥ္မ်ားသည္ ေမာ္ဒယ္အနိမ့္မ်ား ျဖစ္နိုင္သည္။ ဥပမာ- အလုပ္သမားဝန္ႀကီးဌာနမွ ေပးပို႔ခဲ့ေသာ အခ်က္အလက္မ်ားအရ ယာဥ္မ်ားသည္ ၁၉၉၀ ခုႏွစ္ သို႔မဟုတ္ ၂၀၀၀ ခုႏွစ္ ေစာပိုင္းတြင္ ထုတ္လုပ္ေသာကားမ်ားျဖစ္သည္။ ေနာက္ဆက္တဲြ ၆ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ ဓာတ္ဆီ ဒီဇယ္ဆီ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ ခန္႔မွန္းေၿခ တန္ဖိုး ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇယား က-၄ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ လစဥ္ဓာတ္ဆီ ဒီဇယ္ဆီ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ ခန္႔မွန္းေၿခ တန္ဖိုး ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ အမႈ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- ထမ္း ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀ အဆင့္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ ဒုအျမဲတမ္း ပါေမာကၡ၊ အမႈ အျမဲတမ္း အတြင္းဝန္၊ ဒု-ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ လက္ေထာက္ အလုပ္အကိုင္မည္ (ဥပမာ) ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ အယ္ဒီတာခ်ဳပ္၊ ဦးစီးအရာရိွ ထမ္း အတြင္းဝန္ ဒုညႊန္ၾကား ဒု-အယ္ဒီတာခ်ဳပ္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး လက္ေထာက္ အားလုံး ေရးမႉးခ်ဳပ္ အတြင္းဝန္ ၊ ဌာနႀကီးမႉး ျခံဳငုံေသာအားျဖင့္ ေတာင္းခံေသာအေရအတြက္ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၄၃ ေထာက္ပံ့ေပးေသာ ၃၄ ၃၇ ၃၆ ၃၇ ၂၅ ၄ ၀ အေရအတြက္ ေထာက္ပံ့ေပးမႈရာခိုင္ႏႈန္း ၈၉% ၉၇% ၉၅% ၉၇% ၆၆% ၁၁% ၀% အနည္းဆုံးေထာက္ပံ့မႈ ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၂၀ ၅၁,၅၉၈ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ (ဂါလံ/က်ပ္) အမ်ားဆုံးေထာက္ပံ့မႈ ၂၄၀ ၆၁၉,၁၇၇ ၁၈၀ ၄၆၄,၃၈၃ ၆၀ ၁၅၄,၇၉၄ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၅၉ ၁၅၂,၂၁၄ ၃၂ ၈၂,၅၅၇ (ဂါလံ/က်ပ္) ခန္႔မွန္း ခန္႔မွန္း ခန္႔မွန္း ခန္႔မွန္း ခန္႔မွန္း ခန္႔မွန္း ခန္႔မွန္း ဝန္ႀကီးဌာန၊ဦးစီးဌာန ဂါလံ ဂါလံ ဂါလံ ဂါလံ ဂါလံ ဂါလံ ဂါလံ တန္ဖိုး တန္ဖိုး တန္ဖိုး တန္ဖိုး တန္ဖိုး တန္ဖိုး တန္ဖိုး ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၁၃၀ ၃၃၅၃၈၈ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၅၅ ၁၄၁,၈၉၅ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ ဆရာအတတ္သင္ပညာႏွင့္ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၇၀ ၁၈၀,၅၉၃ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၇ ၉၅,၄၅၇ ၂၀ ၅၁,၅၉၈ ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန 169 170 အမႈ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- ထမ္း ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀ အဆင့္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး ၁၀၃,၁၉၆ ၄၀ ႏွင့္ ျမန္မာစာအဖဲြ ့ ၁၇၀ ၄၃၈,၅၈၄ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ႏွင့္ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၁၀၈,၃၅၆ ၃၀ ၁၀၈,၃၅၆ ၁၀၈,၃၅၆ ၄၂ ႏွင့္ ႏွင့္ ၄၂ ဝန္ ျမန္မာနိုင္ငံစာစစ္ ၄၂ ႏွင့္ ႏွင့္ ႏွင့္ ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၆၄ ႏွင့္ ၁၆၅,၁၁၄ ႏွင့္ ထမ္း ၇၇,၃၉၇ ဦးစီးဌာနအဖဲြ ့ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၁၃၉,၃၁၅ ၇၅ ႏွင့္ ၅၄ ၂ ဦး ၁၉၃,၄၉၃ ၁၁၆,၀၉၆ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ႏွင့္ ၄၅ ႏွင့္ ၁၈၀ ၄၆၄,၃၈၃ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ႏွင့္ ၂၀ ၅၁,၅၉၈ ပညာေရးစီမံကိန္းဦးစီးဌာန ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန -- အခ်က္အလက္ မရရိွပါ -- ၆၅ ၁၆၇,၆၉၄ ျမန္မာနိုင္ငံပညာေရး မရွင္း ၁၇၇ ၄၅၆,၆၄၃ ႏွင့္ ႏွင့္ ၅၁ ၁၃၁,၅၇၅ ၅၉ ၁၅၂,၂၁၄ ၃၂ ၈၂,၅၅၇ သုေတသနဦးစီးဌာန လင္းပါ ၇၅ ၁၉၃,၄၉၃ အေျခခံပညာေရးဦးစီးဌာန ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၇၀ ၁၈၀,၅၉၃ ၅၅ ၁၄၁,၈၉၅ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ အလုပ္သမား ၊ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ လူမႈဖူလုံေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ လစ္ လူမႈဖူလုံေရးအဖဲြ ့ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၃၅ ၉၀,၂၉၇ ၁၅ ၃၈,၆၉၉ လပ္ ၀ ႏွင့္ ၀ ႏွင့္ အလုပ္သမား ညႊန္ၾကားေရး ၂၅,၇၉၉ ၀ ႏွင့္ ၀ ႏွင့္ ၁၃၈ ၃၅၆,၀၂၇ ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၁၀ ႏွင့္ ဦးစီးဌာန ႏွင့္ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ အမႈ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- ထမ္း ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀ အဆင့္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး ံ ွင့္ အလုပ္႐ုႏ အလုပ္သမားဥပေဒ ၁၃၀ ၃၃၅,၃၈၈ ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၄၂ ၁၀၈,၃၅၆ ၃၅ ၉၀,၂၉၇ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ စစ္ေဆးေရးဦးစီးဌာန အလုပ္သမားေရးရာ ၁၀၉ ၂၈၁,၂၁၀ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၄၀ ၁၀၂,၃၃၆ ဆက္ဆံေရးဦးစီးဌာန စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန ၉၂,၈၇၇ ၉၈,၀၃၆ ၃၆ ႏွင့္ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၃၈ ႏွင့္ ႏွင့္ ႏွင့္ ၃၈ ၉၈,၀၃၆ ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ႏွင့္ ႏွင့္ ၄၅ ႏွင့္ ၁၁၆,၀၉၆ ႏွင့္ ၄၅ ႏွင့္ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၅၀ ႏွင့္ ႏွင့္ ၁၁၆,၀၉၆ ၁၂၈,၉၉၅ ၅၀ ႏွင့္ ၁၂၈,၉၉၅ က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၁၁၀ ၂၈၃,၇၉၀ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၂၄ ၆၁,၉၁၈ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ ကုသေရးဦးစီးဌာန ၁၆၀ ၄၁၂,၇၈၅ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၅ ၉၀,၂၉၇ ၁၈ ၄၆,၄၃၈ အခ်က္ အလက္ ေဆးသုေတသနဦးစီးဌာန ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၄၃ ၁၁၀,၉၃၆ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ရွင္းလင္း မႈမရိွ ေဆးဘက္ဆိုင္ရာ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၆၅ ၁၆၇,၆၉၄ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၂၅ ၆၄,၄၉၈ ၁၅ ၃၈,၆၉၉ ့ ဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ ဖံြၿဖိ စီမံခန္႔ခဲြေရးဦးစီးဌာန တိုင္းရင္းေဆးပညာဦးစီးဌာန ၁၆၀ ၄၁၂,၇၈၅ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၅ ၉၀,၂၉၇ ၁၈ ၄၆,၄၃၈ 171 172 အမႈ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- ထမ္း ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀ အဆင့္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး အစားအေသာက္ႏွင့္ ၁၆၀ ၄၁၂,၇၈၅ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၅ ၉၀,၂၉၇ ၁၈ ၄၆,၄၃၈ ေဆးဝါးကြပ္ကဲေရးဦးစီးဌာန ျပည္သူ႔က်န္းမာေရးဦးစီးဌာန ၁၆၀ ၄၁၂,၇၈၅ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၅ ၉၀,၂၉၇ ၁၈ ၄၆,၄၃၈ အားကစားႏွင့္ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ ၂၀ ၅၁,၅၉၈ ကာယပညာဦးစီးဌာန ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ဦးစီးဌာန စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၁၈၀ ၄၆၄,၃၈၃ ၁၈၀ ၄၆၄,၃၈၃ ၆၀ ၁၅၄,၇၉၄ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ံ သုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီး ႐ုး ၁၅၀ ၃၈၆,၉၈၆ ၁၄၀ ၃၆၁,၁၈၇ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၂၅ ၆၄,၄၉၈ ဌာန ဗဟိုစက္ပစၥည္းစာရင္း ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၁၁၀ ၂၈၃,၇၉၀ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ အင္းႏွင့္စစ္ေဆးေရးဦးစီး ဌာန ဗဟိုစာရင္းအင္းအဖဲြ ့ ၂၄၀ ၆၁၉,၁၇၇ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၆၀ ၁၅၄,၇၉၄ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၁၂ ၃၀,၉၅၉ အေကာက္ခြန္ဦးစီးဌာန ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၁၁၀ ၂၈၃,၇၉၀ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ု ႏမႈ ရင္းႏီွးျမႇပ္ ွ ံ ႏွင့္ ကုမၸဏီ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ မ်ားညႊန္ၾကားမႈဦးစီးဌာန နိုင္ငံျခားစီးပြားဆက္သြယ္ ၁၂၀ ၃၀၉,၅၈၉ ၉၀ ၂၃၂,၁၉၂ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၂၅ ၆၄,၄၉၈ ၂၇ ၆၉,၆၅၇ ေရးဦးစီးဌာန ျပည္တြင္းအခြန္ဦးစီးဌာန ၈၀ ၂၀၆,၃၉၂ ၈၄ ၂၁၆,၇၁၂ ၄၁ ၁၀၆,၄၆၄ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ ပင္စင္ဦးစီးဌာန ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၈၄ ၂၁၆,၇၁၂ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ ၂၀ ၅၁,၅၉၈ အမႈ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- ထမ္း ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀ အဆင့္ ဘ႑ာေရးႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ အားလုံး ့း အခြန္အယူခံခုံအဖဲြ႐ု ံ ၁၃၀ ၃၃၅,၃၈၈ ၇၀ ၁၈၀,၅၉၃ ၅၅ ၁၄၁,၈၉၅ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၂၅ ၆၄,၄၉၈ ေငြတိုက္ဦးစီးဌာန ၁၅၀ ၃၈၆,၉၈၆ ၉၀ ၂၃၂,၁၉၂ ၅၀ ၁၂၈,၉၉၅ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ့ ံ အဖဲြ ့ ဥကၠဌ႐ုး ၁၁၆ ၂၉၉,၂၆၉ ၆၀ ၁၅၄,၇၉၄ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ဝန္ထမ္းေရးရာဦးစီးဌာန ၁၀၈ ၂၇၈,၆၃၀ ၉၂ ၂၃၇,၃၅၁ ၅၈ ၁၄၉,၆၃၅ ၃၈ ၉၈,၀၃၆ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေလ့က်င့္ေရး ၁၃၀ ၃၃၅,၃၈၈ ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၅၈ ၁၄၉,၆၃၅ ၃၈ ၉၈,၀၃၆ ၁၀ ၂၅,၇၉၉ ဦးစီးဌာန ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၆၀ ၁၅၄,၇၉၄ ၄၅ ၁၁၆,၀၉၆ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ ၃၀ ၇၇,၃၉၇ (ေအာက္ျမန္မာျပည္) ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ ၁၀၀ ၂၅၇,၉၉၁ ၆၀ ၁၅၄,၇၉၄ ၄၀ ၁၀၃,၁၉၆ ၂၀ ၅၁,၅၉၈ (အထက္ျမန္မာျပည္) ြ့ ဇာစ္ျမစ္ - ဌာနအဖဲအစည္ းမ်ားမွ ၎တို႔ထံသို႔ ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာနတို႔က ေပးပို႔ေသာ ပုံစံတြင္ ျဖည့္သြင္းေပးခဲ့ေသာ အခ်က္လက္မ်ား။ (၁) ဇယားတြင္ နိုင္ငံပိုင္စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား မပါဝင္ပါ။ ံ မ်ားမွ ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ေထာက္ပံ့မႈဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားသည္ ေနျပည္ေတာ္ ျပင္ပရိွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ကိုယ္စားမျပဳပါ။ (၂) အခ်က္အလက္မ်ား ျဖည့္သြင္းေပးခဲ့ေသာ ဦးစီးဌာနမ်ားမွာ ေနျပည္ေတာ္တြင္ အေျခစိုက္ေသာ ႐ုး (၃) ကြပ္လပ္ ျဖစ္ေနေသာ ေနရာမ်ားမွာ အခ်က္အလက္မ်ား မရိွျခင္းမွာ (က) ဦးစီးဌာနတြင္ ေဖာ္ျပပါ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ ရာထူးမရိွျခင္း သို႔မဟုတ္ လစ္လပ္ေနေသာေၾကာင့္ လည္းေကာင္း (ခ) ေဖာ္ျပပါ ရာထူးအတြက္ ေထာက္ပံ့မႈ မရိွျခင္း ေသာ္လည္းေကာင္း (ဂ) ေထာက္ပံ့မႈ ရိွေသာ္လည္း အခ်က္အလက္ျဖည့္သြင္းျခင္း မရိွေသာေၾကာင့္လည္းေကာင္း ျဖစ္နိုင္ပါသည္။ (၄) ဇယားကြက္မ်ားတြင္ ျဖည့္သြင္းထားေသာ ဂါလံတန္ဖိုးသည္ ဒီဇယ္ႏွင့္ ဓာတ္ဆီ စုစုေပါင္း ျဖစ္ပါသည္။ (၅) ဓာတ္ဆီဒီဇယ္ဆီကို တြက္ခ်က္ရာတြင္ ဓာတ္ဆီ+ ဒီဇယ္ဆီ ႏွင့္ပ်မ္းမွ်ေစ်းႏႈန္းကို ေျမႇာက္ထားပါသည္။ လီတာကို ဂါလံသို႔ ေျပာင္းထားပါသည္။ ိဳ႕ကိစၥရပ္မ်ားတြင္ ဓာတ္ဆီဒီဇယ္ဆီ ရရိွ၍ ေမာ္ေတာ္ကား ေထာက္ပံ့မႈ မရရိွပါ။ (၆) အခ်  ြ ့ င္ အက်ဳးဝင္ (၇) ဓာတ္ဆီဒီဇယ္ဆီ လုံေလာက္မႈ မရိွေသာေၾကာင့္ လက္ေတြတြ ံ ေသာ ဝန္ထမ္းအားလုံးအတြက္ ေထာက္ပံ့မႈ ေပးနိုင္ျခင္းမရိွပါ။ 173 ဇယား က-၅ ဓာတ္ဆီအေရအတြက္အလိုက္ ေမာင္းႏွင္နိုင္သည့္ ခရီးအကြာအေဝး ေမာင္းႏွင္နိုင္ေသာ ခရီးအကြာအေဝး ေမာင္းႏွင္နိုင္ေသာ အကြာအေဝး ဂါလံအေရအတြက္ (ေမာ္ေတာ္ကား) (ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္) မိုင္ ကီလိုမီတာ မိုင္ ကီလိုမီတာ ၂၄၀ ၄,၈၀၀ ၇,၇၂၅ ၁၀,၈၀၀ ၁၇,၃၈၀ ၂၂၀ ၄,၄၀၀ ၇,၀၈၁ ၉,၉၀၀ ၁၉,၉၃၂ ၂၀၀ ၄,၀၀၀ ၆,၄၃၇ ၉,၀၀၀ ၁၄,၄၈၄ ၁၈၀ ၃,၆၀၀ ၅,၇၉၃ ၈,၁၀၀ ၁၃,၀၃၅ ၁၆၀ ၃,၂၀၀ ၅,၁၅၀ ၇,၂၀၀ ၁၁,၅၈၇ ၁၄၀ ၂,၈၀၀ ၄,၅၀၆ ၆,၃၀၀ ၁၀,၁၃၉ ၁၂၀ ၂,၄၀၀ ၃,၈၆၂ ၅,၄၀၀ ၈,၆၉၀ ၁၀၀ ၂,၀၀၀ ၃,၂၁၉ ၄,၅၀၀ ၇,၂၄၂ ၈၀ ၁,၆၀၀ ၂,၅၇၅ ၃,၆၀၀ ၅,၇၉၃ ၆၀ ၁,၂၀၀ ၁,၉၃၁ ၂,၇၀၀ ၄,၃၄၅ ၄၀ ၈၀၀ ၁,၂၈၇ ၁,၈၀၀ ၂,၈၉၇ ၂၀ ၄၀၀ ၆၄၄ ၉၀၀ ၁,၄၄၈ ၁၀ ၂၀၀ ၃၂၂ ၄၅၀ ၇၂၄ ဇာစ္ျမစ္ - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္အတြက္ အခ်က္အလက္မ်ားကို 2016 Fuel Consumption Guide, Natural Resources Canada, http:// www. nrcan.gc.ca/energy/efficiency/ transportation/cars-light-trucks/buying/7487 (accessed 13 August 2016) တြင္ ၾကည့္ပါ။ အသုံးျပဳၿပီးေမာ္ေတာ္ယာဥ္မ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္အခ်က္အလက္မ်ားကို Fuel Consumption Ratings Search Tool, Natural Resources Canada, http://oee.nrcan.gc.ca/fcr-rcf/public/index-e.cfm (accessed 13 August 2016) တြင္ ၾကည့္ပါ။ ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္ႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ အခ်က္အလက္မ်ားကို Total Motorcycle at http://www.totalmotorcycle.com; and Total Motorcycle's Fuel Economy Guide v 4.0, http://www.totalmotrocycle .com/Motorcycle Fuel Economy Guide/index.htm (accessed 13 August 2016) တြင္ ၾကည့္ပါ။ ိ ဳးအေပၚ မွတ္ခ်က္ - ဓာတ္ဆီ၊ ဒီဇယ္ဆီ အသုံးျပဳမႈသည္ အေျခအေနအမ်ဳးမ် ိ မူတည္ေသာေၾကာင့္ ေမာ္ေတာ္ယာဥ္တစ္စီးသည္ ဓာတ္ဆီ တစ္ဂါလံျဖင့္ ခရီးမိုင္မည္မွ် ေမာင္းႏွင္နိုင္ သည္ကို အတိအက်ခန္႔မွန္းရန္ ခက္ခဲပါသည္။ အထက္ေဖာ္ျပပါ ခန္႔မွန္းခ်က္မ်ားသည္ အသုံးျပဳၿပီး ေမာ္ေတာ္ယာဥ္၊ ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္တို႔၏ အခ်က္အလက္မ်ားအေပၚအေျခခံ၍ တြက္ခ်က္ထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ေမာ္ေတာ္ကားတစ္စီးသည္ အလယ္အလတ္အားျဖင့္ တစ္ဂါလံလွ်င္ မိုင္ ၂၀ ေမာင္းႏွင္နိုင္သည္ဟုခန္႔မွန္း၍ ေမာ္ေတာ္ဆိုင္ကယ္ တစ္စီးသည္ တစ္ဂါလံလွ်င္ ၄၅ မိုင္ ေမာင္းႏွင္နိုင္သည္ဟု ခန္႔မွန္းပါသည္။ တစ္မိုင္ = ၁.၆၀၉၃ ကီလိုမီတာ 174 ေနာက္ဆက္တဲြ ၇ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ လစဥ္ တယ္လီဖုန္းစရိတ္ ေထာက္ပံ့မႈ - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) ဇယား က-၆ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ လစဥ္ တယ္လီဖုန္းစရိတ္ ေထာက္ပံ့မႈ - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ (ျမန္မာက်ပ္) အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ ပါေမာကၡ၊ အျမဲတမ္း ဒုအျမဲတမ္းအတြင္းဝန္၊ အယ္ဒီတာခ်ဳပ္၊ ဒု-ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ လက္ေထာက္ အမႈထမ္း အလုပ္အကိုင္မည္ (ဥပမာ) ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးစီးအရာရိွ အတြင္းဝန္ ဒုညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ လက္ေထာက္ ဒု-အယ္ဒီတာခ်ဳပ္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး အားလုံး အတြင္းဝန္ ၊ ဌာနႀကီးမႉး ျခံဳငုံေသာအားျဖင့္ ေတာင္းခံေသာ အေရအတြက္ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၃၈ ၄၂ ေထာက္ပံ့ေပးေသာ ၁၇ ၁၈ ၁၆ ၁၃ ၆ ၁ ၀ အေရအတြက္ ေထာက္ပံ့ေပးမႈရာခိုင္ႏႈန္း ၄၅% ၄၇% ၄၂% ၃၄% ၁၆% ၃% ၀% အနည္းဆုံးေထာက္ပံ့မႈ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ အမ်ားဆုံးေထာက္ပံ့မႈ ၅၀,၀၀၀ ၄၀,၀၀၀ ၂၅,၀၀၀ ၂၀,၀၀၀ ၁၅,၀၀၀ ေထာက္ပံ့မႈ ေထာက္ပံ့မႈ ေထာက္ပံ့မႈ ေထာက္ပံ့မႈ ေထာက္ပံ့မႈ ေထာက္ပံ့မႈ ေထာက္ပံ့မႈ ေထာက္ပံ့မႈ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာန (ျမန္မာက်ပ္) (ျမန္မာက်ပ္) (ျမန္မာက်ပ္) (ျမန္မာက်ပ္) (ျမန္မာက်ပ္) (ျမန္မာက်ပ္) (ျမန္မာက်ပ္) (ျမန္မာက်ပ္) ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၃၀,၀၀၀ ၂၀,၀၀၀ ၂၀,၀၀၀ ဆရာအတတ္သင္ပညာႏွင့္ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန ျမန္မာစာအဖဲြ ့ ၃၀,၀၀၀ ၂၅,၀၀၀ 175 176 အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး ျမန္မာနိုင္ငံစာစစ္ဦးစီးဌာနအဖဲြ ့ ၂၀,၀၀၀ ၂၀,၀၀၀ ၂၀,၀၀၀ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ႏွင့္ ၂၀,၀၀၀ ၂၀,၀၀၀ ပညာေရးစီမံကိန္းဦးစီးဌာန အမွန္ကုန္က် အမွန္ကုန္က်စရိတ္ အမွန္ကုန္က်စရိတ္ အမွန္ကုန္က်စရိတ္ အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန စရိတ္ (၁၀၀,၀၀၀ (၁၀၀,၀၀၀ အထိ) (၁၀၀,၀၀၀ အထိ) (၁၀၀,၀၀၀ အထိ) အထိ) ျမန္မာနိုင္ငံပညာေရး ၅၀,၀၀၀ ၃၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ သုေတသနဦးစီးဌာန အေျခခံပညာေရးဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ အလုပ္သမား၊ အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ လူမႈဖူလုံေရးဝန္ႀကီးဌာန လိုင္းဖုန္း+ လိုင္းဖုန္းေၾကး လိုင္းဖုန္းေၾကး+ လိုင္းဖုန္းေၾကး+ လက္ကိုင္ + လက္ကိုင္ဖုန္း လက္ကိုင္ဖုန္း လက္ကိုင္ဖုန္း ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ဖုန္းအတြက္ ေငြျဖည့္ကဒ္ ၁၀,၀၀၀ ေငြျဖည့္ကဒ္ ၁၀,၀၀၀ ေငြျဖည့္ကဒ္ ၅,၀၀၀ ေငြျဖည့္ကဒ္ က်ပ္အထိ က်ပ္အထိ က်ပ္အထိ လိုင္းဖုန္းေၾကး+ လိုင္းဖုန္းေၾကး+ လိုင္းဖုန္းေၾကး+ လက္ကိုင္ ဖုန္း လက္ကိုင္ဖုန္း လက္ကိုင္ဖုန္း လူမႈဖူလုံေရးအဖဲြ ့ လစ္လပ္ ေငြျဖည့္ ကဒ္ ေငြျဖည့္ကဒ္ ၂၀,၀၀၀ ေငြျဖည့္ကဒ္ ၅,၀၀၀ ၅၀,၀၀၀ က်ပ္အထိ က်ပ္အထိ က်ပ္အထိ လက္ကိုင္ဖုန္း ကုန္က်ေငြ ျပန္ရွင္းေပး (ဝန္ထမ္း တစ္ဦးစီက် လိုင္းဖုန္းေၾကး+ လိုင္းဖုန္းေၾကး လက္ကိုင္ဖုန္း အလုပ္သမား လက္ကိုင္ + လက္ကိုင္ဖုန္း သို႔မဟုတ္ ညႊန္ၾကာေရးဦးစီးဌာန ဖုန္းအမွန္ကုန္ အမွန္ကုန္ အားလုံးအတြက္ က်ေငြျပန္ရွင္းေပး က်ေငြျပန္ရွင္းေပး လက္ကိုင္ဖုန္း တစ္လုံးဟု ဆိုလိုသည္လား မရွင္းလင္းပါ) အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး လက္ကိုင္ဖုန္း လိုင္းဖုန္း ၂ မွ်သုံးရေသာ မွ်သုံးရေသာ ံ ွင့္အလုပ္သမား အလုပ္႐ုႏ ၂ လုံးအတြက္ လုံးအတြက္ လိုင္းဖုန္းအတြက္ လိုင္းဖုန္းအတြက္ ဥပေဒစစ္ေဆးေရးဦးစီးဌာန အမွန္ကုန္က် ေငြ အမွန္ကုန္က် စရိတ္ အမွန္ကုန္က် စရိတ္ အမွန္ကုန္က် စရိတ္ +လိုင္းဖုန္း၂ လုံး အိမ္ရိွလိုင္းဖုန္း အိမ္လိုင္းဖုန္း အလုပ္သမားေရးရာ (၂)လုံးအတြက္ (၁)လုံးအတြက္ အိမ္လိုင္းဖုန္း အိမ္လိုင္းဖုန္း ဆက္ဆံေရးဦးစီးဌာန ကုန္က်ေငြ ကုန္က်ေငြ ျပန္လည္ ၅,၀၀၀ က်ပ္အထိ ၅,၀၀၀က်ပ္အထိ ျပန္လည္ထုတ္ေပး ထုတ္ေပး စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ကုသေရးဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ေဆးသုေတသနဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ေဆးဘက္ဆိုင္ရာ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ့ ဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ ဖံြၿဖိ စီမံခန္႔ခဲြေရးဦးစီးဌာန တိုင္းရင္းေဆးပညာဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ေငြျဖည့္ကဒ္၃ကဒ္ ေငြျဖည့္ကဒ္၂ကဒ္ ေငြျဖည့္ကဒ္ ၁ကဒ္ ငြျဖည့္ကဒ္ ၁ကဒ္ အစားအေသာက္ႏွင့္ (တစ္ကဒ္လွ်င္ (တစ္ကဒ္လွ်င္ (တစ္ကဒ္လွ်င္ (တစ္ကဒ္လွ်င္ ေဆးဝါးကြပ္ကဲေရးဦးစီးဌာန ၁၀,၀၀၀ က်ပ္ ) ၁၀,၀၀၀က်ပ္) ၁၀,၀၀၀ က်ပ္) ၅,၀၀၀ က်ပ္) ျပည္သူ႔က်န္းမာေရး ဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ အားကစားႏွင့္ -- ၂၅,၀၀၀ ၂၅,၀၀၀ ၁၅,၀၀၀ ၁၅,၀၀၀ ကာယပညာဦးစီးဌာန 177 178 အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ဦးစီးဌာန စီမံကိန္းႏွင့္ ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ၂၀,၀၀၀ ၂၀,၀၀၀ ၁၅,၀၀၀ ၁၂,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္း ဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ဗဟိုစက္ပစၥည္း စာရင္းအင္းႏွင့္ -- အခ်က္အလက္ မရရိွပါ-- စစ္ေဆးေရးဦးစီးဌာန ဗဟိုစာရင္းအင္းအဖဲြ ့ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ အေကာက္ခြန္ဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ု ႏမႈ ရင္းႏီွးျမႇပ္ ွ ံ ႏွင့္ ကုမၸဏီမ်ား ၅၀,၀၀၀ ၄၀,၀၀၀ ၁၅,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ညႊန္ၾကားမႈႈဦးစီးဌာန နိုင္ငံျခားစီးပြားဆက္သြယ္ေရး မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ဦးစီးဌာန ျပည္တြင္းအခြန္မ်ားဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ပင္စင္ဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ အိမ္ဖုန္း၊ အိမ္ဖုန္း၊ လိုင္းဖုန္းအတြက္ ့း အခြန္အယူခံခုံအဖဲြ႐ု ံ လိုင္းဖုန္း အတြက္ လိုင္းဖုန္းအတြက္ ႀကိဳတင္ေငြေပး ႀကိဳတင္ေငြေပး ႀကိဳတင္ေငြေပး ေငြတိုက္ဦးစီးဌာန မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ့ ၁၀,၀၀၀ ၁၀,၀၀၀ ံ အဖဲြ ့ ဥကၠဌ႐ုး ၄၀,၀၀၀ (ေငြသား) ၃၀,၀၀၀ (ေငြသား) ၁၀,၀၀၀ (ေငြသား) (ေငြသား) (ေငြသား) အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး ဝန္ထမ္းေရးရာဦးစီးဌာန ၅၀,၀၀၀ (ေငြသား) ၄၀,၀၀၀ (ေငြသား) ၃၀,၀၀၀ (ေငြသား) ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ေလ့က်င့္ေရး ေျဖၾကားခ်က္ ေျဖၾကားခ်က္ ေျဖၾကားခ်က္ ဦးစီးဌာန ရွင္းလင္းမႈမရိွ။ ရွင္းလင္းမႈမရိွ။ ရွင္းလင္းမႈမရိွ။ ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ (ေအာက္ျမန္မာျပည္) ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ ၅၀,၀၀၀ (ေငြသား) ၅၀,၀၀၀ (ေငြသား) (အထက္ျမန္မာျပည္) ့ ဇာစ္ျမစ္ - ဌာနအဖဲြအစည္ းမ်ားမွ ၎တို႔ထံသို႔ ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္း ဦးစီးဌာနတို႔ ေပးပို႔ေသာ ပုံစံတြင္ ျဖည့္သြင္းေပးခဲ့ေသာ အခ်က္အလက္မ်ား။ (၁) ဇယားတြင္ ႏိုင္ငံပိုင္စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား မပါဝင္ပါ။ (၂) အခ်က္အလက္မ်ား ျဖည့္သြင္းေပးခဲ့ေသာ ဦးစီးဌာနမ်ားမွာ ေနျပည္ေတာ္တြင္ အေျခစိုက္ေသာ ႐ံုးမ်ားမွ ျဖစ္ပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ေထာက္ပံ့မႈဆိုင္ရာအခ်က္အလက္မ်ားသည္ ေနျပည္ေတာ္ျပင္ပရိွ ႏိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ကိုယ္စားမျပဳပါ။ (၃) ကြက္လပ္ျဖစ္ေနေသာ ေနရာမ်ားမွာ အခ်က္အလက္မ်ား မရိွျခင္းမွာ (က) ဦးစီးဌာနတြင္ေဖာ္ျပပါ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ ရာထူးမရိွျခင္း သို႔မဟုတ္ လစ္လပ္ေနေသာေၾကာင့္လည္းေကာင္း (ခ) ေဖာ္ျပပါ ရာထူးအတြက္ ေထာက္ပံ့မႈ မရိွျခင္းေသာ္လည္းေကာင္း ိ ္ပါသည္။ (ဂ) ေထာက္ပံ့မႈ ရိွေသာ္လည္း အခ်က္အလက္ျဖည့္သြင္းျခင္းမရိွေသာေၾကာင့္လည္းေကာင္း ျဖစ္ႏုင (၄) မ်ားေသာအားျဖင့္ အခ်က္အလက္မ်ားမွာ အရာထမ္းမ်ားႏွွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ အခ်က္အလက္မ်ားျဖစ္၍ အမႈထမ္းမ်ားအတြက္ ျဖည့္သြင္းရမည့္ေနရာမ်ားတြင္ ကြက္လပ္ျဖစ္ေနပါသည္။ 179 180 ေနာက္ဆက္တဲြ ၈ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာခံစားခြင့္မ်ား - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ဇယား က-၇ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာခံစားခြင့္မ်ား - ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ ပါေမာကၡ၊ အျမဲတမ္း ဒုအျမဲတမ္းအတြင္းဝန္၊ အယ္ဒီတာခ်ဳပ္၊ ဒု-ညႊန္ၾကားေရးမႉး၊ လက္ေထာက္ အမႈထမ္း အလုပ္အကိုင္မည္ (ဥပမာ) ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ဦးစီးအရာရိွ အတြင္းဝန္ ဒုညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ လက္ေထာက္ ဒု-အယ္ဒီတာခ်ဳပ္ ညႊန္ၾကားေရးမႉး အားလုံး အတြင္းဝန္ ၊ ဌာနႀကီးမႉး ျခံဳငုံေသာအားျဖင့္ ေတာင္းခံေသာ ၃၃ ၃၃ ၃၃ ၃၃ ၃၃ ၃၃ ၃၃ အေရအတြက္ ေထာက္ပံ့ေပးေသာ ၂၈ ၂၉ ၃၀ ၃၀ ၃၁ ၃၀ ၂၇ အေရအတြက္ ေထာက္ပံ့ေပးမႈရာခိုင္ႏႈန္း ၈၅% ၈၈% ၉၁% ၉၁% ၉၄% ၉၁% ၈၂% တိုက္ခန္းတြင္ တိုက္ခန္း အေဆာင္ သို႔မဟုတ္ မွ်ေနရသည္။ အနည္းဆုံးေထာက္ပံ့မႈ ိဳ႕အား လစာ၏ အခ်  အခန္းတြင္ အေဆာင္ အေဆာင္ အေဆာင္ အေဆာင္ အခ် ိဳ႕အား လစာ၏ ၁၀%ေပးသည္။ မွ်ေနရသည္။ ၁၀% ေပးသည္။ ၂ ထပ္အိမ္၊ အိမ္လခ အိမ္/တိုက္ခန္း အိမ္/တိုက္ခန္း အိမ္/တိုက္ခန္း အမ်ားဆုံးေထာက္ပံ့မႈ ၂-ထပ္အိမ္၊ အခမဲ့ တိုက္ခန္းအခမဲ့ တိုက္ခန္းအခမဲ့ အခ်  ိဳ႕ အခမဲ့ အခမဲ့ အခမဲ့ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာန အိမ္ရာ အိမ္ရာ အိမ္ရာ အိမ္ရာ အိမ္ရာ အိမ္ရာ အိမ္ရာ အိမ္ရာ ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန ၄ခန္း/၄လႊာ၊ ၄ခန္း/၄လႊာ၊ ၄ခန္း/၄လႊာ၊ ၄ခန္း/၄လႊာ၊ ၄ခန္း/၄လႊာ၊ ံ ဝန္ႀကီး႐ုး အိမ္ယူနစ္၊ အခမဲ့ ၂ခန္း/၄လႊာ၊အခမဲ့ အရာထမ္း အရာထမ္း အိမ္ရာ၊ အရာထမ္း အရာထမ္း အရာထမ္း အိမ္ရာ၊အခမဲ့ အခမဲ့ အိမ္ရာ၊ အခမဲ့ အိမ္ရာ၊ အခမဲ့ အိမ္ရာ၊အခမဲ့ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး ၄ ယူနစ္/ ၆ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ဆရာအတတ္သင္ပညာႏွင့္ ၃ ယူနစ္/ ၂ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ၄ထပ္ ၆ ယူနစ္/ ၄ ထပ္ မရပါ (၂ကုတင္)၊ ေလ့က်င့္ေရးဦးစီး ဌာန (၃ ကုတင္)၊ အခမဲ့ (၃ ကုတင္) ၊ အခမဲ့ (၃ ကုတင္)၊ အခမဲ့ (၃ကုတင္)၊ (၂ ကုတင္) အခမဲ့ အခမဲ့ ၄ ယူနစ္/ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ျမန္မာစာအဖဲြ ့ တိုက္ႏွစ္လုံးတဲြ၊ အခမဲ့ (၃ ကုတင္)၊ (၃ ကုတင္)၊ အခမဲ့ (၃ ကုတင္)၊ အခမဲ့ (၃ ကုတင္)၊ အခမဲ့ (၃ ကုတင္)၊ (၃ ကုတင္)၊ အခမဲ့ အခမဲ့ အခမဲ့ ျမန္မာနိုင္ငံစာစစ္ဦးစီး ၄ ယူနစ္/၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/၄ထပ္ တိုက္ခန္း မရပါ တိုက္ခန္းရိွအခန္း မရပါ ဌာနအဖဲြ ့ (၃ ကုတင္) (၃ ကုတင္) (၃ ကုတင္) လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ၄ ယူနစ္/ ၃ ယူနစ္/ ၂ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ၆ ယူနစ္/ ၄ထပ္ ႏွင့္ ပညာေရးစီမံကိန္း အိမ္ ၄ထပ္ မရပါ (၃ ကုတင္) (၃ ကုတင္) (၃ ကုတင္) (၂ ကုတင္) ဦးစီးဌာန (၃ ကုတင္) ၄ယူနစ္/ ၄ထပ္ အမႈထမ္းအိမ္ရာ၊ ရာထူး ၂ထပ္အိမ္၊ ေက်ာင္း ၂ထပ္အိမ္၊ ေက်ာင္း အဆင့္အေပၚ စီမံခန္႔ခဲြေရး စီမံခန္႔ခဲြေရး မူတည္သည္။ ေကာ္မတီမွ ေကာ္မတီမွ ၂ယူနစ္/၁-ထပ္ အရာထမ္းအိမ္ရာ၊ ၃ ယူနစ္/ ၄-ထပ္ႏွင့္ ဆရာ၊ဆရာမ အေဆာင္၊ ေက်ာင္း အဆင့္ျမင့္ပညာဦးစီးဌာန အခေၾကးေငြ အခေၾကးေငြ ေက်ာင္းစီမံခန္႔ခဲြေရး ေကာ္မတီမွ အခေၾကးေငြေကာက္ခံ၍ ႏႈန္းထား သတ္မွတ္သည္ စီမံခန္႔ခဲြေရး ေကာက္ခံ၍ ႏႈန္းထား ေကာက္ခံ၍ ႏႈန္းထား ေကာ္မတီမွ သတ္မွတ္သည္ သတ္မွတ္သည္ အခေၾကေငြ ေကာက္ခံ၍ ႏႈန္းထား သတ္မွတ္သည္ ၁ ဒုတိယညႊန္ၾကား ေရးမႉး ၄ ယူနစ္/ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္ ျမန္မာနိုင္ငံပညာေရး ၄ထပ္(၃ကုတင္) ၆ ယူနစ္/ ၄ ထပ္ ၄ ယူနစ္/ ၄ ထပ္ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္ ႏွစ္ယူနစ္၊ အခမဲ့ (၃ ကုတင္)၊ သုေတသနဦးစီးဌာန အခမဲ့၊ ၁-ဒုညႊန္မႉး၊ ၂ (၃ ကုတင္)၊ အခမဲ့ (၃ ကုတင္)၊ အခမဲ့ (၂ ကုတင္)၊ အခမဲ့ အခမဲ့ ယူနစ္/ ၃ထပ္ (၃ကုတင္)၊ အခမဲ့ 181 182 အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး တိုက္ခန္းႏွင့္ တိုက္ခန္းႏွင့္ တိုက္ခန္းႏွင့္ တိုက္ခန္းႏွင့္ တိုက္ခန္း အေဆာင္ ခန္း၊ အေဆာင္ခန္း၊ အေဆာင္ခန္း၊ အေျခခံပညာေရးဦးစီးဌာန တိုက္ခန္း တိုက္ခန္း မရရိွေသးပါ အေဆာင္ခန္း မရရိွေသးပါ ၅ ဦးရရိွ၊ ၁၀ ဦး ၃ ဦး၊၂၅ ဦး ၃ ဦး၊ ၅၅ ဦး အိမ္ရာ မဟုတ္ပါ မရေသး မရေသး မရေသး အလုပ္သမား၊အလုပ္အကိုင္ႏွင့္လူမႈဖူလုံေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး --- အခ်က္အလက္ မရရိွပါ --- ံ အုပ္၊ ႐ုး တစ္လပ်မ္းမွ် ၃၀,၀၀၀ က်ပ္၊ ဒု- ႀကီးၾကပ္ေရး မႉး၊ ၆၀,၀၀၀က်ပ္၊ ပ်မ္းမွ်စရိတ္ အထက္တန္း တစ္လလွ်င္ စာေရး လူမႈဖူလုံေရးအဖဲြ ့ ျမန္မာက်ပ္ ၆,၀၀၀က်ပ္၊ ၉,၄၇၄ အငယ္တန္း စာေရး ၉,၇၁၄ က်ပ္၊ ယာဥ္ေမာင္း ၆,၀၀၀က်ပ္၊ ႐ုးံ အကူ ၆,၀၀၀ က်ပ္ ံ ွင့္ အလုပ္႐ုႏ --- အခ်က္အလက္ မရရိွပါ --- အလုပ္သမားဥပေဒ စြမ္းအင္ဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး --- အခ်က္အလက္မရရိွပါ --- က်န္းမာေရးဝန္ႀကီးဌာန ံ ဝန္ႀကီး႐ုး ေနျပည္ေတာ္တြင္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာအခမဲ့ရရိွပါသည္။ ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္က်ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေနျပည္ေတာ္ေကာင္စီမွ အိမ္ရာစီစဥ္ေပးေသာေၾကာင့္ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္း မရိွပါ။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ကုသေရးဦးစီးဌာန ိ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ ေဆးသုေတသနဦးစီးဌာန ေနျပည္ေတာ္တြင္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာ အခမဲ့ ရရိွပါသည္။ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး ေဆးဘက္ဆိုင္ရာ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ ေနျပည္ေတာ္တြင္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာ အခမဲ့ ရရိွပါသည္။ ့ ဳးတိုးတက္ေရးႏွင့္ ဖံြၿဖိ စီမံခန္႔ခဲြေရးဦးစီးဌာန တိုင္းရင္းေဆးပညာ ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္က်ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေနျပည္ေတာ္ေကာင္စီမွ အိမ္ရာစီစဥ္ေပးေသာေၾကာင့္ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္း မရိွပါ။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ဦးစီးဌာန ိ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ အစားအေသာက္ႏွင့္ ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္က်ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေနျပည္ေတာ္ေကာင္စီမွ အိမ္ရာစီစဥ္ေပးေသာေၾကာင့္ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္း မရိွပါ။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ေဆးဝါးကြပ္ကဲေရး ိ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ ဦးစီးဌာန ျပည္သူ႔က်န္းမာေရး ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္က်ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေနျပည္ေတာ္ေကာင္စီမွ အိမ္ရာ စီစဥ္ေပးေသာေၾကာင့္ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္း မရိွပါ။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ဦးစီးဌာန ိ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ အားကစားႏွင့္ ေနျပည္ေတာ္တြင္ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာ အခမဲ့ ရရိွပါသည္။ ကာယပညာဦးစီးဌာန ျပည္ထဲေရးဝန္ႀကီးဌာန တိုက္ခန္း အခမဲ့ အေထြေထြအုပ္ခ်ဳပ္ေရး အိမ္/တိုက္ခန္း အိမ္/တိုက္ခန္း အိမ္၊ အခမဲ့ အိမ္/တိုက္ခန္း အခမဲ့ အိမ္/တိုက္ခန္းအခမဲ့ တိုက္ခန္းအခမဲ့ သို႔မဟုတ္ မိမိ ဦးစီးဌာန အခမဲ့ အခမဲ့ အစီအစဥ္ျဖင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန တိုက္ခန္း ံ ဝန္ႀကီး႐ုး တိုက္ခန္းအခမဲ့ တိုက္ခန္းအခမဲ့ တိုက္ခန္းအခမဲ့ တိုက္ခန္းအခမဲ့ တိုက္ခန္းအခမဲ့ သို႔မဟုတ္ အေဆာင္အခမဲ့ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္း ရာထူးအဆင့္အလိုက္ နိုင္ငံေတာ္ အစိုးရမွ ခ်မွတ္ေပးေသာ အိမ္ရာမ်ားတြင္ အခမဲ့ ေနထိုင္ပါသည္။ ဦးစီးဌာန ဗဟိုစက္ပစၥည္းစာရင္း အင္းႏွင့္ စစ္ေဆးေရး -- အခ်က္အလက္ မရရိွပါ -- ဦးစီးဌာန 183 184 အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး အိမ္ေထာင္ သည္မ်ားအ တြက္ ၄ယူနစ္၊ ၄ထပ္၊ ၄ ယူနစ္/ အိမ္ေထာင္ ဗဟိုစာရင္းအင္းအဖဲြ ့ ၁-ထပ္အိမ္ ၂ ယူနစ္/၃ ထပ္ ၂ ယူနစ္/၃ ထပ္ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္ ၄ ထပ္ မရိွသူမ်ား အတြက္ အေဆာင္ (ေနျပည္ေတာ္ရိွ ဝန္ထမ္းမ်ား) ယူနစ္၊တိုက္ခန္း ယူနစ္၊တိုက္ခန္း ယူနစ္၊တိုက္ခန္း ယူနစ္၊တိုက္ခန္း ယူနစ္၊တိုက္ခန္း ယူနစ္၊ တိုက္ခန္း အေကာက္ခြန္ဦးစီးဌာန အိမ္၊လစာ၏၁၀% လစာ၏၁၀% လစာ၏၁၀% လစာ၏၁၀% လစာ၏၁၀% လစာ၏၁၀% လစာ၏ ၁၀% ု ႏမႈ ရင္းႏီွးျမႇပ္ ွ ံ ႏွင့္ ကုမၸဏီမ်ားညႊန္ၾကားမႈ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ မရရိွပါ ဦးစီးဌာန ႀကီးၾကပ္ေရးမႉးႏွင့္ ဒုႀကီးၾကပ္ေရးမႉး နိုင္ငံျခားစီးပြား ၂ ယူနစ္/၂ ထပ္၊ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္၊ ၂ ယူနစ္/၃ ထပ္၊ or ၄ ယူနစ္/ ၂-ထပ္အိမ္၊ အခမဲ့ အတြက္ ၆ ယူနစ္/ ဆက္သြယ္ေရးဦးစီးဌာန အခမဲ့ အခမဲ့ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္ ၄ ထပ္ ၄ထပ္၊ or ၂၄ ယူနစ္/ ၂ ထပ္ ၂ ယူနစ္/၂ ထပ္၊ ၂ ယူနစ္/၃ ထပ္၊ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္၊ ၄ ယူနစ္/ ၄ ယူနစ္/ ျပည္တြင္းအခြန္ဦးစီးဌာန ၂-ထပ္အိမ္၊ အခမဲ့ အေဆာင္၊ အခမဲ့ အခမဲ့ အခမဲ့ အခမဲ့ ၄ ထပ္၊ အခမဲ့ ၄ ထပ္၊ အခမဲ့ ၆ ယူနစ္/ ၂ ယူနစ္/၃ ထပ္၊ ၂ ယူနစ္ / ၃ထပ္ or ၆ ယူနစ္/၄ ထပ္၊ ၆ ယူနစ္/ ၆ ယူနစ္/ ၄ ထပ္ or ပင္စင္ဦးစီးဌာန ၂-ထပ္အိမ္၊ အခမဲ့ အခမဲ့ ၆ unit ၄ထပ္၊ အခမဲ့ အခမဲ့ ၄ ထပ္၊ အခမဲ့ ၄ ထပ္၊ အခမဲ့ ၂၄ ယူနစ္/၂ ထပ္၊ အခမဲ့ ၆ ယူနစ္/ ၄ ထပ္ ၂ ယူနစ္/ ၃ထပ္၊ ၂ ယူနစ္/ ၃ ထပ္၊ ၄ ယူနစ္/ ၄ ထပ္၊ ၄ ယူနစ္/ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္၊ ့း အခြန္အယူခံခုံအဖဲြ႐ု ံ ၂-ထပ္အိမ္၊ အခမဲ့ (သို႔မဟုတ္) အခမဲ့ အခမဲ့ အခမဲ့ ၄ ထပ္၊ အခမဲ့ အခမဲ့ အျခား၊ အခမဲ့ အေျခခံလစာ ၃၈၀,၀၀၀- ၃၄၀,၀၀၀- ၂၈၀,၀၀၀- ၂၅၀,၀၀၀- အမႈထမ္း ၅၀၀,၀၀၀ + ၃၁၀,၀၀၀-၄,၀၀၀- ၂၀၁၅-၂၀၀၁၆ခု၊ ၅၀၀,၀၀၀ ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- ၄,၀၀၀- အဆင့္ ၂၀၀,၀၀၀ ၃၃၀,၀၀၀ ဘ႑ာေရးႏွစ္(ျမန္မာက်ပ္) ၄၀၀,၀၀၀ ၃၆၀,၀၀၀ ၃၀၀,၀၀၀ ၂၇၀,၀၀၀ အားလုံး ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္ ၆ ယူနစ္/၂ ထပ္၊ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္ (သို႔မဟုတ္) ၆ (သို႔မဟုတ္) ၂ ယူနစ္/၃ ထပ္ or ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္၊ ေငြတိုက္ဦးစီးဌာန ၂ ယူနစ္/၃ ထပ္ (သို႔မဟုတ္) ယူနစ္/၄ ထပ္ ၆ ယူနစ္/၄ထပ္ ၄ ယူနစ္/၄ ထပ္ (သို႔မဟုတ္) ၆ ယူနစ္/၄ ထပ္ or ၂၄ ယူနစ္/ or ၂၄ ယူနစ္/ ၂၄ ယူနစ္/၂ ထပ္ ၂ ထပ္ ၂ ထပ္ ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲြ ့ ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္က်ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေနျပည္ေတာ္ေကာင္စီမွ အိမ္ရာစီစဥ္ေပးေသာေၾကာင့္ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္းမရိွပါ။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ံ အဖဲြ ့ ဥကၠဌ႐ုး ိ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္က်ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေနျပည္ေတာ္ေကာင္စီမွ အိမ္ရာစီစဥ္ေပးေသာေၾကာင့္ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္းမရိွပါ။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ဝန္ထမ္းေရးရာ ဦးစီးဌာန ိ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ ေနျပည္ေတာ္တြင္ တာဝန္က်ေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ ေနျပည္ေတာ္ေကာင္စီမွ အိမ္ရာစီစဥ္ေပးေသာေၾကာင့္ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္းမရိွပါ။ ရာထူးအဆင့္အလိုက္ ေလ့က်င့္ေရးဦးစီးဌာန ိ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ ိ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္းမရိွပါ။ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ (ေအာက္ျမန္မာျပည္) ဗဟိုဝန္ထမ္းတကၠသိုလ္ ိ အိမ္လခ ေပးေဆာင္ရျခင္းမရိွပါ။ ရာထူးအလိုက္ အိမ္ရာအမ်ဳးအစား ကဲြျပားသည္။ (အထက္ျမန္မာျပည္) ြ့ ဇာစ္ျမစ္ - ဌာနအဖဲအစည္ းမ်ားမွ ၎တို႔ထံသို႔ ကမာၻ႔ဘဏ္ႏွင့္ စီမံကိန္းႏွင့္ဘ႑ာေရးဝန္ႀကီးဌာန၏ ရသုံးမွန္းေျခေငြစာရင္းဦးစီးဌာနတို႔က ေပးပို႔ေသာပုံစံတြင္ ျဖည့္သြင္းေပးခဲ့ေသာ အခ်က္လက္မ်ား။ (၁) ဇယားတြင္ နိုင္ငံပိုင္စီးပြားေရးလုပ္ငန္းမ်ား မပါဝင္ပါ။ ံ မ်ားမွျဖစ္ပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ ေထာက္ပံ့မႈဆိုင္ရာအခ်က္အလက္မ်ားသည္ ေနျပည္ေတာ္ျပင္ပရိွ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ကိုယ္စားမျပဳပါ။ (၂) အခ်က္အလက္မ်ား ျဖည့္သြင္းေပးခဲ့ေသာ ဦးစီးဌာနမ်ားမွာ ေနျပည္ေတာ္တြင္အေျခစိုက္ေသာ ႐ုး (၃) ကြပ္လပ္ျဖစ္ေနေသာေနရာမ်ားမွာ အခ်က္အလက္မ်ား မရိွျခင္းမွာ (က) ဦးစီးဌာနတြင္ ေဖာ္ျပပါ ေထာက္ပံ့မႈႏွင့္ သက္ဆိုင္ေသာ ရာထူးမရိွျခင္း သို႔မဟုတ္ လစ္လပ္ေနေသာေၾကာင့္ လည္းေကာင္း (ခ) ေဖာ္ျပပါ ရာထူးအတြက္ ေထာက္ပံ့မႈ မရိွျခင္းေသာ္ လည္းေကာင္း (ဂ) ေထာက္ပံ့မႈရိွေသာ္လည္း အခ်က္အလက္ျဖည့္သြင္းျခင္း မရိွေသာေၾကာင့္လည္းေကာင္း ျဖစ္နိုင္ပါသည္။ ိ (၄) အိမ္ရာအမ်ဳးအစားမ်ား - ႏွစ္ခန္းတဲြဆိုသည္မွာ မိသားစုတစ္စုေနထိုင္ေသာ ႏွစ္ထပ္အိမ္ျဖစ္သည္။ ဥပမာ - ၆ ယူနစ္/ ၄ ထပ္ (ကုတင္ ၃ လုံး) ဆိုသည္မွာ ေလးထပ္အဆာက္အဦး၊ တစ္ထပ္လွ်င္ ေျခာက္ယူနစ္ပါရိွၿပီး၊ တစ္ယူနစ္လွ်င္ အိပ္ခန္း (၃) ခန္း ပါရိွ သည္ဟု ဆိုလိုပါသည္။ အမ်ားေနတိုက္ခန္းတြင္ ဝန္ထမ္းတစ္ဦးက် သီးသန္႔အခန္းရရိွပါသည္။ မိသားစုရိွေသာဝန္ထမ္းသည္ သာမန္အားျဖင့္ အမ်ားႏွင့္မွ်ေဝျခင္းမဟုတ္ဘဲ သီးသန္႔တိုက္ခန္းရရိွပါသည္။ 185 ေနာက္ဆက္တဲြ ၉ MPLCS မွ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအေျခခံလစာတို႔အား ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ဇယား က-၈ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ MPLCS မွ အခ်က္အလက္မ်ား တစ္နိုင္ငံလုံး ၿမိဳ႕ျပ ေက်းလက္ လူႀကီးတစ္ဦးက် စားသုံးမႈ စရိတ္ ျမန္မာက်ပ္ (တစ္ေန႔စရိတ္) ပ်မ္းမွ် ၂,၁၇၆ ၃,၂၁၅ ၁,၆၈၄ အလယ္မွတ္ ၁,၆၃၁ ၂,၃၆၀ ၁,၄၇၁ စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္ - အုပ္စုအလိုက္ ပထမ ၈၄၅ ၁,၁၈၆ ၇၇၉ ဒုတိယ ၁,၂၄၆ ၁,၇၃၂ ၁,၁၄၂ တတိယ ၁,၆၃၁ ၂,၃၆၁ ၁,၄၇၂ စတုတၳ ၂,၁၉၃ ၃,၂၃၀ ၁,၉၁၃ ပဥၥမ ၃,၅၁၁ ၅,၄၇၆ ၂,၇၉၃ အိမ္ေထာင္စုဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အိမ္ေထာင္စုအရြယ္အစား ၅.၅၀ ၅.၆၈ ၅.၄၃ အလုပ္လုပ္နိုင္ေသာ အသက္အရြယ္ အုပ္စုရိွ အိမ္ေထာင္စုဝင္မ်ား ၃.၄၂ ၃.၈၂ ၃.၂၇ အိမ္ေထာင္စုအရြယ္အစား - အုပ္စုအလိုက္ ပထမ ၆.၄၇ ဒုတိယ ၅.၅၄ တတိယ ၅.၁၄ စတုတၳ ၅.၁၂ ပဥၥမ ၄.၇၇ ဇာစ္ျမစ္ - ၂၀၁၅ MPLCS အစီရင္ခံစာ မွတ္ခ်က္- စားသုံးမႈအသုံးစရိတ္သည္ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလ ေစ်းႏႈန္းျဖစ္ပါသည္။ ယင္းအသုံးစရိတ္တြင္ အစားအစာ၊ အစားအစာမဟုတ္ေသာ အရာမ်ား၊ ပညာေရး၊ အိမ္ရာ ႏွင့္ အျခားတာရွည္ခိုင္ခံ့ေသာ ပစၥည္းမ်ား ပါဝင္ပါသည္။ 186 ဇယား က-၉ အိမ္ေထာင္စုတစ္စုစီက် စားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္ (တစ္လလွ်င္ ကုန္က်ေသာ ျမန္မာက်ပ္ေငြ) တစ္နိုင္ငံလုံး ၿမိဳ႕ျပ ေက်းလက္ ပ်မ္းမွ် ၃၆၃,၆၀၇ ၅၅၄,၈၈၆ ၂၇၇,၈၄၉ အလယ္မွတ္ ၂၇၂,၆၁၆ ၄၀၇,၂၅၅ ၂၄၂,၈၀၅ ခန္႔မွန္းေျခ စားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္ - အုပ္စုအလိုက္ ပထမ ၁၄၁,၂၇၈ ၂၀၄,၆၁၈ ၁၂၈,၅၅၀ ဒုတိယ ၂၀၈,၁၃၄ ၂၉၈,၉၈၆ ၁၈၈,၃၇၅ တတိယ ၂၇၂,၆၁၆ ၄၀၇,၃၈၉ ၂၄၂,၈၈၆ စတုတၳ ၃၆၆,၄၀၄ ၅၅၇,၄၄၈ ၃၁၅,၆၂၆ ပဥၥမ ၅၈၆,၇၃၆ ၉၄၅,၁၀၈ ၄၆၀,၈၁၇ ဇာစ္ျမစ္ - ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ MPLCS မွ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ တြက္ခ်က္မႈမ်ား။ မွတ္ခ်က္ - တြက္ခ်က္မႈမွာ ပ်မ္းမွ် အိမ္ေထာင္စုအရြယ္အစား (အေျမႇာက္) လူႀကီးတစ္ဦး၏ စားသုံးမႈ ျဖစ္ေသာေၾကာင့္ အိမ္ေထာင္စု စားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္မွာ အမွန္ အေျခအေနထက္ ပို၍ ခန္႔မွန္းထားျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ တြက္ခ်က္မႈအရ တစ္လလွ်င္ ၃၀.၄ ရက္အျဖစ္ ယူဆထားပါသည္။ စားသုံးမႈ အသုံးစရိတ္မွာ ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ ဇန္နဝါရီလ၏ ေစ်းႏႈန္းအေပၚ အေျခခံထားပါသည္။ ဇယား က -၁၀ လူႀကီးတစ္ဦးလွ်င္ တစ္လ ကုန္က်သည့္ စုစုေပါင္း စားသုံးမႈ စရိတ္ ႏွင့္ အေျခခံ လစာ အေျခခံလစာ ပ်မ္းမွ် အလယ္မွတ္ (ျမန္မာက်ပ္) တစ္နိုင္ငံလုံး ၿမိဳ႕ျပ ေက်းလက္ တစ္နိုင္ငံလုံး ၿမိဳ႕ျပ ေက်းလက္ အရာထမ္းမ်ား ညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၅၀၀,၀၀၀ ၇.၆ ၅.၁ n/a ၁၀.၁ ၇.၀ n/a ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉးခ်ဳပ္ ၃၉၀,၀၀၀ ၅.၉ ၄.၀ ၇.၆ ၇.၉ ၅.၄ ၈.၇ ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၅၀,၀၀၀ ၅.၃ ၃.၆ ၆.၈ ၇.၁ ၄.၉ ၇.၈ ဒုတိယညႊန္ၾကားေရးမႉး ၃၂၀,၀၀၀ ၄.၈ ၃.၃ ၆.၃ ၆.၅ ၄.၅ ၇.၂ လက္ေထာက္ညႊန္ၾကားေရးမႉး ၂၉၀,၀၀၀ ၄.၄ ၃.၀ ၅.၇ ၅.၈ ၄.၀ ၆.၅ ဦးစီးအရာရိွ ၂၆၀,၀၀၀ ၃.၉ ၂.၇ ၅.၁ ၅.၂ ၃.၆ ၅.၈ အမႈထမ္းမ်ား ရဲအုပ္ ၂၁၅,၀၀၀ ၃.၃ ၂.၂ ၄.၂ ၄.၃ ၃.၀ ၄.၈ ံ အုပ္ ႐ုး ၂၀၀,၀၀၀ ၃.၀ ၂.၀ ၃.၉ ၄.၀ ၂.၈ ၄.၅ ဒုဦးစီးမႉး ၁၈၅,၀၀၀ ၂.၈ ၁.၉ ၃.၆ ၃.၇ ၂.၆ ၄.၁ အထက္တန္းစာေရး ၁၇၀,၀၀၀ ၂.၆ ၁.၇ ၃.၃ ၃.၄ ၂.၄ ၃.၈ အငယ္တန္းစာေရး ၁၅၅,၀၀၀ ၂.၃ ၁.၆ ၃.၀ ၃.၁ ၂.၂ ၃.၅ အမႈတဲြထိန္း ၁၄၀,၀၀၀ ၂.၁ ၁.၄ ၂.၇ ၂.၈ ၂.၀ ၃.၁ စာေရး ၁၂၅,၀၀၀ ၁.၉ ၁.၃ ၂.၄ ၂.၅ ၁.၇ ၂.၈ ဇာစ္ျမစ္ - ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ MPLCS မွ အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ ကမာၻ႔ဘဏ္၏ တြက္ခ်က္မႈမ်ား။ မွတ္ခ်က္ - ရာထူးအဆင့္တစ္ဆင့္စီ၏ အေျခခံလစာ၏ အလယ္မွတ္ကို ေဖာ္ျပထားပါသည္။ တစ္လလွ်င္ ၃၀.၄ ရက္ျဖင့္ တြက္ခ်က္ ထားပါသည္။ 187 ီးျမႇင့္ေငြအေၾကာင္း စစ္တမ္းငယ္တြင္ ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၀ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စရိတ္၊ ခ်  ပါဝင္ေသာ ေမးခြန္းမ်ား ေအာက္ပါဇယားတြင္ ေဖာ္ျပထားေသာ အခ်က္မ်ားမွာ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ အေၾကာင္းအရာမ်ားကို တင္ျပထားေသာအခန္းအတြက္ ၂၀၁၆ ခုႏွစ္ ေဖေဖာ္ဝါရီလ ႏွင့္ ေမလတြင္ ေကာက္ယူထားေသာ စစ္တမ္းမ်ားတြင္ ပါဝင္ေသာ အခ်က္အလက္မ်ားျဖစ္ပါသည္။ ယင္း အခ်က္အလက္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ Jeffery Marshall (consultant) မွ သုံးသပ္ခ်က္မ်ား ျပဳလုပ္ေပးပါသည္။ ဇယား က-၁၁ ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာေမးခြန္းမ်ား စစ္တမ္းငယ္တြင္ ပါဝင္ေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ စရိတ္၊ ခ်  ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၁။ မတူညီေသာ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးအတြ က္ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ီးျမႇင့္ေငြ၊ ေငြေၾကး မဟုတ္ ေသာ စရိတ္၊ ခ်  (ေငြေၾကးအားျဖင့္ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ) မည္မွ်သတ္မွတ္သည္ကို နားလည္ပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၄၀.၅ ၅၂.၂ ၃၀.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၃၁.၁ ၂၈.၉ ၃၃.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၂၈.၄ ၁၈.၉ ၃၇.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၂ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ သတ္မွတ္ထားေသာ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြ (ေငြေၾကးအားျဖင့္ ေထာက္ပံ့မႈ၊ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈ) တို႔သည္ ခ်  အရည္အခ်င္းရိွေသာ ဝန္ထမ္းအား အလုပ္ခြင္ တည္ျမဲေစရန္ ဆဲြေဆာင္မႈရိွသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၆၅.၈ ၇၅.၇ ၅၇.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၂၂.၆ ၁၇.၈ ၂၇.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၁.၆ ၆.၇ ၁၆.၀ p=၀.၀၂* စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၃ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ဝင္ေငြသည္ (ေငြေၾကး အားျဖင့္ ေထာက္ပံ့မႈ၊ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈ)မိသားစု တစ္စုအတြက္ အေျခခံ စားဝတ္ေနေရး စရိတ္မ်ားအတြက္ လုံေလာက္ ပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၈၆.၈ ၈၀.၀ ၉၃.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၁၁.၆ ၁၇.၈ ၆.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁.၆ ၂.၂ ၁.၀ p=၀.၀၃* စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၄ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အျပင္ အျခားေငြရ သည့္ အလုပ္ကိုလည္း လုပ္ပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၈၆.၁ ၈၁.၆ ၉၀.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၁၂.၈ ၁၇.၂ ၉.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁.၁ ၁.၂ ၁.၀ p=၀.၂၄ 188 ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၅ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ စရိတ္၊ ခ် ီးျမႇင့္ေငြ (ေငြေၾကးအားျဖင့္ ေထာက္ပံ့မႈ၊ ေငြေၾကးအားျဖင့္ မဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈ) သည္ မွ်တပါသည္။ တာဝန္တူညီေသာ အလုပ္အကိုင္ မ်ားအတြက္ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ေထာက္ပံ့မႈ တူညီသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၄၁.၁ ၅၀.၀ ၃၃.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၃၂.၁ ၂၈.၉ ၃၅.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၂၆.၈ ၂၁.၁ ၃၂.၀ p=၀.၀၅* စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၆ ။ ဝင္ေငြမလုံေလာက္ေသာေၾကာင့္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ၾကသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၄၈.၂ ၄၅.၇ ၅၀.၅ ဟုတ္ပါသည္။ ၄၁.၃ ၄၃.၃ ၃၉.၄ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၀.၆ ၁၁.၁ ၁၀.၁ p=၀.၇၉ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၇ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ရန္ လြန္ခဲ့ေသာ ၁၂ လအတြင္း အခ်  ိန္ျပည့္အလုပ္ ရွာခဲ့ဖူးပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၈၈.၄ ၈၆.၇ ၉၀.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၆.၈ ၈.၉ ၅.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၄.၇ ၄.၄ ၅.၀ p=၀.၅၇ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၈ ။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ေလွ်ာက္မည့္သူမ်ား အား အလုပ္ေလွ်ာက္ရန္ တိုက္တြန္းမည္။ မဟုတ္ပါ။ ၂၃.၈ ၂၇.၀ ၂၁.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၇၃.၀ ၆၇.၄ ၇၈.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၃.၂ ၅.၆ ၁.၀ p=၀.၁၀ ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 189 ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၁ လုပ္ငန္းလည္ပတ္မႈဆိုင္ရာ အသုံးစရိတ္မ်ားအတြက္ ဆီေလ်ာ္သည့္ ႏႈန္းထားႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ားသတ္မွတ္ျခင္း ခြင့္ျပဳေပးသည့္ လုပ္ငန္းလည္ပတ္မႈဆိုင္ရာအသုံးစရိတ္မ်ားအတြက္ ျပ႒ာန္းေပးထားသည့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ား သို႔မဟုတ္ အမွန္ကုန္က်စရိတ္ (ဥပမာ - ခရီးစရိတ္ႏွင့္ နယ္ေျပာင္းစရိတ္မ်ား) အရ ကုန္က်ခဲ့သည့္ စရိတ္မ်ားအားလုံးကို ျပန္လည္ခြင့္ျပဳေပးပါသည္။ ့ ဝန္ထမ္းအမ်ားအျပား ခန္႔အပ္ထားသည့္ က်န္းမာေရးႏွင့္ပညာေရးက႑တို႔အေပၚတြင္ အထူး သက္ေရာက္မႈမ်ား ရိွေၾကာင္းေတြြရသည္ ။ ထင္ရွားျမင္သာေသာ ဥပမာတစ္ခုအေနျဖင့္ ေနရာစုံ သြားေရာက္၍ လူနာမ်ားအိမ္သို႔ ေရာက္ေအာင္သြားကာ ေဆးဝါးကုသမႈေပးရသည့္ ိ က်န္းမာေရးဝန္ထမ္းမ်ား (ဥပမာ - ေက်းလက္ေဒသမ်ားရိွ ကိုယ္ဝန္ေဆာင္အမ်ဳးသမီ းမ်ားအတြက္ က်န္းမာေရးဝန္ေဆာင္မႈ ေပးေနသည့္ သားဖြားဆရာမမ်ား)သည္ အကယ္၍ ခရီးစရိတ္လုံေလာက္စြာမရရိွခဲ့ပါက ၎တို႔၏ ကိုယ္ပိုင္ေငြျဖင့္ ခရီးစရိတ္မ်ားကိုက်ခံသုံးစဲြရန္ သို႔မဟုတ္ ေဒသရိွလူနာမ်ားထံသို႔ သြားေရာက္ကုသမႈ မေပးဘဲေနရန္သာရိွမည္ျဖစ္သည္။ ့ ကမာၻ႔ဘဏ္သည္ ဤေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္အား ဆီေလ်ာ္မႈရိွသည့္ အခ်က္အလက္မ်ား စုစည္းနိုင္ေရး၊ လက္ေတြြက်သည္ ့ ေလ့လာမႈ မ်ား ပံ့ပိုးေရးႏွင့္ ေႏွာင့္ေႏွးၾကန္႔ၾကာမႈအနည္းဆုံးျဖင့္ လုပ္ငန္းၿပီးစီးနိုင္ေရးတို႔ကို ရည္ရြယ္ပါသည္။ ဤအကူအညီေပးမႈတြင္ သက္ဆိုင္ရာ လုပ္ငန္းက႑ဆိုင္ရာ ေကာင္းစြာႏံွ႔စပ္ ကၽြမ္းက်င္မႈရိွၿပီး အစိုးရႏွင့္လည္းေကာင္း၊ အျခားမိတ္ဖက္အဖဲအစည္ ြ့ းမ်ားႏွင့္လည္းေကာင္း လိုအပ္ သည့္ ဆက္သြယ္ေဆာင္ရြက္မႈမ်ားရိွသည့္ ပညာရွင္မ်ားမွ ဦးေဆာင္လုပ္ကိုင္ခဲ့ပါသည္။ ဘ႑ာေရးစီမံ ခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ ဘတ္ဂ်က္ပိုင္းဆိုင္ရာ ကၽြမ္းက်င္ပညာရွင္မ်ားကလည္း လိုအပ္ခ်က္ႏွင့္အညီ ပါဝင္ကူညီၾကပါသည္။ ေအာက္ပါေမးခြန္းမ်ားသည္ အခ်က္အလက္စုေဆာင္းျခင္း၊ ေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔မွန္းတြက္ခ်က္ျခင္းတို႔အတြက္ အဆိုျပဳထားသည့္ ေမးခြန္းမ်ားျဖစ္ပါသည္။ ဤအခ်က္မ်ားသည္ ကနဦးအဆိုျပဳခ်က္မ်ားျဖစ္ၿပီး စိတ္ဝင္စားပါက ထပ္မံအက်ယ္ခ်႕န ဲ ိုင္ပါသည္- • စံသတ္မွတ္ျခင္း - ိ ု အလိုရိွျခင္းရိွ/မရိွ ဆုံးျဖတ္ျခင္း အစိုးရက ဤအကူအညီမ်ဳးကိ - ခြင့္ျပဳေငြႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ား ျပဳျပင္ေျပာင္းလဲရန္အတြက္ လက္ရိွကာလတြင္ အစိုးရက ေဆာင္ရြက္ေနသည့္ နည္းလမ္းအား ဆုံးျဖတ္ျခင္း (ဥပမာ - အခ်က္အလက္မ်ား၊ ထင္ျမင္ယူဆခ်က္မ်ား၊ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မ်ား စသည္) - နည္းလမ္းသည္ တိုးတက္ေအာင္ေဆာင္ရြက္နိုင္မႈရိွ၊ မရိွႏွင့္ ယင္းနည္းလမ္းကို အသုံးျပဳျခင္း သည္ လုံေလာက္မႈရိွ/မရိွ အကဲျဖတ္ျခင္း၊ • လက္ရိွ ခြင့္ျပဳထားသည့္ အသုံးစရိတ္မ်ားအေပၚ အခ်က္အလက္မ်ားစုေဆာင္းျခင္း၊ (စည္းမ်ဥ္းႏွင့္ ႏႈန္းထားမ်ားသာမက အျခား အေၾကာင္းအရာမ်ားပါဝင္သည္) - ိ မည္သည့္ရာထူးေနရာအမ်ဳးအစား သို႔မဟုတ္ မည္သည့္ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔၏ အလုပ္တြင္ တာဝန္ႏွင့္ ခရီးထြက္ရန္ လိုအပ္သလဲ။ - ု ပ္ပါက) ဝန္ထမ္းတစ္ဦးသည္ တစ္လအတြငး (လိအ ္ သိမ ႔ု ဟုတ္ သတ္မတ ွ က ္ ခရီးဘယ္ႏစ ္ ာလတစ္ခု အတြငး ္ ခါက္သြားရလဲ။ ွ ေ - ဝန္ထမ္းမ်ား ဘယ္ေဒသသို႔ ခရီးထြက္ရန္လိုအပ္သလဲ (ဥပမာ - ေက်းလက္ သို႔မဟုတ္ ၿမိဳ႕ျပ) ႏွင့္ အဆိုပါေဒသမ်ားအတြင္း ဘယ္ေလာက္ေဝးေဝးခရီးသြားရန္ လိုအပ္သလဲ။ - အဆိုပါ ခရီးထြက္ေဆာင္ရြက္ျခင္းမ်ားအတြက္ ဘယ္လိုအသုံးစရိတ္မ်ား လိုအပ္သလဲ (ဥပမာ - သယ္ယူပို႔ေဆာင္ေရး၊ ေနထိုင္ေရး၊ အစားအေသာက္ႏွင့္ ဆက္သြယ္ေရး)။ - လက္ရိွစနစ္အရ (ဥပမာ - လက္ရိွႏႈန္းထားမ်ား၊ လက္ရိွသြားေရာက္ေနရသည့္ ခရီးအေရ အတြက္ စသည္) တစ္လအတြက္ လိုအပ္သည့္အသုံးစရိတ္ေငြ စုစုေပါင္း (သို႔မဟုတ္ အျခား သတ္မွတ္ကာလတစ္ခုအတြက္) ဘယ္ေလာက္လဲ။ • စီမံခ်က္ႏႈန္းထားမ်ား အသုံးျပဳမႈႏွင့္ အသုံးစရိတ္ဆိုင္ရာ ေျပာင္းလဲရန္အဆိုျပဳမႈႏွင့္ လက္ရိွႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ စည္းမ်ဥ္းမ်ား - အထက္ေဖာ္ျပပါ အသုံးစရိတ္ဆိုင္ရာအေၾကာင္းအရာမ်ားအတြက္ စံကုန္က်စရိတ္ တစ္ရပ္အား အစိုးရသည္ မည္သို႔ 190 ခန္႔မွန္း တြက္ခ်က္မည္နည္း။ - အသုံးစရိတ္မ်ား မည္သို႔ကြာျခားမႈရိွနိုင္သနည္း (ဥပမာ - ေက်းလက္ႏွင့္ ၿမိဳ႕ျပ၊ တိုင္းေဒသႀကီး ႏွင့္ ေဒသတစ္ခုအတြင္း ကြာျခားခ်က္မ်ား (ဥပမာ - ရန္ကုန္ သို႔မဟုတ္ အျခားေနထိုင္စရိတ္ ႀကီးျမင့္သည့္ေဒသမ်ား)။ အဆိုပါကြာျခားမႈမ်ားအ တြက္ႏႈန္းထားမ်ားကိုေျပာင္းလဲသတ္မွတ္ရန္ လိုအပ္မႈရိွ/မရိွႏွင့္ တရားေသႏႈန္းထားတစ္ရပ္တည္း သတ္မွတ္ထားပါက အဆင္ေျပ လုံေလာက္မႈရိွ/မရိွ။ - လက္ရိွအသုံးစရိတ္မ်ား (ဥပမာ - သြားရသည့္ ခရီးအေရအတြက္) သည္ ျပန္လည္ ခြင့္ျပဳေပးသည့္ေငြက မလုံေလာက္ သည့္အတြက္ လိုအပ္သည္ထက္နည္းေနျခင္းရိွ/မရိွ အကယ္၍ ရိွပါက ဆီေလ်ာ္သည့္ ျပန္လည္ခြင့္ျပဳေငြမ်ား ေပးအပ္ မည္ဆိုပါက အသုံးစရိတ္မ်ား၏ ပမာဏ မည္မွ်တိုးျမင့္သြားမည္နည္း။ အျခားမည္သည့္အခ်က္မ်ားက ခရီးစရိတ္မ်ား တိုးျမင့္ျခင္း/ ေလ်ာ့နည္းျခင္းတို႔အေပၚ သက္ေရာက္မႈရိွေနသနည္း (ဥပမာ- ဝန္ေဆာင္မႈအသစ္မ်ား သို႔မဟုတ္ ခရီးထြက္ေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္သည့္ အလုပ္မ်ား (သို႔မဟုတ္) ဗီဒီယို၊ လက္ကိုင္ဖုန္းတို႔ အသုံးျပဳ၍ ခရီးထြက္ရန္မလိုဘဲ အလုပ္လုပ္ျခင္းေၾကာင့္ခရီးထြက္ေဆာင္ရြက္မႈကိုေလွ်ာ့ခ်နိုင္ျခင္းစသည္)။ - ဝန္ႀကီးဌာန သို႔မဟုတ္ လုပ္ငန္းသုံးပစၥည္းမ်ားအတြက္ ဘ႑ာေငြမ်ားခဲြေဝေပးျခင္းအေပၚ ကုန္က်စရိတ္မ်ားက ဘယ္လို ႐ိုက္ခတ္မႈေတြျဖစ္နိုင္သလဲ။ ကုန္က်စရိတ္မ်ားအေပၚ သက္ေရာက္မႈရိွသည့္ ႏႈန္းထားမ်ားႏွင့္ အျခားအခ်က္မ်ားအေပၚ ထင္ျမင္ယူဆခ်က္မ်ားအား စုစည္းထင္ဟပ္ေစနိုင္၊ ညိႇႏႈငိ ္းနိုင္သည့္ "ပုံစံငယ္" ဇယားစာရြက္ ေရးဆဲြျခင္းလည္း ပါဝင္ သည္။) 191 ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၂ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြျခင္းစနစ္ဆိုင္ရာ ေလ့လာမႈစစ္တမ္း နိဒါန္း ဤစာတမ္းသည္ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ မၾကာေသးမီက ေကာက္ယူခဲ့သည့္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြ ျခင္းစနစ္ဆိုင္ရာေလ့လာမႈစစ္တမ္း အား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပထားျခင္းျဖစ္သည္။ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားတြင္ အစိုးရဝန္ထမ္း ၁၉၀ ဦးပါဝင္ၿပီး ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွ ၉၀ ဦးႏွင့္ အမႈထမ္း ၁၀၀ ဦးပါဝင္သည္။ စစ္တမ္းေမးခြန္းလႊာတြင္ပါဝင္သည့္က႑ခဲြမ်ားအတိုင္းရလဒ္မ်ားအားအခန္း(၁)တြင္တင္ျပထားပါသည္။ စစ္တမ္း အပိုင္း(က) ကို ေျဖဆိုသူ၏ ေနာက္ခံအခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္ သက္ဆိုင္သည့္ ေမးခြန္းမ်ားျဖင့္ စတင္ထားၿပီး အပိုင္း (ခ) တြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာေခါင္းစဥ္မ်ားႏွင့္ ဆက္စပ္မႈရိွသည့္ ေမးခြန္း က႑ခဲြ (၇) ခုပါဝင္ပါသည္။ အပိုင္း (ခ) တြင္ ေမးခြန္း (၃၂) ခုပါဝင္ပါသည္။ ရလဒ္မ်ားအား အပိုင္း (၂) ပိုင္းခဲြ၍ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အခန္း (၂) တြင္ လူ႔စြမ္းအား အရင္း အျမစ္ ဆိုင္ရာစစ္တမ္းတြင္ ပါရိွသည့္ အပိုင္း (က) ႏွင့္ အပိုင္း (ခ) ပါ ေမးခြန္းမ်ားအားလုံးကို အက်ဥ္း ခ်ဳပ္၍ အေသးစိတ္ေဖာ္ျပထားသည့္အခ်က္မ်ား ပါရိွပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ အေျဖမ်ားအား နမူနာအေရအတြက္အားလုံး (ဝန္ထမ္း ၁၉၀) ၏ ေျဖဆိုမႈမ်ားအား အႀကိမ္ေရ အမ်ားဆုံး နည္းအားျဖင့္ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ထားၿပီး ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွႏွင့္ အမႈထမ္းအဆင့္အားလည္း ခဲြျခားေဖာ္ျပထားပါသည္။ ထို႔အျပင္ စစ္တမ္းအပိုင္း (ခ) ပါ ေမးခြန္းမ်ားအတြက္ ေျဖဆိုသူမ်ားက ေရးသားအႀကံျပဳထားသည့္ အခ်က္မ်ားအားလည္း အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အခန္း (၃) တြင္ အပိုင္း (ခ) ပါ ေမးခြန္းမ်ားအတြက္ ေလ့လာေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ားအျပင္ စစ္တမ္း၏ က႑ခဲြတစ္ခုခ်င္းစီႏွင့္ ေမးခြန္း (၃၂) ခုလုံးအတြက္ ဆက္စပ္အေၾကာင္းအရာမ်ားအေပၚ ေလ့လာသုံးသပ္ ထားမႈမ်ားအား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပထားသည္။ ဤအခန္းတြင္ အပိုင္း (ခ) အေပၚေျဖဆိုခ်က္မ်ား အားလုံးကို ျခံဳငုံေဖာ္ျပနိုင္သည့္ ညႊန္းကိန္းအတြက္ ရလဒ္မ်ားအား ရွင္းလင္းတင္ျပထားၿပီး ေျဖဆိုသူမ်ား၏ စ႐ိုက္လကၡဏာအခ်က္အလက္မ်ားအရ ႏိႈင္းယွဥ္ေလ့လာနိုင္သည့္ ညႊန္းကိန္းအခ်  ိဳ႕အားလည္း ေဖာ္ျပထားသည္။ ဤအစီရင္ခံစာ၏ အဓိကရည္ရြယ္ခ်က္သည္ ရလဒ္မ်ားအား အေသးစိတ္ေလ့လာသုံးသပ္မႈထက္ ေမးခြန္းမ်ားကို ႏိႈင္းယွဥ္မႈမ်ားျဖင့္ အေသး စိတ္ျခံဳငုံသုံးသပ္နိုင္ရန္ျဖစ္သည္။ ရလဒ္မ်ားအေပၚ သုံးသပ္ ျခင္းႏွင့္ပတ္သက္သည့္ အဓိကလုပ္ငန္းမ်ားကို စစ္တမ္း၏ ေမးခြန္း လႊာေရးသားသည့္ ကၽြမ္းက်င္သူ မ်ားက ေနာင္အခါမွ သုံးသပ္ခ်က္မ်ား ထုတ္ျပန္နိုင္သည္။ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈစစ္တမ္း၏ ျခံဳငုံသုံးသပ္ေဖာ္ျပခ်က္ ဤအခန္းက လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈစစ္တမ္း၏ အပိုင္း (က) ႏွင့္ အပိုင္း (ခ) ပါေမးခြန္း မ်ားအားလုံးကို အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပ ထားသည္။ အထက္ပါေဖာ္ျပခ်က္အတိုင္း နမူနာအေရအတြက္ အားလုံး (ဝန္ထမ္း ၁၉၀ ဦး) ပါဝင္ၿပီး ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွႏွင့္ အမႈထမ္း မ်ားအား ခဲြျခားေဖာ္ျပထားသည္။ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ားအၾကား သိသာေသာ ကဲြျပားမႈရိွသည့္ ေျဖဆိုမႈမ်ားကို သိရိွနိုင္ရန္ ကဲြျပားမႈအေပၚစစ္ေဆးမႈမ်ားကိုလည္း ေဆာင္ရြက္ထားသည္။ အပိုင္း (ခ) ပါ မွန္/မွား (သေဘာတူ/သေဘာမတူ) ေၾကာင္း ေျဖဆိုရသည့္ ေမးခြန္း (၃၂) ခုအတြက္ အေျဖမ်ားကို - ၁) "မွား/ သေဘာမတူ" ၂) "မွန္/သေဘာတူ"ႏွင့္ ၃) "မသိပါ/ အေျဖမ်ားစြာေပးထား/ မေျဖဆိုပါ" ိ ပုံစံမ်ားအား စုေပါင္းထားသည့္ အမ်ဳးအစားဟူ ိ ေသာ ေျဖဆိုမႈသုံးမ်ဳးအသု ံးျပဳ၍ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ထားသည္။ ဤအမ်ဳးိ အစားမ်ားသည္ အစီအစဥ္တက် မဟုတ္သည့္အတြက္ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ားအၾကား သိသာစြာကဲြျပားသည့္ ေျဖဆိုမႈရိွမရိွ သိနိုင္ရန္ ႐ိုးရွင္းသည့္ chi - spuare စမ္းသပ္မႈအားျဖင့္ ေဆာင္ရြက္ထားပါသည္။ ဤစမ္းသပ္မႈမ်ားအတြက္ p ၏ တန္ဖိုးကို ေမးခြန္းမ်ားအတြက္ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ေဖာ္ျပခ်က္တစ္ခုခ်င္းစီ၏ ေအာက္တြင္ေဖာ္ျပထားၿပီး p ၏တန္ဖိုးက ၀.၀၅ ႏွင့္ညီလွ်င္ျဖစ္ေစ နည္း ေနလွ်င္ျဖစ္ေစ သိသာသည့္ထင္ရွားမႈရိွသည္ဟု မွတ္ယူနိုင္ပါသည္ (မွတ္သားရန္*)။ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ေဖာ္ျပခ်က္၏ တစ္စိတ္တစ္ပိုင္းျဖစ္သည့္ ေမးခြန္းတစ္ခု ခ်င္းစီအတြက္ စံေသြဖယ္မႈတြက္ခ်က္ျခင္းကို ေဆာင္ရြက္မထားပါ။ စစ္တမ္းတြင္ အေရးပါေသာအဆင့္ျဖစ္သည့္ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ားအၾကား ႏိႈင္းယွဥ္မႈမ်ားျပဳလုပ္မႈတြင္ ကန္႔သတ္ခ်က္ ရိွပါသည္။ အခန္း ၃ တြင္ ေနာက္ဆက္တဲြ ႏိႈင္းယွဥ္မႈအခ်  ိဳ႕ကို ေဖာ္ျပထားေသာ္လည္း နမူနာပုံစံက သိသာစြာနည္းပါးေနၿပီး နမူနာ ေကာက္ယူမႈမွ ရရိွသည့္ သတင္းအခ်က္အလက္မ်ားသည္ (ဥပမာ-လူဦးေရမည္မွ်မ်ားျပားေၾကာင္းစသည္) ျပည့္စုံမႈမရိွေသာေၾကာင့္ ႏိႈင္းယွဥ္မႈမ်ား လုပ္ရာတြင္ သတိျပဳေဆာင္ရြက္ရန္လိုအပ္ပါသည္။ ဤအခ်က္သည္ အစီရင္ခံစာ ေနာက္ပိုင္း ဆက္လက္ေဆာင္ရြက္ရန္ လိုအပ္သည့္အခ်က္ ျဖစ္နိုင္သည္။ 192 ေနာက္ဆုံးအေနျဖင့္ စစ္တမ္းတြင္ ေမးခြန္းတစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ ေျဖဆိုသူမ်ားက အႀကံျပဳခ်က္မ်ား ထပ္မံ ေရးသားနိုင္သည္ဟု ခြင့္ျပဳထား သည္။ ေယဘုယ်အားျဖင့္ ေျဖဆိုသူအနည္းငယ္ကသာ ေနာက္ဆက္တဲြ အႀကံျပဳခ်က္ သို႔မဟုတ္ ေတြြရိ ့ ွခ်က္မ်ား ေရးသားၾကသည္။ ိဳ႕ေမးခြန္းမ်ားသည္ က်န္ ေမးခြန္းမ်ားထက္ အႀကံျပဳခ်က္မ်ား ပိုမိုရရိွသည္ကို ေတြြရသည္ သို႔ေသာ္ အခ်  ့ ့အတြက္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါ အခန္းခဲြ တစ္ခုတြင္ အဆိုပါတစ္ဦးခ်င္းစီ၏ အႀကံျပဳခ်က္မ်ားအား စာရင္းျပဳစု ေဖာ္ျပထားပါသည္။ အပိုင္း (က) ေနာက္ခံသတင္းအခ်က္အလက္မ်ား စစ္တမ္းအပိုင္း (က) တြင္ ပါဝင္သည့္ ေနာက္ခံစ႐ိုက္လကၡဏာညႊန္းကိန္းမ်ားအား ဇယား (က) (၁၂) တြင္ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ရလဒ္မ်ားကို ႀကိမ္ႏႈန္းမ်ားျဖင့္ တင္ျပထားသည္။ ဆိုလိုသည္မွာ တြက္ခ်က္မႈ တစ္ခုခ်င္းစီသည္ စုစုေပါင္းအေပၚတြင္ တြက္ခ်က္ထားသည့္ ရာခိုင္ႏႈန္းမ်ားျဖစ္သည္။ ဥပမာ - အသက္အရြယ္အား ေမးျမန္းသည့္ ေမးခြန္းတြင္ ေျဖဆိုသူမ်ားသည္ အသက္အုပ္စု တစ္ခု ေရြးခ်ယ္ရမည္ျဖစ္ၿပီး ရလဒ္ကို အသက္အုပ္စုတစ္ခုခ်င္းစီအတြင္းမွ ေျဖဆိုသူ ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပမည္ ျဖစ္သည္။ (အေျဖမ်ားကို ၁၀၀ ရာခိုင္ႏႈန္းရသည္အထိ ေပါင္းထည့္သည္။) ေအာက္ပါတို႔သည္ အပိုင္း (က) ေမးခြန္းမ်ားအတြက္ အဓိကရလဒ္မ်ား ျဖစ္ပါသည္- • ိ အမႈထမ္းမ်ားအားလုံးသည္ အမ်ဳးသမီ ိ းမ်ား ျဖစ္ၾကသည္။ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွအဆင့္တြင္ အမ်ဳးသမီ ိ းႏွင့္ အမ်ဳးသား ိဳးသည္ ၅၇:၄၃ ျဖစ္ေၾကာင္း ေတြြရိ အခ်  ့ ွရသည္။ • ေယဘုယ်အားျဖင့္ ေျဖဆိုသူအမ်ားစုသည္ အသက္ ၃၁-၄၀ အုပ္စု (၅၅.၃%) အတြင္းျဖစ္ေသာ္လည္း ျပန္တမ္း ဝင္အရာရိွႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ားအၾကား ႀကီးမားေသာအသက္အရြယ္ ကြာျခားမႈရိွေၾကာင္းေတြရသည္ြ့ ။ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွ ၈၀ ရာခိုင္ႏႈန္းခန္႔သည္ အသက္ ၄၀ ႏွစ္ႏွင့္အထက္ ျဖစ္ေသာ္လည္း အမႈထမ္းမ်ားတြင္မူ ၁ ရာခိုင္ႏႈန္းသာရိွသည္။ • အမႈထမ္းမ်ားအားလုံးက လစာႏႈန္းထား (က်ပ္ ၁၈၀,၀၀၀ - ၁၉၀,၀၀၀) တစ္ခုတည္း ရရိွသူမ်ားျဖစ္ၿပီး ျပန္တမ္းဝင္ ိ ဳးရရိ အရာရိွမ်ားတြင္မူ လစာႏႈန္းထားအမ်ဳးမ် ြ ့ သည္။ ိ ွသူမ်ား ပါဝင္ေၾကာင္း ေတြရ • ့ အေတြြအၾကံ ဳပိုင္းဆိုင္ရာေတြရိြ ့ ွခ်က္သည္လည္း အသက္အရြယ္ဆိုင္ရာကဲြျပားခ်က္ကဲ့သို႔ျဖစ္ၿပီး ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ား ့ သည္ အေတြြအၾကံ ြ့ ဳရိွသူမ်ားျဖစ္ၾကကာ အမႈထမ္းမ်ားမွာမူ အေတြအၾကံ ဳ နည္းၾကေၾကာင္း ေတြရသည္ ြ့ ။ • ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွအမ်ားစုသည္ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ႏွင့္တိုင္းေဒသႀကီးအဆင့္တြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ၾကၿပီးအမႈထမ္း ံ မ်ားမွ ျဖစ္သည္။ မ်ားက ဌာနငယ္မ်ားႏွင့္ ၿမိဳ႕နယ္႐ုး • အပိုင္း (က) ပါ အခ်က္မ်ားအနက္ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ားအၾကား သိသာစြာ ကဲြျပားမႈမရိွသည့္ တစ္ခု တည္းေသာအခ်က္မွာ ေျဖဆိုသူမ်ား၏ ၂၈.၉ ရာခိုင္ႏႈန္းသည္ ခက္ခဲၾကမ္းတမ္းသည့္ ေနရာေဒသမ်ားတြင္ အလုပ္ လုပ္ကိုင္ေနၾကျခင္းျဖစ္သည္။ ဇယား က-၁၂ အပိုင္း (က) အတြက္ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ေနာက္ခံအေျခအေန (အသက္၊ ရာထူး စသည္) ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား အားလုံး အရာထမ္း အမႈထမ္း အရာထမ္း(ရာခိုင္ႏႈန္း) ၄၇.၄ ---- ---- ိ အမ်ဳးသား (ရာခိုင္ႏႈန္း) ၂၀.၅ ၄၃.၃ ၀.၀ p=0.00* အသက္အုပ္စု ၃၀ ႏွစ္ေအာက္ ၆.၃ ၁.၁ ၁၁.၀ ၃၁−၄၀ ႏွစ္ ၅၅.၃ ၁၉.၀ ၈၈.၀ ၄၁−၅၀ ႏွစ္ ၁၇.၄ ၃၅.၆ ၁.၀ ၅၁−၆၀ ႏွစ္ ၂၁.၁ ၄၄.၄ ၀.၀ ၆၁ ႏွစ္ ႏွင့္ အထက္ ၀.၀ ၀.၀ ၀.၀ p=၀.၀၀* 193 ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား အားလုံး အရာထမ္း အမႈထမ္း လစာႏႈန္းထား (ျမန္မာက်ပ္ေငြ) ၁၈၀,၀၀၀−၁၉၀,၀၀၀ ၅၂.၆ ၀.၀ ၁၀၀.၀ ၂၅၀,၀၀၀−၂၇၀,၀၀၀ ၄.၂ ၈.၉ ၀.၀ ၂၈၀,၀၀၀−၃၀၀,၀၀၀ ၁၄.၇ ၃၁.၁ ၀.၀ ၃၁၀,၀၀၀−၃၃၀,၀၀၀ ၆.၃ ၁၃.၃ ၀.၀ ၃၄၀,၀၀၀−၃၆၀,၀၀၀ ၂၂.၁ ၄၆.၇ ၀.၀ p=၀.၀၀* လုပ္သက္ ၅ ႏွစ္ေအာက္ ၂.၇ ၁.၁ ၄.၀ ၅-၁၀ ႏွစ္ ၁၂.၈ ၅.၇ ၁၉.၀ ၁၁-၂၀ ႏွစ္ ၅၃.၇ ၂၇.၃ ၇၇.၀ ၂၁-၃၀ ႏွစ္ ၂၃.၄ ၅၀.၀ ၀.၀ ၃၀ ႏွစ္ႏွင့္ အထက္ ၇.၅ ၁၅.၉ ၀.၀ p=၀.၀၀* တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရာ အုပ္ခ်ဳပ္ေရးအဆင့္ ျပည္ေထာင္စုအဆင့္ ၃၆.၉ ၇၅.၉ ၃.၀ တိုင္းေဒသႀကီး / ျပည္နယ္အဆင့္ ၃၁.၆ ၂၃.၀ ၃၉.၀ ခ႐ိုင္အဆင့္ ၀.၅ ၁.၂ ၀.၀ ၿမိဳ႕နယ္အဆင့္ ၃၁.၀ ၀.၀ ၅၈.၀ p=၀.၀၀* ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရးခက္ခဲေသာ ေဒသတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ပါသလား ၂၈.၉ ၂၄.၇ ၃၂.၇ p=၀.၂၃ နမူနာ နမူနာအရြယ္အစား ၁၉၀ ၉၀ ၁၀၀ ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 194 စစ္တမ္းအား ဆန္းစစ္ေလ့လာရာတြင္ ျဖစ္နိုင္ေခ်ရိွသည့္ တစ္ခုတည္းေသာ အခက္အခဲမွာ အမႈထမ္း ႏွင့္ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွက႑ခဲြမ်ားတြင္ တစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ ဝိေသသလကၡဏာမ်ားအား ေရြးခ်ယ္၍ အေလး ေပးသုံးသပ္ရန္ မျဖစ္နိုင္ျခင္းျဖစ္သည္။ ဇယား က ၁၃ တြင္ စစ္တမ္းေျဖဆိုသူမ်ားအား တိုင္းေဒသႀကီးအလိုက္ ခဲြျခားေဖာ္ျပထားသည္။ ရလဒ္ မ်ားအရ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားသည္ ြ့ ေနျပည္ေတာ္မွျဖစ္ၿပီး အမႈထမ္းမ်ားသည္ အျခားေဒသမ်ားကို ညီမွ်စြာ ကိုယ္စားျပဳပါဝင္ေနေၾကာင္း ေတြရသည္ ။ ဇယား က-၁၃ တိုင္းေဒသႀကီး/ ျပည္နယ္အလိုက္ စစ္တမ္းတြင္ နာမူနာ ပါဝင္ေျဖဆိုေပးၾကေသာ အရာထမ္းမ်ားႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ား တိုင္းေဒသႀကီး/ျပည္နယ္ အမႈထမ္း အရာထမ္း စုစုေပါင္း ဧရာဝတီတိုင္းေဒသႀကီး ၁၇ ၀ ၁၇ ပဲခူးတိုင္းေဒသႀကီး ၇ ၅ ၁၂ ခ်င္းျပည္နယ္ ၂ ၀ ၂ ကခ်င္ျပည္နယ္ ၄ ၀ ၄ ကယားျပည္နယ္ ၀ ၁ ၁ ကရင္ျပည္နယ္ ၄ ၀ ၄ မေကြးတိုင္းေဒသႀကီး ၉ ၂ ၁၁ မႏၲေလးတိုင္းေဒသႀကီး ၁၁ ၃ ၁၄ မြန္ျပည္နယ္ ၅ ၀ ၅ ေနျပည္ေတာ္ ၅ ၆၇ ၇၂ ရခိုင္ျပည္နယ္ ၄ ၀ ၄ စစ္ကိုင္းတိုင္းေဒသႀကီး ၆ ၁ ၇ ရွမ္းျပည္နယ္ ၁၄ ၁ ၁၅ တနသၤာရီတိုင္းေဒသႀကီး ၄ ၀ ၄ ရန္ကုန္တိုင္းေဒသႀကီး ၈ ၉ ၁၇ စုစုေပါင္း ၁၀၀ ၈၉ ၁၈၉ အပိုင္း ခ စစ္တမ္းအေပၚ ေျဖဆိုမႈမ်ား ဇယား က ၁၄ မွ က ၂၀ အထိသည္ အပိုင္း ခ ပါ အခန္းခဲြ ၇ ခု တစ္ခုခ်င္းစီအေပၚ ေျဖဆိုမႈမ်ားကို အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပထားသည္။ တင္ျပပုံမွာ (၁၂က) ပါ အတိုင္းျဖစ္ၿပီး ေျဖဆိုသူ နမူနာအားလုံးအေပၚ ျခံဳငုံသုံးသပ္ထားၿပီး အမႈထမ္းႏွင့္ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားအၾကား က႑အလိုက္ ႏိႈင္းယွဥ္မႈ ျပဳလုပ္ထားသည္။ ေျဖဆိုသူမ်ားအားလုံး၏ ေျဖဆိုမႈႏႈန္း (ေမးခြန္းအလိုက္) သည္ အမႈထမ္းႏွင့္ ျပန္တမ္းဝင္ အရာရိွမ်ားအၾကား ကြာျခားမႈရိွမရိွ သိရိွနိုင္ရန္ စစ္ေဆးမႈျပဳထားသည္။ (သိသာသည့္ ကြာျခားမႈ အားလုံးကို ခေရပြင့္သေကၤတျဖင့္ အမွတ္အသားျပဳလုပ္ထားသည္။) ဤအခန္းတြင္ အဆိုပါ ရလဒ္မ်ားအား အေသးစိတ္ ေလ့လာသုံးသပ္မႈ ျပဳလုပ္မထားပါ။ သို႔ေသာ္ ဇယား ၇ ခုမွ တဆင့္ရရိွေသာ ရလဒ္အခ်  ိဳ႕ကို ေဖာ္ၿပထားပါသည္- • ိဳ႕ကို ေျဖဆိုသူမ်ားက ေျဖဆိုမထားျခင္း၊ အေျဖတစ္ခုထက္မက ေရြးခ်ယ္ျခင္း၊ သို႔မဟုတ္ မသိပါဟု ေျဖဆို ေမးခြန္းအခ်  ြ့ ထားျခင္းမ်ားေတြရသည္ ။ ေျဖဆိုမႈႏႈန္းထားကို ၾကည့္ျခင္းျဖင့္ ေျဖဆိုသူမ်ား မေျဖလိုသည့္ ေမးခြန္းမ်ားကို သိရိွနိုင္သည္။ သို႔ေသာ္ စာရင္းအင္းပညာရပ္ ဆိုင္ရာေလ့လာသုံးသပ္မႈမ်ားအတြက္မူ မေျဖဆိုထားသည့္ အေျဖမ်ားက အတိုင္းအတာ တစ္ခုအထိ အေႏွာင့္အယွက္ျဖစ္ေစသည္ (အပိုင္း ၃ တြင္ ေဆြးေႏြးထားပါသည္)။ • ျခံဳငုံသုံးသပ္ရလွ်င္ ေျဖဆိုသူမ်ားသည္ ၎တို႔၏ လုပ္ငန္းအေနအထားကို ေယဘုယ် အားျဖင့္ အေကာင္းျမင္ၾကေၾကာင္း ့ ေတြြရသည္ ။ အပိုင္း ၃ စစ္တမ္းပါ ေမးခြန္း ၃၂ ခုအနက္ ေမးခြန္း ၁၉ ခု အေပၚ ေျဖဆိုမႈ၏ ၅၀ ရာခိုင္ႏႈန္းႏွင့္အထက္သည္ ေက်နပ္သေဘာတူသည့္ အေျဖမ်ား ျဖစ္သည္ (မွန္ သို႔မဟုတ္ သေဘာတူ) ဆိုသည့္ အေျဖမ်ားျဖစ္ေၾကာင္း ေတြြရသည္ ့ ။ 195 • ိ သို႔ေသာ္ ဝန္ထမ္းမ်ားအမ်ဳးအစားအလိ ုက္ ရလဒ္မ်ားသည္ လြန္စြာကဲြျပားသည္။ ေယဘုယ် အားျဖင့္ အမႈထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔၏ လုပ္ငန္းအေတြြအၾကံ ့ ဳႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္ ပတ္ဝန္းက်င္ ကို ပိုမိုေက်နပ္ႏွစ္သက္ၾကသည္။ တိတိက်က်ဆိုရလွ်င္ အပိုင္း ခ ပါ ေမးခြန္း ၃၂ ခုအနက္ ၁၇ ခုတြင္ အမႈထမ္းမ်ားသည္ ၎တို႔၏ လုပ္ေဖာ္ကိုင္ဖက္ ျပန္တမ္းဝင္ အရာရိွမ်ားထက္ လုပ္ငန္းခြင္ ေက်နပ္မႈရိွေၾကာင္း သိသာမ်ားျပားစြာ ေျဖဆိုၾကသည္။ • စစ္တမ္းရိွ က႑မ်ားျဖစ္သည့္ "နိုင္ငံဝန္ထမ္းမ်ားအား တာဝန္ခ်ထားျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခြင္တည္ျမဲေစရန္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း" (အပိုင္း ၃) ႏွင့္ "လစာႏွင့္ အျခားခံစားခြင့္" (အပိုင္း ၇) တို႔တြင္သာ အမႈထမ္းႏွင့္ ျပန္တမ္းဝင္ အရာရိွမ်ားအၾကား ြ့ ေျဖဆိုမႈတြင္ သိသာသည့္ ကဲြျပားမႈမရိွေၾကာင္း ေတြရသည္ ။ ဇယား က-၁၄ စစ္တမ္းအပိုင္း (၁) - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြမႈႏွင့္ ထိန္းခ်ဳပ္မႈ ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား အားလုံး အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၁ ေမးခြန္း ၁။ ကၽြန္ုပ္၏ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာနတြင္ လုပ္ငန္းမ်ား ထိေရာက္စြာ ေဆာင္ရြက္ရန္ အတြက္ ဝန္ထမ္းအလုံအေလာက္ရိွပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၃၅.၁ ၅၈.၀ ၁၅.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၅၈.၅ ၃၆.၄ ၇၈.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၆.၄ ၅.၇ ၇.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၁ ေမးခြန္း ၂။ ကၽြန္ုပ္၏ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာနတြင္ လူ႔စြမ္းအားအရင္း အျမစ္စီမံခန္႔ခဲြျခင္း အတြက္ သီးသန္႔ဌာနခဲြရိွသည္။ယင္းဌာနခဲြတြင္ လူ႔စြမ္းအား အရင္းအျမစ္ဆိုင္ရာစီမံခန္႔ခဲြေရး ႏွင့္ပတ္သက္၍ တတ္ကၽြမ္းနားလည္သူမ်ားရိွသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၃၂.၆ ၆၁.၁ ၇.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၅၉.၅ ၃၇.၈ ၇၉.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၇.၉ ၁.၁ ၁၄.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၁ ေမးခြန္း ၃။ ကၽြန္ုပ္၏ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာန၊ ဌာနခဲြ ၊ ဌာနစိတ္တြင္ လိုအပ္ေသာ ဝန္ထမ္း ဦးေရကို သုံးသပ္ခ်က္မ်ား ျပဳလုပ္၍ သတ္မွတ္ပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၁၂.၇ ၂၅.၈ ၁.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၈၁.၅ ၇၀.၈ ၉၁.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၅.၈ ၃.၄ ၈.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၁ ေမးခြန္း ၄။ ကၽြန္ုပ္၏ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာန၊ ဌာနခဲြမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ား၏ တာဝန္ႏွင့္ ပတ္သက္၍ ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္မ်ား ရိွသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၇.၉ ၁၅.၆ ၁.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၈၄.၇ ၇၆.၇ ၉၂.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၇.၄ ၇.၈ ၇.၀ p=၀.၀၀* ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 196 ဇယား က-၁၅ စစ္တမ္းအပိုင္း (၂) - ဝန္ထမ္းေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား အားလုံး အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၂ ေမးခြန္း ၁။ ျမန္မာနိုင္ငံ၏ ဝန္ထမ္း ေရြးခ်ယ္ျခင္း ႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း စနစ္သည္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အတြက္ အရည္အခ်င္းျပည့္မီေသာ အေကာင္းဆုံး ဝန္ထမ္းမ်ားကို ခန္႔အပ္ျခင္း ျဖစ္သည္။ မဟုတ္ပါ။ ၂၉.၃ ၄၆.၆ ၁၄.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၅၈.၀ ၄၀.၉ ၇၃.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၂.၈ ၁၂.၅ ၁၃.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၂ ေမးခြန္း ၂။ ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္သည့္ လုပ္ငန္းစဥ္တြင္ က်ား၊မ မေရြးအခြင့္အလမ္း တန္းတူရရိွၾကပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၁၅.၉ ၁၄.၆ ၁၇.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၈၃.၁ ၈၄.၃ ၈၂.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁.၁ ၁.၁ ၁.၀ p=၀.၉၀ ိ စစ္တမ္း ၂ ေမးခြန္း ၃။ ဝန္ထမ္းခန္႔အပ္မႈ လုပ္ငန္းစဥ္တြင္ လူမ်ဳးမေရြ း အခြင့္အလမ္း တန္းတူရရိွၾကပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၆.၅ ၉.၀ ၄.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၉၁.၅ ၈၇.၆ ၉၅.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၂.၁ ၃.၄ ၁.၀ p=၀.၁၉ စစ္တမ္း ၂ ေမးခြန္း ၄။ ျမန္မာနိုင္ငံတြင္ အရည္အခ်င္း ျပည့္မီသူမ်ားအား နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္း အလုပ္ေလွ်ာက္ေစရန္ ဆဲြေဆာင္မႈရိွသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၃၀.၅ ၄၆.၇ ၁၆.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၆၀.၀ ၄၆.၇ ၇၂.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၉.၅ ၆.၇ ၁၂.၀ p=၀.၀၀* ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 197 ဇယား က-၁၆ စစ္တမ္းအပိုင္း (၃) - နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား တာဝန္ခ်ထားေပးျခင္းႏွင့္ အလုပ္ ခြင္တည္ျမဲေစရန္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၃ ေမးခြန္း ၁။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားက တာဝန္က်မည့္ေနရာကို ေရြးခ်ယ္ခြင့္ရိွသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၉၀.၅ ၈၇.၈ ၉၂.၉ ဟုတ္ပါသည္။ ၇.၉ ၁၁.၁ ၅.၁ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁.၆ ၁.၁ ၂.၀ p=၀.၂၈ စစ္တမ္း ၃ ေမးခြန္း ၂။ ေဒသစရိတ္သည္ ေဝးလံေခါင္သီ၍ လူမႈေရး ခက္ခဲေသာ ေဒသမ်ားတြင္ တာဝန္ထမ္းေဆာင္ေနေသာ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း မ်ားအတြက္ ဆဲြေဆာင္မႈရိွပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၆၃.၇ ၆၁.၁ ၆၆.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၂၁.၆ ၂၃.၃ ၂၀.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၄.၇ ၁၅.၆ ၁၄.၀ p=၀.၇၈ စစ္တမ္း ၃ ေမးခြန္း ၃။ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာနအလိုက္ တာဝန္ က်ရာေနရာ သတ္မွတ္ေပးျခင္းသည္ ရွင္းလင္းမႈ ရိွပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၂၃.၇ ၃၆.၇ ၁၂.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၅၇.၄ ၅၁.၁ ၆၃.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၉.၀ ၁၂.၂ ၂၅.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၃ ေမးခြန္း ၄။ ဝန္ထမ္းမ်ားအား တာဝန္က်ရာေနရာ သတ္မွတ္ေပးျခင္းသည္ မွ်တမႈရိွ၍ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ရိွပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၃၉.၇ ၅၆.၂ ၂၅.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၄၉.၇ ၃၉.၃ ၅၉.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၀.၆ ၄.၅ ၁၆.၀ p=၀.၀၀* ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 198 ဇယား က-၁၇ စစ္တမ္းအပိုင္း (၄) - ဝန္ထမ္း၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္ျခင္း ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၄ ေမးခြန္း ၁။ ကၽြန္ုပ္၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ႏွင့္ ပတ္သက္၍ အကဲျဖတ္မႈကို အထက္လူႀကီးထံမွ ပုံမန ွ ္ သိရိွရသည္ (ေန႔စဥ္/ အပတ္စဥ္/လစဥ္)။ မဟုတ္ပါ။ ၃၃.၉ ၄၃.၅ ၂၃.၅ ဟုတ္ပါသည္။ ၆၃.၄ ၅၀.၀ ၇၅.၅ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၂.၇ ၄.၆ ၁.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၄ ေမးခြန္း ၂။ ကၽြန္ုပ္၏ ဝန္ႀကီးဌာန၊ဦးစီးဌာနတြင္ ႏွစ္စဥ္ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း၏ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္မႈကို ေစာင့္ၾကည့္ ထိန္းသိမ္းေသာ စနစ္ရိွပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၃၀.၅ ၅၁.၁ ၁၂.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၆၄.၇ ၄၃.၃ ၈၄.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၄.၇ ၅.၆ ၄.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၄ ေမးခြန္း ၃။ စြမ္းေဆာင္ရည္ အကဲျဖတ္မႈ အစီရင္ခံစာ ႏွင့္ ပတ္သက္၍ ကၽြန္ုပ္၏ ႀကီးၾကပ္သူမွ ေဆြးေႏြးအသိေပးပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၆၇.၇ ၆၇.၄ ၆၈.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၂၉.၁ ၃၀.၃ ၂၈.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၃.၂ ၂.၃ ၄.၀ p=၀.၇၆ စစ္တမ္း ၄ ေမးခြန္း ၄။ စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္မႈ စနစ္သည္ မွ်တ၍ ပြင့္လင္းျမင္သာမႈ ရိွပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၃၆.၅ ၅၆.၂ ၁၉.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၅၉.၃ ၄၁.၆ ၇၅.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၄.၂ ၂.၃ ၆.၀ p=၀.၀၀* ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 199 ဇယား က-၁၈ စစ္တမ္းအပိုင္း (၅) - ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္း ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၅ ေမးခြန္း ၁။ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာနတို႔တြင္ ရာထူး တိုးျမႇင့္ျခင္းအတြက္ သတ္မွတ္ထားေသာ စည္းမ်ဥ္းမ်ားႏွင့္ အညီ ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၁၇.၄ ၂၃.၃ ၁၂.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၇၅.၃ ၆၈.၉ ၈၁.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၇.၄ ၇.၈ ၇.၀ p=၀.၁၁ စစ္တမ္း ၅ ေမးခြန္း ၂။ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာနတြင္ အေတာ္ဆုံးႏွင့္ အရည္အခ်င္းအရိွဆုံးဝန္ထမ္းအား ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၃၉.၄ ၅၅.၁ ၂၅.၃ ဟုတ္ပါသည္။ ၅၅.၉ ၃၉.၃ ၇၀.၇ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၄.၈ ၅.၆ ၄.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၅ ေမးခြန္း ၃။ ကၽြန္ုပ္၏ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာနတြင္ ဝန္ထမ္းအား ရာထူးတိုးျမႇင့္ေပးျခင္းအတြက္ ျပင္ဆင္ေပးသည့္ အေနျဖင့္ သင္တန္းပို႔ခ်ေပးသည့္ အစီအစဥ္ရိွသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၁၆.၄ ၂၈.၁ ၆.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၈၀.၄ ၆၇.၄ ၉၂.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၃.၂ ၄.၅ ၂.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၅ ေမးခြန္း ၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအား ရာထူးတိုးေပးရာတြင္ နိုင္ငံေရး႐ႈေထာင့္မွလည္း ထည့္သြင္းစဥ္းစားသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၄၅.၈ ၅၈.၉ ၃၄.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၃၀.၀ ၂၅.၆ ၃၄.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၂၄.၂ ၁၅.၆ ၃၂.၀ p=၀.၀၀* ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 200 ဇယား က-၁၉ စစ္တမ္းအပိုင္း (၆) - ဝန္ထမ္းမ်ား စြမ္းရည္တိုးတက္မႈအတြက္ ေလ့လာသင္ယူနိုင္မႈ ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၆ ေမးခြန္း ၁။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအားလုံးသည္ စြမ္းရည္တိုးတက္ေရး သင္တန္းမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ အခြင့္အလမ္းမ်ား တန္းတူရရိွသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၂၂.၈ ၃၄.၈ ၁၂.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၇၄.၁ ၅၉.၆ ၈၇.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၃.၂ ၅.၆ ၁.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၆ ေမးခြန္း ၂။ ကၽြန္ုပ္၏ ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာနတြင္ ဝန္ထမ္း မ်ားအတြက္ ကာလရွည္၊ ကာလတိုအတြက္ သင္တန္း အစီအစဥ္ေရးဆဲြ ထားပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၇.၄ ၁၄.၆ ၁.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၈၇.၃ ၈၀.၉ ၉၃.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၅.၃ ၄.၅ ၆.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၆ ေမးခြန္း ၃။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား ပို႔ခ်ေပးေသာ သင္တန္း မ်ားသည္ ၎တို႔ အလုပ္ခြင္တြင္ ထိေရာက္စြာ ေဆာင္ရြက္နိုင္ရန္ႏွင့္ ျပည္သူ႔ဝန္ေဆာင္မႈလုပ္ငန္း မ်ားအတြက္ အေထာက္အကူျပဳပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၁၀.၅ ၁၈.၉ ၃.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၈၆.၈ ၇၇.၈ ၉၅.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၂.၆ ၃.၃ ၂.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၆ ေမးခြန္း ၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအား စြမ္းရည္တိုးတက္ေစရန္ အတြက္ သင္တန္းမ်ား ပို႔ခ်ေပးရန္ တတ္ကြၽမ္းေသာ ဝန္ထမ္းမ်ားႏွင့္ ေငြေၾကးအလုံအေလာက္ ရိွပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၅၈.၇ ၆၂.၂ ၅၅.၆ ဟုတ္ပါသည္။ ၃၁.၂ ၂၈.၉ ၃၃.၃ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၀.၁ ၈.၉ ၁၁.၁ p=၀.၆၄ ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 201 ဇယား က-၂၀ စစ္တမ္းအပိုင္း (၇) - လစာႏွင့္ အျခားခံစားခြင့္မ်ား ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၁။ မတူညီေသာ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးမ် ိ ိ ဳးအတြ က္ ီးျမႇင့္ေငြ၊ ေငြေၾကး မဟုတ္ေသာ ခ်  အျခားခံစားခြင့္မ်ား (ေငြေၾကးအားျဖင့္ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ) မည္မွ် သတ္မွတ္သည္ကို နားလည္ပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၄၀.၅ ၅၂.၂ ၃၀.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၃၁.၁ ၂၈.၉ ၃၃.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၂၈.၄ ၁၈.၉ ၃၇.၀ p=၀.၀၀* စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၂။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ သတ္မွတ္ထား ေသာ စရိတ္၊ ီးျမႇင့္ေငြ (ေငြေၾကးအားျဖင့္ ေထာက္ပံ့မႈ၊ ေငြေၾကး မဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈ) တို႔သည္ ခ်  အရည္အခ်င္းရိွေသာ ဝန္ထမ္း အား အလုပ္ခြင္ တည္ျမဲေစရန္ ဆဲြေဆာင္မႈရိွသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၆၅.၈ ၇၅.၇ ၅၇.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၂၂.၆ ၁၇.၈ ၂၇.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၁.၆ ၆.၇ ၁၆.၀ p=၀.၀၂* စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၃။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ ဝင္ေငြသည္ (ေငြေၾကး အားျဖင့္ ေထာက္ပံ့မႈ၊ ေငြေၾကးမဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈ) မိသားစု တစ္စုအတြက္ အေျခခံ စားဝတ္ေနေရး စရိတ္မ်ားအတြက္ လုံေလာက္ပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၈၆.၈ ၈၀.၀ ၉၃.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၁၁.၆ ၁၇.၈ ၆.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁.၆ ၂.၂ ၁.၀ p=၀.၀၃* စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၄။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္အျပင္ အျခား ေငြရ သည့္ အလုပ္ကိုလည္း လုပ္ပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၈၆.၁ ၈၁.၆ ၉၀.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၁၂.၈ ၁၇.၂ ၉.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁.၁ ၁.၂ ၁.၀ p=၀.၂၄ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၅။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ စရိတ္ခ် ီးျမႇင့္ ေငြ (ေငြေၾကးအားျဖင့္ ေထာက္ပံ့မႈ၊ ေငြေၾကးအားျဖင့္ မဟုတ္ေသာ ေထာက္ပံ့မႈ) သည္ မွ်တပါသည္။ တာဝန္တူညီေသာ အလုပ္ အကိုင္မ်ားအတြက္ စရိတ္၊ ခ်  ီးျမႇင့္ေငြ ေထာက္ပံ့မႈ တူညီသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၄၁.၁ ၅၀.၀ ၃၃.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၃၂.၁ ၂၈.၉ ၃၅.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၂၆.၈ ၂၁.၁ ၃၂.၀ p=၀.၀၅* 202 ဝန္ထမ္း နမူနာ ေျဖၾကားသူမ်ား စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၆။ ဝင္ေငြမလုံေလာက္ေသာေၾကာင့္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ၾကသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၄၈.၂ ၄၅.၇ ၅၀.၅ ဟုတ္ပါသည္။ ၄၁.၃ ၄၃.၃ ၃၉.၄ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၁၀.၆ ၁၁.၁ ၁၀.၁ p=၀.၇၉ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၇။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္မွ ႏႈတ္ထြက္ရန္ လြန္ခဲ့ေသာ ၁၂ လအတြင္း အခ်  ိန္ျပည့္အလုပ္ ရွာခဲ့ဖူးပါသည္။ မဟုတ္ပါ။ ၈၈.၄ ၈၆.၇ ၉၀.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၆.၈ ၈.၉ ၅.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၄.၇ ၄.၄ ၅.၀ p=၀.၅၇ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၈။ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္ေလွ်ာက္မည့္ သူမ်ား အား အလုပ္ေလွ်ာက္ရန္ တိုက္တြန္းမည္။ မဟုတ္ပါ။ ၂၃.၈ ၂၇.၀ ၂၁.၀ ဟုတ္ပါသည္။ ၇၃.၀ ၆၇.၄ ၇၈.၀ ိ မသိပါ/မေျဖပါ/အေျဖတစ္မ်ဳးထက္ ပိုသည္။ ၃.၂ ၅.၆ ၁.၀ p=၀.၁၀ ဇာစ္ျမစ္ - လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္စီမံခန္႔ခဲြမႈ စစ္တမ္း ၂၀၁၅ ခုႏွစ္ မွတ္ခ်က္။ ေျဖၾကားသူမ်ား၏ ႀကိမ္ေရကို ရာခိုင္ႏႈန္းျဖင့္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုစီကို ေျဖၾကားသူအားလုံးေပါင္း၍ ၁၀၀ % အျဖစ္သတ္မွတ္ပါသည္။ P- တန္ဖိုးသည္ ့ ွခ်က္မွာ သိသာထင္ရွားမႈ ရိွ၊ မရိွကို ေဖာ္ျပျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ chi-square မွာ ေမးခြန္းတစ္ခုစီ ကို ေျဖၾကားေပးသူမ်ားအနက္ အရာထမ္း ႏွင့္ အမႈထမ္း တို႔၏ ေျဖၾကားခ်က္မ်ားကို ေတြြရိ ႏိႈင္းယွဥ္ၾကည့္ျခင္း ျဖစ္ပါသည္။ * P - တန္ဖိုး <=၀.၀၅ 203 အပိုင္း ခ၊ အဖြင့္ေမးခြန္း(အႀကံျပဳခ်က္)ေျဖဆိုမႈမ်ား ေျဖဆိုသူမ်ားသည္ (ေမးခြန္းတစ္ခုခ်င္းစီအား) လြတ္လပ္စြာေျဖဆိုရန္ႏွင့္ေနာက္ဆက္တဲြ ထပ္ျဖည့္သည့္ အေသးစိတ္အခ်က္မ်ားကို အႀကံျပဳခ်က္ပုံစံျဖင့္ ထပ္မံထည့္သြင္းေျဖဆိုနိုင္ေသာ္လည္း မ်ားေသာအားျဖင့္ အႀကံျပဳခ်က္အခ်  ိဳ႕ကိုသာ ေဖာ္ျပေျဖဆိုထားၾကသည္။ သို႔ေသာ္ ကိန္းရွင္အခ်  ိဳ႕အတြက္ အႀကံျပဳခ်က္ အနည္းဆုံး ငါးခုခန္႔ရရိွၿပီး၊ အဆိုပါ အႀကံျပဳခ်က္မ်ားသည္ေလ့လာသုံးသပ္မႈအတြက္ အသုံးဝင္သည့္ ထပ္တိုးအေသးစိတ္အခ်က္အလက္မ်ား ျဖစ္နိုင္သည္။ ၎တို႔ကို ဇယားကြက္ က ၁ တြင္ေမးခြန္းအလိုက္ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ေဖာ္ျပထားပါသည္။ လိုအပ္ပါက အျခားေမးခြန္းမ်ားအတြက္ေျဖဆိုထားသည့္ေဖာ္ျပရန္ က်န္ရိွေသးသည့္ အႀကံျပဳခ်က္မ်ားကိုပါ ေဖာ္ျပနိုင္ ပါသည္။ ဇယားကြက္ က-၁ ေမးခြန္းမ်ားအေပၚေျဖၾကားသူတို႔၏ ထင္ျမင္သုံးသပ္ခ်က္ အက်ဥ္းခ်ဴပ္ စစ္တမ္း (၁)ေမးခြန္း (၁)အေပၚ ထင္ျမင္ခ်က္ (“ဝန္ႀကီးဌာန၊ ဦးစီးဌာနမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းလုံေလာက္ျခင္း ရိွ၊ မရိွ”) • ိဳ႕ေနရာေတြမွာ ဝန္ထမ္းလိုတာထက္ပိုရိွၿပီး၊ တခ်  “တခ်  ိဳ႕ေနရာမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းလုံေလာက္မႈ မရိွပါဘူး” • ိဳ႕ဦးစီးဌာနေတြမွာ ဝန္ထမ္းမ်ားပိုေနၿပီး တခ်  “တခ်  ိဳ႕ေနရာမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းလုံေလာက္မႈ မရိွ ပါဘူး” • “အငယ္တန္းစာေရး လုံေလာက္မႈ မရိွပါဘူး” • “ဝန္ထမ္းလုံေလာက္ပါတယ္။ ဒါေပမယ့္ အရည္အခ်င္းျပည့္မီတဲ့သူ မရိွပါဘူး” • “ဝန္ထမ္းလုံေလာက္ပါတယ္။ ဒါေပမယ့္ လူမွန္ေနရာမွန္ အလုပ္ခန္႔ဖိုလိုတယ္” • ိ “လြတ္တဲ့ေနရာမွာပဲ ဝန္ထမ္းျဖည့္တာပါ၊ အလုပ္အကိုင္အမ်ဳးအစားကိ ု မၾကည့္ပါဘူး။” • “ဝန္ထမ္းဦးေရက အမွန္လိုအပ္တာရဲ့ တစ္ဝက္ပဲရိွတယ္” စစ္တမ္း (၃)ေမးခြန္း (၁)အေပၚ ထင္ျမင္ခ်က္ (“နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားက တာဝန္ထမ္းေဆာင္ရမည့္ေနရာကိုေရြးခ်ယ္နိုင္ျခင္းရိွ၊ မရိွ”) • ြ ့ ုေျပာင္းေရႊ႕ခံရပါတယ္” “ေရြးခ်ယ္ခြင့္မရိွပါဘူး။ လတ္တေလာမွာ ကၽြန္ေတာ္က ဝန္ႀကီးဌာနေအာက္မွာတဲ့ အလုပ္အဖဲကိ • “ဒါေပမယ့္ေရြးခ်ယ္ထားတဲ့ေနရာမွာ တာဝန္က်၊ မက် မေသခ်ာဘူး” • “တခါတရံမွာ အလုပ္အကိုင္အသစ္အတြက္ တာဝန္က်မယ့္ေနရာကို မဲေပးစနစ္နဲ႔ ဆုံးျဖတ္ပါတယ္။” • “တာဝန္ခ်တဲ့ေနရာသြားရပါတယ္။” • “ရာထူးေနရာလစ္လပ္ရင္ေရြးခ်ယ္လို႔ရပါတယ္။ မိမိေဒသမွာ ဝန္ထမ္းက တာဝန္ထမ္းေဆာင္ လိုပါတယ္” စစ္တမ္း (၅)ေမးခြန္း (၂)အေပၚ ထင္ျမင္ခ်က္ (“အရည္အခ်င္းအရိွဆုံးဝန္ထမ္းကို ရာထူးတိုးေပးသည္”) • ိ ္ႀကီးၾကပ္သူရဲ့ေထာက္ခံခ်က္ျဖစ္ပါတယ္” “အေရးႀကီးဆုံးက တိုက္႐ုက • “ဝန္ႀကီးဌာနမ်ားရဲ့ အေျခခံအေၾကာင္းအရင္းမ်ား” • “ႁခြင္းခ်က္အေနနဲ႔ အရည္အခ်င္းမရိွေသာ္လည္း လုပ္သက္အၾကာဆုံးျဖစ္တဲ့အတြက္ ရာထူး တိုးေပးတာ ရိွပါတယ္” • “တခါတေလ ဟုတ္ပါတယ္၊ တခါတေလ မဟုတ္ပါ” • “၇၅% မွန္ပါတယ္ ၂၅% ကႁခြင္းခ်က္အေနႏွင့္ပါ” 204 စစ္တမ္း (၆)ေမးခြန္း (၄)အေပၚ ထင္ျမင္ခ်က္ (“နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ားအတြက္ သင္တန္းေပးရန္ စရိတ္အလုံအေလာက္ရိွသည္”) • ့ “ကုလသမဂၢအဖဲြအစည္ ့ း၊ နိုင္ငံတကာအစိုးရမဟုတ္ေသာ အဖဲြအစည္ းမ်ားရဲ့ ပံ့ပိုးမႈရယ္၊ နိုင္ငံေတာ္ အစိုးရရဲ႕ ဘတ္ဂ်က္ ကေနရယ္ သင္တန္းအတြက္ အသုံးျပဳပါတယ္” • “ပ်မ္းမွ်” • “အရည္အေသြးျပည့္ဝတဲ့ ဝန္ထမ္းေတြရိွပါတယ္၊ ဒါေပမယ့္ စရိတ္လုံေလာက္မႈ မရိွပါဘူး။” • “စရိတ္လုံေလာက္မႈမရိွပါဘူး” • “အရည္အေသြးျပည့္ဝတဲ့ ဝန္ထမ္းမ်ားရိွပါတယ္။ေငြေၾကးအခက္အခဲလည္း အမ်ားႀကီးရိွပါတယ္။” စစ္တမ္း (၇)ေမးခြန္း (၃)အေပၚ ထင္ျမင္ခ်က္ (“အေျခခံဝင္ေငြသည္ အေျခခံစားဝတ္ေနေရးအတြက္ ဖူလုံပါသည္။”) • “ေငြကို အတိုင္းအတာနဲ႔ သုံးပါတယ္။ ဒါေပမယ့္ စားဝတ္ေနေရး စရိတ္အတြက္ မလုံေလာက္ပါဘူး။ ဒီေန႔အထိ ကိုယ္ပိုင္အိမ္ မရိွေသးပါးဘူး” • “မလုံေလာက္ပါဘူး။ေစ်းအသက္သာဆုံး ဆန္ပဲဝယ္နိုင္ပါတယ္။” • “အေျခခံ စားေသာက္စရိတ္ပဲ ကာမိပါတယ္” • “နိုင္ငံေတာ္က တတ္နိုင္သေလာက္ ပံ့ပိုးေပးေပမယ့္ လိုအပ္ေနေသးပါတယ္” • “စားစရာ၊ေနစရာ၊ အဝတ္အစားအတြက္သာ လုံေလာက္ၿပီး ကေလးေတြရဲ့ က်န္းမာေရးနဲ႔ ပညာေရး အတြက္ မလုံေလာက္ပါဘူး” • “ကေလးေတြအတြက္ မလုံေလာက္ပါဘူး” • “မိသားစု တစ္စုလုံးအတြက္ မလုံေလာက္ပါဘူး” • “အေျခခံစားဝတ္ေနေရးအတြက္ မလုံေလာက္ပါဘူး” • “ကုန္ေစ်းႏႈန္းက ႀကီးတဲ့အတြက္ မလုံေလာက္ပါဘူး” စစ္တမ္း (၈)ေမးခြန္း (၇)အေပၚ ထင္ျမင္ခ်က္ (“နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းလုပ္ဖို႔ အျခားသူမ်ားအား တိုက္တြန္းမည္”) • “နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းအလုပ္က ႐ုန္းကန္ရေပမယ့္ အၿငိမ္းစားယူရင္ ပင္စင္ရတဲ့အတြက္ ဘဝအာခံခ်က္ ရိွတယ္။” • “ဒါေၾကာင့္ ကၽြန္ေတာ္တို႔ကိုယ္တိုင္က အလုပ္ကို မႀကိဳက္ေပမယ့္၊ တျခားသူေတြကို နိုင္ငံဝန္ထမ္း လုပ္ဖို႔ တိုက္တြန္းလိုတယ္။” • “အစိုးရဝန္ထမ္းဘဝကို အမွန္တကယ္ စိတ္ဝင္စားတဲ့သူေတြကို တိုက္တြန္းလိုပါတယ္” • “လက္ရိွအေျခအေနအရ မတိုက္တြန္းလိုပါဘူး” • “ပုဂိၢဳလ္ေရြးခ်ယ္မႈသာ ျဖစ္ပါတယ္” • “ပင္စင္ရလို႔” • “ဘဝလုံျခံဳဖို႔” ြ ့ ွခ်က္ ႐ုပ္ပုံ (က၁)ပါ စစ္တမ္း (၇)ေမးခြန္း (၃)အတြက္ေျဖဆိုထားသည့္အႀကံျပဳခ်က္မ်ားတြင္ စိတ္ဝင္စား စရာေကာင္းသည့္ေလ့လာေတြရိ တစ္ရပ္မွာ အႀကံျပဳခ်က္မ်ားတြင္ ၂ ခုတည္းကသာ အမႈထမ္းမ်ားကေျဖဆိုထားျခင္းျဖစ္ၿပီး က်န္အႀကံျပဳခ်က္မ်ားအားလုံးကို အရာထမ္း မ်ားကေျဖဆိုထားျခင္းျဖစ္သည္။ ထိုအႀကံျပဳခ်က္မ်ား၏ ထက္ဝက္ခန္႔သည္ အရာထမ္းမ်ားအနက္ လစာႏႈန္းထားအျမင့္ဆုံး ရရိွေနသည့္ ြ့ ဝန္ထမ္းမ်ားကေျဖဆိုထားျခင္းျဖစ္ေၾကာင္းေတြရပါသည္ ။ 205 စာရင္းအင္းပညာအရ ဆန္းစစ္ေလ့လာျခင္း ဤအပိုင္းသည္ လူ႔စြမ္းအားအရင္းအျမစ္ စီမံခန္႔ခဲြမႈဆိုင္ရာ စစ္တမ္းပါ အခ်က္မ်ားကို အသုံးျပဳ၍ ထပ္တိုးေလ့လာမႈ သုံးခု၏ ရလဒ္မ်ားကို အၾကမ္းအားျဖင့္ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပထားျခင္းျဖစ္သည္။ ယင္းတြင္ ယုံၾကည္စိတ္ခ်နိုင္မႈႏွင့္ အခ်က္အလက္ေလ့လာသုံးသပ္မႈမ်ား ပါဝင္ၿပီး အပိုင္း ခ ပါ အခ်က္မ်ားအားလုံးကို အသုံးျပဳ၍ ဖန္တီးထားသည့္ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ညႊန္းကိန္းအေပၚေလ့လာသံုးသပ္ခ်က္မ်ားလည္း ပါဝင္သည္။ ဤရလဒ္မ်ားသည္ ကနဦးရလဒ္မ်ားသာ ျဖစ္ၿပီး အသုံးျပဳရန္ ကန္႔သတ္ခ်က္မ်ားစြာ ရိွနိုင္ေသးေသာ္လည္း၊ လိုအပ္ပါက ဲ ေလ့လာနိုင္သည္။ ထပ္မံတိုးခ်႕၍ ကနဦး ယုံၾကည္စိတ္ခ်နိုင္မႈႏွင့္ အခ်က္အလက္ေလ့လာသုံးသပ္မႈ အပိုင္း ခ ပါေမးခြန္းမ်ားကဲ့သို႔ေသာ သေဘာထားအျမင္ဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ားအတြက္ ယုံၾကည္စိတ္ခ်ရမႈႏွင့္ အခ်က္အလက္ ေလ့လာ သုံးသပ္မႈတို႔ကို အသုံးျပဳေလ့ရိွသည္။ေမးခြန္း ၃၂ ခုသည္ နိုင္ငံ့ ဝန္ထမ္းက႑၏ အေတြးအျမင္မ်ားကို ထည့္သြင္းထားသည္ ျဖစ္ရာ၊ ၎ေမးခြန္းမ်ားသည္ ႐ႈေထာင့္ အမ်ဳးမ် ိ မတူညီေသာအျမင္အမ်ဳးမ် ိ ဳး၊ ိ ု လႊမ္းျခံဳထားျခင္းလားဆိုသည္ကို သိရိွရန္ အေရးႀကီး ိ ဳးကိ သည္။ ယုံၾကည္စိတ္ခ်ရမႈအား တိုင္းတာျခင္း (ဥပမာ- ခရြန္ဘတ္၏လယ္လ္ဖာ)ကေမးခြန္းမ်ားမည္မွ် တူညီၾကေၾကာင္း၏ အေျခခံ ညႊန္ျပခ်က္မွာ တန္ဖိုးအျမင့္မ်ား (၀.၉၀ ထက္ေက်ာ္လြန္၍)ပါက တူညီမႈ (ယုံၾကည္စိတ္ခ်နိုင္မႈ) ျမင့္မားေၾကာင္း ျပဆိုသည္။ အခ်က္ အလက္ ေလ့လာသုံးသပ္မႈသည္ ပို၍ ႐ႈပ္ေထြးေသာ လုပ္ေဆာင္ခ်က္ျဖစ္ၿပီးေမးခြန္းတစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ အေလးေပးမႈ (သို႔မဟုတ္ ပမာဏ)ႏွင့္ ေမးခြန္းတစ္ခုအား အျမင္ (သို႔မဟုတ္ ႐ႈေထာင့္) တစ္ခုထက္ပို၍ ခြင့္ျပဳထားသလား တို႔အေပၚ မူတည္သည္။ ဤေလ့လာသုံးသပ္မႈႏွစ္ခုလုံးက (ယုံၾကည္စိတ္ခ်နိုင္မႈႏွင့္ အခ်က္အလက္) ႐ႈေထာင့္ဆိုင္ရာ သေဘာတရား ႏွင့္ သက္ဆိုင္မႈရိွသည္။ ဥပမာ- အပိုင္း ခ ပါေမးခြန္းမ်ားအားလုံးသည္ အေျခခံအားျဖင့္ ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္း မ်ားအၾကား အေထြေထြအျမင္တစ္ရပ္ကို တိုင္းတာရန္ျဖစ္ၿပီး၊ ဥပမာအားျဖင့္ “ျပည္သူ႔ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ငန္းခြင္ေက်နပ္မႈ” ျဖစ္နိုင္သည္။ သို႔ေသာ္ေမးခြန္းအခ်  ိဳ႕ သို႔မဟုတ္ အပိုင္းတစ္ခုလုံးရိွေမးခြန္း အားလုံးသည္ ႐ႈေထာင့္စုံအား တိုင္းတာရန္လည္း ျဖစ္နိုင္သည္။ အခ်  ိဳ႕ေမးခြန္းမ်ားသည္ စကားလုံး အသုံးအႏႈန္းရွင္းလင္းမႈမရိွ သည့္အတြက္ေျဖဆိုသူမ်ားက နားမလည္ျခင္းလည္း ျဖစ္နိုင္သည္။ ယုံၾကည္ စိတ္ခ်ရမႈႏွင့္ အခ်က္အလက္ေလ့လာသုံးသပ္မႈသည္ အျခားေမးခြန္းမ်ားႏွင့္ မတူညီဘဲ ကဲြျပားစြာေမးျမန္းထားသည့္ေမးခြန္းမ်ားအား အမွတ္အသားျပဳရန္ အသုံးဝင္သည္။ သို႔ေသာ္ အပိုင္း ခ ပါစစ္တမ္းတစ္ရပ္လုံး၏ ႐ႈေထာင့္ဆိုင္ရာ ျပႆနာကိုေဖာ္ထုတ္ရန္ မျဖစ္နိုင္သည့္ အေၾကာင္းရင္းႏွစ္ခုရိွသည္။ ပထမတစ္ခုမွာေမးခြန္း ၃၂ ခုအေပၚ “မသိပါ/တစ္ခုမကေသာ အေျဖမ်ားေျဖဆိုျခင္း/ မေျဖဆိုျခင္း” မ်ား အေရအတြက္မ်ားျပားစြာ ရိွသည့္အတြက္ ေမးခြန္းအားလုံးကို စုစည္း၍ေလ့လာသုံးသပ္နိုင္ရန္အတြက္ တန္ဖိုး (ေျဖဆိုမႈ)မ်ား မရရိွေသာေၾကာင့္ ျဖစ္သည္။ ရလဒ္အျဖစ္ အခ်က္အလက္ႏွင့္ ယုံၾကည္မႈဆိုင္ရာေလ့လာသုံးသပ္ျခင္း “မွန္ - မွား” အေျဖမ်ားအားလုံးကို (သို႔မဟုတ္ အားလုံးနီးပါး ကို)ေျဖဆိုေပးသည့္ အခ် ိဳ႕ေသာဝန္ထမ္းမ်ားကိုသာေလ့လာသုံးသပ္မႈျပဳလုပ္နိုင္မည္ ျဖစ္သည္။ ဒုတိယအေၾကာင္းအရင္းမွာ polychric factor နည္းလမ္းသည္ အလြန္နည္းပါးသည့္ ျဖစ္ရပ္မ်ားအတြက္ အလြန္မ်ားျပားသည့္ ေမးခြန္းမ်ား ေမးျမန္းထားသည္ျဖစ္ေသာေၾကာင့္၊ ေဖာ္ျပပါနည္းလမ္းသည္ ဤစစ္တမ္းအတြက္ အသုံးျပဳရန္ မသင့္ေလ်ာ္ပါ။ ေမးခြန္းအမ်ားအျပားေမးျမန္းမႈမျပဳမွသာ ဤနည္းလမ္းႏွင့္ ကိုက္ညီမည္ျဖစ္ေသာ္လည္း၊ ယင္းသည္လည္း ဤေလ့လာသုံးသပ္မႈကို အကန္႔အသတ္ ျဖစ္ေစသည္။ ကနဦးေျခလွမ္းအေနျဖင့္ ယုံၾကည္စိတ္ခ်ရမႈႏွင့္ အခ်က္အလက္ဆိုင္ရာေလ့လာသုံးသပ္မႈကို အပိုင္း ခ ပါေမးခြန္းက႑ ခုႏွစ္ခုလုံးတြင္ ထည့္သြင္းအသုံးျပဳထားပါသည္။ (ရလဒ္မ်ားကို အခန္းခဲြ ၃.၃ “ယုံၾကည္စိတ္ခ်ရမႈႏွင့္ အခ်က္အလက္ဆိုင္ရာေလ့လာသုံးသပ္မႈ” အခန္းတြင္ေဖာ္ျပထားပါသည္။) ဤကနဦးေလ့လာသုံးသပ္မႈ၏ အဓိကေတြြရိ ့ ွခ်က္မွာ စစ္တမ္းပါေမးခြန္းမ်ားတြင္ အားနည္းခ်က္ ့ ႀကီးႀကီးမားမား တစ္စုံတစ္ရာမေတြြရျခင္ း ျဖစ္ပါသည္။ သို႔ေသာ္ ဤအခ်က္သည္ အေရးမႀကီးသည့္အတြက္ အေသးစိတ္အေနျဖင့္ ထည့္သြင္းေဖာ္ျပထားျခင္း မရိွပါ။ ဤကနဦးေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းသည္ အေပၚယံသာ ျပဳလုပ္ထားျခင္းၿပီး၊ ယင္းထဲမွေတြြရိ ိဳ႕ကို ့ ွခ်က္အခ်  ေရွ႕ဆက္ေဆာင္ရြက္မည့္ေလ့လာမႈမ်ားတြင္ ထည့္သြင္းေဆာင္ရြက္နိုင္သည္။ ျခံဳငုံေဖာ္ျပခ်က္ညႊန္းကိန္း အပိုင္း ခ ပါ အေျဖမ်ားအတြက္ တိုင္းတာခ်က္တစ္ရပ္ (သို႔မဟုတ္ တိုင္းတာခ်က္မ်ား) ဖန္တီးရန္ အတြက္ အခ်က္အလက္ေလ့လာ သုံးသပ္ျခင္းအား ထည့္သြင္းေဆာင္ရြက္လွ်င္ ႐ႈပ္ေထြးမႈမ်ားရိွသည့္ အတြက္ ႐ိုးရွင္းသည့္ ညႊန္းကိန္းတစ္ခုကိုသာ ေဖာ္ထုတ္ထားပါသည္။ 206 ထိုညႊန္းကိန္းက အပိုင္း ခ ပါေမးခြန္း ၃၂140 ခုလုံးအတြက္ “မွန္ / သေဘာတူ” ဟုေျဖဆိုေပးထားသည့္ ရာခိုင္ႏႈန္းကို တိုင္းတာထားျခင္း ျဖစ္သည္။ ေျဖဆိုသူ စုစုေပါင္း ၁၆၂ ဦးအနက္ မေျဖဆိုသည့္ေမးခြန္းငါးခုထက္ေလ်ာ့နည္းသည့္ ပါဝင္သူေျဖဆိုသူမ်ားအတြက္သာ ေဆာင္ရြက္ထားျခင္းျဖစ္ပါသည္။ ဤညႊန္းကိန္းကို နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ လုပ္ငန္းခြင္ေက်နပ္မႈအတြက္ တိုင္းတာခ်က္တစ္ရပ္အျဖစ္ အၾကမ္းအားျဖင့္ အသုံးျပဳနိုင္ပါသည္။ ဥပမာ- ညႊန္းကိန္းအမွတ္ ၉၀ ရသည့္ေျဖဆိုသူတစ္ဦးက ေမးခြန္းမ်ား၏ ၉၀ ရာခိုင္ႏႈန္းကို ေက်နပ္သည့္သေဘာအေျဖမ်ား ေျဖဆိုထားျခင္းျဖစ္ၿပီး၊ ညႊန္းကိန္းအမွတ္ ၃၀ သာရသည့္ ဝန္ထမ္းကေမးခြန္း၏ ၃၀ ရာခိုင္ႏႈန္းကိုသာ ေက်နပ္သည့္သေဘာ အေျဖမ်ားကိုေျဖဆိုထား ျခင္းျဖစ္သည္။ အခ်က္အလက္ေလ့လာသုံးသပ္မႈႏွင့္ မတူသည့္အခ်က္မွာ ညႊန္းကိန္းသည္ ေမးခြန္းအားလုံးကို တူညီစြာ သက္ေရာက္ပါသည္ (အေလးေပးမႈ သို႔မဟုတ္ ပမာဏမရိွပါ။) ႐ုပ္ပုံက ၁ သည္ေနာက္ဆုံးအဆင့္ နမူနာ ၁၅၈ ဦး၏ ညႊန္းကိန္းမ်ားကို ကိန္းရွင္မ်ား၏ ႀကိမ္ႏႈန္းျပ ဇယားကားခ်ပ္ပုံ ျဖစ္ပါသည္။ ႐ုပ္ပုံက ညာဘက္သို႔ ယိမ္းယိုင္မႈမ်ားသည့္အတြက္ အျပဳသေဘာအေျဖမ်ားက သေဘာမတူသည့္အခ်က္မ်ားထက္ ပိုမ်ားေၾကာင္းေတြရသည္ ြ့ ။ ဤအခ်က္သည္လည္း အခန္း ၂ ပါ အက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပခ်က္ႏွင့္ ကိုက္ညီမႈရိွသည္။ သို႔ေသာ္ေျဖဆိုသူ ၁၆၂ ဦးအၾကား ညႊန္းကိန္းမ်ားက သိသာစြာ ကဲြျပားၾကေၾကာင္း သတိျပဳရန္ အေရးႀကီးသည္။ ပုံ က-၁ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္း၏ အလုပ္ခြင္အေျခအေနျပ ညႊန္းကိန္း အက်ဥ္းခ်ဳပ္ကို ဇယားျဖင့္ေဖာ္ျပခ်က္ .025 .02 .015 Density .01 .005 0 20 40 60 80 100 index ပုံ က-၂ သည္ေျဖဆိုသူအုပ္စုအသီးသီးမွ ညႊန္းကိန္းရလဒ္မ်ားကို ႏိႈင္းယွဥ္ျပထားျခင္းျဖစ္သည္။ အထက္တြင္ေဖာ္ျပခဲ့သည့္ နမူနာပုံစံအသီးသီးအား ႏိႈင္းယွဥ္မႈျပဳရာတြင္ သတိထားရန္လိုသည္။ ရလဒ္ မ်ားအရေျဖဆိုသူမ်ားအနက္ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားက ပ်မ္းမွ်ညႊန္းကိန္းအမွတ္ ၅၂.၉ သာရိွၿပီး အမႈထမ္း မ်ားက ပ်မ္းမွ်ညႊန္းကိန္း ၇၀.၇ ရရိွၾကသည္။ နမူနာေကာက္ယူသူအားလုံးအတြက္ ပ်မ္းမွ်ညႊန္းကိန္းက ၆၁.၈ ရိွသည္ (စံကဲြလဲြမႈ ၁၉.၀ ျဖင့္)။ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားအား သီးသန္႔ေလ့လာပါက ျပန္တမ္းဝင္ အရာရိွလစာႏႈန္းထား အနိမ့္ဆုံးမွာ (၂၅၀,၀၀၀-၂၇၀,၀၀၀) ျဖစ္သည့္ အနက္ ညႊန္းကိန္းရမွတ္အျမင့္ဆုံး ရရိွသည့္ အရာရိွမ်ားသည္ အလယ္အလတ္အဆင့္ လစာႏႈန္းထား ရရိွသူမ်ားျဖစ္ၿပီး လစာႏႈန္းျဖစ္သည့္ (၃၄၀,၀၀၀-၃၆၀,၀၀၀) ရရိွသူမ်ားတြင္ေက်နပ္မႈ ြ့ အဆင့္ပိုနိမ့္ေၾကာင္းေတြရသည္ ။ အမႈထမ္းမ်ားအား အလားတူႏႈင ိ ္းယွဥ္မႈ မလုပ္နိုင္သည္မွာ ၎တို႔ အားလုံးက တူညီေသာလစာႏႈန္းထား (၁၈၀,၀၀၀-၁၉၀,၀၀၀) အတြင္း ရရိွၾက၍ျဖစ္သည္။ 140  ညႊန္းကိန္းမ်ားကို မတည္ေဆာက္မီကိန္းရွင္သုံးခုကို ကုဒ္ျပန္လုပ္ပါသည္။ ယင္းတြင္ “မွန္/ သေဘာတူ” သည္ လုပ္ငန္းခြင္ေက်နပ္မႈကို ရည္ညႊန္းပါသည္။ ဥပမာ၊ ကိန္းရွင္ “အျခားအလုပ္အကိုင္ ရွာေဖြျခင္း” (ဤစစ္တမ္း၏ အခန္း ၇ )ကို ကုဒ္အမွတ္ ၁ (မွန္ / သေဘာတူ) ျဖင့္ ယခုမွတ္သား ထားပါသည္။ ဆိုလိုသည္မွာ ဝန္ထမ္းမ်ားသည္ အျခားအလုပ္အကိုင္ရွာေဖြေနျခင္းမရိွပါ ဟူ၍ ျဖစ္သည္။ ညႊန္းကိန္းတည္ေဆာက္မႈအတြက္ ဤမွတ္သားမႈသည္ အေရးမပါေသာ္လည္းေမးခြန္း ၃၂ ခုကို ယင္းလုပ္ပုံအတိုင္း ကုဒ္ထည့္သြင္းထားသည္။ 207 ပုံ က-၂ ိ ေျဖဆိုသူမ်ား၏ေနာက္ခံအေျခအေနမ်ား (လစာ၊လုပ္သက္၊ရာထူး) အမ်ဳးအစား) အား ႏိႈင္းယွဥ္ျခင္း ယုံၾကည္စိတ္ခ်နိုင္မႈႏွင့္ အခ်က္အလက္ေလ့လာသုံးသပ္မႈ ယုံၾကည္စိတ္ခ်နိုင္မႈႏွင့္ အခ်က္အလက္ေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းကို အပိုင္း ခ ပါ အခန္းခုနစ္ခုလုံးတြင္ သီးသန္႔စီ ထည့္သြင္းေဆာင္ရြက္ ထားသည္။ ရလဒ္မ်ားကို ဇယား က ၂၁-က ၂၇ တြင္ေဖာ္ျပထားသည္။ စစ္တမ္း၏ အခန္းခဲြ ခုနစ္ခုပါေမးခြန္းတစ္ခုခ်င္းစီအ တြက္ " မွန္/ သေဘာတူ " ႏွင့္ "မွား/သေဘာမတူ"ဟုေျဖဆိုျခင္းအေပၚ အေျဖမ်ားကို ဦးစြာအက်ဥ္းခ်ဳပ္ေဖာ္ျပထားပါသည္။ ထိုသို႔ေဖာ္ျပရာတြင္ " မသိပါ/ တစ္ခုထက္မ်ားေသာ အေျဖမ်ားေျဖဆိုျခင္း/ မေျဖဆိုျခင္း" အေျဖမ်ားကို ထည့္သြင္းမထားသည့္အတြက္ စစ္တမ္း၏အခ်  ိဳ႕ေမးခြန္းမ်ားအတြက္ အေျဖမ်ားကို ခ်န္လွပ္ထား ခဲ့ရပါသည္။ ျခံဳငုံေဖာ္ျပထားသည့္ အယ္လ္ဖာစာရင္း အခ်က္အလက္ မ်ားကိုေမးခြန္း က႑တစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ တင္ျပထားသည့္ (စုစုေပါင္း ခုနစ္ခု) ပိုမ်ားသည့္ အယ္လ္ဖာ၏ တန္ဖိုးသည္ေမးခြန္း မ်ားက တူညီသည့္ အေျခခံ႐ႈေထာင့္ ႏွင့္ ဆက္စပ္လွ်က္ရိွသည့္ အဓိပၸါယ္ျဖစ္ပါသည္။ က႑ခဲြမ်ားတြင္ ပါဝင္သည့္ေမးခြန္းမ်ား နည္းပါးသည့္အတြက္ (အမ်ားအားျဖင့္ ၄ ခု) အယ္လ္ဖာတန္ဖိုးမ်ားသည္ ပုံမွန္စံ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား ထက္ျမင့္မားမေနပါ (အျမဲတမ္း ၀.၇၀ေအာက္နည္းပါသည္)။ အယ္လ္ဖာစာရင္းအခ်က္အလက္မ်ားကို က႑ခဲြတစ္ခုအတြင္းရိွေမးခြန္းတစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ တင္ျပ ထားေသာ္လည္း ၎တို႔တြင္ ပ်မ္းမွ်အယ္လ္ဖာ တန္ဖိုးႏွင့္ အဓိပၸါယ္ေကာက္ယူမႈျခင္း ကြာျခားၾကပါသည္။ တိက်စြာသတ္မွတ္၍ ဖယ္ ထုတ္ထားသည့္ေမးခြန္းတစ္ခုအတြက္ အယ္လ္ဖာတန္ဖိုးတစ္ခုခ်င္းစီကို ပ်မ္းမွ်အယ္လ္ဖာတန္ဖိုးအား ကိုးကားထားပါသည္။ေမးခြန္း တစ္ခုအတြက္ အယ္လ္ဖာတန္ဖိုးက ပ်မ္းမွ်အယ္လ္ဖာတန္ဖိုးထက္ေလ်ာ့နည္းေနပါက ထိုေမးခြန္း တစ္ခုသည္ေမးခြန္းမ်ားကို တိုင္းတာရန္အတြက္ သတ္မွတ္ထားသည့္ ႐ႈေထာင့္ႏွင့္အားေကာင္းစြာ ဆက္ႏြယ္မႈ ရိွေန၍ျဖစ္သည္။ ေမးခြန္းတစ္ခုခ်င္းစီအတြက္ (အခန္းခဲြတစ္ခုခ်င္းစီတြင္) အယ္လ္ဖာစာရင္းအင္း အခ်က္အလက္မ်ားႏွင့္အတူ ကနဦး အခ်က္အလက္ ေလ့လာသုံးသပ္ခ်က္မွ ရရိွသည့္အခ်က္အလက္မ်ားအားေဖာ္ျပထားပါသည္။ အေလးေပးမႈပမာဏမ်ားေနရျခင္းက ေမးခြန္းအစု တစ္ခု အတြင္း ထိုေမးခြန္းတစ္ခုသည္ အျခားေမးခြန္းမ်ားထက္ပို၍ အေရးႀကီးသည့္ တိုင္းတာသည့္ ႐ႈေထာင့္ရိွသည့္အတြက္ ျဖစ္ပါသည္။ ဤထပ္တိုးေလ့လာသုံးသပ္ျခင္းသည္ အခန္းခဲြ တစ္ခုခ်င္းစီ၏ေမးခြန္းမ်ားအား အေျခခံ၍ ျပန္တမ္းဝင္အရာရိွမ်ားႏွင့္ အမႈထမ္းမ်ားအၾကား အခ်က္အလက္ဆိုင္ရာ ရမွတ္မ်ားကို ႏိႈင္းယွဥ္ေဖာ္ျပျခင္းျဖင့္ နိဂုံးခ်ဳပ္ထားပါသည္။ polychoric factor ေလ့လာ သုံးသပ္ျခင္းအားျဖင့္ ၀-၁ dichotomous ကိန္းရွင္မ်ားေၾကာင့္ျဖစ္ေသာ အခ်က္မ်ားလည္း ပါဝင္ပါသည္။ 208 ဇယား က-၂၁ ြ့ စစ္တမ္း အပိုင္း (၁) - ဌာနအဖဲအစည္ းမ်ားတြင္ ဝန္ထမ္းမ်ားအား စီမံခန္႔ခဲြျခင္းႏွင့္ ထိန္းခ်ဳပ္ျခင္း အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ဝန္ထမ္း နမူနာ စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား Alpha Factor loading စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း "ဟုတ္ပါသည္ " ဟုေျဖဆိုသူရာခိုင္ႏႈန္း စစ္တမ္း ၁ ေမးခြန္း ၁ ၆၂.၅ ၃၈.၆ ၈၃.၉ ၀.၆၁ ၀.၂၂ စစ္တမ္း ၁ ေမးခြန္း ၂ ၆၄.၆ ၃၈.၂ ၉၁.၉ ၀.၄၈ ၀.၂၃ စစ္တမ္း ၁ ေမးခြန္း ၃ ၈၆.၅ ၇၃.၃ ၉၈.၉ ၀.၆၀ ၀.၁၀ စစ္တမ္း ၁ ေမးခြန္း ၄ ၉၁.၅ ၈၃.၁ ၉၈.၉ ၀.၆၅ ၀.၀၇ Overall alpha (for block) ---- ---- ---- ၀.၆၆ ---- Factor score (for block) -၀.၁၉ -၀.၇၉ ၀.၄၆ ---- ---- ဇယား က-၂၂ စစ္တမ္း အပိုင္း (၂) - ဝန္ထမ္း ေရြးခ်ယ္ျခင္းႏွင့္ ခန္႔အပ္ျခင္း အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ဝန္ထမ္း နမူနာ စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား Alpha Factor loading စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း "ဟုတ္ပါသည္ " ဟုေျဖဆိုသူရာခိုင္ႏႈန္း စစ္တမ္း ၂ ေမးခြန္း ၁ ၆၆.၄ ၄၆.၈ ၈၃.၉ ၀.၅၀ ၀.၂၃ စစ္တမ္း ၂ ေမးခြန္း ၂ ၈၄.၀ ၈၅.၂ ၈၂.၈ ၀.၆၂ ၀.၁၁ စစ္တမ္း ၂ ေမးခြန္း ၉၃.၅ ၉၀.၇ ၉၆.၀ ၀.၆၂ ၀.၀၆ စစ္တမ္း ၂ ေမးခြန္း ၄ ၆၆.၃ ၅၀.၀ ၈၁.၈ ၀.၄၇ ၀.၂၂ Overall alpha (for block) ---- ---- ---- ၀.၆၃ ---- Factor score (for block) -၀.၁၉ -၀.၄၉ ၀.၀၉ ---- ---- ဇယား က-၂၃ စစ္တမ္း အပိုင္း (၃) -ဝန္ထမ္းမ်ားအား တာဝန္ခ်ထားေပးျခင္းႏွင့္ အလုပ္ခြင္တြင္ တည္ျမဲေစရန္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း ဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ဝန္ထမ္း နမူနာ စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား Alpha Factor loading စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း "ဟုတ္ပါသည္ " ဟုေျဖဆိုသူရာခိုင္ႏႈန္း စစ္တမ္း ၃ ေမးခြန္း ၁ ၈.၁ ၁၁.၂ ၅.၂ ၀.၅၈ ၀.၃၅ စစ္တမ္း ၃ ေမးခြန္း ၂ ၂၅.၃ ၂၇.၆ ၂၃.၃ ၀.၅၇ ၀.၂၉ စစ္တမ္း ၃ ေမးခြန္း ၃ ၂၅.၈ ၅၈.၂ ၈၄.၀ ၀.၃၂ ၀.၂၂ စစ္တမ္း ၃ ေမးခြန္း ၄ ၅၅.၆ ၄၁.၁ ၇၀.၂ ၀.၂၄ ၀.၃၀ Overall alpha (for block) ---- ---- ---- ၀.၅၃ ---- Factor score (for block) -၀.၅၇ -၀.၈၀ -၀.၃၁ ---- ---- 209 ဇယား က-၂၄ စစ္တမ္း အပိုင္း (၄) - စြမ္းေဆာင္ရည္အကဲျဖတ္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ဝန္ထမ္း နမူနာ စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား Alpha Factor loading စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း "ဟုတ္ပါသည္ " ဟုေျဖဆိုသူရာခိုင္ႏႈန္း စစ္တမ္း ၄ ေမးခြန္း ၁ ၆၅.၂ ၅၂.၄ ၇၆.၃ ၀.၆၀ ၀.၂၆ စစ္တမ္း ၄ ေမးခြန္း ၂ ၆၈.၀ ၄၅.၉ ၈၇.၅ ၀.၅၈ ၀.၂၅ စစ္တမ္း ၄ ေမးခြန္း ၃ ၃၀.၁ ၃၁.၀ ၂၉.၂ ၀.၆၈ ၀.၄၄ စစ္တမ္း ၄ ေမးခြန္း ၄ ၆၁.၉ ၄၂.၅ ၇၉.၈ ၀.၆၂ ၀.၂၇ Overall alpha (for block) ---- ---- ---- ၀.၆၉ ---- Factor score (for block) -၀.၁၉ -၀.၆၅ ၀.၂၃ ---- ---- ဇယား က-၂၅ စစ္တမ္း အပိုင္း (၅) - ရာထူးတိုးျမႇင့္ျခင္းဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ဝန္ထမ္း နမူနာ စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား Alpha Factor loading စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း "ဟုတ္ပါသည္ " ဟုေျဖဆိုသူရာခိုင္ႏႈန္း စစ္တမ္း ၅ ေမးခြန္း ၁ ၈၁.၃ ၇၄.၇ ၈၇.၁ ၀.၃၂ ၀.၁၃ စစ္တမ္း ၅ ေမးခြန္း ၂ ၅၈.၇ ၄၁.၇ ၇၃.၇ ၀.၂၃ ၀.၃၀ စစ္တမ္း ၅ ေမးခြန္း ၃ ၈၃.၁ ၇၀.၆ ၉၃.၉ ၀.၃၃ ၀.၁၂ စစ္တမ္း ၅ ေမးခြန္း ၄ ၃၉.၆ ၃၀.၂ ၅၀.၀ ၀.၅၉ -၀.၀၇ Overall alpha (for block) ---- ---- ---- ၀.၄၆ ---- Factor score (for block) -၀.၂၃ -၀.၅၂ ၀.၁၁ ---- ---- ဇယား က-၂၆ စစ္တမ္း အပိုင္း (၆) - စြမ္းရည္ဖံြ႔ၿဖိဳးေစရန္ သင္ယူေလ့လာျခင္းဆိုင္ရာအခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ ဝန္ထမ္း နမူနာ စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား Alpha Factor loading စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း "ဟုတ္ပါသည္ " ဟုေျဖဆိုသူရာခိုင္ႏႈန္း စစ္တမ္း ၆ ေမးခြန္း ၁ ၇၆.၅ ၆၃.၁ ၈၇.၉ ၀.၄၁ ၀.၁၉ စစ္တမ္း ၆ ေမးခြန္း ၂ ၉၂.၂ ၈၄.၇ ၉၈.၉ ၀.၄၈ ၀.၀၇ စစ္တမ္း ၆ ေမးခြန္း ၃ ၈၉.၂ ၈၀.၅ ၉၆.၉ ၀.၄၆ ၀.၁၀ စစ္တမ္း ၆ ေမးခြန္း ၄ ၃၄.၇ ၃၁.၇ ၃၇.၅ ၀.၆၅ ၀.၃၁ Overall alpha (for block) ---- ---- ---- ၀.၅၇ ---- Factor score (for block) -၀.၁၅ -၀.၄၇ ၀.၁၄ ---- ---- 210 ဇယား က-၂၇ ီးျမႇင့္ေငြဆိုင္ရာ အခ်က္အလက္မ်ား အက်ဥ္းခ်ဳပ္ စစ္တမ္း အပိုင္း (၇) - လစာ၊ စရိတ္၊ ခ်  ဝန္ထမ္း နမူနာ စစ္တမ္းေမးခြန္းမ်ား Alpha Factor loading စုစုေပါင္း အရာထမ္း အမႈထမ္း "ဟုတ္ပါသည္ " ဟုေျဖဆိုသူရာခိုင္ႏႈန္း စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၁ ၄၃.၄ ၃၅.၆ ၅၂.၄ ၀.၄၅ ၀.၂၇ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၂ ၂၅.၆ ၁၉.၀ ၃၂.၁ ၀.၄၅ ၀.၂၈ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၃ ၁၁.၈ ၁၈.၂ ၆.၁ ၀.၅၀ ၀.၁၇ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၄ ၁၃.၀ ၁၇.၄ ၉.၁ ၀.၅၁ ---- စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၅ ၄၃.၉ ၃၆.၆ ၅၁.၅ ၀.၃၉ ၀.၂၉ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၆ ၄၆.၂ ၄၈.၈ ၄၃.၈ ၀.၄၈ -၀.၀၈ စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၇ ၇.၂ ၉.၃ ၅.၃ ၀.၄၉ ---- စစ္တမ္း ၇ ေမးခြန္း ၈ ၇၅.၄ ၇၁.၄ ၇၈.၈ ၀.၄၆ ၀.၁၀ Overall alpha (for block) ---- ---- ---- ၀.၅၀ ---- Factor score (for block) -၀.၉၂ -၁.၁၀ -၀.၆၉ ---- ---- 211 212 ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၃ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္ တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားကို သုံးသပ္ျခင္း (ပညာေရးဝန္ႀကီးဌာန) ဇယား က-၂၈ နိုင္ငံ့ဝန္ထမ္းမ်ား၏ အလုပ္အကိုင္တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္မ်ားကို သုံးသပ္ျခင္း အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ (၁=ရိွသည္၊၀=မရိွပါ) ံ ေသာ အက်ဳးဝင္ တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အေၾကာင္း စဥ္ လုပ္ေဆာင္ အစီရင္ခံစာ (စာမ်က္ႏွာ (ျမန္မာဘာသာျဖင့္) (အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္) ရည္ရြယ္ခ်က္ တာဝန္မ်ား အခ်က္ မႈမ်ား တင္ျပမႈတင္ျပမႈ အေရအတြက္) အေရအတြက္ အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ အေရအတြက္ ၅၈ ၈၂ ၈၀ ၂ ၁ ညြန္ၾကားေရးမွဴးခ်ဳပ္ Director general ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ၂ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴးခ်ဳပ္ (စီမံကိန္း) Deputy director general—planning ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ၃ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴးခ်ဳပ္ (ေလ့က်င့္ေရး) Deputy director general—practice ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ၄ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴးခ်ဳပ္ (သုေတသန) Deputy director general—research ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ Deputy director general—admin, ၅ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴးခ်ဳပ္ (စီမံ၊ ဘ႑ာ) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ finance ၆ ညြန္ၾကားေရးမွဴး (စီမံကိန္း) Director—planning ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ညြန္ၾကားေရးမွဴး (စာရင္းအင္းႏွင့္ ၇ Director—statistics and information ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၇၅ သတင္းအခ်က္အလက္) ၈ ညြန္ၾကားေရးမွဴး (ေလ့က်င့္ေရး) Director—practice ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ၉ ိ) ညြန္ၾကားေရးမွဴး (သင္႐ုး Director—curriculum ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ၁၀ ညြန္ၾကားေရးမွဴး (သုေတသန) Director—research ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ညြန္ၾကားေရးမွဴး (ႏိုင္ငံတကာဆက္ဆံေရးႏွင့္ Director—international relations and ၁၁ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ပညာသင္ေရးရာ) study abroad ၁၂ ညြန္ၾကားေရးမွဴး (စီမံ) Director—administration ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ၁၃ ညြန္ၾကားေရးမွဴး (ဘ႑ာ) Director—finance ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁ အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ (၁=ရိွသည္၊၀=မရိွပါ) ံ ေသာ အက်ဳးဝင္ တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အေၾကာင္း စဥ္ လုပ္ေဆာင္ အစီရင္ခံစာ (စာမ်က္ႏွာ (ျမန္မာဘာသာျဖင့္) (အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္) ရည္ရြယ္ခ်က္ တာဝန္မ်ား အခ်က္ မႈမ်ား တင္ျပမႈတင္ျပမႈ အေရအတြက္) အေရအတြက္ ၁၄ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴး (စီမံကိန္း) Deputy director—planning ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴး (စာရင္းအင္းႏွင့္ Deputy director—statistics and ၁၅ ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁ သတင္းအခ်က္အလက္) information ၁၆ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴး (ေလ့က်င့္ေရး) Deputy director—practice ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ၁၇ ိ) ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴး (သင္႐ုး Deputy director—curriculum ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ၁၈ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴး (သုေတသန) Deputy director—research ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴး Deputy director—international relations ၁၉ (ႏိုင္ငံတကာဆက္ဆံေရးႏွင့္ ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁ and study abroad ပညာသင္ေရးရာ) ၂၀ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴး (စီမံ) Deputy director—administration ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁.၇၅ ၂၁ ဒုတိယညြန္ၾကားေရးမွဴး (ဘ႑ာ) Deputy director—finance ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ၂၂ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (စီမံကိန္း) Assistant director—planning ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (လူ႕စြမ္းအားရင္းျမစ္ Assistant director—human resource ၂၃ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁.၂၅ ႔ ံ းေရး) ဖြျဖဳ ိ development လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး Assistant director—monitoring and ၂၄ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ (ေလ့လာၾကီးၾကပ္အကဲျဖတ္) evaluation ၂၅ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (စာရင္းအင္း) Assistant director—statistics ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး ၂၆ Assistant director—information ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁ (သတင္းအခ်က္အလက္) ၂၇ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (၀ိဇၨာ) Assistant director—arts ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ၂၈ ၸံ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (သိပ) Assistant director—science ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ Assistant director—curriculum ၂၉ ိ အကဲျဖတ္) လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (သင္႐ုး ၁ ၁ ၁ ၁ ၄ ၀.၇၅ evaluation 213 214 အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ (၁=ရိွသည္၊၀=မရိွပါ) ံ ေသာ အက်ဳးဝင္ တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အေၾကာင္း စဥ္ လုပ္ေဆာင္ အစီရင္ခံစာ (စာမ်က္ႏွာ (ျမန္မာဘာသာျဖင့္) (အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္) ရည္ရြယ္ခ်က္ တာဝန္မ်ား အခ်က္ မႈမ်ား တင္ျပမႈတင္ျပမႈ အေရအတြက္) အေရအတြက္ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး Assistant director—in-service teacher ၃၀ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ (လုပ္ငန္းခြင္ဆရာအတတ္သင္တန္း) training လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး Assistant director—in-service education ၃၁ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ (လုပ္ငန္းခြင္ပညာေရး ၀န္ထမ္းမ်ားသင္တန္း) staff training လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး Assistant director—international ၃၂ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ (ႏိုင္ငံတကာဆက္ဆံေရး) relations ၃၃ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (ပညာသင္ေရးရာ) Assistant director—study abroad ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၅ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (သုေတသန) Assistant director—research, basic ၃၄ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁.၂၅ (အေျခခံ) education လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (သုေတသန) Assistant director—research, higher ၃၅ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁.၂၅ (အဆင့္ျမင့္/ ဆရာအတတ္ပညာ) education, teacher training college လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (သုေတသန) ၃၆ Assistant director—research, TVET/NFE ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁.၂၅ (TVET/NFE) ၃၇ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (စီမံ) Assistant director—administration ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၅ ၃၈ လ/ထညြန္ၾကားေရးမွဴး (ဘ႑ာ) Assistant director—finance ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ၃၉ ဦးစီးအရာရိွ (စီမံကိန္း) (၄ ဦး) Staff officer—planning (4 persons) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ Staff officer-human resource planning ၄၀ ဦးစီးအရာရိွ (HR စီမံကိန္း)(၄ ဦး) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁.၅ (4 persons) ဦးစီးအရာရိွ (ေလ့လာၾကီးၾကပ္အကဲျဖတ္) Staff officer—monitoring and ၄၁ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ (၄ ဦး) evaluation (4 persons) ၄၂ ဦးစီးအရာရိွ (စာရင္းအင္း) (၄ ဦး) Staff officer—statistics (4 persons) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁ ဦးစီးအရာရိွ (သတင္းအခ်က္အလက္) (၄ ၄၃ Staff officer—information (4 persons) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁.၅ ဦး) ၄၄ ဦးစီးအရာရိွ (ဘာသာစကား) Staff officer—language ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ (၁=ရိွသည္၊၀=မရိွပါ) ံ ေသာ အက်ဳးဝင္ တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အေၾကာင္း စဥ္ လုပ္ေဆာင္ အစီရင္ခံစာ (စာမ်က္ႏွာ (ျမန္မာဘာသာျဖင့္) (အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္) ရည္ရြယ္ခ်က္ တာဝန္မ်ား အခ်က္ မႈမ်ား တင္ျပမႈတင္ျပမႈ အေရအတြက္) အေရအတြက္ ဦးစီးအရာရိွ (စာရိတၲႏွင့္ ျပည္သူ႔နီတိ၊ ၄၅ Staff officer—moral and civics, history ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ သမိုင္း) ၄၆ ိ ဦးစီးအရာရိွ (ပထ၀ီ၀င္၊ စိုက္ပ်ဳးေရး) Staff officer—geography, agriculture ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ဦးစီးအရာရိွ (သူငယ္တန္း၊ေဘာဂေဗဒ၊ Staff officer—kindergarten, economics, ၄၇ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ အိမ္တြင္းစီးပြား) home economics ၄၈ ဦးစီးအရာရိွ (သခ်ၤာ၊ ရူပေဗဒ၊ ICT) Staff officer—math, physics, ICT ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ Staff officer—science, chemistry, ၄၉ ဦးစီးအရာရိွ (သိပံၸ၊ ဓါတုေဗဒ၊ ဇီ၀ေဗဒ) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ biology Staff officer—physical education, life ၅၀ ဦးစီးအရာရိွ (ကာယ၊ ဘ၀တြက္တာ) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ skills ၅၁ ဦးစီးအရာရိွ (ပန္းခ်၊ ီ ဂီတ) Staff officer—arts, music ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ Staff officer—curriculum evaluation (2 ၅၂ ိ အကဲျဖတ္) (၂ ဦး) ဦးစီးအရာရိွ (သင္႐ုး ၁ ၁ ၁ ၁ ၄ ၀.၇၅ persons) ဦးစီးအရာရိွ (ေလ့က်င့္ေရး) Staff officer—practice, in-service ၅၃ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ (လုပ္ငန္းခြင္ဆရာ အတတ္သင္တန္း) (၂ ဦး) teacher training (2 persons) ဦးစီးအရာရိွ (ေလ့က်င့္ေရး) Staff officer—practice, in-service ၅၄ (လုပ္ငန္းခြင္ပညာေရး ၀န္ထမ္းမ်ားသင္တန္း) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ education staff training (2 persons) (၂ ဦး) Staff officer—research, basic education ၅၅ ဦးစီးအရာရိွ (သုေတသန) (အေျခခံ) (၄ ဦး) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ (4 persons) Staff officer—research, higher ဦးစီးအရာရိွ (သုေတသန) (အဆင့္ျမင့္/ ၅၆ education, teacher training college (4 ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁.၅ ဆရာအတတ္ပညာ) (၄ ဦး) persons) ဦးစီးအရာရိွ (သုေတသန) (TVET/NFE) Staff officer—research, TVET/NFE (4 ၅၇ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁.၂၅ (၄ ဦး) persons) 215 216 အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ (၁=ရိွသည္၊၀=မရိွပါ) ံ ေသာ အက်ဳးဝင္ တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အေၾကာင္း စဥ္ လုပ္ေဆာင္ အစီရင္ခံစာ (စာမ်က္ႏွာ (ျမန္မာဘာသာျဖင့္) (အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္) ရည္ရြယ္ခ်က္ တာဝန္မ်ား အခ်က္ မႈမ်ား တင္ျပမႈတင္ျပမႈ အေရအတြက္) အေရအတြက္ ဦးစီးအရာရိွ (ႏိုင္ငံတကာဆက္ဆံေရး)/ Staff officer—international relations; ၅၈ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ဦးစီးအရာရိွ (ပညာ/က်န္းမာ) staff officer—education/health ၅၉ ဦးစီးအရာရိွ (ပညာသင္ေရးရာ) (၂ ဦး) Staff officer-study aboard (2 persons) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၅ Staff officer—administration (2 ၆၀ ဦးစီးအရာရိွ (စီမံ) (၂ ဦး) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၅ persons) ဦးစီးအရာရိွ (ဘ႑ာ) (၁ ဦး) ဦးစီးအရာရိွ Staff officer—finance; staff officer- ၆၁ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ (ေငြစာရင္း) (၁ ဦး) budget (1 person each) Staff officer—director general’s office ၆၂ ြ့ ဦးစီးအရာရိွ (ညႊန္ခ်ဳပ္ရံုးအဖဲ) ၀ ၁ ၀ ၀ ၁ ၀.၂၅ team Deputy staff head—planning (8 ၆၃ ဒုတိယဦးစီးမွဴး (စီမံကိန္း) (၈ ဦး) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ persons) Deputy staff head—human resource ၆၄ ဒုတိယဦးစီးမွဴး (HR စီမံကိန္း) (၈ ဦး) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ planning (8 persons) ဒုတိယဦးစီးမွဴး (ေလ့လာၾကီးၾကပ္ Deputy staff head—monitoring and ၆၅ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ အကဲျဖတ္) (၈ ဦး) evaluation (8 persons) Deputy staff head—statistics (8 ၆၆ ဒုတိယဦးစီးမွဴး (စာရင္းအင္း) (၈ ဦး) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁ persons) ဒုတိယဦးစီးမွဴး (ေလ့က်င့္ေရး) (လုပ္ငန္းခြင္ Deputy staff head—practice, in-service ၆၇ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ ဆရာအတတ္သင္တန္း) (၄ ဦး) teacher training (4 persons) ဒုတိယဦးစီးမွဴး (ေလ့က်င့္ေရး) (လုပ္ငန္းခြင္ Deputy staff head—practice, in-service ၆၈ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ ပညာေရး၀န္ထမ္းမ်ားသင္တန္း) (၄ ဦး) education staff training (4 persons) Deputy staff head—curriculum (8 ၆၉ ိ ) (၈ ဦး) ဒုတိယဦးစီးမွဴး (သင္႐ုး ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ persons) Deputy staff head—curriculum ၇၀ ိ အကဲျဖတ္) (၅ ဦး) ဒုတိယဦးစီးမွဴး (သင္႐ုး ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၇၅ evaluation (5 persons) အလုပ္တာဝန္ေရးသားေဖာ္ျပခ်က္ (၁=ရိွသည္၊၀=မရိွပါ) ံ ေသာ အက်ဳးဝင္ တာဝန္ေဖာ္ျပခ်က္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အလုပ္အကိုင္အမည္ အေၾကာင္း စဥ္ လုပ္ေဆာင္ အစီရင္ခံစာ (စာမ်က္ႏွာ (ျမန္မာဘာသာျဖင့္) (အဂၤလိပ္ဘာသာျဖင့္) ရည္ရြယ္ခ်က္ တာဝန္မ်ား အခ်က္ မႈမ်ား တင္ျပမႈတင္ျပမႈ အေရအတြက္) အေရအတြက္ Deputy staff head—research (36 ၇၁ ဒုတိယဦးစီးမွဴး (သုေတသန) (၃၆ ဦး) ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၁ persons) ဒုတိယဦးစီးမွဴး (ႏိုင္ငံတကာ ဆက္ဆံေရး) Deputy staff head—international ၇၂ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၇၅ (၂ ဦး) relations (2 persons) Deputy staff head—study abroad (2 ၇၃ ဒုတိယဦးစီးမွဴး (ပညာသင္ေရးရာ) (၂ ဦး) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၅ persons) ၇၄ ကြန္ျပဴတာလုပ္ေဆာင္ေရးမွဴး (၇ ဦး) Chief computer officer (7 persons) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၁ Deputy staff head—administration; ၇၅ ဒုတိယဦးစီးမွဴး (စီမံ)/ အင္ဂ်င္နီယာ-၂ ၁ ၁ ၁ ၀ ၃ ၀.၅ engineer2 ၇၆ စာရင္းကိုင္-၂/ေငြကိုင္-၂ Accountant2; cashier2 (1 person each) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၅ Deputy staff head—director general’s ၇၇ ြ့ ဒုတိယဦးစီးမွဴး (ညႊန္ခ်ဳပ္ရံုးအဖဲ) ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၂၅ office team ိ ကၽြမ္းက်င္-၃/ သင္႐ုး သင္႐ုး ိ ကၽြမ္းက်င္-၄ Curriculum expert3; curriculum expert4 ၇၈ ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၂၅ (၁၃/၁၃=၂၆) ဦး (13/13 persons) လ/ထ ကြန္မွဴး/ အၾကီးတန္းစာေရး/ Assistant chief computer officer; senior ၇၉ အငယ္တန္းစာေရး (ကြန္ျပဴတာ) clerk-computer; junior clerk-computer ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၂၅ (၂၂/၃၃/၄၂/၄) ဦး (22/33/42/4 persons) စာရင္းကိုင္-၃/ေငြကိုင္-၃/ စာရင္းကိုင္- Accountant3; cashier3; accountant4; ၈၀ ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၂၅ ၄/ေငြကိုင္-၄ (၁ဦးစီ/ စုစုေပါင္း ၄ ဦး) cashier4 1 person each ၈၁ ယာဥ္ေမာင္း-၅ (၂၅ ဦး) Driver5 (25 persons) ၀ ၁ ၀ ၀ ၁ ၀.၁ ရံုးအကူ/ သန္႔ရွင္းေရး/ Office helper; cleaner; guard; water ၈၂ အေစာင့္/ေရစက္ေမာင္း (၁၃ ဦး/ ၈ ဦး/ ၄ ၀ ၁ ၁ ၀ ၂ ၀.၁ pump operator (13/8/4/1 persons) ဦး/ ၁ ဦး) 217 ေနာက္ဆက္တဲြ ၁၄ ေလွ်ာက္လႊာေခၚယူျခင္း နမူနာ ပုံ က-၃ ေလွ်ာက္လႊာေခၚယူျခင္း နမူနာ ြ့ ဇာစ္ျမစ္ - ျပည္ေထာင္စုရာထူးဝန္အဖဲ။ 218 The World Bank Myanmar No 57, Pyay Road, 61/2 Mile, Hlaing Township, Yangon www.worldbank.org/myanmar www.facebook.com/WorldBankMyanmar myanmar@worldbank.org